任職資格管理標準規(guī)定

任職資格管理制度(非管理職位使用)目錄第一章 總則 1第二章 組織及各角色職責(zé) 2第三章 任職資格發(fā)展通道和標準 4第四章 認證評估程序 5第五章 與HR其他模塊接口及應(yīng)用 12總則目標為規(guī)范企業(yè)任職資格管理工作，發(fā)展并鞏固職員關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力，加速職員適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和崗位勝任能力要求，企業(yè)為職員建立專業(yè)能力發(fā)展體系——任職資格管理體系。任職資格管理體系建立將為職員展現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道和前景，幫助職員尋求差距，提升短板，激勵職員在專業(yè)上不停提升，實現(xiàn)職員和企業(yè)共同發(fā)展和成長。標準和理念前瞻性標準企業(yè)經(jīng)過職員任職資格管理體系建立，牽引職員經(jīng)過主動學(xué)習(xí)、實踐和鍛煉，為未來工作可能碰到機會和挑戰(zhàn)預(yù)先作好準備。業(yè)務(wù)需要和標桿結(jié)合標準各職位任職資格標準和發(fā)展通道均基于管理工作特點，結(jié)合優(yōu)異標桿職員工作方法和業(yè)界優(yōu)異專業(yè)人員行為和素質(zhì)要求，強調(diào)實戰(zhàn)。績效和能力導(dǎo)向標準以績效為能力評價前提，關(guān)注績效背后行為標準、素質(zhì)特征和知識技能掌握情況；以績效評價能力，以能力支撐績效。組織及各角色職責(zé)任職資格管理委員會組織架構(gòu)職責(zé)劃分組織/人員在任職資格體系中職責(zé)職員規(guī)范和審閱本身日常工作行為，對照任職資格標準要求，主動參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)能力在直接主管指導(dǎo)下申報認證在獲準參與認證后，對照任職資格標準要求，準備認證申請材料，并對材料真實性、有效性負責(zé)參與企業(yè)組織任職資格認證評定活動依據(jù)任職資格認證結(jié)果和改善意見，連續(xù)改善職員直接主管/經(jīng)理依據(jù)企業(yè)任職資格認證工作計劃，和提出認證申請職員共同對其能力現(xiàn)實狀況進行評定在日常工作中教導(dǎo)并督導(dǎo)職員實施任職資格標準，為其能力提升提供支持和幫助對職員認證申請?zhí)岢龀鯇徱庖姳匦钑r參與直接下級認證評定活動向職員反饋認證結(jié)果及改善意見，并指導(dǎo)職員提升專業(yè)技能一級部門責(zé)任人參與本部門對應(yīng)職位任職資格標準和認證工具開發(fā)和優(yōu)化依據(jù)企業(yè)任職資格認證工作計劃，組織實施本部門任職資格認證工作，包含對任職資格標準了解和學(xué)習(xí)、職員任職資格等級現(xiàn)實狀況評定、確定職員晉級候選名單等工作審核本部門職員認證申報等級和類別必需時參與本部門職員認證評定活動專業(yè)委員會組織草擬本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)各職位任職資格標準、認證工具、專業(yè)知識題庫和課程開發(fā)、認證操作細則等依據(jù)企業(yè)任職資格認證工作整體計劃，實施本專業(yè)任職資格認證評定活動人力資源依據(jù)企業(yè)任職資格管理委員會所做各項決議，落實所部署各項工作組織建立并維護任職資格管理體系審核認證申請人資格匯總、整理任職資格認證結(jié)果，并報企業(yè)任職資格管理委員會審批公布認證結(jié)果依據(jù)授權(quán)受理并處理職員申訴依據(jù)任職資格標準引入或開發(fā)通用和管理知識培訓(xùn)課程體系組織各專業(yè)委員會參與專業(yè)課程引入和題庫開發(fā)企業(yè)任職資格管理委員會企業(yè)任職資格體系最高決議機構(gòu)，負責(zé)對企業(yè)任職資格管理整體政策、標準、認證實施方案等重大事項進行決議審批企業(yè)各職位任職資格標準、認證工具、認證操作細則等關(guān)鍵內(nèi)容審批特殊情況認證申報和認證結(jié)果受理職員申訴，或授權(quán)人力資源中心處理職員申訴。認證專業(yè)機構(gòu)企業(yè)任職資格管理委員會企業(yè)任職資格管理委員會由主任委員、委員組成，組員組成以下：主任委員：企業(yè)總裁委員：各部門責(zé)任人專業(yè)委員會專業(yè)委員會關(guān)鍵負責(zé)滿足基礎(chǔ)認證條件中等及以上級她人員認證答辯工作，由主任委員、委員組成，組員組成以下：主任委員：該專業(yè)領(lǐng)域分管責(zé)任人委員：該專業(yè)領(lǐng)域關(guān)鍵部門責(zé)任人（1人）、業(yè)務(wù)教授（3人）企業(yè)高層管理者、顧問可作為教授參與關(guān)鍵職員或高等級職員認證認證小組認證小組關(guān)鍵負責(zé)部門內(nèi)滿足基礎(chǔ)認證條件低級她人員認證工作，由組長和組員組成，組員組成以下：組長：該部門經(jīng)理組員：業(yè)務(wù)骨干或業(yè)務(wù)教授（2人）任職資格發(fā)展通道和標準任職資格發(fā)展通道任職資格發(fā)展通道詳見各職位任職資格標準相關(guān)文件。任職資格標準任職資格標準內(nèi)容詳見各職位任職資格標準相關(guān)文件。等級內(nèi)等級劃分針對通道每一個等級設(shè)置了三等，分別是：基礎(chǔ)等、標準等和職業(yè)等?！凹壷性O(shè)等”表現(xiàn)出同一通道內(nèi)達標程度不一樣，并有效處理了職員在不能達成上一級通道標準同時，在本級通道內(nèi)也得到提升和發(fā)展。申請認證基礎(chǔ)條件申請認證基礎(chǔ)條件詳見各職位任職資格標準相關(guān)文件。認證評定程序認證方法各專業(yè)委員會統(tǒng)一組織實施所屬專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中等及以上等級認證評定工作，專業(yè)委員會應(yīng)結(jié)合周圍調(diào)查、行為舉證等方法對申請人達標情況進行評定和現(xiàn)場答辯。針對低等級認證工作，各專業(yè)委員會不需要組織申請人進行現(xiàn)場答辯。申請人依據(jù)《認證舉證表（自評）》要求準備完整認證材料，由認證小組依據(jù)《認證舉證表（自評）》逐一評議申請者達標情況。判定準則任職資格標準從素質(zhì)、固化行為和知識技能三大維度對申請人進行評議，專業(yè)委員會（或認證小組）針對每條標準，依據(jù)申請人提供數(shù)據(jù)、事實證據(jù)、說明、解答或關(guān)鍵事件判定該條標準達標情況。素質(zhì)標準要求以評議小組綜合評議（低等級）和周圍調(diào)查（高等級）為關(guān)鍵考察方法，經(jīng)過申請人上級、下級、同事評定，給出對申請人綜合評價結(jié)果；固化行為標準要求以舉證方法考察申請人達標情況：低等級：要求申請人依據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件統(tǒng)計等證實材料；中等等級：要求申請人依據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件統(tǒng)計等證實材料并增加現(xiàn)場答辯；高等級：要求申請人依據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件統(tǒng)計等證實材料并增加現(xiàn)場答辯及周圍調(diào)查。知識技能標準要求以筆試方法進行考察，專業(yè)委員會從教授確定題庫中抽取申請人所包含知識、技能進行筆試考察，并依據(jù)筆試結(jié)果確定知能標準要求達標情況。認證頻度標準上每十二個月舉行一次，具體時間安排依據(jù)人力資源中心工作計劃制訂。新職員入職三個月后，結(jié)合新職員轉(zhuǎn)正定級可做臨時認證。認證標準上遵照職員主動申請，人力資源中心組織實施。對于滿足認證申請條件但不主動申請認證，人力資源中心可依據(jù)以下情況實施強制性認證：在2個認證周期內(nèi)均未主動申請認證且未實施認證；最近1年內(nèi)績效表現(xiàn)連續(xù)出現(xiàn)下滑；最近1年內(nèi)周圍同事/管理者對其表現(xiàn)普遍存在負面反應(yīng)。達標標準達標判定達標——職業(yè)等全部標準項實際總分數(shù)≥90分；申請人完全能夠勝任該等級標準要求，工作績效良好；下十二個月發(fā)展計劃關(guān)鍵是向通道更高等級努力。達標——標準等90分＞全部標準項實際總分數(shù)≥80分；申請人能夠勝任該等級關(guān)鍵標準要求，工作績效良好；下十二個月發(fā)展計劃關(guān)鍵是向本通道內(nèi)職業(yè)等努力。達標——基礎(chǔ)等80分＞全部標準項實際總分數(shù)≥70分；申請人基礎(chǔ)勝任該等級標準要求，但不夠全方面，很多地方有待改善，工作績效通常；下十二個月發(fā)展計劃關(guān)鍵是向本通道內(nèi)職業(yè)等努力，并主動提升個人績效。不達標全部標準項實際總分數(shù)＜70分；申請人基礎(chǔ)不能勝任該等級標準要求，需要全方面提升；若職員在該職位通道由低等級向中等級發(fā)展過程中不能達成標準要求，企業(yè)給其一定時間調(diào)整期，假如在調(diào)整期內(nèi)仍不能達成企業(yè)要求，則將調(diào)低通道等級或采取其它方法。若職員在該職位通道由中等級向高等級（或高等級向最高等級）發(fā)展過程中不能達成標準要求，依據(jù)企業(yè)對該職位任職能力關(guān)鍵需求，確定職員是否可在目前等級內(nèi)連續(xù)發(fā)展或要求其向更高等級發(fā)展。測評分值計算方法任職資格標準認證測評總分100分，由三大部分組成，各部分權(quán)重分布以下：素質(zhì)標準（權(quán)重）固化行為標準（權(quán)重）知能標準（權(quán)重）測評總分15%70%15%100（注：）各職位分解要素所占權(quán)重詳見各職位任職資格標準權(quán)重百分比分布。素質(zhì)、固化行為各要素標準設(shè)置五檔評定分值，分別是：1分、2分、3分、4分、5分。每檔分值說明以下：分值達標水平說明1分表明被評定者和標準目標期望要求存在比較大差距，需要在下十二個月做出相當(dāng)努力2分表明被評定者為達成標準目標期望要求做出了努力并取得了一定進步，但和標準目標期望要求尚存在一定距離（即使還沒有達成標準所定義表現(xiàn)，但相對于前一個考評期內(nèi)表現(xiàn)而言，確實有顯著進步）3分表明被評定者基礎(chǔ)達成了標準目標期望要求（基礎(chǔ)能達成能力所定義要求）4分表明被評定者達成了標準目標期望要求5分表明被評定者超出了標準目標期望和要求（完全符合或已超出了標準所定義表現(xiàn)），有很顯著或突出表現(xiàn)。此項評分只給對此項內(nèi)容表現(xiàn)最好職員（注：）以上分值水平說明在測評表中全部有描述。分值計算方法以“5分制”進行評定單項要素實際分數(shù)怎樣計算實際分數(shù)=（達標情況評議得分×該項所占權(quán)重）/5×100%測評認證總分數(shù)怎樣計算素質(zhì)標準實際分數(shù)=全部調(diào)查問卷實際分數(shù)加權(quán)平均數(shù)×15%固化行為標準實際分數(shù)=全部評委評定得分加權(quán)平均數(shù)×70%知識技能標準實際分數(shù)=筆試實際成績×15%全部標準項實際總分數(shù)=素質(zhì)標準實際分數(shù)+固化行為標準實際分數(shù)+知識技能標準實際分數(shù)通道等級變動標準在進行等級評定時遵照循序漸進標準，通常只能申報比原等級高一層級等級，不得越級申報；含有其它企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗人進入企業(yè)后，轉(zhuǎn)正應(yīng)依據(jù)和之水平相當(dāng)?shù)燃壍燃墭藴室?，對關(guān)鍵要素進行轉(zhuǎn)正評價；以后認證根據(jù)正常步驟進行；同一個通道內(nèi)變換職位，等級不變?？缏毼活愓{(diào)動，在新通道中職位等級起點需要重新認證，標準上跨通道發(fā)展應(yīng)從新通道第一等級開始認證。認證管理步驟（步驟圖見后）活動001組織評定工作角色：人力資源中心依據(jù)人力資源中心工作計劃，每十二個月（最少十二個月）由人力資源中心提議并組織職員任職資格認證評定工作；活動002人力資源評定角色：直接主管/部門責(zé)任人各部門各級管理者進行所屬部門人力資源評定，并填寫《部門人力資源評定表》（見附件）；活動003職員自評角色：職員/直接主管職員和其直接主管共同依據(jù)目標通道/等級任職資格標準要求，對職員現(xiàn)在勝任能力進行自評；活動004舉證申報角色：職員/直接主管職員和其直接管理者對所評定各項進行舉證，并填寫《認證舉證表（自評）》（見附件），向人力資源中心申報認證；活動005審批角色：部門責(zé)任人職員所在部門責(zé)任人依據(jù)職員和其直接主管提交申報材料給出審批意見；活動006資格審核角色：人力資源中心人力資源中心依據(jù)《任職資格發(fā)展通道和標準》中等級基礎(chǔ)要求，對申報人司齡和績效進行資格審核；活動007認證評審角色：專業(yè)委員會由各專業(yè)委員會依據(jù)標準要求，統(tǒng)一平衡尺度，對職員素質(zhì)、固化行為和知能標準進行評審，并填寫相關(guān)《評定定級表》（見附件）；活動008下達評審結(jié)果角色：人力資源中心人力資源中心將評審結(jié)果反饋給職員；活動009確定是否申訴角色：職員如職員對評定結(jié)果有異議，可在評審結(jié)果公布一周內(nèi)，填寫《定級申訴表》（見附件），并向人力資源中心申訴。人力資源中心負責(zé)調(diào)查事實，調(diào)查屬實將提請專業(yè)委員會審核，審核經(jīng)過給職員重新定級；不然駁回申訴申請，并說明駁回理由；步驟參見《申訴子步驟》（附后）活動010結(jié)果應(yīng)用角色：人力資源中心職員評定職業(yè)等級將和人力資源其它模塊（包含調(diào)配、培訓(xùn)、績效、薪酬等）結(jié)合應(yīng)用；活動011制訂職員發(fā)展計劃角色：職員/直接主管職員和直接主管就職員個人職業(yè)發(fā)展計劃進行面談，面談結(jié)束后雙方達成共識，并填寫《職員能力提升計劃書》（見附件）；活動012實施發(fā)展計劃角色：職員職員有計劃地實施發(fā)展計劃，并統(tǒng)計每一項發(fā)展計劃實施情況和具體實施時間；直接主管、部門責(zé)任人和人力資源中心依據(jù)現(xiàn)有資源，為職員職業(yè)發(fā)展提供必需支持和機會；活動013定時評定角色：職員/直接主管職員對每一項發(fā)展計劃實施效果做簡單評定；職員和直接主管在下十二個月度認證后，評定發(fā)展計劃實施效果。職員填寫《特殊申報申請表》（見附件），說明特殊申報理由并舉證；活動002審核角色：直接主管職員直接上級依據(jù)職員特殊申報申請理由，結(jié)合該職員實際工作表現(xiàn)進行審核，并說明理由；活動003審核角色：部門責(zé)任人部門責(zé)任人結(jié)合職員申報理由及其直接主管意見，對申請進行審核并說明理由；活動004審核角色：人力資源中心人力資源中心接到申請后會同所屬專業(yè)委員會對申請進行審核，認為申請理由不充足根據(jù)正常申報步驟進行；認為申請理由充足，則上報企業(yè)任職資格管理委員會批復(fù)；活動005審批角色：企業(yè)任職資格管理委員會和HR其它模塊接口及應(yīng)用招聘接口企業(yè)各個部門在招聘新職員時，任職資格標準可作為關(guān)鍵參考依據(jù)對應(yīng)聘者開展相關(guān)素質(zhì)、能力、知識和技能考察和測試，以招聘更適合崗位需要人才。招聘入職新職員，經(jīng)過試用后順利經(jīng)過轉(zhuǎn)正，用人部門和人力資源中心應(yīng)依據(jù)本制度指導(dǎo)安排對該職員通道等級確定，并引導(dǎo)和幫助職員制訂其職業(yè)發(fā)展發(fā)展計劃。培訓(xùn)接口人力資源中心和各業(yè)務(wù)部門依據(jù)任職資格標準要求，計劃并建立和之相適應(yīng)培訓(xùn)課程體系，為職員能力發(fā)展提供指導(dǎo)。經(jīng)過認證，幫助職員找到本身現(xiàn)實狀況和標準差距，并針對短板提供有效培訓(xùn)，實現(xiàn)職員綜合能