2021年度人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)必過

第一章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃定義:

指為實(shí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，依照公司內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)辦

法，對公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜政策和辦法，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求

達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵(lì)員工過程.

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容:

1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是依照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目的，對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用

大體方針、政策和方略規(guī)定，是各種人力資源詳細(xì)籌劃核心，是事關(guān)全局核心性規(guī)劃。

2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架設(shè)計(jì)，重要涉及組織信息采集、解決和應(yīng)用，組織構(gòu)造

圖繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)節(jié)，以及組織機(jī)構(gòu)設(shè)立等。

3制度規(guī)劃。

公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)重要保證，涉及人力資源管理制度體系建

設(shè)程序、制度化管理等內(nèi)容。

k人員規(guī)劃。

人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需

求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。

b費(fèi)用規(guī)劃。

人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核

算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

3.工作崗位分析內(nèi)容:

在公司公司中，每一種工作崗位均有它名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范疇、工作對象以及所

使用工作資料。

1在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，一方面要對崗位存在時(shí)間、空間范疇作出科學(xué)界定，然

后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工

作資料，以及本崗位與有關(guān)崗位之間聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必

要總結(jié)和概括。

2在界定了崗位工作范疇和內(nèi)容后來，應(yīng)依照崗位自身特點(diǎn)，明確崗位對員工素質(zhì)規(guī)定，提出本

崗位員工所具備，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德原則、心理品質(zhì)、身體狀況等方面資格和條件.

3將上述崗位分析研究成果，按照一定程序和原則，以文字和圖表形式加以表述，最后制定出工

作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。

乩工作崗位分析作用:

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。

2工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)。

3、工作崗位分析是公司單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)基本，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度重要

環(huán)節(jié)。

反工作崗位分析程序:

(-)準(zhǔn)備階段本階段詳細(xì)任務(wù)是：理解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范疇、

對象和辦法。

1、依照工作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和

資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

(1)明確崗位調(diào)查目。

(2)擬定調(diào)核對象和單位。

(3)擬定調(diào)查項(xiàng)目。

（4）擬定調(diào)查表格和填寫闡明。

（5）擬定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和辦法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建立和諧合

伙關(guān)系，使關(guān)于員工對崗位分析有良好心理準(zhǔn)備。

4、依照工作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。

5、組織關(guān)于人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重

點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段重要任務(wù)是依照調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查成果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致分析，

最后，再采用文字圖表等形式，作出全面歸納和總結(jié)。

七崗位規(guī)范

即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、

素質(zhì)規(guī)定等所作統(tǒng)一規(guī)定。

7.工作闡明書

是組織對各類崗位性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位

人員任職資格條件等事項(xiàng)所作統(tǒng)一規(guī)定。

匚作闡明書內(nèi)容

1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.

工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定1L專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12.績效考核

8.崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別

1、所涉及內(nèi)容不同。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋范疇、所涉

及內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作闡明書內(nèi)容有所交叉。

2、所突出主題不同。崗位闡明書是在崗位分析基本上，解決“什么樣人才干勝任本崗位工作”問

題；工作闡明書不但要解決崗位闡明書問題，還要回答“該崗位是一種什么崗位？這個(gè)崗位做什么？

在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、詳細(xì)構(gòu)造形式不同。工作闡明書不受原則化原則限制，可繁可簡，構(gòu)造形式多樣化；崗位規(guī)范

普通由公司職能部門按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

機(jī)工作崗位設(shè)計(jì)原則:

1、明確任務(wù)目的原則。2、合理分工協(xié)作原則。3、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則

10.工作崗位設(shè)計(jì)辦法:

(-)老式辦法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究實(shí)證辦法，對現(xiàn)行崗位活動(dòng)內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系

統(tǒng)觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理某些，謀求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序一

種專門技術(shù)。涉及：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。

(-)當(dāng)代工效學(xué)辦法，是研究人們在生產(chǎn)勞動(dòng)中工作規(guī)律、工作辦法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、

作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系一門科學(xué)。

(三)其她可以借鑒辦法，對公司崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用兩種辦法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義

是工業(yè)工程所闡明基本理論和基本辦法。

11.公司定員作用:

1、合理勞動(dòng)定員是公司用人科學(xué)原則。

2、合理勞動(dòng)定員是公司人力資源籌劃基本。

3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配重要根據(jù)。

4、先進(jìn)合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

12.公司定員原則:

(-)定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。

(-)定員必要以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有

明確分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)公司內(nèi)人員比例關(guān)系涉及：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員比例關(guān)

系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔

助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境。

（六）定員原則應(yīng)適時(shí)修訂。

13.公司定員基本辦法:

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)籌劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率

（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看守定額X出勤

率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)

間）

②工作崗位定員。重要依照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)也許性等因素來擬

定人數(shù)。

（4）按比例定員某類人員定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員。

15.人力資源管理制度體系特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):

1、體現(xiàn)了人力資源管理基本職能。由錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)節(jié)五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)統(tǒng)一。

構(gòu)成：公司人力資源管理制度體系可以從基本性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃

設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基本管理方面制度可以涉及:

組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)節(jié)規(guī)定;

工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作規(guī)定；

崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算規(guī)定；

對內(nèi)對外人員招聘規(guī)定；

員工績效管理規(guī)定；

人員培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)定；

薪酬福利規(guī)定；

勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故解決規(guī)定；

職業(yè)病防治與檢查規(guī)定等。

I工作時(shí)間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與

對員工進(jìn)行管理制度主涉及：

籌劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員

工內(nèi)部溝通渠道規(guī)定；員工合理化建議規(guī)定；員工越級(jí)投訴規(guī)定；員工滿意度調(diào)查規(guī)定等。

16.制定人力資源管理制度原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則:

(1)共同發(fā)展原則；

(2)適合公司特點(diǎn)；

(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；

(4)符合法律規(guī)定；

(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；

(6)保持動(dòng)態(tài)性。

規(guī)定:(1)從公司詳細(xì)狀況出發(fā)；

(2)滿足公司實(shí)際需要；

(3)符合法律和道德規(guī)范；

(4)注重系統(tǒng)性和配套性；

(5)保持合理性和先進(jìn)性。

環(huán)節(jié):(1)提出人力資源管理制度草案;

(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論;

(3)逐漸修改調(diào)節(jié)、充實(shí)完善。

人力資源管理費(fèi)用審核基本規(guī)定:

(1)保證審核合理性;

(2)保證審核精確性;

(3)保證審核可比性。

人力資源管理費(fèi)用審核程序:

人力資源費(fèi)用預(yù)算是公司在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期(普通為一年)內(nèi)，人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期

費(fèi)用支出籌劃。在審核下一年度人工成本預(yù)算時(shí)，一方面要檢查項(xiàng)目與否齊全，特別是那些子項(xiàng)目。

在審核時(shí)，必要保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家關(guān)于政策變化，與否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目增長或廢

止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)節(jié)人力資源某種政策時(shí)，也許會(huì)涉及人員費(fèi)用增減問題，在審核

費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必要嚴(yán)格加以區(qū)

別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家關(guān)于規(guī)定和發(fā)放原則新變化，特別是那些涉及員

工利益資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費(fèi)用控制原則

1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制作用:

人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行作用

是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下使公司達(dá)到人工成本目的重要手段。人力資源費(fèi)

用支出控制實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控

制實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

人力資源費(fèi)用支出程序:

1、制定控制原則；2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行；3、差別解決。

第二章人員招聘與配備

1.員工招聘渠道和特點(diǎn):員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募:(-)推薦法；(二)布告法；(三)檔案法。

外部招募:(-)發(fā)布廣告；(二)借助中介;人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。

(三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡(luò)招聘；(五)熟人推薦。

內(nèi)招長處:精確性高、適應(yīng)較快、勉勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

缺陷因解決不公、辦法不當(dāng)或員工個(gè)人因素也許在組織導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容

易抑制創(chuàng)新。

外招長處帶來新思想和新辦法，有助于招聘一流人才，樹立形象。

缺陷：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工積極性。

口相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選辦法:

(1)篩選簡歷辦法。分析簡歷構(gòu)造；審查簡歷客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；審

查簡歷中邏輯性；對簡歷整體印象。

(2)篩選申請表辦法。判斷應(yīng)聘者態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題；注明可疑之處。

(3)筆試辦法。命題與否恰當(dāng)；擬定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

(4)其他選拔辦法。1、情境模仿測試法。分為公文解決模仿法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測

試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

乩面試基本環(huán)節(jié)

面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。

忙面試提問技巧:

開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

k.心里測驗(yàn)分類:

一、人格測試;

二、興趣測試；

三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。

四、情境模仿測試法；1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)解決能力測試。

8.員工錄取決策方略分類:多重裁減式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

從如何進(jìn)行員工招聘評(píng)估:

(1)成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益一成正比。

(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。

(3)信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。

10.勞動(dòng)分工一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程基本上所實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同、但又互相

聯(lián)系工作。

11.勞動(dòng)分工原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同工藝階段和工種分開;

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同工作分

開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來悲觀影響。

12.勞動(dòng)協(xié)作一是采用恰當(dāng)形式，把從事各種局部性工作勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性工作。

內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)(工種)分工；3、技術(shù)分工。

13、勞動(dòng)協(xié)作規(guī)定:1、盡量地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在公司管理制度中，對協(xié)作關(guān)系建立、變更,

解除程序、辦法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)籌劃、財(cái)務(wù)、

勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作形式：簡樸協(xié)作、

復(fù)雜協(xié)作。

13.員工配備辦法:以人為原則進(jìn)行配備、以崗位為原則進(jìn)行配備、以雙向選取為原則進(jìn)行配備。

14、“5S”活動(dòng)內(nèi)涵:整頓seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

15.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容:1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。

17.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)組織形式:即四班輪休制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜

色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪休兩天輪班工作制。也可安排工作三天休

息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40

小時(shí)工時(shí)制度下，公司采用本輪班辦法時(shí)，每月需要安排一種公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)組織形式：即五

班輪休制。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持

續(xù)生產(chǎn)不斷，并每天安排一種副班，按照白天正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)

備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

18.勞務(wù)外派程序:1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面

試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸鎮(zhèn)€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主訂立《勞務(wù)合同》，并

由雇主對錄取人員發(fā)邀請函；4、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需關(guān)于資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)I；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、

報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納關(guān)于費(fèi)用。

19.勞務(wù)外派管理:（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目審查；（2）外派勞務(wù)人員挑選；（3）外派勞務(wù)人員培訓(xùn)I。

20.勞務(wù)引進(jìn)管理:

（1）聘任外國人審批1、擬用外國人履歷證明；2、聘任意向書；3、擬聘任外國人因素報(bào)告；4、

擬聘任外國人從事該項(xiàng)工作資格證明：5、擬聘任外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定其她文

獻(xiàn)。；

（2）聘任外國人就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具備從事該項(xiàng)工作所必要專業(yè)技能和相

應(yīng)工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有擬定聘任單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照其她國際旅行證件。；

（3）入境后工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。

《培訓(xùn)與開發(fā)》

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息收集與整頓:培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集,

重要來源渠道（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層重要信息；（2）來自于積壓部門重要信息；（3）來自于外部重要信

息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人重要信息。

培訓(xùn)需求信息辦法:

（-）面談法；是一種非常有效信息收集辦法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分理解

有關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需

求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作闡明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)到規(guī)定必

要掌握知識(shí)、技能和態(tài)度根據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中體現(xiàn)進(jìn)行對比，鑒定員工要完畢工作任務(wù)差

距所在。

（四）觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊理解員工詳細(xì)狀況，通過與員工在一起工作，觀測員工工

作技能、工作態(tài)度、理解其在工作中遇到困難，收集培訓(xùn)需求信息辦法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析基本工作程序:

一、做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)

導(dǎo)反映狀況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動(dòng)籌劃；2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的；3、

選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法；4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容。

三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分

析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求成果；1、對培訓(xùn)需

求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實(shí)際績效之間差距一種指標(biāo)。往往其存在問題地方，也就是需

要培訓(xùn)來加以改進(jìn)地方。

2、預(yù)先分析階段。普通狀況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要。要決定普通辦法問題及

應(yīng)用何種工具收集資料問題。

3、需求分析階段。這一階段任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析重點(diǎn)是工作人員當(dāng)前個(gè)體績效同工

作規(guī)定之間差距，隨著環(huán)境變化速度加快，需求還涉及分析將來組織需求和工作闡明。因而，工作

設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

1、培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目擬定；按培訓(xùn)優(yōu)先順序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中作用來考慮設(shè)計(jì)目的及課

程

（-）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”

基本原則

（三）實(shí)行過程設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間互有關(guān)系和難易限度順序、時(shí)間，形

成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段選??；考核培訓(xùn)成敗和對效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源籌辦；涉及對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息籌辦與使用（六）培訓(xùn)成本預(yù)算。

K制定員工培訓(xùn)籌劃環(huán)節(jié)和辦法。

（-）培訓(xùn)需求分析；辦法：需求分析可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀定量分析之間各種辦法。.

（二）工作闡明；辦法：工作闡明辦法涉及直接觀測純熟工實(shí)際工作，收集純熟工自己簡介等間接

資料.

（三）任務(wù)分析；辦法：一種辦法是列出工作人員在工作中實(shí)際體現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分

析它們技術(shù)構(gòu)成。另一種辦法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；辦法：排序依賴于對任務(wù)闡明成果檢查與分析。任務(wù)闡明成果能顯示出任務(wù)之間在層

次、程序上聯(lián)系，這些是排序基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其她某些因素（如費(fèi)用、后勤等）,

排序就能完畢。

（五）陳述目的；辦法：設(shè)計(jì)者依托工作闡明成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；辦法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)方略；辦法：設(shè)計(jì)者回顧前幾種環(huán)節(jié)成果，分析必要適應(yīng)問題環(huán)境。培訓(xùn)方略就要

適應(yīng)這些條件，最佳方略能在這些條件和相應(yīng)辦法間進(jìn)行最適當(dāng)搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；辦法：普通辦法是依照工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容

進(jìn)行分析，將其分解成一種個(gè)細(xì)節(jié)，并依照受訓(xùn)者心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間聯(lián)系來擬定各個(gè)細(xì)節(jié)先

后順序，再選取適當(dāng)工具和方式來呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。辦法：實(shí)驗(yàn)對象要從將要參加培訓(xùn)學(xué)員集體中選用。實(shí)驗(yàn)環(huán)境條件、辦法環(huán)節(jié)、內(nèi)容

形式、設(shè)備工具要盡量和真正培訓(xùn)同樣。

6、培訓(xùn)課程實(shí)行與管理工作三個(gè)階段。

（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參加培訓(xùn)學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、有關(guān)

資料準(zhǔn)備；5、確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始簡介工作；3、培訓(xùn)器材維護(hù)、保管。（三）知識(shí)

或技能傳授。1、注意觀測講師體現(xiàn)、學(xué)員課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息

時(shí)間控制；3、做好上課記錄、照相、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（五）培訓(xùn)后工作。1、向培訓(xùn)師道謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、

培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果信息種類及評(píng)估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息;

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息；

（四）教材選用與編輯方面信息;

（五）教師選定方面信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面信息;

（A）受訓(xùn)群體選定方面信息;

（九）培訓(xùn)形式選取方面信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面信息。

評(píng)估指標(biāo):1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控程序和辦法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己實(shí)際工作

高度有關(guān)方面知識(shí)、技能和水平。

（-）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)知限

度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪

些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到知識(shí)技能與否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)

受訓(xùn)者工作行為目，那么這種改進(jìn)能否提高公司經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效辦法就是提供一份詳細(xì)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓她們懂得投資后回報(bào)。

上如何依照培訓(xùn)目和培訓(xùn)課程實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)內(nèi)容，選取培訓(xùn)辦法。

（-）擬定培訓(xùn)活動(dòng)領(lǐng)域；對公司培訓(xùn)領(lǐng)域進(jìn)行整頓和分類，并把她們與培訓(xùn)課程相對照，研究選

取恰當(dāng)培訓(xùn)辦法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定領(lǐng)域。

（-）分析培訓(xùn)辦法合用性；培訓(xùn)辦法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出手段和辦法。它必要與

教誨培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同步，它選取必要符合培訓(xùn)對象規(guī)定。

（三）依照培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)辦法。應(yīng)依照公司培訓(xùn)目、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象選取恰當(dāng)培訓(xùn)辦法。

1.保證培訓(xùn)辦法選取要有針對性，即針對詳細(xì)工作任務(wù)來選取。

2.保證培訓(xùn)辦法與培訓(xùn)目、課程目的相適應(yīng)。

3.保證選用培訓(xùn)辦法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。（分享有訓(xùn)者群體特性可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）

工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。）

4.培訓(xùn)方式辦法要與公司培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5.培訓(xùn)辦法選取還取決于培訓(xùn)資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。涉及講授法、專項(xiàng)講座法和研討法等。講授法是最基本培訓(xùn)辦法。合用

于各類學(xué)員對學(xué)科知識(shí)、前沿理論系統(tǒng)理解。專項(xiàng)講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員環(huán)繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟

發(fā)培訓(xùn)辦法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。普通采用工作指引法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指引法。工作指引

法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一

起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指引，一旦浮現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動(dòng)等因素離開崗位時(shí)，

訓(xùn)練有素受訓(xùn)者便可及時(shí)頂替。工作輪換法勉勵(lì)“通才化”，適合于普通直線管理人員培訓(xùn)，不合用

于職能管理人員。特別任務(wù)法通慣用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指引法是通過資歷較深員工指引，使新員工

可以迅速掌握崗位技能。

三、參加型培訓(xùn)法。普通有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模仿訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管

理者訓(xùn)練。參加型培訓(xùn)法特性是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參加培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參加中獲得知識(shí)、技能，

掌握對的行為辦法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法合用于中層管理人員、基

層管理人員、普通員工培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代培訓(xùn)方式。

普通有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其他辦法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度內(nèi)容:

1、制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù)；

2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)目或宗旨；

3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；

4、公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行；

5、公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草規(guī)定和辦法:

規(guī)定：（一）培訓(xùn)制度戰(zhàn)略性：培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，以戰(zhàn)略眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于

某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

(二)培訓(xùn)制度長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具備長期性和持久性

(三)培訓(xùn)制度合用性。針對培訓(xùn)過程中浮現(xiàn)問題，保證在詳細(xì)實(shí)行過程中可以照章辦事。

培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

(1)員工正式參加培訓(xùn)前，依照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請;

(2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行培訓(xùn)服務(wù)合同訂立手續(xù)；

(3)培訓(xùn)服務(wù)合同訂立后方可參加培訓(xùn)。

2、合同條款。

(1)參加培訓(xùn)申請人；

(2)參加培訓(xùn)項(xiàng)目和目；

(3)參加培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平；

(5)參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時(shí)間和崗位；

(6)參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償。

(7)部門經(jīng)理人員意見；

(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立。

入職培訓(xùn)制度

內(nèi)容：(1)培訓(xùn)意義和目；

(2)需要參加人員界定；

(3)特殊狀況不能參加入職培訓(xùn)解決辦法；

(4)入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);

(5)入職培訓(xùn)基本規(guī)定原則(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；

(6)入職培訓(xùn)辦法。

培訓(xùn)勉勵(lì)制度

內(nèi)容：（1）完善崗位任職資格規(guī)定；（2）公平、公正、客觀業(yè)績考核原則;

（3）公平競爭晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向分派原則。

培訓(xùn)考核評(píng)估制度

內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估對象：（2）考核評(píng)估執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）;

（3）考核原則區(qū)別；（4）考核重要方式；

（5）考核評(píng)分原則；（6）考核成果訂立確認(rèn)；

（7）考核成果備案；（8）考核成果證明（發(fā)放證書等）；

（9）考核成果使用。

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

內(nèi)容：（1）制度制定目；（2）制度執(zhí)行組織和程序;

（3）獎(jiǎng)懲對象闡明；（4）獎(jiǎng)懲原則；

（5）獎(jiǎng)懲執(zhí)行方式和辦法。

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容:

（1）公司依照《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；

（2）依照詳細(xì)培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

（3）在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、

保密合同和違約補(bǔ)償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；

（4）依照“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案:1、根據(jù)；2、目或宗旨；3、實(shí)行辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）;

5、解釋與修行（本制度由我司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容:效管理制度設(shè)計(jì)和績效管理程序設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁枪締挝?/p>

組織實(shí)行績效管理活動(dòng)準(zhǔn)則和行為規(guī)范?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計(jì)又有管理總流程設(shè)計(jì)和詳細(xì)考核程序設(shè)

計(jì)兩某些。

2、公司績效管理包括哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)關(guān)系。2、依照績效考核對象，對的選

取考核辦法。擬定考核辦法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作合用性。3、依照考核詳細(xì)

辦法，提出公司各類人員績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。4、對績效管理運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提

出詳細(xì)規(guī)定。

（2）實(shí)行階段。1、通過提高員工工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料積累。

（3）考核階段。1、考核精確性。2、考核公正性。3、考核成果反饋方式。4、考核使用表格再檢查。

5,考核辦法再審核。

（4）總結(jié)階段。1、對公司績效管理系統(tǒng)全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。3、各級(jí)考核者

應(yīng)當(dāng)掌握績效面談技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、注重考核者績效管理能力開發(fā)。2、被考核者績效開發(fā)。3、績效管理系統(tǒng)

開發(fā)。4、公司組織績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)營，應(yīng)采用哪些詳細(xì)辦法?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)營有效性，各

級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效而談、績效改進(jìn)，以及解決沖突方略和辦法

（-）提高績效面談質(zhì)量辦法與辦法

1、績效面談準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談籌劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考核者面談時(shí)間、地點(diǎn)、

以及應(yīng)準(zhǔn)備各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效關(guān)于信息資料。

2、提高績效面談?dòng)行栽敿?xì)辦法：（1）有效信息反饋應(yīng)具備針對性。（2）有效信息反饋應(yīng)具備

真實(shí)性（3）有效信息反饋應(yīng)具備及時(shí)性（4）有效信息反饋應(yīng)具備積極性（5）有效信息反饋應(yīng)具備

適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)辦法與方略

1、分析工作績效差距與因素：（1）分析工作績效差距A、目的比較法；B、水平比較法；C、橫

向比較法（2）查明產(chǎn)生差距因素

2、制定改進(jìn)工作績效方略（1）防止性方略與制止性方略（2）正向勉勵(lì)方略與負(fù)向勉勵(lì)方略（3）

組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略

3、績效管理中矛盾沖突與解決辦法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目的矛盾

?檢查評(píng)估績效管理系統(tǒng)有效性:

1、座談法。通過如開不同人員參加專項(xiàng)座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考核者與被考核者

對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)和原則、考核表格形式、信息反饋、績效面

談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面意見，并依照會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對當(dāng)前績效理系統(tǒng)存在

重要問題，提出詳細(xì)調(diào)節(jié)和改進(jìn)建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間干擾，充分理解各級(jí)主管和下屬對績效管理系

統(tǒng)看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填

寫，采用問卷調(diào)查主法，好處是有助于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)信息，能對特定內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步

全面剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核辦法合用性和可行性，可以采用查看各種績效管理

原始記錄辦法，對其作出詳細(xì)評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績效管理水平，可以聘請公司內(nèi)外專家，構(gòu)成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用各種檢測

手段，對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

B、績效面談種類，以及提高績效面談質(zhì)量辦法與辦法。

按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)別：1、績效籌劃面談。2、績效指引面談。3、績效考核面談。4、績效總結(jié)面談。

按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式

績效面談。

為提高和保證績效面談質(zhì)量和效果，考核者應(yīng)注意：

1、擬定面談籌劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考核者面談時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和

資料。

2、收集各種與績效有關(guān)信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前各種準(zhǔn)備工作之外，更重要采用有效信息

反饋方式，有效信息反饋應(yīng)具備針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效詳細(xì)程序和辦法。

（-）分析工作績效差距與因素。

1、分析工作績效差距，詳細(xì)辦法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距因素，可借用因果分析圖方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)

遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、

經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、結(jié)識(shí)論

（-）制定改進(jìn)工作績效方略。

1、防止性方略與制止性方略。2、正向勉勵(lì)方略與負(fù)向勉勵(lì)方略。3、組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略。

7、績效管理考核類型:

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。

績效管理考核特點(diǎn):

1、按詳細(xì)形式區(qū)別考核辦法。分為量表評(píng)估法、混合原則尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考核辦法。分核心事件法、行為觀測法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分派法、

排隊(duì)法。

3、按照員工工作成果進(jìn)行考核辦法。分生產(chǎn)能力衡量法、目的管理法。

9、應(yīng)用各種考核辦法時(shí)，可以采用哪些有效辦法和辦法,防止和控制也許浮現(xiàn)各種偏差和問題。

1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基本，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績

效管理重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。

2.從公司單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，依照公司生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本公司員工人員

素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選取恰當(dāng)考核工具和辦法。

3、績效考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系。

4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考核方式，由各種考核者一起來參加，由較多考核者參

加。

5、定期總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門系統(tǒng)性培訓(xùn)I。

6、注重績效考核過程中各個(gè)環(huán)節(jié)管理。

第五章薪酬管理

1、工作崗位評(píng)價(jià)原則:系統(tǒng)性、實(shí)用性、原則化、能級(jí)相應(yīng)、優(yōu)化原則。

3崗位評(píng)價(jià)功能:

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)繁簡難易限度，責(zé)任權(quán)限大小，所需資格條件等因素，在定性分析基本上進(jìn)行

定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位特性。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量基本上進(jìn)行橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在

公司單位中處地位和作用。

4、系統(tǒng)全面工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基本。

5、崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié):

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位所有崗位分類。

2、收集關(guān)于崗位信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)關(guān)于評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)總體籌劃，并提出詳細(xì)行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切有關(guān)重要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組集體討論，設(shè)計(jì)關(guān)于調(diào)查問卷和測量評(píng)比量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面貫徹評(píng)價(jià)籌劃，逐漸實(shí)行,。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供應(yīng)各關(guān)于部門。

10、對工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)I。

?、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)原則制定辦法:

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)原則。

分為:質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看守責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)

原則、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看守設(shè)備復(fù)雜限度、產(chǎn)品質(zhì)量難易限度、解決防止事故

復(fù)雜限度分級(jí)原則。

（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)原則?

分為:體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)運(yùn)用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張限度、工作輪班制、粉塵危害限度、高溫作

業(yè)危害限度、噪聲危害限度、輻射熱危害限度、其她有害因素危害限度分級(jí)原則和社會(huì)心理評(píng)

價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分原則制定辦法:

（1）單一指標(biāo)計(jì)分原則制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）各種要素綜共計(jì)分原則制定。涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法