2023年企業(yè)人力資源管理師（三級）《理論知識》沖刺試卷一

2023年企業(yè)人力資源管理師（三級）《理論知識》沖刺試卷一

［單選題］1.下列關(guān)于直線職能制的說法不正確的是（）

A.總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.職能管理部門沒有直接指揮權(quán)

C.職能管理部門對業(yè)務(wù)部門進行直接指揮

D.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種指導(dǎo)關(guān)系

參考答案：C

參考解析：在直線職能制組織結(jié)構(gòu)中，廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門實行

垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)

力，并對此承擔全部責(zé)任；職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒

有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進行指導(dǎo)和監(jiān)

督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

［單選題］2.崗位工作量負荷系數(shù)標準應(yīng)綜合反映各崗位的工作環(huán)境.勞動條件和

特點，一般控制在0以上。

A.0.7

B.0.8

C.0.9

D.1

參考答案：B

參考解析：零基定員法的具體步驟包括：（1）按月核定各崗位工作量；（2）核定

各崗位工作量負荷系數(shù)；（3）通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負荷

系數(shù)標準；（4）初步核定定員人數(shù)。其中，崗位工作量負荷系數(shù)標準應(yīng)綜合反映

各崗位的工作環(huán)境.勞動條件和特點，一般控制在0.8以上。

［單選題］3.以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。

A.考勤制度

B.退職退休制度

C.獎懲制度

D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

參考答案：D

參考解析：企業(yè)定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境

包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用

人制度.考勤制度.退職退休制度.獎懲制度.勞動力余缺調(diào)劑制度等。D項屬于企

業(yè)定員的外部環(huán)境，勞動者有權(quán)選擇職業(yè)，企業(yè)有權(quán)選擇勞動者。

［單選題］4.在企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成中，人力資源管理費用應(yīng)該包括（）。

A.培訓(xùn)費用

B.獎金

C.工傷保險費

D.其他社會費用

參考答案：A

參考解析：人力資源管理費用主要包括以下三個方面的內(nèi)容：（1）招聘費用。（2）

培訓(xùn)費用。（3）勞動爭議處理費用。

［單選題］5.審核人力資源費用預(yù)算的基本要求，不包括確保人力資源費用預(yù)算

的（）。

A.合理性

B.準確性

C,可比性

D.關(guān)鍵性

參考答案：D

參考解析：審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費用預(yù)算的

合理性（二）確保人力資源費用預(yù)算的準確性（三）確保人力資源費用預(yù)算的可比

性

［單選題］6.人力資源費用支出控制的程序中，（）是實施控制的基礎(chǔ)和前提條

件。

A.制定控制標準

B.人力資源部門人員

C.費用用途

D.定額

參考答案：A

參考解析：制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)

規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理.切實可行.

科學(xué)嚴謹?shù)仍瓌t。

［單選題］7.（）是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為1年）內(nèi)，人力資源全部管理

活動預(yù)期費用支出的計劃。

A.人力資源費用預(yù)算

B.營業(yè)費用預(yù)算

C.生產(chǎn)成本預(yù)算

D.人力資源費用實際支出

參考答案：A

參考解析：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為1年）內(nèi)，人

力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)

算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準確性.完整性和嚴肅性。

［單選題］8.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查（），尤其是子項

目。

A.項目是否齊全

B.人員是否齊全

C.設(shè)備是否齊全

D.資源是否齊全

參考答案：A

參考解析：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤

其是那些子項目。比如工資項目下的工資.加班工資.輪班津貼.崗位津貼.獎金

等，各企業(yè)不同的情況有不同的子項。

［單選題］9.在正式面試階段，面試考官應(yīng)該()。

A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

B.在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛

C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問

D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

參考答案：A

參考解析：在正式面試階段,面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交

流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者

的行為與反應(yīng)，對所提的問題.問題間的變換.問話時機以及對方的答復(fù)都要多

加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提

出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

［單選題］10.簡歷的客觀內(nèi)容不包括()。

A.個人信息

B.受教育經(jīng)歷

C.工作經(jīng)歷

D.個人描述

參考答案：D

參考解析：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩個部分。在篩選

簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息.受教育經(jīng)歷.工

作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名.性別.民族.年齡.學(xué)歷等；受

教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位.工作起止時間.

工作內(nèi)容.參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校.工作單位的各種獎勵等。主觀

內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀.勤學(xué)好問等對自己的評

價性與描述性內(nèi)容。

［單選題］11.關(guān)于內(nèi)部招募的優(yōu)勢，下列說法錯誤的是()。

A.有利于招聘一流人才

B.準確性高

C.適應(yīng)較快

D.費用較低

參考答案：A

參考解析：內(nèi)部招募是從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空

缺或新增的崗位上去的活動，一般通過內(nèi)部晉升.工作調(diào)換.工作輪換.人員重聘

等方法。它具有準確性高.適應(yīng)較快.激勵性強.費用較低的優(yōu)勢。A項為外部招

募的優(yōu)勢。

［單選題］12.特別適合普通職員的招募方法是0。

法

推薦

生

法

A.布

B.口

C法

檔

案

法

任

D.命

參考答案：B

參考解析：布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招

聘

［土選題］13.下列關(guān)于語言表達能力測試與組織能力測試的說法錯誤的是()。

A.語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力

B.語言表達測試包括演講能力測試.介紹能力測試等

C.組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力

D.組織能力測試包括團隊組建能力測試.沖突處理能力測試等

參考答案：D

參考解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試.組織能

力測試.事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達測試，側(cè)重于考察語言表達能

力，包括演講能力測試.介紹能力測試.說服能力測試.溝通能力測試等；組織能

力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試.部門利益協(xié)調(diào)能力測試.

團隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文

處理能力測試.沖突處理能力測試.行政工作處理能力測試等。

［單選題］14.在面試過程中，考官不應(yīng)該()。

A.營造融洽的氣氛

B.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

C.決定應(yīng)聘者是否被錄用

D.了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)

參考答案：C

參考解析：面試官的目標:①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮

自己的實際水平;②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況.應(yīng)聘崗位的

信息和相應(yīng)的人力資源政策等;③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力素

質(zhì);④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

［單選題］15.對應(yīng)聘者而言，面試的目標不包括0。

A.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

B.希望被理解.被尊重，并得到公平對待

C.充分地了解自己關(guān)心的問題

D.了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況.應(yīng)聘崗位的信息

參考答案：D

參考解析：對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權(quán)

挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位.應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決

定。應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的

實際水平；②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；③希望被理解.被

尊重，并得到公平對待；④充分地了解自己關(guān)心的問題；⑤決定是否愿意來該

單位工作。D項，對面試考官而言，應(yīng)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展

狀況.應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

［單選題］16.（）不是內(nèi)部招募的不足。

A.在組織中造成矛盾

B.容易造成“近親繁殖”

C.出現(xiàn)裙帶關(guān)系

D.招聘成本大

參考答案：D

參考解析：內(nèi)部招募的不足包括：①因處理不公.方法不當或員工個人原因，可

能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；②容易造成“近親繁殖”；③

有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象；④采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不

經(jīng)濟；⑤采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把

人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。D項，內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如

廣告費用.招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)

項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。

［單選題］17.下列不屬于參加招聘會的主要程序的是（）。

A.準備展位

B.準備資料和設(shè)備

C.優(yōu)化招聘會方案

D.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

參考答案：C

參考解析：參加招聘會的主要程序：（一）準備展位；（二）準備資料和設(shè)備；

（三）招聘人員的準備；（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；（五）招聘會的宣傳工作；（六）

招聘會后的工作。

［單選題］18.（）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。

A.穩(wěn)定和創(chuàng)新

B.冒險和創(chuàng)新

C.冒險和進取

D.穩(wěn)定與改革

參考答案：B

參考解析：冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。

［單選題］19.以下關(guān)于情境模擬測試的說法錯誤的是（）。

A.可從多角度全面觀察.分析.判斷.評價應(yīng)聘者

B.企業(yè)可能得到最佳人選

C.選拔出來的人員可直接上崗

D.虧損大量培訓(xùn)費用

參考答案：D

參考解析：情境模擬測試的優(yōu)點：1.可從多角度全面觀察.分析.判斷.評價應(yīng)聘

者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2.由于被測試者被置于其未來可能任職的

模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而

選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，

從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

［單選題］20.對于熟人推薦法特點的正確敘述是0

A.招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性強

B.招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低,可靠性差

C.招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性差

D.招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性強

參考答案：D

參考解析：熟人推薦的招聘方式,其長處是對候選人的了解比較準確；候選人

一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系,工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人

推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招聘，也適用于企業(yè)單位專

業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證

了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。

［單選題］21.在面試過程中，情境模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察0。

A.部門利益協(xié)調(diào)能力.沖突處理能力.行政工作處理能力

B.會議主持能力.部門利益協(xié)調(diào)能力.行政工作處理能力

C.會議主持能力.部門利益協(xié)調(diào)能力.團隊建設(shè)能力

D.沖突處理能力.會議主持能力.部門利益協(xié)調(diào)能力

參考答案：C

參考解析：語言表達測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試.介紹

能力測試.說服能力測試.溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能

力，如會議主持能力測試.部門利益協(xié)調(diào)能力測試.團隊組建能力測試等。事務(wù)

處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試.沖突處理能力

測試.行政工作處理能力測試等。

［單選題］22.()是指對招聘中的費用進行調(diào)查.核實，對照預(yù)算進行綜合評價的

過程。

A.招聘成本效益評估

B.人員招聘數(shù)量評估

C.人員招聘質(zhì)量評估

D.人員錄用數(shù)量評估

參考答案：A

參考解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘

中的費用進行調(diào)查.核實，對照預(yù)算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是

鑒定招聘效率的一個重要指標。

［單選題］23.在冬季，室內(nèi)溫度低于多少度時，應(yīng)采取防寒保暖措施0。

A.0℃

B.5℃

C.10℃

D.15℃

參考答案：B

參考解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35c時、應(yīng)采取降溫措施，冬季室

內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。

［單選題］24.根據(jù)0要求，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目

標的最優(yōu)化。

A.要素有用原理

B,能位對應(yīng)原理

C.互補增值原理

D.彈性冗余原理

參考答案：C

參考解析：互補增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，

從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取

長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。

［單選題］25.為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休.倒班方法外，還應(yīng)注意

的問題不包括()。

A.缺勤問題

B.要平衡各個輪班人員的配備

C.建立健全交接班制度

D.適當組織各班員工交叉上班

參考答案：A

參考解析：為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休.倒班方法外，還應(yīng)注意以

下幾個問題。1.工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工

時和節(jié)約人力。2.要平衡各個輪班人員的配備。3.建立健全交接班制度。4.適

當組織各班員工交叉上班。5.工作輪班制對人的生理.心理會產(chǎn)生一定的影響，

特別是夜班對人的影響最大。

［單選題］26.“大才小用”違背了人員配置的()。

A.互補增值原理

B.動態(tài)適應(yīng)原理

C.彈性冗余原理

D.能位對應(yīng)原理

參考答案：D

參考解析：能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能

力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點

和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要

求相適應(yīng)。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用

上堅持能級層次原則，大才大用.小才小用，各盡所能.人盡其才。

［單選題］27.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性不包括()

A.不符合企業(yè)發(fā)展需求

B.預(yù)測的準確度出現(xiàn)偏差

C.培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽

D.對培訓(xùn)的深度和廣度難以把握

參考答案：A

參考解析：該模型的局限性在于：1.這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)

測的準確度難免出現(xiàn)偏差。2.對培訓(xùn)的深度.廣度也較難把握。3.在使用該模型

時，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中

無從發(fā)揮其才學(xué)技能，他就有可能“跳槽\〃。因此，這種評估模型適用于那些

企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

［單選題］28.下列關(guān)于培訓(xùn)需求分析的說法，錯誤的是()。

A.可分為排他分析和對象分析

B,是確定培訓(xùn)目標.設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提

C.是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)

D.是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。

參考答案：A

參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)

節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標.設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行

培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，員工培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。

［單選題］29.培訓(xùn)課程的修訂程序不包括0。

A.更改修訂程序

B.公布修訂流程

C.培訓(xùn)課程編碼

D.征求變更內(nèi)容

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)課程修訂的程序如下：1.確定修訂流程的頻率2.確定修訂流程

的范圍3.公布修訂流程4.征求變更內(nèi)容5.將修訂通知存檔6.巧妙應(yīng)答各種建

議7.培訓(xùn)課程編碼

［單選題］30.()是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處

理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來

提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。

A.案例研究法

B.案例分析法

C.工作指導(dǎo)法

D.事件處理法

參考答案：B

參考解析：案例分析法。它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以

典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的

方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。

［單選題］31.頭腦風(fēng)暴法()的目的是營造一種自由.寬松.祥和的氛圍。

A.準備階段

B.熱身階段

C.暢談階段

D.解決問題階段

參考答案：B

參考解析：頭腦風(fēng)暴法的操作程序是準備階段.熱身階段.明確問題.記錄參加者

的思想.暢談階段和解決問題，熱身階段的目的是營造一種自由.寬松.祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。

［單選題］32.以下關(guān)于研討法的說法錯誤的是()。

A.多向式信息交流

B.要求學(xué)員積極參與

C.加深學(xué)員對知識的理解

D.形式單一.適應(yīng)性弱

參考答案：D

參考解析：研討法的優(yōu)點：(1)多向式信息交流。(2)要求學(xué)員積極參與，有利

于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。(3)加深學(xué)員對知識的理解。(4)研討法形式多樣.適應(yīng)

性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒ā?/p>

［單選題］33.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯誤的是()。

A.又稱T小組法，簡稱ST法

B.目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力

C.常采用集體住宿訓(xùn)練.小組討論.個別交流等活動方式

D.不適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練

參考答案：D

參考解析：敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感.態(tài)度及行為進行

坦率.公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。敏

感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的

人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練。敏

感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練.小組討論.個別交流等活動方式。

［單選題］34.()的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想.激發(fā)創(chuàng)造性思

維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的

方案。

A.案例研究法

B.模擬訓(xùn)練法

C.頭腦風(fēng)暴法

D.管理者訓(xùn)練法

參考答案：C

參考解析：頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法.討論培訓(xùn)法，其特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活

動中相互啟發(fā)思想.激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能

力，提供解決問題的更多更好的方案。

［單選題］35.下列有關(guān)模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點說法錯誤的是()。

A.在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高

B.有利于加強員工的競爭意識

C.帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛

D.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難

參考答案：D

參考解析：模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點:學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高;培訓(xùn)有利

于加強員工的競爭意識;可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。D屬于頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)

點。

［單選題］36.培訓(xùn)時間安排的內(nèi)容不包括()。

A.培訓(xùn)形式的選擇

B.培訓(xùn)時機的選擇是否得當

C.具體培訓(xùn)時間的確定

D.培訓(xùn)時限的設(shè)定

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)時間安排包括三個方面的內(nèi)容一是培訓(xùn)時機的選擇是否得當，

二是具體培訓(xùn)時間的確定，三是培訓(xùn)時限的設(shè)定。

［單選題］37.()不是培訓(xùn)成果的類型。

A.認知成果

B.技能成果

C.行為成果

D.效果性成果

參考答案：C

參考解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型：

認知成果.技能成果.情感成果.效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評估要始終圍繞

這五個部分開展。

［單選題］38.培訓(xùn)管理體系的測評步驟不包括()。

A.評估目標確定

B.評估工作總結(jié)

C.評估方案實施

D.評估成效反饋

參考答案：D

參考解析：培訓(xùn)管理體系的測評步驟：評估目標確定.評估方案制訂.評估方案

實施和評估工作總結(jié)。

［單選題］39.培訓(xùn)管理體系的測評的步驟不包括()。

A.評估項目的申請

B.評估目標確定

C.評估方案制訂

D.評估方案實施

參考答案：A

參考解析：科學(xué)的評估程序是正確評估的基本保證，培訓(xùn)管理體系的測評由四

個步驟組成。第一步：評估目標確定。第二步：評估方案制訂。第三步：評估

方案實施。第四步：評估工作總結(jié)。

［單選題］40.有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯誤的是()。

A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎懲的配套制度

B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)任務(wù)完成情況與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤

C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法

D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

參考答案：c

參考遍析：春訓(xùn)激勵制度的激勵包括：①對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引

力.后有推力.自身有動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)一使用一考核一獎懲的配套制

度，形成以目標激勵為先導(dǎo).競爭激勵為核心.利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵

機制。②對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情

況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)?權(quán)?利掛鉤。③對企業(yè)的激勵。應(yīng)制定合理的制度并嚴格實

施，激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。

［單選題］41.考評者與被考評者在追求績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾

不包括()。

A.員工自我矛盾

B.客戶自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.組織目標矛盾

參考答案：B

參考解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三

種矛盾，即員工自我矛盾.主管自我矛盾和組織目標矛盾。

［單選題］42.績效考評是一項周期性的工作，因此對于()的界定至關(guān)重要。

A.管理成本

B.工作程序

C.考評周期

D.明確考評對象

參考答案：C

參考解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要

［單選題］43.下列關(guān)于目標管理法的表述，不正確的是()。

A.能為以后的晉升決策提供依據(jù)

B.注重領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動

C.結(jié)果易于觀測

D.提高員工工作積極性

參考答案：A

參考解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互

動的過程。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，

所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標

管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了

責(zé)任心和事業(yè)心。但目標管理法沒有在不同部門.不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，

因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決

策提供依據(jù)。

［單選題］44.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為

Oo

A.關(guān)鍵事件法

B.行為觀察法

C.強制分布法

D.目標管理法

參考答案：C

參考解析：強制分布法也稱強迫分配法.硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工

作績效整體呈正態(tài)分布。強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強

制分配到各個類別中。

［單選題］45.下列選項中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的是()。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為錨定等級評價法

C.行為觀察法

D.直接指標法

參考答案：D

參考解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法.行為錨定等級評價法.行

為觀察法.加權(quán)選擇量表法.強迫選擇法等。

［單選題］46.()的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為

主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工

作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.行為主導(dǎo)型

C.結(jié)果主導(dǎo)型

D.方向主導(dǎo)型

參考答案：C

參考解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量''員工提供了何種服務(wù)，完成了

哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。

［單選題］47.()即現(xiàn)實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出

的勞動。

A.凝固勞動

B.潛在勞動

C.流動勞動

D.實現(xiàn)的價值

參考答案：c

參考解析：流動勞動，即現(xiàn)實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是

已經(jīng)付出的勞動。

［單選題］48.薪酬戰(zhàn)略不包括()。

A.薪酬的決定標準

B.薪酬的支付結(jié)構(gòu)

C.薪酬的組成部分

D.薪酬的管理機制

參考答案：C

參考解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括

薪酬的決定標準.薪酬的支付結(jié)構(gòu).薪酬的管理機制。

［單選題］49.()企業(yè)應(yīng)制定基于員工能力的薪酬制度。

A.知識密集型

B.勞動密集型

C.混合型企業(yè)

D.資本密集型

參考答案：A

參考解析：如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質(zhì)的人

才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是

員工能力的大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的

收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力.吸引高能力的人才為目的，

制定基于員工能力的薪酬制度。

［單選題］50.基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，職工的繳費費率一般

為本人工資收入的()。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

參考答案：B

參考解析：基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應(yīng)

控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般

為本人工資收入的2%。

［單選題］51.單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起()日內(nèi)到住房公積金管理中心

辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

A.10

B.15

C.20

D.30

參考答案：D

參考解析：單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心

辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

［單選題］52.《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定：醫(yī)療期在180天

以內(nèi)的，發(fā)放。病假工資。

A.50%

B.60%

C.70%

D.75%

參考答案：C

參考解析：《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定：醫(yī)療期在180天

以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟費。

［單選題］53.關(guān)于失業(yè)保險費的說法不正確的是()。

A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費

B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費

C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費

D.各省用人單位及個人的費率應(yīng)當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率

參考答案：B

參考解析：依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的

2%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險

費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年《關(guān)于階

段性降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知》(人社部發(fā)

［單選題］54.以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是()

A.制定主體的特定性

B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

C.企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

D.內(nèi)部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的

參考答案：D

參考解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有以下特點：（1）制定主體的特定性；（2）

企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范；（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)

物。

［單選題］55.（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作

時間的轉(zhuǎn)化形式。

A.計件工作時間

B.縮短工作時間

C.標準工作時間

D,綜合計算工作時間

參考答案：A

參考解析：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，

是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。

［單選題］56.集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。

A.集體協(xié)議

B.綜合性集體合同

C.專項協(xié)議

D.專項性集體合同

參考答案：B

參考解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其

內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特

定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。

［單選題］57.勞動爭議處理中對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當

事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由（）依法審理并作出最終判決。

A.人民法院

B.人民檢察機構(gòu)

C.民政部門

D.勞動局

參考答案：A

參考解析：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)

商解決；當事人不愿協(xié)商.協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解

組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解.調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動

爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當

事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

［單選題］58.關(guān)于職工因工外出期間發(fā)生事故，下列說法不正確的是()。

A.職工因工外出期間發(fā)生事故的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資

B.職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理

C.職工因工外出期間發(fā)生事故的，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向

其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金

D.職工因工外出期間發(fā)生事故，生活有困難的,可以預(yù)支一次性工亡補助金的

60%

參考答案：D

參考解析：職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的.從事故發(fā)

生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供

養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金

的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。

［單選題］59.工傷事故中輕傷為。日的失能傷害。

A.T104

B.P105

C.105^6000

D.6000

參考答案：A

參考解析：工傷事故分為輕傷事故.重傷事故和死亡事故三類。輕傷為「104日

的失能傷害，重傷為105?6000日以下的失能傷害，死亡為6000日的失能傷

害。

［單選題］60.特殊防護用品發(fā)放臺賬不包括()。

A.防暑降溫用品的發(fā)放記錄

B.防塵的發(fā)放記錄

C.防毒的發(fā)放記錄

D.真空作業(yè)用品的發(fā)放記錄

參考答案：A

參考解析：特殊防護用品發(fā)放臺賬。防塵.防毒.耐酸堿.耐油?絕緣.防水.防高

溫.防噪聲.防沖擊.真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。

［多選題］1.下列各選項屬于企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則的是()。

A.任務(wù)目標原則

B.分工協(xié)作原則

C.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

E.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo).權(quán)力制衡原則

參考答案：ABCDE

參考解析：為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標根據(jù)目前的管理理論和實

踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循六項原則。1.任務(wù)目標原則2.分工協(xié)作原則3.

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo).權(quán)力制衡原則4.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5.精簡及有效跨度原則6,穩(wěn)定性與適

應(yīng)性相結(jié)合原則

［多選題］2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類正確的是（）。

A.組織規(guī)劃

B.時間規(guī)劃

C.人員規(guī)劃

D.職業(yè)生涯規(guī)劃

E.企業(yè)整體規(guī)劃

參考答案：ACDE

參考解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:①企業(yè)整體規(guī)劃;②組織規(guī)劃;③制度規(guī)劃;④

人員規(guī)劃;⑤職業(yè)生涯規(guī)劃。

［多選題］3.在生產(chǎn)過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合

程度可分為0。

A.工序定額水平

B.工種定額水平

C.車間定額水平

D.零件定額水平

E.產(chǎn)品定額水平

參考答案：ABDE

參考解析：按定額的綜合程度，勞動定額水平可分為以下三類：（1）工序定額水

平。（2）工種定額水平。（3）零件或產(chǎn)品定額水平。

［多選題］4.衡量勞動定額水平的方法（）。

A.用實耗工時來衡量

B.用實測工時來衡量

C.用標準工時來衡量

D.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

E.用標準差來衡量

參考答案：ABCDE

參考解析：衡量勞動定額水平的方法：用實耗工時來衡量.用實測工時來衡量.

用標準工時來衡量.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量.用標準差來衡量。

［多選題］5.人力資源費用支出控制的原則包括0。

A.及時性原則

B.節(jié)約性原則

C.效益性原則

D.適應(yīng)性原則

E.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

參考答案：ABDE

參考解析：人力資源費用支出控制的原則：1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)

性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

［多選題］6.外部招募存在明顯的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在()。

A.招募成本小

B.帶來新思想和新方法

C.有利于招聘一流人才

D.準確性高

E.起到樹立形象的作用

參考答案：BCE

參考解析：外部招募的優(yōu)勢包括：①帶來新思想和新方法。②有利于招聘一流

人才。③起到樹立形象的作用。AD兩項屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點。

［多選題］7.以下屬于專業(yè)知識能力的是()。

A.財務(wù)會計知識

B.記憶能力

C.管理知識

D.人際關(guān)系能力

E.觀察能力

參考答案：ACDE

參考解析：專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識.

管理知識.人際關(guān)系能力.觀察能力等。

［多選題］8.面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問的方法()。

A.及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題

B.提高考查的深度與清晰度

C.減少應(yīng)聘者說謊.欺騙行為發(fā)生

D.減少作弊行為發(fā)生

E.可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景

參考答案：ABCDE

參考解析：在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答

中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊.欺騙.

作弊等行為的發(fā)生；使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能

力.反應(yīng)能力.個人修養(yǎng).邏輯思維能力等。

［多選題］9.篩選申請表時，應(yīng)特別注意以下事項()。

A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

C.關(guān)注應(yīng)聘者的外貌

D.分析申請表的邏輯性

E.注明可疑之處

參考答案：ABE

參考解析：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方如

下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之

處

［多選題］10.信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋ǎ?/p>

A.預(yù)測效度

B.穩(wěn)定系數(shù)

C.同測效度

D.等值系數(shù)

E.內(nèi)在一致性系數(shù)

參考答案：BDE

參考瀛析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮?/p>

的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常

將信度分為穩(wěn)定系數(shù).等值系數(shù).內(nèi)在一致性系數(shù)。

［多選題］11.人員配置的原理包括（）。

A.要素有用原理

B.能位對應(yīng)原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

E.專業(yè)化原理

參考答案：ABCD

參考解析：人員配置的原理主要包括：（1）要素有用原理。（2）能位對應(yīng)原

理。（3）互補增值原理。（4）動態(tài)適應(yīng)原理。（5）彈性冗余原理。

［多選題］12.工作地組織的內(nèi)容和要求有（）。

A.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

B.合理裝備和布置工作地

C.應(yīng)有利于員工進行生產(chǎn)勞動

D.要有利于員工的身心健康

E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

參考答案：ABCDE

參考解析：工作地組織的內(nèi)容包括：（1）合理裝備和布置工作地；（2）保持

工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工

作。合理組織工作地應(yīng)當達到的要求包括：（1）應(yīng)有利于員工進行生產(chǎn)勞動，

減少或消除多余.笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助工作時間；（2）應(yīng)有

利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；

（3）要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職

業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；（4）要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)

境，使企業(yè)員工在健康.舒適.安全的條件下工作。

［多選題］13.勞動分工的具體表現(xiàn)有（）。

A.擴展了勞動空間

B.一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化

C.有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長

D.可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費

E.能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化

參考答案：ABCDE

參考解析：勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展.提高勞動效率具有極其重要的作

用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.

勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化3.有利于配備員工，發(fā)揮

每個勞動者的專長。4.勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多

的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5.勞動

分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。

［多選題］14.三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于()的培訓(xùn)需求分析方法。

A.崗位分析

B.組織形式

C.人才測評

D.歷史經(jīng)驗

E.崗位勝任力

參考答案：CE

參藁析：三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段

的培訓(xùn)需求分析方法。

［多選題］15.下列關(guān)于培訓(xùn)的目標說法正確的有()

A.培訓(xùn)的目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題

B.對合格.熟練.優(yōu)秀一類的詞語無法量化

C.將培訓(xùn)目標具體化.數(shù)量化.指標化和標準化

D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定

E.培訓(xùn)的目標要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

參考答案：ACE

參考解析：培訓(xùn)的目標并不是一個大而空泛的概念，而是有一定的具體要求。

1.培訓(xùn)的目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題。2.將培訓(xùn)目標具體

化.數(shù)量化.指標化和標準化。3.培訓(xùn)的目標要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)

者。

［多選題］16.教學(xué)方案的制訂一般要按照如下程序來進行()。

A.確定教學(xué)目的

B.確定教學(xué)名稱

C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容

D.確定教學(xué)方法

E.選定教學(xué)工具

參考答案：ABCDE

參考解析：培訓(xùn)教學(xué)方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行：（1）確定教學(xué)

目的；（2）確定教學(xué)名稱；（3）檢查培訓(xùn)內(nèi)容；（4）確定教學(xué)方法；（5）選定教學(xué)

工具；（6）設(shè)計教學(xué)方式。（7）分配教學(xué)時間。

［多選題］17.下列選項中屬于個別指導(dǎo)法優(yōu)點的是（）。

A.有利于新員工盡快融入團隊

B.新員工可以從指導(dǎo)者處獲得豐富的經(jīng)驗

C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞

D.指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大的影響

E.不利于新員工的創(chuàng)新

參考答案：ABC

參考解析：個別指導(dǎo)法的優(yōu)點：（1）新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團隊。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生

進入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。（5）新員工

可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

［多選題］18.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估包括（）。

A.培訓(xùn)進度和中間效果

B.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

C.培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員

D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知度

E.培訓(xùn)費用的使用情況

參考答案：ABCD

參考解析：培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估包括：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)

性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)進度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)

境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

［多選題］19.對培訓(xùn)效果的評估包括（）。

A.受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意度

B.受訓(xùn)者的實踐經(jīng)驗收獲

C.受訓(xùn)者個人工作績效的改善

D.受訓(xùn)者對組織績效的貢獻

E.受訓(xùn)者領(lǐng)導(dǎo)的肯定

參考答案：ACD

參考解析：對培訓(xùn)效果的評估包括以下幾個方面：①受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意

度；②受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多

的知識，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理.技能；③受訓(xùn)者個人工作績效的改善?？梢?/p>

通過上級.下級.同事.客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評估測定；④受訓(xùn)者

對組織績效的貢獻。

［多選題］20.起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容

Oo

A.完善的崗位任職資格要求

B.公平.公正.客觀的業(yè)績考核標準

C.公平競爭的晉升規(guī)定

D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

E.對員工的激勵

參考答案：ABCD

參考解析：培訓(xùn)激勵制度：制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當包括

以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平.公正.客觀

的業(yè)績考核標準。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原

則。

［多選題］21.對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太

好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要

注意以下哪些方面？（）

A.建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度

B.履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度

C.科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度

D.突出重點，統(tǒng)籌兼顧

E.培訓(xùn)制度的監(jiān)督

參考答案：ABCD

參考解析：對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太

好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要

注意以下四個方面：1.建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。2.履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算

制度。3.科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。4.突出重點，統(tǒng)籌兼顧。

［多選題］22.企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使

企業(yè)的培訓(xùn)活動（）。

A.系統(tǒng)化

B.規(guī)范化

C.制度化

D.經(jīng)?；?/p>

E.監(jiān)督化

參考答案：ABC

參考解析：由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參

與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化.規(guī)范化.制度化。

［多選題］23.在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗

和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括（）。

A.培訓(xùn)服務(wù)制度

B.入職培訓(xùn)制度

C.培訓(xùn)激勵制度

D.培訓(xùn)考核評估制度

E.培訓(xùn)獎懲制度

參考答案：ABCDE

參考解析：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗

和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制

度.入職培訓(xùn)制度.培訓(xùn)激勵制度.培訓(xùn)考核評估制度.培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險

管理制度等六種基本制度。

［多選題］24.職業(yè)生涯規(guī)劃的特征有（）

A.個性化

B.開放性

C.預(yù)期性

D.持續(xù)性

E.適時性

參考答案：ABCDE

參考解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：1.個性化。2.開放性。3.預(yù)期性。4.其他特

點。①可行性。規(guī)劃要有事實根據(jù)，不能異想天開。②適時性。各項主要活動

何時實施.何時完成都應(yīng)有時間和時序上的妥善安排。③適應(yīng)性。規(guī)劃職業(yè)生涯

目標涉及多種可變因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一定彈性。④持續(xù)性。人生

每個發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接，不能相互割裂開來。

［多選題］25.績效合同主要包括（）。

A.受約人信息

B.發(fā)約人信息

C.合同期限

D.計劃內(nèi)容

E.考評意見

參考答案：ABCDE

參考解析：績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括以下內(nèi)容：（1）受約人信

息。（2）發(fā)約人信息、。（3）合同期限。（4）計劃內(nèi)容。（5）考評意見。（6）簽字確

認。除了以上基本內(nèi)容，一些績效合同中還規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義務(wù).績效

目標完成與否的獎懲措施.員工能力發(fā)展計劃.績效目標修改履歷等。

［多選題］26.建立員工申訴系統(tǒng),該系統(tǒng)的主要功能包括（）。

A.減少矛盾和沖突

B.使考評者了解員工意愿

C.將不利影響控制在最小程度內(nèi)

D.允許員工對考評結(jié)果提出異議

E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

參考答案：ACDE

參考解析：公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括:允許員工對績效考評的結(jié)果提出

異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法;給考評者一定的約束和壓力，

使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;減少矛盾和沖突，

防患于未然,將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

［多選題］27.以下關(guān)于合成考評法的表述，正確的有()

A.它可以因地制宜.因人制宜.因時制宜進行設(shè)計

B.它不能全面地反映分類崗位的工作內(nèi)容和特點

C.它具有更強的針對性和適用性，有利于提高管理水平

D.將描述性表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較

E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法

參考答案：ACDE

參考解析：由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜.

因人制宜.因時制宜，設(shè)計更加適用可行的績效考評方法。描述性表格與績效改

進計劃合成在一起的考評方法，不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員

來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和

適用性，從而有助于提高績效管理水平。

［多選題］28.有關(guān)績效評價中的成績記錄法，下列說法正確的是()。

A.屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法

B.比較適合從事教學(xué).科研工作的教師

C.需要從外部請來專家參與評估

D.考核的成本要低于一般的考評方法

E.被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性

參考答案：BCE

參考解析：成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于

從事教學(xué).科研工作的教師.專家采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同

時也適用于那些與教師.專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容

是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。采用這一方法的步驟是:首先

由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級

主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分

析，從而對被考評者的績效進行評價。A項，成績記錄法屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方

法；D項，因該方法需要聘請外部專家參與評估，使其時間.人力和成本等耗費

較高。

［多選題］29.品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工()o

信念

A.

價

值

B.觀

動

機

C.

誠

信

度

D.

忠

誠

度

E.

參考答案：ABCDE

參考解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,涉及員工信念.價值觀.動機.忠誠度.誠信度,

以及一系列能力素質(zhì)。

［多選題］30.下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（）。

A.不可比

B.能量化

C.能區(qū)分行為重要性

D.費時費力

E.注重行為過程的結(jié)果

參考答案：BCD

參考解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化.不可比以及不能區(qū)分工

作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全

從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)

果。

［多選題］31.在設(shè)計建議獎時要注意的事項是（）。

A.只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)該獲獎

B.獎金的金額應(yīng)該較低

C.獲獎的面要寬泛

D.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者

E.如果建議被采納，還可以給予其他獎金

參考答案：ABCDE

參考解析：在設(shè)計建議獎時要注意以下事項：（1）只要是出于達到組織目標的動

機，都應(yīng)該獲獎。（2）獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議

重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎外，還

可以給予其他獎金。

［多選題］32.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括0。

A.工作績效

B.勞動力市場供求狀況

C.企