【D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度情況的問卷調(diào)查報告（含問卷）17000字（論文）】

PAGEPAGEIVD機構(gòu)知識型員工的工作滿意度情況的問卷調(diào)研分析報告摘要：知識型員工成為教育培訓(xùn)機構(gòu)的工作主力，他們的需求更多元化且具有顯著特征，如何有效管理知識型員工是企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)人員面臨的問題。知識型員工的工作滿意度是員工對企業(yè)管理各個方面的心理感知，直接影響到知識型員工的積極性和創(chuàng)造性。知識型員工滿意度越高，工作熱情越高，也是企業(yè)能夠留住人才的關(guān)鍵問題。本研究以D機構(gòu)全體知識型員工為研究對象，采用文獻研究法、問卷調(diào)查法、深度訪談法，從馬斯洛需求理論出發(fā)，研究D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度問題。對D機構(gòu)知識型員工進行研究分析，發(fā)現(xiàn)D機構(gòu)存在缺乏良好的工作氛圍；缺乏相應(yīng)的晉升制度保障；缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)管理；工資福利較低問題。根據(jù)機構(gòu)實際情況采用營造工作氛圍，提升員工能力；建立規(guī)范的晉升制度；學(xué)習(xí)先進的管理體制；增加激勵機制，建設(shè)知識型員工隊伍。以期能夠?qū)崿F(xiàn)提高D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度，更好地激發(fā)知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而促進機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：知識型員工；工作滿意度；影響因素；提升對策目錄17476一、緒論 125277（一）研究的由來 12706（二）研究目的與研究意義 2271381.研究目的 2258152.研究意義 23868（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3198241.國外文獻綜述 3293732.國內(nèi)文獻綜述 423274（四）研究方法 8285051.文獻研究法 829712.問卷調(diào)查法 8104543.訪談法 816148二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 89917（一）概念界定 8215151.知識型員工 8135562.工作滿意度 922190（二）馬斯洛需求層次理論 919075三、D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查 1015966（一）D機構(gòu)概況 1013368（二）基于工作滿意度對知識型員工現(xiàn)狀調(diào)查分析 1083451.工作認同 11274152.工作狀態(tài) 11123953.工作晉升 12140734.工作風(fēng)格 1343195.工資福利 159964四、D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度存在問題及原因分析 1629754（一）D機構(gòu)知識型員工工作滿意度存在問題 16117501.缺乏良好的工作氛圍 16277262.缺乏相應(yīng)晉升制度保障 17159353.缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)管理 17293464.工資福利較低 188645（二）D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度問題存在的原因 1837471.忽略工作氛圍的重要性 18316562.知識型員工自身客觀因素和晉升制度不健全 18292923.管理體制的缺失 19273874.激勵機制不夠 1913472五、提升D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度提升對策 209920（一）營造工作氛圍，提升員工能力 2029730（二）建立規(guī)范的晉升制度 2011753（三）學(xué)習(xí)先進的管理體制 2113122（四）增加激勵機制，建設(shè)知識型員工隊伍 21478六、結(jié)論 2222022附錄 25附件1：D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度調(diào)查問卷 25附件2：深度訪問提綱 27 PAGEPAGE1一、緒論（一）研究的由來員工關(guān)系管理的目的是提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的外部競爭，需要快速應(yīng)對變化。市場份額、品牌、企業(yè)規(guī)模、成本結(jié)構(gòu)等競爭優(yōu)勢越來越不可靠，人才將成為企業(yè)成功的決定性因素。尤其是教育企業(yè)，更需要充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，充分貢獻知識和智慧，輸出腦力，也就是今天的知識工作者。如何提高員工的工作滿意度，對于增強企業(yè)凝聚力，幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義?？梢哉f，提高員工的工作滿意度是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)發(fā)展的必要條件。知識型員工具有較高的個人素質(zhì)和自主性，具有較強的自我價值感、成就欲，從事高價值的創(chuàng)造性工作。企業(yè)和員工的特點決定了企業(yè)必須高度重視員工，關(guān)注員工的工作滿意度，才能保證企業(yè)保持旺盛的生命力和可持續(xù)發(fā)展。D機構(gòu)是一家專業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)，成立于2006年，具有教育主管部門資質(zhì)，總部設(shè)在中國深圳。致力于為學(xué)生提供最好的一站式學(xué)術(shù)升級解決方案。具體業(yè)務(wù)是在成人高考、網(wǎng)絡(luò)教育、自學(xué)考試、研究生考試培訓(xùn)等層面，為學(xué)生提供最適合的一站式學(xué)業(yè)提升解決方案。隨著機構(gòu)的發(fā)展和知識型員工需求的變化，知識型人才的引進和留下，人力資源管理也必然發(fā)生變化，面臨重大挑戰(zhàn)。實施人性化管理不僅要快速、高效地實施公司戰(zhàn)略，而且要實現(xiàn)知識型員工價值的最大化。同時，給予知識型員工物質(zhì)和精神上的投入，通過知識型員工的成長形成戰(zhàn)斗團隊，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種背景下，知識型員工的工作滿意度作為工作態(tài)度的主要組成部分，其高低多少會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，因此對機構(gòu)知識型員工的工作滿意度的研究具有重要意義。本文主要對D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度進行調(diào)查，了解D機構(gòu)知識型員工工作滿意度存在的一些問題，并通過數(shù)據(jù)分析找出影響員工工作滿意度的因素，為提高D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度，提出切實可行的措施。（二）研究目的與研究意義1.研究目的企業(yè)的發(fā)展更多地依賴于員工能力的充分發(fā)揮和創(chuàng)新意識的發(fā)揮。其主觀能動性在很大程度上取決于員工對企業(yè)的認可程度和對企業(yè)滿意度的評價。員工滿意度是顧客滿意的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造高績效組織的基礎(chǔ)，為股東帶來利潤。教育的穩(wěn)定發(fā)展離不開穩(wěn)定、高效、高質(zhì)量的教師團隊，而知識型員工的工作滿意度直接影響到團隊的穩(wěn)定性以及員工的教學(xué)效率，本文致力于分析D機構(gòu)知識型員工工作滿意度的各種因素，尋找提升知識型員工的工作滿意度的對策與方法，提升知識型員工的工作滿意度，為教育培訓(xùn)機構(gòu)吸引人才、留住人才，尋求發(fā)展。2.研究意義在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性基礎(chǔ)設(shè)施職能正蓄勢待發(fā)。組織中的知識型員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源動力，工作滿意度高的員工才會有讓組織滿意的業(yè)績，進而才能產(chǎn)生具有滿意感的顧客。顧客滿意反映在員工身上，能激勵員工積極工作，是相互促進的良性循環(huán)的結(jié)果。相反，員工對工作不滿意，不僅不會激活企業(yè)的活力，還會影響企業(yè)的整體士氣，這可以理解為企業(yè)無形的內(nèi)部摩擦，最終產(chǎn)生消極效果。本次研究將從馬斯洛需求層次經(jīng)典理論為理論支撐點，如何提高知識型員工的工作滿意度，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新，提高公司經(jīng)營效益。特別是在教育事業(yè)發(fā)展的時代，通過企業(yè)對知識型員工的認可、保障知識型員工的身心健康、提高知識型員工的工作幸福感，從而提高知識型員工的工作滿意度也是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)。為了企業(yè)的發(fā)展，必須重視工作滿意度，降低知識型員工流動率，提高其工作積極性，實現(xiàn)知識型員工職業(yè)發(fā)展的需求。因此，要提高企業(yè)的發(fā)展水平和知識型員工的工作滿意度，解決員工“愿意留”“留得住”“能安心”工作的問題。同時，筆者希望提出的提高滿意度的措施能為同類型企業(yè)實現(xiàn)人才的長期穩(wěn)定發(fā)展提供一定的參考價值。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻綜述許多學(xué)者對工作滿意度的概念和影響因素做了大量的研究，取得了很好的成果；一些學(xué)者也對工作滿意度的研究方法和測量維度進行了研究，為工作滿意度的研究提供了很好的工具；另外，國外的研究領(lǐng)域比較廣，涵蓋了學(xué)校、醫(yī)院、工廠等行業(yè)，為企業(yè)研究人力資源管理提供了思路和方法。國外關(guān)于工作滿意度的主要研究成果總結(jié)如下：（1）影響工作滿意度的因素QinghuaHu（2018）在中國新常態(tài)下，“大眾創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新”已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的必要基礎(chǔ)，知識型人才也成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心力量，由于其創(chuàng)新和創(chuàng)新能力，中國企業(yè)對知識型員工的激勵大多包括薪酬、福利、績效、晉升、培訓(xùn)等，但具體的制定缺乏與知識型員工的溝通[1]。MahdiehArian，MohsenSoleimani，MohammadBagherOghazian（2018）等人將影響護理教育工作者工作滿意度的因素分為個人、組織、管理、學(xué)術(shù)、專業(yè)和經(jīng)濟六個層次[2]。QianXiao,BoWang（2019）在信息經(jīng)濟時代，知識型員工的管理已成為企業(yè)人力資源管理的重點，心理契約作為企業(yè)與知識型員工之間的紐帶，為知識型管理模式注入了新鮮血液[3]。YehyaArij，SankaranarayananAnoop，AlkhalAbdullatif,AlnoimiHuda，AlmeerNabila，KhanAbdulwahid（2020）等人對工作滿意度和組織績效做過一項調(diào)查，結(jié)果表明：員工滿意度每提升3%，則會引起顧客滿意度提升5%，而利潤可增長25%-85%[4]。（2）影響工作滿意度因素的研究對策ElahehBehravesh，CemTanova，A.MohammedAbubakar（2020）等人認為高績效工作與工作滿意度、生理性工作需求和求職行為呈正相關(guān)。工作滿意度與求職行為呈負相關(guān)，并在高績效工作與求職行為之間起中介作用[5]。AbednegoFeehiOkoe，HenryBoateng，BedmanNarteh（2018）等人認為探討了知識共享在工作友誼與服務(wù)創(chuàng)新關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，以及知識共享在工作滿意度與服務(wù)創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用[6]。LiYong，HuangHui，ChenYi-Y（2020）等人認為應(yīng)考慮重新分配資源，并將重點放在組織變革的努力如何影響工人在薪酬、福利和晉升機會方面的工作滿意度?？紤]到工作滿意度對離職率有更直接的影響，投資于專門為提高工作滿意度而設(shè)計的項目是值得的[7]。OECD（2014）認為通過詢問教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)他們在學(xué)校的工作條件和學(xué)習(xí)環(huán)境來幫助回答這個問題，TALIS旨在提供有效、及時和可比的信息，幫助各國審查和確定發(fā)展高質(zhì)量教師職業(yè)的政策[8]。NtopiSimonChirwaEllen，MaluwaAlfred（2020）認為馬拉維政府需要制定控制角色壓力源的戰(zhàn)略，以確保提高HAS（健康監(jiān)護助理）的工作績效和工作滿意度。此外，未來可能需要進行研究，以協(xié)助政府控制馬拉維HSA中的角色壓力源[9]。2.國內(nèi)文獻綜述在我國，對工作滿意度的研究起步較晚，但很多學(xué)者結(jié)合我國國情，通過對工作滿意度的研究與企業(yè)和組織有針對性的研究，涉及教育機構(gòu)、國有企業(yè)、公務(wù)員、醫(yī)療機構(gòu)等行業(yè)，取得了很大進展。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多企業(yè)不斷壯大，員工數(shù)量也在不斷增加。公司非常重視員工工作滿意度的調(diào)查，對員工工作滿意度的研究也取得了很大的成果。國內(nèi)關(guān)于工作滿意度的主要研究成果總結(jié)如下：影響工作滿意度的因素曹艷敏(2020)認為薪酬滿意度與組織認同、主觀幸福感、工作績效呈顯著正相關(guān)；組織認同在薪酬滿意度與主觀幸福感之間具有正向的中介作用，但不顯著；組織認同在薪酬滿意度與工作績效之間具有顯著的正向中介作用[10]。劉法黨(2019)工作氛圍、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和人性化管理是影響離職傾向的顯著因素，且與離職傾向呈負相關(guān)；經(jīng)濟承諾、理想承諾、情感承諾和機會承諾是顯著影響組織承諾中離職傾向的因素，前三者與離職傾向呈負相關(guān)，而機會承諾與離職傾向呈正相關(guān)[11]。王姣姣(2019)認為員工的信任感知與員工對他人的信任存在相關(guān)性；組織信任及其五個維度（同事信任、同事信任知覺、領(lǐng)導(dǎo)者信任、領(lǐng)導(dǎo)者信任知覺、制度信任）對知識型員工工作績效有顯著的正向影響；組織信任及其五個維度（同事信任、同事信任知覺、領(lǐng)導(dǎo)者信任、領(lǐng)導(dǎo)者信任知覺、制度信任）對知識型員工滿意度有顯著的正向影響；員工滿意度對知識型員工工作績效有顯著正向影響；員工滿意度在組織信任及其五個維度（同事信任、同事信任知覺、領(lǐng)導(dǎo)者信任、領(lǐng)導(dǎo)者信任知覺、制度信任）與知識型員工工作績效的關(guān)系中具有完全的中介作用；組織氣氛維度、偏袒維度和知己角色維度對組織信任與知識型員工工作績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，而相互依賴維度對組織信任與知識型員工工作績效的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用[12]。黃霞(2018)認為新一代知識型員工角色壓力大、工作滿意度低、離職率高，必然會對企業(yè)的穩(wěn)定和競爭優(yōu)勢的建立產(chǎn)生負面影響[13]。任子瑜(2018)認為工作滿意度在知識型員工自我效能感與離職傾向之間起著顯著的中介作用[14]。崔煦潔(2018)認為組織認同與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，組織認同對工作滿意度有正向影響[15]。馮繼宗(2017)分析了員工職業(yè)成長、工作幸福感、基本心理需求和工作滿意度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，探討了人口統(tǒng)計學(xué)變量對職業(yè)成長和工作幸福感影響的差異，并對各變量進行了線性回歸分析，揭示了員工的基本心理需求，工作滿意度在職業(yè)成長與工作幸福感之間的中介作用[16]。王邵(2017)認為越來越多的企業(yè)意識到，加強對新生代員工人格需求和離職原因的認識，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵問題[17]。皮丹丹、汪瑛、張建人、凌輝（2018），認為青年中學(xué)教師的工作價值觀既能直接影響離職傾向，也能間接通過工作滿意度來影響離職傾向[18]。程跟鎖、陳建海（2017），認當(dāng)前高校應(yīng)該從培養(yǎng)積極向上的人格品性、打造良好的人際交往環(huán)境、強化對目標(biāo)進展的監(jiān)控、加快薪酬制度改革等多方面進行工作的完善，推進新時代高素質(zhì)創(chuàng)新型高校優(yōu)秀青年教師隊伍建設(shè)[19]。影響工作滿意度因素的研究對策蔣英子（2020）,結(jié)合調(diào)查結(jié)果和實踐經(jīng)驗，本文提出了公司員工滿意度的兩項改進措施：一是加強對主管的領(lǐng)導(dǎo)，制定12個方向的主管行為改進指南；二是建立公司的培訓(xùn)體系，通過各種專業(yè)培訓(xùn)，滿足員工提高自身能力的需求[20]。陳序(2020),一是建立合理的薪酬體系，尊重員工的勞動價值；二是建立健全上下級溝通機制，營造和諧的工作氛圍；三是樹立企業(yè)核心價值觀，贏得員工認同；四是科學(xué)完善績效管理，鼓勵員工創(chuàng)造價值；第五，搭建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺，促進員工發(fā)展成長[21]。睢黃勝（2019），對X公司員工的薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)制度、工作環(huán)境、企業(yè)文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)查，并對影響X公司員工工作滿意度的具體因素進行了深入分析。最后，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對X公司員工的工作滿意度提出了科學(xué)合理的改進措施[22]。游美莉（2017),如何發(fā)揮自我領(lǐng)導(dǎo)的有效性是當(dāng)前研究的重點。自我領(lǐng)導(dǎo)能影響員工的行為績效，員工的行為績效與工作滿意度密切相關(guān)[23]。朱靜云(2017),知識型員工的組織承諾、職業(yè)承諾與離職傾向呈顯著負相關(guān)，與其他類型員工一致。通過實證分析發(fā)現(xiàn)，知識型員工的組織承諾和職業(yè)承諾通過工作滿意度間接影響離職傾向，年齡、資歷和學(xué)歷對離職傾向有顯著的調(diào)節(jié)作用。與其他類型的員工不同，知識型員工更注重自身的發(fā)展，資歷較低，學(xué)歷較高。他們對工作挑戰(zhàn)和職業(yè)道路設(shè)計有更高的要求[24]。馬衛(wèi)坤(2016),建議關(guān)心新生代知識型員工，提高組織支持水平；通過心理咨詢提高新生代知識型員工的心理資本水平；對新一代知識型員工進行職業(yè)生涯管理，并對其進行專業(yè)培訓(xùn)[25]。呂紫璇（2020），工作場所排斥和組織支持通過工作滿意度和組織承諾影響離職傾向，期望和轉(zhuǎn)換成本直接影響離職傾向[26]。張榮麗（2019），分析了知識型員工工作滿意度與知識型員工的關(guān)系，分析了知識型員工工作滿意度的表現(xiàn)形式，并結(jié)合情感管理理論，從圍繞、暖心、安心、安心四個維度構(gòu)建了提高知識型員工工作滿意度的情感管理模型，并提出了具體的解決方案[27]。陳孚（2019），在新的時代背景下，研究工作滿意度與組織支持的關(guān)系，以及工作績效與組織支持的關(guān)系，從而探討組織支持對員工工作的影響[28]。蔡寶清、李中斌(2018),從薪酬、激勵機制、績效管理、參與決策和人才培養(yǎng)等方面提出了相應(yīng)的對策和建議，以提高R公司知識型員工的工作滿意度，提高企業(yè)管理水平[29]。王文晶（2017），影響新生代知識型員工工作績效最為明顯的因素,然后針對這個特殊的群體提出一些有代表性的建議[30]。姚柱(2018),新一代知識型員工的三大資本分別對其工作滿意度和創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。新一代知識型員工的工作滿意度對三大資本與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系有部分中介作用。工作特征能夠顯著正向調(diào)節(jié)工作滿意度對創(chuàng)新績效的影響，員工三大資本的協(xié)同效應(yīng)對工作滿意度和創(chuàng)新績效有很大影響[31]。文小輝,劉思磊（2017），新一代知識型員工的職業(yè)延遲滿意度和工作滿意度普遍較高，但對晉升制度和薪酬福利的滿意度較低；職業(yè)延遲滿意度與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)[32]。段大偉（2016），基于人力資源管理的相關(guān)理論和組織行為學(xué)知識，從工作分析、員工招聘、培訓(xùn)和人才開發(fā)、薪酬績效、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、工作場所員工滿意度提升策略等幾個方面，來降低員工的離職意向或離職意向，達到留住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的目的[33]?？v觀國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的研究，許多學(xué)者提出了不同的觀點和研究方法。國外對工作滿意度的研究主要集中在工作滿意度的概念及其影響因素方面。然而，中國學(xué)者根據(jù)中國經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，對中國的許多行業(yè)和各類企業(yè)進行了大量的研究，并取得了突出的成就。對工作滿意度的研究主要集中在工作滿意度的影響因素以及工作滿意度與員工行為之間的關(guān)系。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，我國教育企業(yè)的快速發(fā)展，目前對這些企業(yè)人力資源管理的研究相對較少，知識型人才的數(shù)量不斷增加，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。本文通過對D機構(gòu)員工工作滿意度的調(diào)查，深入了解教育企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，為高教育企業(yè)人力資源管理提供研究思路和方向。（四）研究方法1.文獻研究法根據(jù)論文研究需要，采用文獻研究法，通過中國知網(wǎng)、教育科學(xué)研究、當(dāng)代教育科學(xué)、貴州商學(xué)院圖書館等文獻平臺，對已有的文獻資料進行梳理，并為本次研究提供了構(gòu)想的理論支撐。2.問卷調(diào)查法運用問卷調(diào)查法調(diào)查D機構(gòu)知識型員工對于現(xiàn)在的工作滿意度問題及找到存在問題的原因，從中提出解決問題到辦法。問卷設(shè)計是結(jié)合員工工作滿意度調(diào)查問卷結(jié)合D機構(gòu)實際情況綜合篩選問題形成，問題要體現(xiàn)論文主題。3.訪談法運用訪談法，通過與D機構(gòu)知識型員工面對面的交談，從受訪者的表述中了解當(dāng)前員工現(xiàn)狀、建設(shè)和工作滿意度情況，收集第一手資料。在問卷調(diào)查中沒有了解到的問題，在訪問中可以仔細了解，如績效考核和員工培訓(xùn)是如何進行的，培訓(xùn)形式有哪些，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系是如何處理的，在訪談中都可以了解。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）概念界定1.知識型員工“知識型員工”這一概念最早是由美國學(xué)者彼得·德魯克(PeterDrucker)提出的，特指“掌握并運用符號和概念，用知識或信息工作的人”。在當(dāng)時，它主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但是今天，知識型員工的概念已經(jīng)覆蓋了大多數(shù)白領(lǐng)。一般是指從事知識的生產(chǎn)、創(chuàng)造、推廣和應(yīng)用活動，給單位(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本，即生產(chǎn)資料，也就是說他們是知識所有者知識型員工:經(jīng)理人分享百科()2.工作滿意度一般來說，工作滿意度是指一個人在組織工作過程中對工作本身及其相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作風(fēng)格、工作壓力、挑戰(zhàn)、工作中的人際關(guān)系等）感覺良好的心理狀態(tài)/item/item/工作滿意度/3815787?fr=aladdin（二）馬斯洛需求層次理論1943年美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在馬斯洛《人類激勵理論》論文中提出了需求層次理論。他將人類需求像金字塔一樣從低到高分為五個層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，如表2-1所示：表2-1需求層次理論第一層次生理需求：呼吸、水、食物、睡眠等基礎(chǔ)需求第二層次安全需求：人身安全、健康安全、財產(chǎn)安全、家庭安全等第三層次社交需求：友情、愛情、親情、信任等第四層次尊重需求：自我尊重、尊重他人，被他人尊重第五層次自我實現(xiàn)需求：實現(xiàn)夢想、實現(xiàn)自我價值等其要點是：人均有五種需求，每種需求在不同時期的強度不同；未滿足的需求是行為的主要激勵來源；先滿足上一層次的需求，然后追求下一層次的需求；基本需求由外部條件滿足；高層次的需求是由內(nèi)部因素來滿足的。本次論文在分析滿意度調(diào)查過程中，先從員工的生理需求分析，如基本的生活需求、工資福利方面，生活需求一般就是吃、住、行三個方面，除了基本的工資外，也期待其他的額外福利；滿足了基本的需求外，推動安全需求的實現(xiàn)，在工作中都是有相應(yīng)的保險政策的；歸屬與愛需求方面，主要在于工作環(huán)境、培訓(xùn)氛圍和企業(yè)對于知識型員工管理制度方面體現(xiàn)；尊重需求主要在人際關(guān)系和社會認可方面進行分析；自我實現(xiàn)需求在晉升方面分析，看重未來的發(fā)展。三、D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查（一）D機構(gòu)概況D機構(gòu)是一家專業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)，現(xiàn)在擁有76名教師，每一位教師都能在教學(xué)中獨具一格，找出一套個性化的一對一教學(xué)方案。根據(jù)學(xué)生的不同特點的特點制定教學(xué)計劃,有針對性的幫助學(xué)生,教學(xué)生適應(yīng)自己的學(xué)習(xí)方法。具體教師概況，如表3-1所示：表3-1教師具體概況類別選項人數(shù)占比性別女性男性354146.05%53.94%學(xué)歷本科碩士562073.68%26.31%教齡5年以下5-10年10-20年20年以上6483184.21%10.53%3.95%1.32%是否兼任行政職務(wù)是否215527.63%72.37%（二）基于工作滿意度對知識型員工現(xiàn)狀調(diào)查分析本次問卷共發(fā)出76份，收回76份，全為有效問卷，回收率為100%，有效率為100%。問卷主要從六個方面進行調(diào)查，個人基本情況、工作認同方面滿意情況、能力發(fā)揮和晉升方面滿意度、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理體制的滿意情況、工資福利和社會比較方面滿意度、綜合情況滿意度六個方面，從而得出研究數(shù)據(jù)。1.工作認同在工作認同方面滿意情況上，如表3-2所示，根據(jù)分析可以得知，大多知識型員工選擇這一份職業(yè)的原因是，教師工作比較穩(wěn)定，工作自由度大、社會認可。在很多人眼中，教師是一個很不錯的職業(yè)，假期充盈，多一些放松，自己安排工作時間幅度大。其中工作穩(wěn)定比例是51.32%，社會認可比例是51.32%，工作自由度比例是53.95%。在D機構(gòu)的企業(yè)文化的核心價值觀和機構(gòu)制定的紀(jì)律是公平合理的調(diào)查中大部分人持有一般或不確定態(tài)度，所以在這兩個方面需加強。表3-2選擇職業(yè)的原因原因所占比例工作穩(wěn)定51.32%社會認可51.32%工作自由度大53.95%物質(zhì)生活好38.16%學(xué)校氛圍好22.37%其他10.53%2.工作狀態(tài)根據(jù)分析（如圖3.1、3.2所示），知識型員工的工作量基本處于不足、剛好合適和比較飽滿，僅有1.32%知識型員工的工作量處于超負荷，由數(shù)據(jù)可知知識型員工的工作量大都處于較為合適的階段。在工作能力發(fā)揮的問卷中，超過半數(shù)的知識型員工認為自己在教學(xué)工作中，能夠發(fā)揮出自己的教師職業(yè)能力；同時，由于機構(gòu)的硬件、軟件設(shè)施以及各類教學(xué)設(shè)備較為稀缺，并不能滿足知識型員工們的日常教學(xué)需求，導(dǎo)致部分知識型員工難以發(fā)揮出自己的教師職業(yè)能力，所以43.74%的知識型員工認為自己的能力發(fā)揮欠缺甚至沒有發(fā)揮。相信自己的努力得到了肯定大部分知識型員工都是基本贊同的。圖3.1知識型員工對自己工作量的評價圖3.2知識型員工工作積極性發(fā)揮狀況3.工作晉升根據(jù)分析（如圖3.3、3.4所示）對于晉升機會而言，由于機構(gòu)規(guī)模較小，能夠提供的晉升崗位較少，使得很大一部分知識型員工難以晉升。從調(diào)查結(jié)果顯示，有26.32%的知識型員工對學(xué)校創(chuàng)造的晉升機會感到一般，43.42%感到很不滿意。較低的晉升滿意度，從很大程度上磨滅了知識型員工的工作積極性，26.32%的知識型員工還是能夠比較好的發(fā)揮工作積極性，而42.11%的知識型員工則存在工作主動性不足、工作懈怠等情況，不能很好地發(fā)揮工作積極性。假如知識型員工有機會流動，吸引知識型員工到其他單位工作的主要因素是人際關(guān)系、工作環(huán)境、有發(fā)展?jié)摿?、待遇、住房及福利，根?jù)D機構(gòu)實際情況，機構(gòu)應(yīng)從行政管理、住房條件、晉升制度、工資福利等方面提高知識型員工工作滿意度。圖3.3知識型員工對機構(gòu)創(chuàng)造未來發(fā)展?jié)M意情況圖3.4吸引知識型員工流動主要因素4.工作風(fēng)格根據(jù)分析（如圖3.4、3.5、3.6所示），知識型員工對機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、管理制度持滿意態(tài)度的占比為31.58%，持不滿意態(tài)度的占比為47.37%在總體調(diào)查結(jié)果中不滿意呼聲最高。此外，大部分知識型員工對行政人員的服務(wù)感到不滿意，比例高達43.05%，滿意情況比例為31.95%。因此我們可以看出：目前D機構(gòu)知識型員工群體對機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及管理制度方面存在較多反感。知識型員工對目前的工作情況總體感到不滿意比例是40.79%，滿意比例是30.26%。機構(gòu)提供了增加新經(jīng)驗和成長的機會調(diào)查中，其中，不滿意的占大多數(shù)，可能是因為之前的住房困難、收入較低、基礎(chǔ)設(shè)備不完善、教學(xué)環(huán)境較差、行政人員服務(wù)意識不高、晉升制度不完善等原因，希望機構(gòu)能改善一下上述原因。圖3.5知識型員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理制度滿意情況圖3.6知識型員工對機構(gòu)行政人員服務(wù)滿意情況圖3.7知識型員工對目前的工作滿意情況5.工資福利根據(jù)分析（如圖3.6、3.7、3.8所示），由數(shù)據(jù)可知，接近半數(shù)的知識型員工對于經(jīng)濟收入不太滿意。由于該機構(gòu)整體薪資水平較低，知識型員工們除生活必需品的支出外，還存在人際交往、精神娛樂的支出，并且大部分知識型員工還有著車貸、房貸，所以機構(gòu)的薪資水平并不能夠完全滿足知識型員工們的需求。D機構(gòu)有43.42%的知識型員工認為個人經(jīng)濟收入低于其他教育機構(gòu)，40.79%的知識型員工則認為個人經(jīng)濟收入與其他教育機構(gòu)相差并不大。他們普遍認為在D機構(gòu)工作所遇到最大的困難是住房困難、收入偏低收入與付出不相等，47.37%知識型員工存在住房困難，30.26%存在收入偏低，30.26%知識型員工存在付出與收入不相等。雖然有員工宿舍，但有大部分知識型員工需要自己租房住，他們通常選擇租房，而房租可能正是他們對于薪資水平不太滿意的重要因素；大部分都是5年以下的員工，沒有什么職稱和工齡，拿的都是基本工資；有的知識型員工還身兼行政管理崗位的工作責(zé)任，就會覺得自己工作量有點大，又沒有額外的獎勵就會覺得付出與收入不相等。圖3.8知識型員工對目前收入滿意情況圖3.9D機構(gòu)與同等機構(gòu)相比處于什么水平圖3.10知識型員工目前主要困難情況四、D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度存在問題及原因分析（一）D機構(gòu)知識型員工工作滿意度存在問題1.缺乏良好的工作氛圍根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示，D機構(gòu)知識型員工在工作認同方面主要存在的問題是忽略學(xué)校氛圍，除了工作穩(wěn)定、社會認可、工作自由度大、物質(zhì)生活四個主要因素外，還存在一些其他因素，如個人客觀因素。學(xué)校氛圍好占比是22.37%，是知識型員工最不在意的因素，其實學(xué)校氛圍好起來，上課和工作的積極性也會逐漸提升，學(xué)生學(xué)習(xí)的能力也會變得很強，接受能力和敢于表達自己都會得到提升。綜上所述，在選擇這一職業(yè)的時候，不能只單單考慮理想主義，也要注重現(xiàn)實的意義，有了物質(zhì)生活才能去支撐每個人的理想；學(xué)校氛圍的建設(shè)也是必須的；員工之間的和睦相處，加強與學(xué)生的溝通，尋找屬于自己的歸屬感。2.缺乏相應(yīng)晉升制度保障根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示，D機構(gòu)知識型員工在能力發(fā)揮和晉升方面滿意度存在問題是工作積極性不高和未來發(fā)展機會感到渺茫。作為一名教師的職責(zé)和使命是教書育人，而在調(diào)查過程中了解到，大多數(shù)都是新老師，一兩年之內(nèi)看不出教書水平?；蛘哂捎趯W(xué)校條件的限制和許多年輕教師所教授的課程與自己所學(xué)專業(yè)不符，有一些實踐課程的開展比較困難，自己的專業(yè)知識得不到充分地發(fā)揮，也不能充分調(diào)動學(xué)生的實踐能力，學(xué)生的思維將大大受限，教學(xué)的效果大打折扣，教師的能力不能充分發(fā)揮，逐漸產(chǎn)生挫敗感。在和D機構(gòu)的知識型員工進行深度訪談的時候，員工對未來沒有明確的規(guī)劃，沒有那么強的意愿參與評定。在管理層的知識型員工都是10年以上經(jīng)驗的老教師，還有20年的。晉升往往需要長期堅持積累自身工作能力及閱歷，甚少有員工能長期堅持，較長的晉升周期讓員工望而卻步，導(dǎo)致晉升相對比較艱難。甚至有知識型員工的合同到期了都沒有得到機會晉升，除開本身客觀因素，就是晉升機會太少了。3.缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)管理在機構(gòu)管理制度下，存在許多問題，例如員工對行政工作感到不滿意，沒有設(shè)置改進通道，他們無法提出意見，而行政人員也不知道自己本身存在的問題；領(lǐng)導(dǎo)處理工作有失公平、公正，會打擊到一部分員工的工作積極性，如果領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行，不能與員工有效溝通，員工真實想法得不到表達，將會導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)不合。在學(xué)生安全方面，沒有明確提出如何保證學(xué)生安全的制度或者措施，只是列舉了一些學(xué)生不能做的事，這樣問題從根本上得不到解決；工作流程方面沒有仔細的規(guī)劃和細致的描述，只有大概的工作流程；紀(jì)律方面，只是描述了該遵守什么樣的紀(jì)律，沒有所謂的違反后的相關(guān)懲罰。4.工資福利較低第一，薪酬水平較低?；舅惴ㄊ腔竟べY+績效工資+工齡工資+生活補貼+職稱工資。由于新員工居多都還沒有什么職稱和工齡，所以拿的只有基本工資+績效+補貼。第二，住房困難。雖然有員工宿舍，但只夠一部分員工居住，有一部分知識型員工還需要自己租房住?？赡苁窃跈C構(gòu)外面租房子住的，并且條件還不太好，外面的房租可能還有點貴，也有可能有的員工找不到房源，所以說機構(gòu)應(yīng)該幫助員工們解決一下住房問題。第三，社會認可度有待提升?？赡苄聠T工居多，很多新員工的教學(xué)水平都不能很好體現(xiàn)出來，有部分家長、機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生不太認可。（二）D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度問題存在的原因1.忽略工作氛圍的重要性根本原因是對企業(yè)文化缺乏應(yīng)有的重視，甚至根本沒有起步，沒有形成與企業(yè)內(nèi)部硬件設(shè)備和內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和氛圍，而員工在經(jīng)營活動中未能與企業(yè)形成共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。機構(gòu)氛圍是影響員工行為表現(xiàn)的重要因素，大部分老師都是新員工，可能一開始來的時候沒有太注重工作氛圍的建設(shè)，覺得我是來這里工作，工作氛圍是怎樣的都可以工作，可時間一久，就會覺得和自己想象的工作完全不一樣就會產(chǎn)生厭倦。同時，機構(gòu)在工作氛圍建設(shè)方面有待完善，只有長時間工作下來才會發(fā)現(xiàn)這個問題，發(fā)現(xiàn)工作氛圍早就已經(jīng)慢慢滲入知識型員工的工作中了。機構(gòu)對工作氛圍的建設(shè)完成也不是一朝一夕完成的，需要從很多方面進行，如機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)重視、開展豐富的文化活動、抓好品行養(yǎng)成教育、物質(zhì)環(huán)境、樹立楷模等，都對工作氛圍的建設(shè)有很大的作用。2.知識型員工自身客觀因素和晉升制度不健全在D機構(gòu)新來的員工都比較多，幾乎都是90后，90后身上的特質(zhì)就是比較浮躁，即使有很高的工資也留不下他們。其次，大多數(shù)的都只待了一兩年左右，看不出什么實際的教學(xué)水平，也有一些客觀因素的存在，如教學(xué)設(shè)備和條件的限制，所以在能力發(fā)揮有所欠佳。沒有合理規(guī)范的晉升制度。作為知識型員工，大家更關(guān)心自己的職稱，這是完全可以理解的。因為的工資與職稱直接掛鉤，職稱越高，晉升機會就越大，工資也就越好。每個人在機構(gòu)里通常都做同樣的工作，甚至低職稱知識型員工的工作量和課時也比較多，但他們的工資水平卻遠低于高職稱知識型員工。3.管理體制的缺失有一部分知識型員工同時擔(dān)任教學(xué)任務(wù)和行政崗位，在上傳下達過程中傳達錯誤的情況時常發(fā)生，除了主觀因素外，可能還有一些其他的客觀因素，才會導(dǎo)致知識型員工對行政人員的不滿。此外，在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)行為強硬化，導(dǎo)致下面知識型員工存在不滿情緒較多。在企業(yè)中，不當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往導(dǎo)致員工的自愿離職率較高，降低了員工的積極性，進而影響公司的績效；恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能使員工產(chǎn)生組織信任和組織承諾，提高自我效能感，增強領(lǐng)導(dǎo)認同感，提高工作積極性，有效降低離職傾向和離職傾向。因此，在實際的組織管理中，管理者應(yīng)采取合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對不同類型的知識型員工進行有效管理，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的組織結(jié)構(gòu)和人員匹配，注意領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變化。最后，在學(xué)生安全制度、工作流程、紀(jì)律方面有所欠缺是因為覺得它只是一種形式，并沒有太過于注重實用性。4.激勵機制不夠D機構(gòu)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的知識型人才，但在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期培養(yǎng)也沒有明確的目標(biāo)，不能用薪酬激勵留住人才。激勵的形式和手段單一。D機構(gòu)采用的激勵形式大多以工資、獎金、年薪制為基礎(chǔ)，力度不夠，同時也忽視了精神獎勵的作用。績效考核體系不科學(xué)。缺乏一套完善的員工績效考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化和量化；二是適用性不足，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核與員工晉升不掛鉤，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，現(xiàn)階段知識型員工的需求水平還比較低，物質(zhì)獎勵、工作條件等低層次需求更為迫切，精神激勵對提高現(xiàn)階段工作滿意度的作用有限。五、提升D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度提升對策（一）營造工作氛圍，提升員工能力這方面體現(xiàn)的是馬斯洛需求層次理論的歸屬與愛需求和自我實現(xiàn)需求理論。第一，企業(yè)文化方面得到員工的認可，企業(yè)理念必須在企業(yè)的所有溝通渠道中進行宣傳和解釋。內(nèi)部刊物、板報、廣告牌、各種會議、研討會、局域網(wǎng)、短信等都要成為企業(yè)文化宣傳的工具。員工應(yīng)深刻理解什么是企業(yè)文化，如何做到與企業(yè)文化相適應(yīng)，樹立正確的價值觀和行為規(guī)范。第二，讓員工有表達和參與的權(quán)利，讓所有員工都覺得企業(yè)是我的家，從而增強企業(yè)主的責(zé)任感，激發(fā)員工參與企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在動力。第三，要保證內(nèi)部兼職老師的課程開發(fā)質(zhì)量，要著力提高兼職老師的課程開發(fā)能力和教學(xué)技能。通過外部培訓(xùn)，引進專業(yè)TTT講師培訓(xùn)課程，并進行為期兩天的專業(yè)培訓(xùn)和演練，幫助兼職老師掌握基礎(chǔ)課程開發(fā)、課件編寫方法和口語技能。在此基礎(chǔ)上，公司還需要建立培訓(xùn)前試用、培訓(xùn)后評價、講師評分三個環(huán)節(jié)，共同保證課程質(zhì)量。第四，員工應(yīng)不斷提升專業(yè)知識，了解自身的不足，并在努力學(xué)習(xí)以求進步的同時努力工作，反復(fù)實踐，努力提高自己的思想品德、意志性格、文化知識、工作能力等方面的修養(yǎng)。第五，開展豐富的文化活動，營造良好的文化氛圍，如舉辦活動和按時開主題班會得到家長、社會以及上級主管的肯定。重視企業(yè)文化建設(shè)，提高員工對企業(yè)文化的認可，從而營造良好的工作氛圍，不斷提升員工工作能力。（二）建立規(guī)范的晉升制度這方面主要體現(xiàn)的是馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)需求理論，增強員工對公司制度和自我發(fā)展的認同感。一是結(jié)合機構(gòu)實際情況，完善員工內(nèi)部職稱評審任用條件和程序；二是增加機構(gòu)高級職位，在職進修和培訓(xùn)形式多元化，對于職級較高的專業(yè)人員，可在其職級提升要求中增加課程開發(fā)和教學(xué)指標(biāo)，促進骨干員工更多地分享知識和經(jīng)驗，形成良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍；三是該公司的兼職老師被評為銅牌、銀牌、金牌、鉑金和鉆石。每年考核一次，對考核成績在金獎以上的兼職老師頒發(fā)榮譽證書和徽章；在獎金方面，公司設(shè)立了課程開發(fā)獎金和課程費兩種類型。課程開發(fā)獎金與每門課程的水平掛鉤，課程費用與講師水平和教學(xué)時間掛鉤。四是保持良好的心態(tài)，不斷提高自身綜合素質(zhì)及加強自身師德修養(yǎng)。（三）學(xué)習(xí)先進的管理體制這方面主要體現(xiàn)的是馬斯洛需求層次理論的尊重需求和安全需求理論。加大對學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施的投入，檢查不足，如硬件設(shè)施、人力、軟件的投入。任何優(yōu)秀的學(xué)校都應(yīng)該有先進的管理理念、優(yōu)秀的管理者和有效的管理體系。管理的不完善是影響教職工滿意度的重要原因。管理體系的構(gòu)建是一個不斷探索和完善的過程。首先，管理理念以“以人為本”，完善機構(gòu)的規(guī)章制度，以文件、協(xié)議的形式將相關(guān)管理制度合法化，用制度來管理學(xué)院的工作。其次，管理者需要學(xué)習(xí)先進的教育管理理念，運用現(xiàn)代管理理念和手段，提高管理水平和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)力。再次，合理分配日常工作任務(wù)，提高其行政人員服務(wù)意識，增進同事之間的友好關(guān)系。最后，健全員工考核機制，規(guī)章制度的實施要由領(lǐng)導(dǎo)牽頭，需要全體知識型員工和學(xué)生的心理認同，才能真正落實各項規(guī)章制度。（四）增加激勵機制，建設(shè)知識型員工隊伍這方面主要體現(xiàn)的是馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)需求理論。加強員工對激勵活動的正確認識。第一，幫助員工理解獎勵的公平性。員工對辛勤勞動的報酬是否滿意，不僅取決于報酬的絕對值，還取決于報酬的相對值。只有在分配上有公平感，員工才能努力工作。第二，員工對報酬效能的理解。只有當(dāng)員工期望自己的行為有助于實現(xiàn)目標(biāo)時，他們才會被激勵去做一些事情來實現(xiàn)目標(biāo)。對于員工來說，有多大的動力調(diào)動他們的積極性，也就是說，有多大的動力，取決于期望和效力的乘積。另外，要做好宣傳工作，營造積極的激勵氛圍。要樹立正反兩方面的榜樣，加強宣傳，加強環(huán)境安排，營造積極的激勵氛圍，配合新激勵方案的實施。由于D機構(gòu)的薪酬較低和生活條件較差，造成知識型員工流失嚴(yán)重，難以吸引優(yōu)秀員工到機構(gòu)應(yīng)聘。因此，迫切需要提升知識型員工薪資待遇和完善生活條件。第一，堅持專兼職老師相結(jié)合，可以擴招兼職老師優(yōu)勢互補，吸引優(yōu)秀人才在機構(gòu)應(yīng)聘，優(yōu)化知識型員工結(jié)構(gòu)。第二，新員工可以多多向有經(jīng)驗的老師請教或者去聽課，如何上課讓學(xué)生聽的更明白，更好的帶動學(xué)生思維，讓部分家長、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生看到這位老師是值得信任的。第三，員工在慢慢改變的時候，機構(gòu)和社會也應(yīng)該營造尊師重道的氛圍。機構(gòu)層面如可以開展“感恩教師”為主題創(chuàng)作的詩歌、繪畫、手抄報比賽，讓員工感受到當(dāng)老師的幸福。社會方面，所有的學(xué)生家長應(yīng)該支持老師的工作，積極配合老師一起教育孩子。六、結(jié)論工作滿意度對教育發(fā)展至關(guān)重要，本文主要通過問卷調(diào)查法對D機構(gòu)全體知識型員工進行調(diào)查，參考國內(nèi)外相關(guān)文獻資料及理論依據(jù)。通過對問卷的分析設(shè)計、問卷發(fā)放及最后的收集整理和對數(shù)據(jù)進行分析。D機構(gòu)知識型員工總體滿意度處于一般與不太滿意之間，滿意度不高，但也相對較為滿意。因此在能力發(fā)揮和晉升、機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)管理體制、工資福利和住房、學(xué)校氛圍等方面，仍需加強。國內(nèi)對教育機構(gòu)工作滿意度研究不是很多，文獻與資料也不是很齊全，加上本人對相關(guān)知識及文獻資料認識的局限性，本文研究存在一定缺陷與不足仍需改進：第一，本文研究D機構(gòu)知識型員工的工作滿意度，通過問卷調(diào)查和深度訪談對D機構(gòu)知識型員工進行調(diào)查。但在調(diào)查過程中會有一部分員工不愿意吐露自己內(nèi)心的真實想法，可能會造成數(shù)據(jù)的真實性問題。第二，D機構(gòu)只是一所普通的教育機構(gòu)，成立時間也沒有那么久，其是否能代表整個教育機構(gòu)水平仍有待探討。其機構(gòu)模式及管理方法與國內(nèi)其他教育機構(gòu)并不相同，因此其影響因素與研究結(jié)果的普遍適用性并不確定。除以上不足之外，本文仍存在諸多缺陷與不足是本人還未能發(fā)現(xiàn)的。且知識型員工工作滿意度問題是企業(yè)行業(yè)的一大難題，其影響因素也還有更多有待研究的地方，另外，在對相關(guān)影響因素及問題得到解決后，工作滿意度會如何提高，從而教育機構(gòu)又會得到怎樣的提升，都還未可知。因此，知識型員工的工作滿意度的研究將是本人未來學(xué)習(xí)和工作中需要繼續(xù)深入研究的課題。參考文獻QinghuaHu.AnalysisontheImpactofKnowledge-basedEmployees'CompetencyonPerformanceinE-commerceEnterprises[A].WuhanZhichengTimesCulturalDevelopmentCo.,Ltd.Proceedingsof2018InternationalSymposiumonSocialScienceandManagementInnovation(SSMI2018)[C].WuhanZhichengTimesCulturalDevelopmentCo.,Ltd:武漢志誠時代文化發(fā)展有限公司,2018:8.[2]Jobsatisfactionandthefactorsaffectingsatisfactioninnurseeducators:Asystematicreview[J].MahdiehArian,MohsenSoleimani,MohammadBagherOghazian.JournalofProfessionalNursing.2018[3]QianXiao,BoWang.KnowledgeEmployeesManagementStrategyBasedonPsychologicalContract[A].InstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering.Proceedingsof20194thInternationalSymposiumonManagement,Economics,E-businessandMarketing(ISMEEM2019)[C].InstituteofManagementScienceandIndustrialEng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