組織行為學第三章

能力、人格與學習匯報小組：第一組組長：王紅斌組員：蔡菲黃臻盧榮袁曉倩

伍珍珍容崎燕段紅娟目錄1、請評價，在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平？智力和創(chuàng)造力有何差異？2、為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當能力，應(yīng)做哪幾步工作？3、闡述控制點、權(quán)術(shù)主義、自我監(jiān)控、冒險性等人格特點是怎樣影響個體行為的？4、對比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論之間的差異？5、“所有的組織都會因為招募到最優(yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說法？用一些證據(jù)來支持你的觀點？6、針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功？解釋你的理由？1、請評價，在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平？智力和創(chuàng)造力有何差異？評價：智力測試是對智力水平的科學測驗。測驗效度指測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度。在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平并不是很高。原因如下兩點：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作對于智力這一概念現(xiàn)代心理界有不同的看法，廣義的智力指個人適應(yīng)新環(huán)境的能力是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是心理現(xiàn)象，但所測驗的智力不只是一個單獨的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來說，智商比較高的人學習能力比較強，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因為智商還包括社會適應(yīng)能力，有些學習能力強，它的社會適應(yīng)能力并不強。在篩選階段運用智力測試，可以了解一個人的基本水平，但并不是對所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個團體中，所有的認知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來說，智商高的人可以擔任比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔任一般的操作性工作。(2)智力測驗的智商水平并不精確，因為一個人的智力水平的高低取決于他在一個特定團隊中的位置，是一種相對的比較。在智力測驗中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對兒童比較常用，它的計算方法是用智力年齡(MA)和實際年齡(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)×100。由于智力并非永遠隨年齡的增長而發(fā)展的，因此比率智商對成年來說不太適合，在表達成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設(shè)的是，從人類總體來看，人的智力的測驗分數(shù)是按正態(tài)分布的。計算離差智商時以平均數(shù)為100，標準差為15來計算。某一個人的離差智商應(yīng)該是100+15Z，其中Z代表標準差的個數(shù)。所以，無論是用比率智商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個人的智商恰好得了平均分100分，那么就說明有50％的人比他的分數(shù)低，50％的人比他的分數(shù)高；如果分數(shù)在一個正的標準差位置，即115分，那么就說明有84％的人比他的分數(shù)低，有16％的人比他的分數(shù)高。

綜上所述：在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平并不高創(chuàng)造力和智力有何差異？概念不同【智力】（Intelligence)是指生物一般性的精神能力。這個能力包括以下幾點：理解、計劃、解決問題,抽象思維,表達意念以及語言和學習的能力。尤其是在主流刊物中，當智力的定義與重要性是存在爭論的問題時，研究者們通常能在就這些爭議達成共識。當考慮到動物智力時，一個更概括的“智力”的定義也許被應(yīng)用了：“通過改變自身、改變環(huán)境或找到一個新的環(huán)境去有效地適應(yīng)環(huán)境的能力”(大英百科全書).【創(chuàng)造力】是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。一個人是否具有創(chuàng)造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。它是知識、智力、能力及優(yōu)良的個性品質(zhì)等復雜多因素綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質(zhì)。例如創(chuàng)造新概念，新理論，更新技術(shù)，發(fā)明新設(shè)備，新方法，創(chuàng)作新作品都是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上進行。差異智力是通過改變自身、改變環(huán)境或找到一個新的環(huán)境去有效地適應(yīng)環(huán)境的能力。創(chuàng)造力是知識、智力、能力及優(yōu)良的個性品質(zhì)等復雜多因素綜合優(yōu)化構(gòu)成的。智力偏向先天性因素，可以通過開發(fā)來提高。創(chuàng)造力與后天的教育有關(guān)，可以通過不斷地培養(yǎng)來提高。智力會影響創(chuàng)造力，但并不是創(chuàng)造力的全部，同時創(chuàng)造力的提高也會促進智力的開發(fā)。2、為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當能力，應(yīng)做哪幾步工作？個體從事具體工作的的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同工作要求員工運用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力和工作之間應(yīng)該具有匹配性。因為能力這一因素會直接影響到員工的績效水平和滿意度水平。為了確保個體具備有效的從事某縣具體工作的恰當能力，就應(yīng)該要做到以下四點：（1）進行有效的選拔因為有效的選拔程序能提高能力和工作的匹配性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個體又需要具備什么能力來充分完成工作。然后，通過測驗，面試以及評估的方式來了解求職者在必備能力方面的能力如何。（2）職員的晉升與調(diào)職決策對組織中在職者的晉升和調(diào)職決策時，既要反映出候選人的能力水平，也應(yīng)該與新員工一樣，評估任職者在具體工作應(yīng)該具備什么樣關(guān)鍵的能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。（3）微調(diào)工作為了使工作與在職者的能力更加的匹配，我們可以對工作進行微調(diào)，從而改變這種適應(yīng)性。這種微調(diào)可以在工作中完成，但沒有必要對工作的基本活動造成明顯的影響，但又能更好的適應(yīng)在職者的工作潛能。這一方面的例子有：改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新委排任務(wù)。（4）對員工培訓這種方法既可以應(yīng)用于新員工中，也可以應(yīng)用于在職者中。培訓可以保持在職者當前的工作能力，或在時間變化時為他們提供新技能。3、闡述控制點、權(quán)術(shù)主義、自我監(jiān)控、冒險性等人格特點是怎樣影響個體行為的？（1）控制點：自己是否掌握命運的認知。a：內(nèi)控型：認為自己是命運的主人，在工作上會干的更好，在決策之前積極搜尋信息，對獲得成功有更強烈的動機，更傾向于控制自己的環(huán)境。b：更為順從，更樂于遵循別人的指導，但是相比內(nèi)控型人對工作更不滿意，缺勤率更高，對工作環(huán)境更為疏遠，對工作的卷人程度更低。（2）權(quán)術(shù)主義（馬基雅維里主義）權(quán)術(shù)主義高的個體講求實效、淡泊情感、相信結(jié)果能替手段辯護，高權(quán)術(shù)主義者更喜歡操縱和控制別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多的說服別人。(3)自尊自尊與成功預期成正相關(guān)，自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必須的大多數(shù)能力。另外，自尊心強的人在工作，選擇上會更冒險，更可能選擇那些非傳統(tǒng)性的工作。并且，自尊心弱的人比自尊心強的人更敏感，更容易受外界影響。為此，他們更可能尋求他人的認可，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。(4)自我監(jiān)控高自我監(jiān)控者更善于根據(jù)外部環(huán)境的因素來調(diào)整自己的行為，他們對環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色于私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。低我監(jiān)控者則很難通過這種方式偽裝自己，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己的真實心情和態(tài)度。所以，高自我監(jiān)控的管理者在職業(yè)中會更為靈活應(yīng)變，得到更多晉升機會，更可能在組織中占據(jù)核心位置。(5)冒險性接受和回避風險的傾向性影響到管理者做決策所用的時間，以及做決策之前需要的信息量。高冒險性的管理者比低冒險性的管理者做出的決策更迅速，使用的信息量也更少。但兩組的決策準確性并沒有差異。4、對比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論之間的差異？經(jīng)典條件反射理論：經(jīng)典性條件反射是指，將一個不誘發(fā)反應(yīng)的中性刺激（即條件刺激）與一個能誘發(fā)反應(yīng)的刺激（即無條件刺激）進行多次匹配，致使中性刺激最終能誘發(fā)同類反應(yīng)的過程，這種現(xiàn)象最早由前蘇聯(lián)著名的生理學家和心理學家伊凡·巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)。操作性條件反射理論：經(jīng)典條件反射學說強調(diào)“刺激引起反應(yīng)”這一規(guī)律。然而，美國心理學家斯金納一改這種傳統(tǒng)的觀念，認為經(jīng)典的刺激反應(yīng)理論只能解釋所有行為中很小的一部分。在實際生活中，像穿衣、說話與寫字等大量行為的產(chǎn)生似乎沒有明顯的刺激引發(fā)，更多是自發(fā)產(chǎn)生的。即使有些行為是由某種刺激引發(fā)的，但刺激在其中的作用也是非常小的。斯金納將自發(fā)產(chǎn)生的行為稱為操作行為，以區(qū)別由于明顯刺激引發(fā)的應(yīng)答行為。他對操作行為的形成進行了系統(tǒng)的研究，并提出了操作性條件反射學說。社會學習理論：個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣——父母、教師、同伴、影視演員、上司等，學會了很多東西。這種認為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點，稱為社會學習理論。差異經(jīng)典條件反射理論是被動的，由于事件的發(fā)生而使我們以某種特定的方式進行反應(yīng)。它可以解釋一些具體的可識別的事件。但是在組織中，個體的行為都是主動的自發(fā)的，而不是被誘導的。操作性條件反射理論認為，行為不是先天的或由發(fā)射物激發(fā)所致，而是后天習得。在具體的行為后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會激發(fā)這種行為發(fā)生的頻率。社會學習理論，它是操作性條件反射理論的擴展，它為操作性條件發(fā)射的發(fā)生提供了條件，即榜樣的力量和模仿。榜樣的影響過程有4步：1、注意過程；2、保持過程；3、動力復制過程；4、強化過程（個體受到鼓勵后會得到強化）。三種理論都是學習理論。都是學習行為的理論基礎(chǔ)，都可解釋生活中特定的學習行為。但是經(jīng)典條件反射理論只能解釋一些具體的，被動的行為；而操作條件反射理論和社會學習理論則可以解釋主動的組織中的強化行為。社會學習理論是操作條件反射理論的擴展。5、“所有的組織都會因為招募到最優(yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說法？用一些證據(jù)來支持你的觀點？觀點闡述我不同意這種觀點，因為組織招募員工應(yīng)該遵循找出最適合本職位的員工，而不是單純招募最優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀但不一定適合。舉例說明（1)最優(yōu)秀的員工不一定就適合所有組織的工作。組織招募員工的目的之一是獲得工作適合的員工，只有適合該工作崗位的員工才能給組織帶來效益。不考慮職位的實際情況，不考慮應(yīng)聘者的個性跟企業(yè)的個性是否匹配，即便是最優(yōu)秀的員工也可能不適合工作，有可能因工作的性質(zhì)或企業(yè)的文化不符合自己的要求而離職，這必然會對本次招募造成浪費。例如，同仁堂曾招聘過一個總工程師，但不到一年就離開了。其實這個人無論業(yè)務(wù)素質(zhì)還是個人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是過于自負，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意見，但一定要在一種和諧的氛圍中提出來，假如不考慮其他團隊成員，你有天大的本事也發(fā)揮不出來。舉例說明(2)所有的員工都最優(yōu)秀，在組織工作中往往容易產(chǎn)生矛盾。比如，如果把十個自認一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個人都有他堅定的主張，那么十個人就有十種主張，根本無法決斷，計劃也就無法推動?？墒牵绻畟€人中只有一兩個特別杰出，其余的才識平凡，這些人就會心悅誠服地遵從那一兩位有才識的領(lǐng)，事情反而可順利進行。現(xiàn)在很多公司都擁有一流大學的畢業(yè)生，但業(yè)績并不如想象中的好；而只有幾個平凡員工的公司有時卻干得有聲有色。因此，組織招募員工時，確實有很多復雜的考慮，不是說選一個最優(yōu)秀的人就可以的，應(yīng)注意人才要與工作匹配，人才之間也要配合恰當。在用人時，也必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個人的聰明才智，才能給組織帶來利益。6、針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功？解釋你的理由？答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導致成功。原因是由兩者研究的主要內(nèi)容決定的。(1)能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對能力的要求與員工的具有的心理能力和體質(zhì)能力之間的匹配性。心理能力指從事那些心理活動所需要的能力。體質(zhì)能力指人活動的基本能力。不同的工作要求員工運用不同的心理能力。例如，飛行員需要有很強的空間視知覺能力；海上救生員需要有很強的空間視知覺能力和軀體協(xié)調(diào)能力；高級經(jīng)理需要有很強的言語表達能力；高樓大廈的建筑工人需要有很強的平衡能力；一個缺乏推理能力的記者很難達到最低的工作績效標準。因此，僅僅關(guān)心員工的能為或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于二者之間的相互作用。當二者的匹配不良時，員工如果缺乏必需的能力就常常會在工作中失利。比如，如果一個人被錄取為一名文字處理人員，而他的能力水平達不到鍵盤打字工作的基本要求，那么，無論他的態(tài)度多么誠懇或工作積極性多高，最終的工作績效還是很低。當員工的能力遠遠超過工作要求而造成能力與工作要求不匹配時，結(jié)果則另當別論。工作績效本身可能不會存在問題，但同時可能會使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。員工得到的薪水反映的應(yīng)該是個體在工作中的最高技能水平。如果員工的能力遠遠超過了工作要求，則管理層應(yīng)付給他更多的薪水。另外，當能力水平遠遠超過工作要求時，也會降低員工的工作滿意度，尤其當員工渴望施展自己的才華時，他們會因工作的局限性而灰心喪氣。(2)人格與組織的匹配主要研究的是個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，并劃分了六個基本人格類型——現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。并