【A電子產(chǎn)品企業(yè)人才流失問題研究6700字（論文）】

A電子產(chǎn)品企業(yè)人才流失問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u15470A企業(yè)人才流失問題研究 1167181引言 2201542相關(guān)理論概念 346882.1人才的定義 342682.2人才流失的內(nèi)涵 3215502.3人才流失對企業(yè)的影響 4164043A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 4170413.1A企業(yè)概述 4277153.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 442594A企業(yè)人才流失的原因 9246544.1薪酬制度無吸引力 959784.2企業(yè)文化不足 9109494.3人才培養(yǎng)意識不足 1017334.4績效考核不到位 11123325改善A企業(yè)人才流失的策略 11151485.1完善薪酬福利制度 1115995.2塑造良好的企業(yè)文化 1271035.3建立人才培養(yǎng)體制 1216025.4建立科學的績效考核體系 1322564總結(jié) 1414061參考文獻: 15摘要：我國經(jīng)濟還是以中小型企業(yè)帶動為主，大型企業(yè)在所有的企業(yè)中只存在一小部分，這種嚴重失調(diào)的比例每年都在增加，這些中小型企業(yè)在成長過程中，速度相對比較快，并且操作性較為靈活。這類企業(yè)雖然有眾多優(yōu)勢的特點，發(fā)展空間較大，但是，在管理上以及人才上，相比于大型企業(yè)還存在很大的差距。中小型企業(yè)發(fā)展過程中缺少管理經(jīng)驗，并且普遍存在人才流失率嚴重的現(xiàn)象，這些關(guān)鍵的因素，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。本文主要針對企業(yè)人才流失現(xiàn)象進行研究，選取的研究對象為A企業(yè)，通過對該公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，并根據(jù)問題，給予相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：小型企業(yè)；人才流失；策略1引言人才的合理流動可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的員工流失會顯著增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。因此，為了避免員工流失，防止人才過度流動所造成的不利影響。研究和分析員工流失的現(xiàn)狀，探討新的社會環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的員工流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務(wù)。筆者在對人才流失現(xiàn)象研究時，主要針對的是A企業(yè)當前現(xiàn)狀進行分析，選取該公司主要的目的在于，其在市場中占有的份額相對較大，公司也設(shè)立的有專業(yè)的人才團隊，可是隨著這些年來，市場經(jīng)濟的變化，該公司人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。根據(jù)筆者本次對A企業(yè)的研究，希望可以通過分析，消除人才流失的主要因素，再結(jié)合相關(guān)理論，進行系統(tǒng)性分析。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實現(xiàn)吸收人才，留住人才。2相關(guān)理論概念2.1人才的定義隨著人們對教育的不斷重視和企業(yè)對人力資源需求的不斷增加，越來越多的部門和學者開始對人才的概念進行研究。其中中國人事部提出人才不同于普通勞動力，一般指社會人力資源中層次較高的部分。通常情況下，人才特指以下三類人：一是已經(jīng)擁有中較高學歷的人；二是在某一領(lǐng)域內(nèi)部具有較強專業(yè)能力的人，即擁有相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱的人；三是雖然未達到以上兩點要求，但目前工作于專業(yè)技術(shù)崗位的人。從整體意義上講，人才一般指在某一行業(yè)擁有較強技能和知識，并能夠通過工作為該領(lǐng)域或機構(gòu)做出貢獻的一群人。2.2人才流失的內(nèi)涵人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。2.3人才流失對企業(yè)的影響（1）人力成本提高企業(yè)培養(yǎng)一名合格的職工，需要投入大量的時間和精力，諸如招聘、入職培訓、業(yè)務(wù)及技術(shù)維護流程熟悉等環(huán)節(jié)，新員工入職后需要提供一系列的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平。一位員工的離職，并不是簡單的說隨便找一個人就能勝任。特別骨干員工的離職，他手上的工作需要其他人來接替，這需要很長一段的時間培養(yǎng)到位。而且連續(xù)不斷的人員招聘與培養(yǎng)工作，也會花費大量人力資源管理部門的時間與精力，導致人力資源管理部門工作人員工作量的提升，從而可能影響人力資源部門對公司在職員工的服務(wù)與管理。（2）工作效率下降新的員工到崗后，往往無法在短期內(nèi)達到老員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，通常用于業(yè)務(wù)和技術(shù)維護流程的熟悉和提升就需要很長一段時間。一旦新員工特別是骨干員工流失嚴重，公司只能不斷重新招聘和培養(yǎng)新人。由此將直接影響公司的工作效率。3A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.1A企業(yè)概述2003年A企業(yè)成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊資金為七千萬元，在我國企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，包括電子產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、計算機軟件開發(fā)、技術(shù)咨詢等服務(wù)。3.2A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀通過頂崗實習的機會加入到A企業(yè)，通過這一年的實習，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工流失問題較為嚴重，借助工作優(yōu)勢，從A企業(yè)人力資源管理部門獲取2017-2020年人力資源年度報告數(shù)據(jù)，并對員工離職率進行分析。希望本篇文章能給公司提供參考。（1）離職率下表3-1是A企業(yè)2017年至2020年的員工離職率：年離職率=年累計離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201735.4877021902152201840.9988521202168201944.0395221682156202048.64105621562186表3-1A企業(yè)2016-2020員工離職率表資料來源：A企業(yè)人事處如上表為2017年到2020年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，2016年離職率為35.48%，2020年上升至48.64%，增長率接近30%。A企業(yè)的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2020年中國科技行業(yè)人力資源藍皮書顯示，2019年全國科技行業(yè)營業(yè)額率為30％-45％A企業(yè)過去四年的員工離職率在35％-50％之間，到2020年則高達48.64％，高于全國科技業(yè)的離職率。（2）年齡與工齡分布表3-2A企業(yè)五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201741423490324821937619201848429371375172369527201956128285245793184510202061631199306712996323如上表表示近幾年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中工齡標準劃分方面，2年以下階段代表大學本科和研究生學歷的員工；2-5年階段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；5年以上代表公司的中層管理人員和資深員工。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，30歲以下的員工流失數(shù)占比超過90%，由此看來新生代員工的流失問題不容忽視。（3）學歷分布從表3-3中可知，公司這幾年來人才流失較為嚴重，2017年到2020年其中的2020年人才流失最為嚴重，數(shù)量達到1054人。從表3-3來看，流失員工占比中，大學本科學歷占比最多，其次是?？茖W歷員工。但結(jié)合員工總體學歷水平來看，公司員工的學歷水平較低，本科學歷以上流失問題較為嚴重。表3-3公司近幾年來員工學歷結(jié)構(gòu)項目2017年2019年2020年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學本科46%65%54%53%48%59%大學?？?3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%（4）崗位分布表3-4A企業(yè)五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員20167703886232414201788548104215518201995245782395902020105662101270623由表3-4數(shù)據(jù)來看，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動較為頻繁。作為一家科技類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔著開拓市場的任務(wù)，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。（5）工作滿意度圖3-5員工對于公司滿意度情況由圖3-5中數(shù)據(jù)來看，持滿意態(tài)度的員工占比17%左右，接近50%的員工對于企業(yè)各方面管理還存在一定的不滿意，根據(jù)調(diào)查過程中的訪談得知，大多數(shù)員工對于企業(yè)感到不滿意的原因主要在于薪酬待遇、文化建設(shè)、內(nèi)部管理等方面。4A企業(yè)人才流失的原因4.1薪酬制度無吸引力員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導致企業(yè)員工消極怠工。A企業(yè)出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。長期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。4.2企業(yè)文化不足企業(yè)文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責任以及價值觀。一個好的公司文化有利于新進員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽感，公司文化的作用是不可小覷的。A企業(yè)在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。4.3人才培養(yǎng)意識不足企業(yè)管理層不重視培訓，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做嫁衣裳。這種思想勢必影響到整個培訓體系的建立。另外企業(yè)在少量的培訓中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓和優(yōu)秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓成本。在培訓內(nèi)容上,比如新員工入職培訓,往往是形式大于內(nèi)容,安排一大批新進員工在培訓教室里觀看公司的方針政策等視頻,觀看結(jié)束后,人事管理部門的培訓專員報答案給員工,讓員工勾選和簽名,形成一份格式上完全合格的培訓記錄。至于員工有沒有理解培訓內(nèi)容本身,培訓人員很少去關(guān)注。另外,很多培訓教材的內(nèi)容從來沒有更新過,比如公司方針和管理規(guī)定等,但實際上公司的很多管理規(guī)定每隔一段時間都會有變化和更新。培訓人員往往把精力放在培訓記錄是否齊全,受訓人員是否全部出勤,以及受訓員工態(tài)度是否端正等方面,卻很少去關(guān)心培訓效果。培訓沒有形成一個完整的體系,就很難達到應(yīng)有的效果,也很難讓員工達到提升管理水平,達到職業(yè)發(fā)展的目的。4.4績效考核不到位從績效考核的角度來看，經(jīng)過A企業(yè)員工的調(diào)查，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。5改善A企業(yè)人才流失的策略5.1完善薪酬福利制度A企業(yè)當前的薪酬結(jié)構(gòu)按照崗位級別進行劃分，不同部門不同工種的之間同等崗位的系數(shù)是一樣的，所以存在收入水平與工作量極度不成正比的現(xiàn)象，高級別崗位卻不承擔主要工作，同級別不同崗位之間的工作量也差距甚大，導致拿著同樣的工資，工作量卻有天壤之別，這些都大大違背了公平理論和社會交換理論。A企業(yè)應(yīng)針對崗位設(shè)置以及薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，根據(jù)不同崗位的工作量程度進行打分，根據(jù)分值的比例給不同的崗位設(shè)置不同比例的系數(shù)，然后通過競聘上崗的方式安排更加能勝任的員工上崗，最后通過績效考評的方式來確定崗位的契合度和最終收入水平，這樣不僅能給優(yōu)秀的新生代員工更大發(fā)揮空間，增加優(yōu)秀員工的收入水平，提高員工的工作熱情，提升員工的幸福感。在福利方面，A企業(yè)由于是老牌央企，現(xiàn)有薪酬福利制度比較完善，但是缺乏一些細節(jié)的考慮。由于A企業(yè)部分崗位工作量比較大，經(jīng)常有加班的現(xiàn)象，員工的工作壓力比較大，A企業(yè)缺乏對應(yīng)這類員工的薪酬福利制度，長此以往會導致這類員工心生不滿，最終導致離職。A企業(yè)應(yīng)針對這類員工加強薪酬福利制度的建設(shè)，可以通過采用提升崗位系數(shù)、假期補償?shù)确绞?，緩解員工的工作壓力。5.2塑造良好的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的知識型人才，也是能夠促進企業(yè)文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。公司的高層管理者首先應(yīng)當明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風險，及時采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。5.3建立人才培養(yǎng)體制培訓的主要出發(fā)點是滿足企業(yè)的需要和培養(yǎng)目標，它充分考慮學員的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培訓環(huán)境，鼓勵學員接受和理解知識、技能或觀念的變化。A企業(yè)可以從以下三個方面對員工的培訓狀況進行優(yōu)化。首先,要對培訓需求進行重新審視。公司不能只關(guān)注短期的收益,而沒有長遠的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。員工因培訓而成長,企業(yè)因員工成長而獲得更多的利益,這是一個良性循環(huán)的過程。管理人員或者人力資源管理部門應(yīng)從多方面去了解和搜集一線員工和基層管理人員的培訓需求,比如不記名的以及不設(shè)限的培訓需求問卷調(diào)查表,任何和提升員工技能和素養(yǎng)相關(guān)的都可以填寫。其次,培訓計劃需要持續(xù)且有效。建立好的培訓體系并保持持續(xù)運行，或者在經(jīng)濟收益比較差的時間段,在做決定之前,先評估哪些培訓項目是不能中斷的,比如技能培訓,哪些培訓項目是可以暫時中斷的,比如管理素養(yǎng)等。最后,培訓效果要及時并定期地評估。公司應(yīng)該對培訓人員也要進行定期考核,具備培訓能力了,才能有資格給其他人員做培訓。員工培訓結(jié)束后,需要進行定期的,不固定方式地進行抽查并檢驗其培訓效果。另外,在培訓結(jié)束后,讓員工以不記名的方式填寫培訓反饋,針對培訓內(nèi)容本身和培訓方式等進行評估,及時優(yōu)化。5.4建立科學的績效考核體系（1）重視企業(yè)人才工作任務(wù)企業(yè)給予員工相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，做的好的一面，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關(guān)注，當遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當全面了解企業(yè)人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。（2）合理確定崗位績效指標將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務(wù)量以及責任。職位所應(yīng)當承受