科技有限公司績效考核制度

科技有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導(dǎo)職員提高工作績效，達到培養(yǎng)職員、提高職

員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決

策提供依據(jù)。

4、反饋職員的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、

約束與激勵下屬。

5、月績效考核主要目的在于：通過對一個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全

面評價職員的工作業(yè)績，為職員績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部對職員的晉

升、降職、解聘和崗位調(diào)整以及年終考核做準備。

第二條理念

1、目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

2、績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條考核原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在一年

內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性：考核要客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近、偏見等帶

來誤差。

3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標準。

4、公開性：考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述、申述。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。

第四條適用范圍

本制度適用于公司的所有正式和試用職員。

第二章考核規(guī)程

第五條考核要素

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1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡；

2、公司各項規(guī)章制度；

3、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄;

4、崗位職責說明書；

5、其他依據(jù)。

第六條考核責任：

1、原則上實行多級考評體制；

2、主管和職員共同承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結(jié)果的公正、客

觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，主管總監(jiān)對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責

任，按月度工作關(guān)犍業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級

考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、在具體管理過程中，部門主管和主管總監(jiān)都有考核的責任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的

責任對下屬進行考評，部門主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進行評價，主管總監(jiān)在部門主管

評價的基礎(chǔ)上進行綜合評價。

4、依據(jù)公司職員工作性順的不同，劃分三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。

類型適用范圍考核特征考核周期

A類：高層管理人員副總經(jīng)理、總監(jiān)、董基于策略目標實現(xiàn)的一年或半年或按月進

事長助理、總會計、關(guān)鍵業(yè)績指標考核度

總經(jīng)理助理、總工

B類：中、基層管理部門經(jīng)理、副經(jīng)理基于關(guān)鍵業(yè)績指標的一年或半年或按月進

人員和主管類落實及計劃完成情況度

管理人員的考核

C類：一般職員資深工程師、工程師、是否完成關(guān)鍵業(yè)績指一年或半年或按月進

主管、高級文員、行標及計劃完成情況的度

政、司機考核

第七條考核責權(quán)：

1、人力資源部；

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準;

(2)負責組織績效考核工作；

(3)負責培訓參與考核各級管理人員；

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程；

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔；

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（6）考核結(jié)果與績效薪資掛鉤。

2、一級考核者（直接上級）和二級考核者（主管總監(jiān)）

（1）了解考核的程序及方法；

（2）確?？己说墓健⒐?；

（3）對管理范圍內(nèi)的直線下級進行考核；

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。

3、由人力資源部、主管總監(jiān)嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標）的真實性，確保

考核結(jié)果的公平、公正。

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)

營目標推行新的考核體系。

4、總經(jīng)理

（1）考核結(jié)果的批準執(zhí)行；

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。

第八條考核權(quán)限

1、考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者（直接上級）進行初核，二級考

核者（主管總監(jiān)）進行審核，匯總?cè)肆Y源部并由人力資源部逐級上報。

第九條申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明

考核結(jié)果的義務(wù)。

2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級

考評者申訴：如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

3、人力資源部經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

第三章高層管理人員

第十條高層管理者考核適用對象

1、副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計、總經(jīng)理助理、總工。

2、考核周期：對高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次或按月進度。

3、考核內(nèi)容

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(1)由于對高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，

因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理

改進兩項內(nèi)容。

(2)經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況。

(3)管理改進的評價要素為：

(1)計劃管理

(2)文化建設(shè)

(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)

(4)人力培養(yǎng)與人員調(diào)配管理

(5)績效改善

(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度

第十一條考核程序

1、每考核期限末，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司

提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值(或

指標達成狀況描述)以及管理改進計劃：

2、高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定；

3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“高層管理人員關(guān)

鍵業(yè)績指標達成卡”中計劃欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的

工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄；

5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入《高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》中

的“計劃完成情況總結(jié)”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當填寫的部分填寫完

畢：

6、被考核者進行關(guān)鍵業(yè)績指標計劃陳述，由被考核者本人對關(guān)鍵業(yè)績指標計劃績效完成情

況進行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和

述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級；

7、由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按制度中

相關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

第四章中、基層管理者考核

第十二條考核對象

本制度中、基層管理者主要包括:

(1)各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。

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第十三條評價周期

考核同期原則上規(guī)定按季度考核，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月度進行考核，或逐步過渡

到按季度進行考核。

第十四條月度記錄

1、公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度《關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》的指標內(nèi)容

和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作情況

進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成

情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

2、公司中、基層管理人員的考核以部門月度《關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》為準，部門考核分值

即為中、基層管理人員考核分值。

第十五條考核內(nèi)容

對中、基層管理者的考核主要是基于關(guān)鍵業(yè)績指標落實和計劃完成情況；業(yè)績改善情況

素質(zhì)評價。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茉诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作

重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目

標。每個目標或標準應(yīng)遵循SMART原則。即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及

時間性。

2、績效輔導(dǎo)。計劃的施實過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責

任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情

況，并就工作問題求助于主管。

3、在此基礎(chǔ)上，確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考

評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通末取得共識時，可向二次考核者申述，

如果對二次考核者的結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

第五章一般職員考核

第十七條適用對象

本考核制度中的資深工程師、工程師、主管、高級文員、行政、司機

第十八條評價周期

對一般職員的考核主要是基于每月考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。

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第十九條考核內(nèi)容

對一般職員的考核主要是基于日事日清思想的評價。主要考核內(nèi)容包括：工作強度、工

作質(zhì)量、工作任務(wù)、團隊協(xié)作、工作難度等。

第六章關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡及工作考核評估表

第二十條工作流程如下：

25日29日30日

每月各級主管將關(guān)持卡人將下月工作計

---------?持卡人將卡交直屬

鍵業(yè)績指標達成卡劃預(yù)定達成目標填入

主管初審

發(fā)至部署此卡

3日30日1-3日

次月4日6日

各級主管將關(guān)鍵業(yè)績指標人力資源部負責人復(fù)核后

達成卡和考核評估表一起將關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡、考

交人力資源部負責人復(fù)核核評估表匯總逐級上報核

定

第二十一條考核審核程序

職務(wù)部門主管總監(jiān)總經(jīng)理

一般職員初核復(fù)核核定

中、基層管理人員初核核定

高層管理人員核定

第七章考核結(jié)果及運用

第二十二條考核等級

考核等級是主要對職員績效進行綜合評價的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、

D（不合格）。

考核等級ABCD

分數(shù)95以上94-8584-7069以下

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第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示:

考核等級ABCD

控制比例15%35%45%5%

第二十四條考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。

1.績效工資與考核結(jié)果掛鉤，計算公式：實際績效工資=績效工資+績效工資X(考核分數(shù)

-80)/200；

2.一年累計10個以上考核A,職務(wù)晉升一級，年終獎金系數(shù)=平均系數(shù)乘2；

累計10個以上考核B(含A),工資漲一級，年終獎金系數(shù)=平均系數(shù)乘1.5：

累計10個以上考核C(含AB),工資不調(diào)，年終獎金=平均系數(shù)；

累計3個考核D以上，工資降一級或調(diào)整崗位，年終獎金酌減。

3.員工除了工資收入外，可以通過做項目拿到相應(yīng)的項目獎金，獎金多少，要依做的項目

質(zhì)量和在項目開發(fā)中的付出多少,具體發(fā)放標準請參閱《科技有限公司項目獎金發(fā)放原則》。

第八章附則

第二十五條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二十五條實施細則

本制度末盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充由公司總經(jīng)理核準

后實施。

第二十六條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司人力資源部。

第二十七條實施時間

本制度的實施時間為年月日

附件：

(1)《高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》；

(2)《中、基層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》；

(3)《一般職員關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡》；

(4)《中、基層管理人員月度關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表》；

(5)《一般職員月度關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表》；

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（6）《高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表》。

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部門考核時段考核總

高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標目標達成卡（—月）姓名填報時間分值

職務(wù)主管簽批

計劃與總結(jié)

目標計劃

目標實際完成情況總結(jié)自我評備注總經(jīng)理行政違

權(quán)重占

目標內(nèi)容定完成評語紀記錄

限時百分比

百分比

重

點

11

標

計

劃

目

標

目

標

修

訂

總經(jīng)理1、總經(jīng)理總結(jié)評語

評語及2、1、

任務(wù)布3、2、

置4、3、

9

部門考核月份考核得分

姓名職務(wù)

高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表

考核與評估

考核指標評價標準自我備注總經(jīng)理

指標分值A(chǔ)BCD評分評分

工作任務(wù)完成情況30分超額完成（30—25）完成(24-19)基本完成（基一完）沒完成（14—0）

業(yè)務(wù)發(fā)展思路20分業(yè)務(wù)思路明確，實施后證明富有業(yè)務(wù)思路明確，但工作

成效（20—17分）效果一般（16—0）

充分調(diào)動職員工作積極性和創(chuàng)造性（7—0分）

職員分工合理、搭配高效（7—0分）

管理水平20分是否有業(yè)務(wù)或管理創(chuàng)新（6—0分）

整體精神面貌、團隊協(xié)作（5—0分）

團隊建設(shè)15分敬業(yè)、受業(yè)，對客戶服務(wù)態(tài)度（5—0分）

整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高（5—0分）

所轄部門與公司各有關(guān)部門的關(guān)系協(xié)作是否良好（9—0分）

協(xié)調(diào)能力15分本部門工作出現(xiàn)問題是否善于溝通，有效協(xié)調(diào)解決（3—0分）

本部門與客戶、其他中介機構(gòu)關(guān)系與協(xié)作是否良好（3—0分）

總經(jīng)理確認簽名：被考核人確認簽名：小計

年月日年月日平均分數(shù)獎勵加分違紀扣分

10

1、高級管理人員每25日填寫次月關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡（較為詳細描述目標內(nèi)容及要達到的目標要求，盡可能量化）；總經(jīng)理于每月3日前對高級人員該月工

說作計劃進行調(diào)整認可。

明2、總經(jīng)理將本月目標計劃完成情況逐項進行小結(jié)。

3、總經(jīng)理首先將本月高級管理人員工作情況進行評估，并給出評定分值及評語，于每月4日前交人力資源部。

4、最后總經(jīng)理與每位高級管理人員進行面談，雙方對本月評價予以確認。

部門考核月份考核得分

中、基層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標目標達成卡（—月）姓名職務(wù)

計劃與總結(jié)

目標計劃權(quán)重占

目標實際完成情況總結(jié)自我評主管副備注行政違

限時百分比

目標內(nèi)容定完成總評語紀記錄

百分比

1、

2、

重

點3、

目

4、

標

5、

計1、

11

劃2、

目

3、

標

目

標

修

訂

主管總監(jiān)評語及任務(wù)安排主管總監(jiān)總結(jié)評語

1、1、

2、2、

3、3、

部門考核月份考核得分

姓名職務(wù)

中、基層管理人員月度關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表

考核與評估

內(nèi)容指標評價標準評分自我主管副備注

評分總評分

重點質(zhì)量(25)任務(wù)完成結(jié)果正確、及時、與目標計劃一致一項計劃工作出現(xiàn)差錯，按完成工作量平均扣分

目標數(shù)量(25)按時完成各項目標計劃，完成任務(wù)的工作量飽滿。一項計劃工作末完成，按應(yīng)完成工作量平均扣分

效果(15)按時保質(zhì)、保量完成各項計劃目標，準確無誤。一項工作末完成。按應(yīng)完成工作量平均扣分

數(shù)量(5)

效果(7)按主管領(lǐng)導(dǎo)要求及時完成目標且反饋及時。分值計算按主管領(lǐng)導(dǎo)要求工作量完成的百分比進

ES數(shù)量(3)行

12

紀律(5)遵守考勤及其他各項規(guī)章制度，遵守辦公環(huán)境“5Z(整理、整頓、整發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣1分

潔、整合、整齊)”規(guī)范

日常協(xié)調(diào)(5)服務(wù)態(tài)度好，團結(jié)同志，工作認真執(zhí)行，與其他部門高度配合并能及工作推諉、消極配合、溝通不暢，每發(fā)現(xiàn)一次，扣

管理時解決問題。2分

積極(5)積極參加公司的各種會議、活動等；主動承擔與本部門相關(guān)的其他工無故不參加，遲到早退，一次扣2分

作。

及時(5)及時、準確、認真、規(guī)范、做好或上報部門工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標遲報或發(fā)現(xiàn)一人次不合格扣2分

達成卡)、總結(jié)及其他部門要求上報的各種相關(guān)材料。

獎勵部門采取新思路、新方法、新工藝、新舉措等，有明顯效果或業(yè)績突視工作成績或工作結(jié)果加1一10分

出，受到各種表揚并取得良好的經(jīng)濟效益者

違紀扣分

小計

主管總監(jiān)確認：年月日平均分值

1.每月末25日由部門主管填報部門次月關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡，報至主管總監(jiān)簽批后返還。

說明

2.每月末30日由部門主管填報部門當月關(guān)鍵業(yè)績指標達成卡中的情況完成總結(jié)，報至主管總監(jiān)進行考核，于次月4日報人力資源部。

3每.月末的最后一個例會為考核時間，由績效考核小組依照本表格對各部門當月進行評估，并結(jié)合日?？己擞涗浺罁?jù)各項指標進行評價，并給出相應(yīng)分值。

4此.表報至上級領(lǐng)導(dǎo)，由其進行審核，審核后反饋給主管本人并予以確認。初核與審核后的分值作為月度部門及部門主管的考核成績。

5.考核后將此表于每月4日報至人力資源部逐級上報核定，作為發(fā)放工資的依據(jù)。

13

一般職員關(guān)鍵業(yè)績指標目標達成卡（—月）部門填報時間考核得分

姓名職務(wù)

計劃與總結(jié)

目標計劃權(quán)重占

目標實際完成情況總結(jié)自我評部門經(jīng)主管總備注行政違

限時百分比

目標內(nèi)容定完成理評語監(jiān)評語紀記錄

百分比

1、

2、

重

點3、

目

4、

標

5、

計

1、

劃

目2、

標

3、

目

標

修

訂

部門經(jīng)理評語及任務(wù)安排主管總監(jiān)總結(jié)評語

1、1、

14

2、2、

3、3、

部門考核月份考核得分

姓名職務(wù)

一般職員月度關(guān)鍵業(yè)績指標工作考核評估表

考核與評估

考核項目考核內(nèi)容評估標準自我部門主主管總備注

ABCDE評分管評分監(jiān)評分

態(tài)度本月工作主本月工作積極主動，本月工作積極主動，但本月工作尚主動本月某些方面缺泛本月工作缺泛須經(jīng)常

（10分）動性、創(chuàng)造性且有合理化、創(chuàng)新建無合理化、創(chuàng)新建議無需主管督促主動，須督促督促、監(jiān)督

議（10分）（8分）（6分）（4分）（2分）

協(xié)作積極協(xié)作、倡本月善盡輔佐主管，本月有效配合主管，主本月能夠滿足正本月尚能維持正常本月個人情緒或其他

（10分）導(dǎo)團隊精神承擔同事的具體工動協(xié)助同事的工作常工作協(xié)調(diào)工作協(xié)調(diào)，但協(xié)作被原因已影響正常工作

作（10分）（8分）（6分）動（4分）協(xié)作

（2分）

數(shù)量