工程公司績效考核制度

程公司績效考核制度

Companynumber[1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-921081

績效考核制度

第一章總則

第一條公司員工績效考核目的。

1.通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的

能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評

價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針

政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導

向；

2.保障組織有效運行；

3.給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，

以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高

工作效率。

第二條績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方

面用途：

1.合理調整和配置人員；

2.職務升降；

3.提薪、獎勵；

4.教育培訓、自我開發(fā)。

第三條績效考核原則

1.以績效為導向原則；

2.定性與定量績效考核相結合原則;

3.公平、公正、公開原則；

4.多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和

項目績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果

與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第

四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、

技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘

汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。除項目部外，公司

所有員工均進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的主要內容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、

評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據。項目部所有人員均進行項

目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績

效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間

為當年上半年內，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和

項目績效考核。）

第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式常設機構）

作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：執(zhí)行董事、總經

理、總經濟師、總會計師、總工、總經理助理、經營部經理、生產總

監(jiān)、人力資源部經理。人力資源部作為績效考核工作機構負責績效考

核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工

作。

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內完成；季度

績效考核于次月初十日內完成；年績效考核于次年一月二十日前完

成。

第三條績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效

考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員

會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給

被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資

源部將根據績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫《月度

績效考核表》，其直接上級根據完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工

資，結果經上一級領導審查簽字后報項目經理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本

崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。

2）直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內

容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考

核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季

度的工作指導和績效考核依據。

3）績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃

執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接

上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明

確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》

和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工

作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情

況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上

級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情

況，同時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出

評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效

考核主體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜

合評定等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確

定被考核人考核等次，報人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（項目部員工除外）均參加年度績效考核，參加員

工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到

人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應

關系如下：

等級ABCD

定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分10075500

第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結

果換算為得分。直接上級根據結果提出考核等次?？己说却畏譃槲?/p>

級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門

人員數綜合考慮，確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗

常規(guī)要崗位常規(guī)常規(guī)要崗位常規(guī)位常規(guī)要

求；并完要求；全求；保要求，但求，不能

全超過預面達成工質、保有所不達成工作

期地達成作目標，量、按時足；基本目標

了工作目并有所超地達成工達成工作

標趟作目標目標，但

有所欠缺

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分,:分

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計

第一條績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效

考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效

考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對

象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績

效考核方法、主體也應不同。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

總經理執(zhí)行董事、直接下級績效執(zhí)行董事、直接下級

考核

中、高層管理人多角度績效考核直接上級、同級人員、

員下級

技術人員直接上級、同級人員績效直接上級、同級人員

考核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人員直接上級績效考核直接上級

注：因公司施工的特點，項目部操作人員的月度考核采用單獨方法，詳

見附表

1—6及附表1—7o

第二條績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維

度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績

效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績

效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是

由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核

維度。

1.績效維度包括：

1）任務績效：體現的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。

3）管理績效：體現的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一

項單獨考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內缺勤天數/考核期天數）X基數（元）

考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領導能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

6）計劃和執(zhí)行能力

7)客戶服務能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績

效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見

《績效考核維度、權重分布表》。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不同，具

體內容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內涵

項目部操作

項目部一般/職能及公

能力指標中高管理層技術人員營銷人員

管理人員司總部職能

人員

建立關系

建立關系建立關系建立關系

人際交往團隊合作建立關系

團隊合作團隊合作團隊合作

能力解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

解決問題能創(chuàng)新能力

解決問題能解決問題能創(chuàng)新能力

判斷和決力解決問題能力

力力解決問題能

策能力推斷評估能推斷評估能力

推斷評估能推斷評估能力

力

力力

決策能力

準確性準確性準確性準確性

計劃和執(zhí)準確性

效率效率效率效率

行能力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織計劃和組織

客戶服務了解客戶需了解客戶需

能力求求

（總經客戶管理客戶管理

理、營銷談判能力談判能力

人員指市場開拓能市場開拓能

標）力力

第三條績效考核維度的權重。

權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體

指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相

對重要程度。權重的作用在于：

1.突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出

重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現整體

最優(yōu)或滿意。

2.確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評

分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權

重可以作為資源分配的導向依據。

不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。態(tài)

度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效

考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核。

總經理績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體權重

績任務績效董事會80%

效管理績效董事會10%

能董事會5%

能力素質

力直接下級5%

中層管理人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級60%50%

績直接上級10%10%

效周邊績效

相關部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

能直接上級5%5%

能力素質

力直接下級5%10%

高層管理人員（總經理除外）績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重

任務績效直接上級70%

績直接上級5%

周邊績效

效相關部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質

力直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

同級人員5%10%

項目部經理績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級100%50%

績直接上級10%

效周邊績效

相關部門15%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質

力直接下級10%

項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權重分布表

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

營銷人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級90%80%

能力直接上級5%15%

態(tài)度直接上級5%5%

第五章績效考核結果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照因

素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結果對應不同的績效考核系數。人力資源部根

據績效考核系數計算績效工資。

績效考核結果與相應的績效考核系數對照如下表：

人員績效考核結果與績效考核系數對應表

績效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結果

季度績效

1.51.210.80.6

考核系數

年度績效

21.510.50

考核系數

第三條依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同

的處理，一般有以下幾類：

1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良

的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員

工給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上

者、以及連續(xù)三年考核結果為''良”者，工資等級在本職類通道本崗

位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格

的進行工資降檔。

注:因項目部考核周期不同于其他部門,故在此定義項目周期與工

資晉升周期的對應關系:

項目期小于等于6個月視為年;

項目期大于6個月小于等于18個月,視為1年;

項目期大于18個月,視為2年。

第四條對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作

時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批準可以不參

加年度績效考核，績效考核結果視為中。

第六章申訴及其處理

第一條被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核

委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容

組織審查，并將處理結果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1總經理年度董事會考核評分表

考核期間：年月至年月

II1

姓岡

名位

一

序

號指標完成情況ABCD

.

重

1

要

任

務

完

成

情

況

任

務1

績

定

效

績性

效指

標

定

量

指

標

管1預算控制

理2關鍵人員流失率

績

3全員勞動生產率

效

考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

部岡□季度□年

姓名

位度

一n

序

號指標完成情況ABCD

.

重

1要

仟

一

務

完

成

情

況

1

任

定

務

性

績

指

效

績標

效

定

量

指

標

周1主動性

邊2響應時間

績3解決問題時間

效4信息及時反饋

5服務質量

管1費用控制

理2下屬行為管理

績

3員工流失率

效

簽字：

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度口

姓名部門崗位

年度

序部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

號指標

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動

1

性

周響應

2

邊時間

績解決

效3問題

時間

信息

4及時

反饋

服務

5

質量

簽字：

考核人

年月日

表1-4中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓岡1-1-1口季度考核

部門

名位口年度考核

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

影響力

應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

能

責任管理

能力

口頭溝通

力素

溝通能力傾聽

質

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

*了解客戶需求

*客戶管理

客戶服務能力

A談判能力

*市場開拓能力

專業(yè)知識及技能

考

核

：

簽字

人

日

月

年

目部

監(jiān)、項

產總

理、生

營部經

只對經

；△

評價

經理

營部

對經

、*只

注：1

價。

經理評

供應部

經理和

.

級填寫

直接下

上級和

的直接

管理者

中高層

考核的

表由被

2、此

表1-5公司總部職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓岡□季度□年

部門

名位度

序

號指標完成情況ABCD

1

成

情

況

1

人

定

務

績

績性

效

指

效

標

定

量

指

L

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項目部鉆機組操作人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓

部門岡LXj位

名

工資基數實得工資

操作時間得分成本得分重大事故扣減

（元）阮）

組長審核

簽字

時間：年月日

施工主管審批

簽字

時間：年月日

項目經理審批

簽字

時間：年月日

人力資源部審核簽字

（蓋章）：

時間：年月

日

填表說明:

1.組長于績效考核月次月1日填寫數據并提供給施工主管，施工主管

2日前提供給項目經理。

2.人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔

案。

附：鉆機組操作人員月度考核評分方法:

1、操作時間計算方法：操作時間的確定采取小組內競賽方法。每組兩

臺鉆機，以最后完成的那一臺鉆機所需本排施工時間為考核時間。平

均每孔占用時間=總考核時間/第一遍總鉆孔排數。平均每排占用時間

最少者為第一名，其它依此類推。第一名100分;第二名75分;第三名

50分;第四名0分；

2、成本得分由直接上級鉆機組長依據對被考核對象的考察打分；

3、重大事故為否決性指標，若發(fā)生重大事故則責任人當月考核結果為

0；

4、最終考核結果的計算：操作時間得分X權重+成本得分X權重=當

月考核總分（若當月發(fā)生重大事故則為0）,得分對照以下標準計算

考核系數：

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分分

考核系數1.51.210.80.6

5、最終實得工資=當月考核系數X工資基數

表1-7項目部其他操作人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓部t岡-U

名n位

工資基數施工進度

事故扣減實得工資（元）

（元）得分

組長審核

簽字

時間：年月日

施工主管審批

簽字

時間:年月日

項目經理審批

簽字

時間：年月日

人力資源部審核簽字

（蓋章）：

時間：年月

日

填表說明:

1.組長于績效考核月次月1日填寫數據并提供給施工主管，施工主管

2日前提供給項目經理。

2.人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔

案

注：其他操作人員月度考核評分方法除指標不同于鉆機組操作人員

外，計算方法相同。

表1-7項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓

部門崗位

名

序

號指標完成情況ABCD

1

此

成

務

情

績

績

況

效

效

1

2

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項目部操作人員直接上級項目（年）考核評分表

考核期間：年月至年月

姓ULI

部門岡位

名

序

號指標完成情況ABCD

1

比