析德國勞動法對雇員的保護-雇員在解雇中的一般

析德國勞動法對雇員的保護一一雇員在解雇中

的一般

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淺析德國勞動法［1］對雇員的愛護一一雇員⑵在（企業(yè)緣故引起的）解

雇中的一樣愛護

引言：

勞動法律關(guān)系產(chǎn)生于雇主和雇員之間訂立的勞動合同，是勞資雙

方連續(xù)性的、雙務(wù)債務(wù)關(guān)系，屬于德國私法意義上的合同關(guān)系。私法自治

原則相應(yīng)地適用于勞動合同，即勞動合同雙方當事人自主訂立、變更和終

止合同。原則上講，雇主和雇員不需要任何理由而自由解除勞動合同。實

際上勞動合同關(guān)系并不是嫌立在雙方當事人平等地位的基礎(chǔ)之上的。如果

雇主能夠自由解除合同關(guān)系，那么雇員就隨時面臨丟失其賴以生存的工作,

由此雇員將在雇主行使解除合同形成權(quán)的同時永久處于受任意支配的狀

態(tài)。德國法中，雇主的合同自由受到專門大的限制，具體表現(xiàn)為：企業(yè)主

只有在滿足一定的法定條件下才能夠解雇職員。筆者通過考察其中一種法

定條件一一企業(yè)緣故引起的解雇，分析了雇員是如何在該種解雇中得到法

律愛護的。

一、差不多概念

1.解雇愛護的對象限于“雇員”。那個地點所指的雇員，沒有專

門的法律定義。第一明確的是，僅限于自然人。歷來劃分的標準來源于司

法講明，雇員即任何基于勞動合同受他人指定而提供勞務(wù)的合同那一方［3

］,決定條件是看某一自然人是否基于勞動合同而具有人身依附或從屬性。

這種“人身依附性”并不是真正意義的人身不自由，而是指雇員從事工作

或提供勞務(wù)以雇主和雇主的指定為前提。能夠自由任意支配自己的工作及

工作時刻的人群體，如律師、大夫、商業(yè)代理（《商法》第八十四條第一款

第二句）等就不列為“雇員”的范疇。法人機構(gòu)成員，只有在例外的情形

下被視為“雇員股份公司的董事會、理事會成員一樣不作為“雇員”[

4],有的時候也將有限責任公司的總經(jīng)理作為“雇員”對待的[5]o

2.解雇即從雇主方面提出的單方解除勞動合同的意思表示，屬

于須受領(lǐng)的單方法律行為。由雇主發(fā)出的解除合同的意思表示必須到達了

受領(lǐng)方（雇員）才有效。關(guān)于何時“到達”，適用《民法典》第一百三十一

條[6]；學(xué)術(shù)和實踐中大多采納的是“受領(lǐng)講”[7],這一講法能夠合理地

恰當?shù)胤峙滹L險。相對人承擔源于他自己領(lǐng)域的風險，即假設(shè)他的秘書沒

有將信件交給他批閱，或者他的同一居室的成人家庭成員不記得把信件轉(zhuǎn)

交，由此產(chǎn)生的后果將由相對人承擔。因此，解雇信到達了雇員居所的信

箱確實是有效到達；即使現(xiàn)在雇員在外地度假，仍視為解雇信到達其信箱

之時開始有效[8]o

3.企業(yè)迫切需求、雇員個人人身緣故及雇員行為緣故是“正常

解約”的三大法定緣故，見德國《解雇愛護法》第一條第二款。與“正常

解約”相對應(yīng)的是“專門解約兩者的區(qū)不在于，正常解約遵循一定的解

約期限（《民法典》第六百二十二條第一款），即發(fā)出解約意思表示和勞動

法律關(guān)系終止之間存在一定的時刻范疇；依據(jù)《民法典》第六百二十六條

第一款，只有在顯現(xiàn)重大事由同時考慮到所有個不情形、權(quán)衡合同雙方利

益后，連續(xù)勞動合同關(guān)系至解約期限終止或至協(xié)議終止合同關(guān)系已不可期

的事實時，勞動關(guān)系才可能援引重要事由而被專門解除，解雇在到達時趕

忙生效。

二、法律基礎(chǔ)

1.憲法基礎(chǔ)

德國《憲法》第十二條第一款給予了勞動者自由選擇職業(yè)的差不

多權(quán)益。按照聯(lián)邦憲法法院的司法講明[9],這項自由擇業(yè)權(quán)不僅包括了自

由選擇職業(yè)的決定（一次性權(quán)益行使），還包含了在選擇的工作職位上長期

連續(xù)地進行工作（連續(xù)性權(quán)益行使）。在此必須強調(diào)的是，憲法并不保證勞

動者永久保留其工作職位，同時也不直截了當對雇員在解雇中進行愛護，

因為公民差不多權(quán)益的行使的相對方是國家，不直截了當在公民一一公民

之間產(chǎn)生效力。憲法作為客觀衡量和價值參考的標準，對明白得和適用一

樣法起著舉足輕重的作用。

對勞動者愛護的憲法基礎(chǔ)還能夠追溯于《憲法》第二十條第一款

和第二十八條第一款中“福利社會國家”的規(guī)定。福利社會國家愛護那些

社會中微小的公民群體，愛護他們的勞動關(guān)系相對適當穩(wěn)固的存在。

2.一樣法基礎(chǔ)

1）《民法典》第六百二十條至六百二十七條

《民法典》第六百十一條至六百三十條關(guān)于雇傭合同的規(guī)定構(gòu)成

了雇傭合同和勞動合同的基礎(chǔ)。雇傭合同被視為勞動合同的上位概念，從

而將勞動關(guān)系看作是一種純粹的給付交換關(guān)系。其中第六百十一條規(guī)定：

“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當

事人負有給付約定酬勞的義務(wù)。雇傭合同的標的為一種勞務(wù)?！边@是調(diào)整勞

動合同關(guān)系最差不多的法律規(guī)定。《民法典》六百二十三條規(guī)定，書面形式

是任何解除勞動合同關(guān)系的意思表示有效的必要條件。

2）《解雇愛護法》

第一條至十四條規(guī)定了一樣的解雇愛護：什么時候雇員受到解雇

愛護，如何依法行使受愛護以及法院在受明白得雇案件時的實體法依據(jù)；

第十五條至第十六條規(guī)定了企業(yè)委員會、國家公共機構(gòu)（雇員）委員會成

員享受的專門解雇愛護；第十七條至二十二條適用于大批裁員時的愛護。

按照第十四條第三款，能夠按照其職權(quán)聘請和裁員的總經(jīng)理、廠

長等高級雇員，適用于《解雇愛護法》，除第三條外（關(guān)于能夠向企業(yè)委員

會提出異議的條款）。

三、企業(yè)需求而定的解雇

1.前提

企業(yè)的迫切需求是該類解雇的緣故。雇主必須能夠充分講明，就

其目前的企業(yè)狀況確實不再需要迄今為止如此多的職員，人事裁減屬于企

業(yè)運轉(zhuǎn)過程中必要的措施。如果這種人事裁減的需要只是臨時性的，不足

以構(gòu)成解雇的緣故。人事裁減能夠由多種因素引起，例如講營業(yè)額下降，

承包項目短缺，贏利減少，公司某一部門的撤消或是引進某項新技術(shù)而導(dǎo)

致的人員變動等等。

企業(yè)的迫切需求是公司解雇職員的一個前提，然而公司在決定解

雇哪一個具體職員之前必須在整個企業(yè)內(nèi)進行全面的關(guān)系及利益權(quán)衡?！督?/p>

雇愛護法》第一條第三款規(guī)定，如果雇主沒有或沒有充分地考慮各個職員

的社會積分［10］而解雇了某一個更需要社會愛護的職員，該解雇就不具有

社會公平性，因而該解雇也就無效。

2.公平選擇（Sozialauswahl）

“公平選擇”程序的宗旨是防止雇主利用裁員的機會解雇那些負

荷承載力弱的職員，例如年老的職員。真正能夠被解雇的是那些相對較少

需要社會愛護的職員，因為這些職員能夠相對容易地查找到再就業(yè)的機會。

這項程序的實行限于“可比性”的職員范疇內(nèi)，那些擁有專門能力、知識

以及能夠給予企業(yè)帶來專門利益的職員則能夠不被劃為“公平選擇”的行

列。執(zhí)行此項程序時依據(jù)四項標準（也稱社會積分），來評判職員需要社會

愛護程度（職員在多大程度上依靠其工作）：1）隸屬該公司的連續(xù)勞動合

同關(guān)系；2）職員的年齡；3）按照《民法典》第一千三百六十一條、一千

五百六十九條及一千六百零一條規(guī)定的負有撫養(yǎng)義務(wù)的人數(shù)，那個地點所

指親屬意義上的子女和配偶，事實婚姻的共同生活對象不屬此列；4）是否

有殘疾，殘疾程度的評定依據(jù)《社會保證法》第九編第二條第二款。自20

04年1月1日起這四項標準由法律明文作以規(guī)定（《解雇愛護法》第一條第

三款）。按照最高勞工法院2002年5月12日的判決，這四項標準能夠作如

下評定：1）企業(yè)工齡，每一年累計兩分，最高為七十分；2）年齡，自25

歲起每增一歲即得一分，最多三十五分；3）撫養(yǎng)義務(wù)，每有一個受撫養(yǎng)對

象即加六分；4）殘疾，達到50%殘疾的加五分，此后每增加10%加一分。

按照此類積分的運算，得出的總分越少的職員則應(yīng)當越少受到社會愛護。

也確實是講，在具有“可比性”的職員中得分越少的職員應(yīng)當是被解雇的

對象。

3.集體勞動法意義的愛護

《企業(yè)章程法》第一百零二條規(guī)定，任何解雇意思發(fā)出之前企業(yè)

委員會［11］有權(quán)進行審聽，雇主應(yīng)當將解雇的理由詳實地告知企業(yè)委員會。

任何沒有企業(yè)委員會事先參與審聽的解雇均屬無效。如果企業(yè)委員會對此

解雇持有異議的，應(yīng)當在一周內(nèi)提出；如果在一周內(nèi)沒有提出異議的，視

為該解雇得到了企業(yè)委員會的認可。企業(yè)委員會對解雇能夠按照如下緣故

提出異議（《企業(yè)章程法》第一百零二條第三款）：1）雇主沒有或沒有充分

權(quán)衡各職員的社會愛護度而解雇了某一更需要受社會愛護的職員；2）解雇

違反了任何一項企業(yè)規(guī)章制度；3）被解雇的職員有可能在企業(yè)或公司的其

他企業(yè)連續(xù)工作；4）在通過適當培訓(xùn)后該職員有可能在企業(yè)或公司的其他

企業(yè)連續(xù)工作；5）在變更合同且取得該職員同意的情形下，有可能在企業(yè)

或公司的其他企業(yè)連續(xù)工作。

《企業(yè)章程法》第一百零二條第四款規(guī)定，企業(yè)委員會對雇主解

雇某一職員的決定有所異議且在一周內(nèi)向雇主提出的情形下，雇主仍舊堅

持解雇該職員時，應(yīng)當在解雇信里附上企業(yè)委員會的意見。

四、解雇愛護的起訴

被解雇的職員認為解雇因不符合社會公平性或者其他緣故而無效

的（《解雇愛護法》第四條），均可在解雇信到達后起三周內(nèi)向勞工法院［1

2］提出起訴。雇員能夠授權(quán)其附屬的工會作為訴訟代理人，工會一樣會提供

給其成員免費的法律援助。收入低的雇員如果聘請律師作為訴訟代理人的,

能夠依據(jù)《勞工法院法》第十一a條向法官提出訴訟費用救濟申請。法官

將審查起訴是否有意義，在確定起訴不屬于惡意之舉（mutwiHig）的情形下,

依據(jù)申請方的月收入及家庭狀況作出決定。如果訴訟費用救濟的申請得到

批準，申請人將以月供的形式交納訴訟費用（具體規(guī)定見《民事訴訟法》

第一百十四條至一百二十七a條）。

從愛護雇員的目的動身，勞工法院審判決程序中產(chǎn)生的訴訟費用

明顯低于其他民事訴訟的費用；法院也不收取案件受理費?！秳诠しㄔ悍ā?/p>

第12a條規(guī)定，在第一審判決程序中產(chǎn)生的訴訟代理費用將由訴訟當事人

各自承擔，不因某方敗訴而承擔勝訴方的有關(guān)費用。

1.起訴前提

職員（《解雇愛護法》第一條第一款規(guī)定）聲稱解雇不符合社會公

平性，即企業(yè)裁員的必要性不存在、企業(yè)主沒有充分地按照職員的社會積

分［13］評估職員的確需要同意社會愛護、企業(yè)委員會對此爭議的解雇提出異

議的。能夠聲稱解雇不符合社會公平性的雇員必須是在企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作滿

六個月的職員?！傲鶄€月”指的是，以日歷為運算標準的實際的勞動合同法

律關(guān)系的連續(xù)時刻。舉例來講，雇員的勞動合同開始于6月1日，那到了1

2月1日他就享有一樣的解雇愛護，不管他在這期間是否是三個月病假依舊

因為罷工而中止了工作。關(guān)于無期限勞動合同，延長了超過六個月的試用

期，并不阻礙該職員享受解雇愛護。

“其他的無效緣故”可能是違反了有關(guān)的法律，常見的有：解雇

懷孕期間或產(chǎn)后四個月的婦女（《愛護職業(yè)母親法》第九條）、企業(yè)轉(zhuǎn)讓［14］

時任意裁減職員的（《民法典》第六百十三a條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)讓后，原先的

勞動關(guān)系應(yīng)當由新雇主承接；企業(yè)轉(zhuǎn)讓一年內(nèi)，不得通過任何協(xié)議致使職

員產(chǎn)生于原先勞動合同的權(quán)益受損）、違反按照《民法典》第一百三十八條

和二百四十二條的善良風俗等。

2.確認之訴

按照《解雇愛護法》第四條第一句，被解雇的職員向法院提出的

申請屬確認之訴（確認之訴的定義見《民事訴訟法》第二百五十六條），即

要求法院確認其勞動法律關(guān)系并不因此解雇信而終止。職員在向法院提出

起訴的時候能夠只是聲明解雇無效（《解雇愛護法》第六條），具體的無效

理由能夠截至第一審開庭審理程序［15］終止時再詳實提出。訴訟當事人雙

方在第一審開庭審理程序前應(yīng)當有足夠的時刻進行協(xié)商，盡量以調(diào)解［16］

的方式解除糾紛。

3.法院審查步驟

1）企業(yè)的緊急需要。盡管這屬于雇主的職業(yè)自主權(quán)的范疇，不能

按照一定的客觀標準來評判，然而雇主必須能夠證明，在他的企業(yè)里確實

存在人事裁減的必要性［17］,而且出于十分緊迫的情形。按照最高勞工法

院的一貫講明，決定解雇的企業(yè)迫切需求能夠追溯為內(nèi)因（企業(yè)關(guān)于合理

改革運轉(zhuǎn)機制或生產(chǎn)限定的政策）和外因（承包量的短缺或是營業(yè)額的下

降）。在內(nèi)因引起的解雇中，雇主必須充分證明，他具體實行了哪些企業(yè)結(jié)

構(gòu)或技術(shù)改革的措施，這些措施又是如何樣阻礙到該被解雇的職員的工作

職位的［18］o專門提出的是，必須能夠證明企業(yè)需求和人事裁減之間必須

確實存在因果關(guān)系［19］o

2）第二步確實是考慮企業(yè)內(nèi)是否還存在該職員連續(xù)工作的可能

性。

3）如果第二步被否定后，法院考慮的確實是“公平選擇”是否恰

當了。

4）法院審查時的兩個重要原則

Ultima-Ratio-Prinzip（最后措施原則）［20］o1978年由最高勞工

法院第一次提出［21］。按照此原則，任何解雇意思發(fā)出之前，雇主應(yīng)當盡

其所能考慮在勞動工作條件改變甚至變差的情形下或是在進行了能夠期望

的培訓(xùn)進修措施后，立即被解雇的職員在企業(yè)內(nèi)是否還有連續(xù)工作的可能

性。解除勞動關(guān)系被認為是最后一項措施，屬于“下下策

Prognoseprinzip（預(yù)見原則）［22J。評定解雇是否產(chǎn)生法律效力時,

通常采納的是預(yù)見分析法。分析某一解雇是否合法的時刻標準點為解雇信

到達之時。解雇信到達之后顯現(xiàn)的任何狀況將不再作為考慮對象。解雇緣

故的著眼點應(yīng)當在“今后”的時刻段，能夠充分預(yù)見被解除的勞動法律關(guān)

系沒有連續(xù)的必要性，在企業(yè)內(nèi)沒有該解雇的職員連續(xù)工作的可能性。

五、小結(jié)

1.被解雇的職員認為解雇因不符合社會公平性或者其他緣故而無

效的（《解雇愛護法》第四條），均可在解雇信到達后起三周內(nèi)向勞工法院

提出起訴。一樣來講，雇員第一必須清晰自己是否能夠享受解雇愛護，其

次雇員必須遵守這三周期限，一旦錯過，即使解雇事實上不合社會公平性

也會被視為有效。

2.德國法律對具有“人身依附性”的群體所作的愛護相對完善。

雇主在解雇信里有義務(wù)提醒雇員在一定期限內(nèi)到勞動局辦理失業(yè)登記，按

照《社保法》第三編（促進勞動就業(yè)法）第二條第二款規(guī)定，雇主應(yīng)該在

勞動關(guān)系終止前盡早告之雇員有到勞動局辦理失業(yè)登記的義務(wù)（《社保法》

第三編第三十七b條，所有人在其交納失業(yè)保險義務(wù)終止的時候，有義務(wù)

在獲悉解雇或者解雇信中所指勞動關(guān)系終止時刻盡早到勞動局以查找工作

身份進行登記)。其目的一是盡量保證職員在被裁減之后得到領(lǐng)取失業(yè)金、

保證差不多生活需求；另外及早讓勞動局安排相應(yīng)措施，為立即失業(yè)的職

員查找另外符合的就業(yè)機會或是培訓(xùn)。

3.雇主在裁員的時候承擔相對大的風險：在決定確實迫切實施人

事裁減來適應(yīng)企業(yè)需求，另外還必須充分地進行“公平選擇”。任何解雇都

有可能通過法院審查；如果被裁職員向法院提出起訴且法院審查后裁決，

引起解雇產(chǎn)生的緊急企業(yè)需求并不存在或是解雇不具有社會公平性，那么

雇主就必須連續(xù)聘用此職員。

4.實際中，雇主和雇員之間發(fā)生了勞務(wù)糾紛后，雙方連續(xù)合作的

可能性差不多不可期待。雇主一樣會連續(xù)申請司法解除勞動關(guān)系(《解雇愛

護法》第九條第二款)，然而提出司法解除勞動關(guān)系的申請理由并不能僅僅

以解雇爭議為理由，雇主還必須以另外緣故講明，例如講在法院程序中雇

員對雇主或企業(yè)內(nèi)其他職員的人格詆毀等等。法院按照申請，審查合同雙

方的彼此信任基礎(chǔ)是否差不多無可挽回。如果法院認為理由正當，才依法

解除勞動合同關(guān)系，同時在判決中確定具體的勞動關(guān)系終止時刻和雇主必

須承擔的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)目［23］、稅前或稅后所得，法院也會在

判決中明確作出。

5.按照法院判決，認為勞動合同關(guān)系應(yīng)當連續(xù)存在進展的，在原

先解雇信中標注的合同終止日期至判決到達之日，雇主必須支付雇員該段

時刻內(nèi)因此“工資”，按照之前此雇員的月平均工資結(jié)算［24］］

【注釋】

1.德國勞動法分為三大版塊：個體勞動法、集體勞動法和勞動

愛護法。個體勞動法以私法意義的債權(quán)債務(wù)關(guān)系為調(diào)整對象，規(guī)范勞動合

同中雇主和雇員的權(quán)益義務(wù)；集體勞動法要緊規(guī)范工會(Gewerkschaft)和

企業(yè)委員會(Betriebsrat)等機構(gòu)，通過工會與雇主之間訂立集體合同(Ta

rifvertrag)＞企業(yè)委員會參與企業(yè)決策決定等增強雇員個體的力量，以求盡

量與雇主平等地位；勞動愛護法屬公法范疇，差不多調(diào)整內(nèi)容為如何預(yù)防

危險、國家實施監(jiān)控及相應(yīng)的處罰條例，如：勞動時刻法、健康愛護法等。

2.雇員翻譯自“Arbeitnehmer",是指任何基于勞動合同受他人指定

而提供勞務(wù)的合同那一方。德國歷史上曾經(jīng)有“公司職員”和“勞動者”

區(qū)分，但現(xiàn)在兩者差不多沒有區(qū)分的意義了，統(tǒng)屬為“雇員”范疇。

3.德國最高勞工法院，1994年7月20日判決，關(guān)于如何講明《民法

典》第六百十一條的“從屬依附性

4.聯(lián)邦最高法院，判例第十編，第187頁、191頁。=《新勞動法雜

志》(NeueZeitschriftfuerArbeitsrecht),2000年刊，第376頁。

5.《新勞動法雜志》(同腳注4),1999年刊，第987頁。

6.按照《民法典》第一百三十一條規(guī)定，解除合同的意思表示必須

到達了受領(lǐng)方的“操縱領(lǐng)域”并在通常情形下能夠期待受領(lǐng)人能夠知悉意

思表示的內(nèi)容(參考譯文，邵建東譯【德】迪特爾?梅迪庫斯《德國民法

總論》，法律出版社，2000年，第210頁，第274列)。

7.漢斯?波若克司(HansBrox),《德國民法總論》(BGBAT)200

4年第二十八版，科隆/柏林/慕尼黑，卡爾-黑曼斯出版社，第85頁，

第149列。

8.德國最高勞工法院，1988年3月16日判決；同《新勞動法雜志》,

1988年刊，第875頁。按照判決，如果雇主在發(fā)出解雇信的時候差不多清

晰當時職員在休假，寄往雇員住宅的解雇信照常有效到達。另外德國最高

勞工法院，1992年11月11日判決，雇員在外休假的時候解雇信被其同一

居室的家庭成員拒收，如果該雇員曾經(jīng)授意他的家人拒收信的話，那么解

雇信照常有效到達。

9.聯(lián)邦憲法法院，1991年4月24日判決=聯(lián)邦憲法法院匯編，第8

4編，第133頁、146頁=同《新法學(xué)周刊》(NeueJuristischeWochensch

rift),1991版,第1667頁。

10.見正文三、2.“公平選擇”中四項標準。

11.《企業(yè)章程法》第一條規(guī)定，在任何至少擁有5個選舉資格同時

其中3個被選舉資格雇員的企業(yè)，都能夠組建企業(yè)委員會。企業(yè)委員會由

雇員組成，分不按照《企業(yè)章程法》第八十七條、第九十二條至一百零五

條、一百零六條至一百十三條參與企業(yè)公共福利事務(wù)、人事及經(jīng)濟事務(wù)，

實現(xiàn)與企業(yè)主共同治理企業(yè)。

12.勞工法院是專門受理勞動關(guān)系糾紛的司法機構(gòu)，程序具體適用《勞

工法院法》和《民事訴訟法》。它的專門性在于，法庭由一名職業(yè)法官和兩

名名譽法官組成。這兩名名譽法官均由州管轄的最高行政機構(gòu)或州政府按

照行政法規(guī)提名，每屆任職期為五年（《勞工法院法》第二十條）。兩名名

譽法官分不象征雇主和雇員利益（《勞工法院法》第二十二條及以下），代

表雇主的名譽法官能夠是來自企業(yè)法人代表、企業(yè)主管、企業(yè)主聯(lián)盟會等

等（《勞工法院法》第二十二條），代表雇員的名譽法官能夠是來自工會或

任何自發(fā)性以社會政治及職業(yè)政治為目的的職員組織（《勞工法院法》第二

十三條）。

13.見正文三、“公平選擇”標準。

14.企業(yè)是經(jīng)濟范疇的整體集合，即一切從事生產(chǎn)流轉(zhuǎn)、追求謀取贏

利的經(jīng)濟體。一樣在轉(zhuǎn)讓者將經(jīng)濟整體交由受讓者且受讓者在經(jīng)濟整體差

不多不變的情形下連續(xù)運作的，構(gòu)成企業(yè)轉(zhuǎn)讓的事實。按照公司的性質(zhì)不

同，企業(yè)轉(zhuǎn)讓的標準也有所不同。生產(chǎn)型的企業(yè)以其因此生產(chǎn)材料的轉(zhuǎn)讓,

例如機器以及生產(chǎn)技術(shù)方法；服務(wù)型企業(yè)以轉(zhuǎn)讓其客戶資源為準。企業(yè)轉(zhuǎn)

讓依據(jù)一定的法律行為，如買賣合同、租賃合同等；然而那個法律行為不

一定直截了當產(chǎn)生于轉(zhuǎn)讓者和受讓者之間。關(guān)于具體什么時候存在“企業(yè)

轉(zhuǎn)讓”，一直是專門有爭議的主題。

15.開庭審理程序的進行適用《民事訴訟法》規(guī)定。法官和當事人雙

方就引起糾紛的事實和關(guān)系進行全面的斟酌和辯論（《民事訴訟法》第一百

三十七條），法官在認為合議庭清晰全面地了解了案件的事實時將宣布終止

庭審（《民事訴訟法》第一百三十六條）。

16.自2002年開始，法律中規(guī)范