工程公司績效考核制度

程公司績效考核制度

Companynumber[1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-921081

績效考核制度

第一章總則

第一條公司員工績效考核目的。

1.通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的

能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)

價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針

政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)

向；

2.保障組織有效運(yùn)行；

3.給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，

以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高

工作效率。

第二條績效考核用途。人員績效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方

面用途：

1.合理調(diào)整和配置人員；

2.職務(wù)升降；

3.提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4.教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。

第三條績效考核原則

1.以績效為導(dǎo)向原則；

2.定性與定量績效考核相結(jié)合原則;

3.公平、公正、公開原則；

4.多角度績效考核原則。

第二章績效考核對(duì)象與績效考核周期

第一條公司全體員工均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和

項(xiàng)目績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果

與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作

態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第

四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、

技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘

汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司

所有員工均進(jìn)行年度績效考核。

4.項(xiàng)目績效考核：

項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、

評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)

目績效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績

效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間

為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和

項(xiàng)目績效考核。）

第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序

第一條績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）

作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)

理、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總

監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考

核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工

作。

第二條績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度

績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完

成。

第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對(duì)被績效考核者提出績效

考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員

會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反饋給

被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資

源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度

績效考核表》，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工

資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本

崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。

2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)

容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績效考

核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季

度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接

上級(jí)績效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明

確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

2.員工自評(píng)及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對(duì)照《崗位說明書》

和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工

作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中完成情

況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上

級(jí)。

3.評(píng)價(jià)：

1）直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情

況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

2）直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出

評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。

3）有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效

考核主體提出評(píng)價(jià)意見。

4）直接上級(jí)對(duì)被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜

合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。

5）被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確

定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會(huì)對(duì)全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（項(xiàng)目部員工除外）均參加年度績效考核，參加員

工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。

3.年度績效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到

人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)

關(guān)系如下：

等級(jí)ABCD

定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分10075500

第八條結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)

果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五

級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門

人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗

常規(guī)要崗位常規(guī)常規(guī)要崗位常規(guī)位常規(guī)要

求；并完要求；全求；保要求，但求，不能

全超過預(yù)面達(dá)成工質(zhì)、保有所不達(dá)成工作

期地達(dá)成作目標(biāo)，量、按時(shí)足；基本目標(biāo)

了工作目并有所超地達(dá)成工達(dá)成工作

標(biāo)趟作目標(biāo)目標(biāo)，但

有所欠缺

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分,:分

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)

第一條績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對(duì)績效

考核對(duì)象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效

考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對(duì)績效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績效考核對(duì)

象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績效考核對(duì)象，績

效考核方法、主體也應(yīng)不同。

績效考核對(duì)象績效考核方法績效考核主體

總經(jīng)理執(zhí)行董事、直接下級(jí)績效執(zhí)行董事、直接下級(jí)

考核

中、高層管理人多角度績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、

員下級(jí)

技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績效直接上級(jí)、同級(jí)人員

考核

職能人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績效考核直接上級(jí)

注：因公司施工的特點(diǎn)，項(xiàng)目部操作人員的月度考核采用單獨(dú)方法，詳

見附表

1—6及附表1—7o

第二條績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維

度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績

效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績

效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是

由相應(yīng)的測評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績效考核主體采用不同的績效考核

維度。

1.績效維度包括：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一

項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

6）計(jì)劃和執(zhí)行能力

7)客戶服務(wù)能力

為了保證對(duì)被績效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績效考核主體只對(duì)被績

效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見

《績效考核維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具

體內(nèi)容見下表：

對(duì)不同的績效考核對(duì)象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

項(xiàng)目部操作

項(xiàng)目部一般/職能及公

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員營銷人員

管理人員司總部職能

人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

能力解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

解決問題能創(chuàng)新能力

解決問題能解決問題能創(chuàng)新能力

判斷和決力解決問題能力

力力解決問題能

策能力推斷評(píng)估能推斷評(píng)估能力

推斷評(píng)估能推斷評(píng)估能力

力

力力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)準(zhǔn)確性

效率效率效率效率

行能力效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

客戶服務(wù)了解客戶需了解客戶需

能力求求

（總經(jīng)客戶管理客戶管理

理、營銷談判能力談判能力

人員指市場開拓能市場開拓能

標(biāo)）力力

第三條績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體

指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相

對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出

重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體

最優(yōu)或滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)

分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)

重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的績效考核主體對(duì)不同的績效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)

度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績效

考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。

總經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體權(quán)重

績?nèi)蝿?wù)績效董事會(huì)80%

效管理績效董事會(huì)10%

能董事會(huì)5%

能力素質(zhì)

力直接下級(jí)5%

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)60%50%

績直接上級(jí)10%10%

效周邊績效

相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級(jí)10%10%

能直接上級(jí)5%5%

能力素質(zhì)

力直接下級(jí)5%10%

高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重

任務(wù)績效直接上級(jí)70%

績直接上級(jí)5%

周邊績效

效相關(guān)部門5%

管理績效直接上級(jí)10%

能直接上級(jí)5%

能力素質(zhì)

力直接下級(jí)5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%15%

能力直接上級(jí)10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

直接上級(jí)5%10%

能力

同級(jí)人員5%10%

項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%50%

績直接上級(jí)10%

效周邊績效

相關(guān)部門15%

管理績效直接上級(jí)10%

能直接上級(jí)5%

能力素質(zhì)

力直接下級(jí)10%

項(xiàng)目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

能力直接上級(jí)10%

項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)100%90%

能力直接上級(jí)10%

營銷人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%

能力直接上級(jí)5%15%

態(tài)度直接上級(jí)5%5%

第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因

素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根

據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對(duì)照如下表：

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

績效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結(jié)果

季度績效

1.51.210.80.6

考核系數(shù)

年度績效

21.510.50

考核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同

的處理，一般有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良

的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

2、職務(wù)降級(jí)：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員

工給予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上

者、以及連續(xù)三年考核結(jié)果為''良”者，工資等級(jí)在本職類通道本崗

位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格

的進(jìn)行工資降檔。

注:因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門,故在此定義項(xiàng)目周期與工

資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系:

項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為年;

項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月,視為1年;

項(xiàng)目期大于18個(gè)月,視為2年。

第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作

時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參

加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

第一條被績效考核者對(duì)績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核

委員會(huì)申訴?？冃Э己宋瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容

組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

II1

姓岡

名位

一

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

.

重

1

要

任

務(wù)

完

成

情

況

任

務(wù)1

績

定

效

績性

效指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

管1預(yù)算控制

理2關(guān)鍵人員流失率

績

3全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

效

考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

部岡□季度□年

姓名

位度

一n

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

.

重

1要

仟

一

務(wù)

完

成

情

況

1

任

定

務(wù)

性

績

指

效

績標(biāo)

效

定

量

指

標(biāo)

周1主動(dòng)性

邊2響應(yīng)時(shí)間

績3解決問題時(shí)間

效4信息及時(shí)反饋

5服務(wù)質(zhì)量

管1費(fèi)用控制

理2下屬行為管理

績

3員工流失率

效

簽字：

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

口季度口

姓名部門崗位

年度

序部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

號(hào)指標(biāo)

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動(dòng)

1

性

周響應(yīng)

2

邊時(shí)間

績解決

效3問題

時(shí)間

信息

4及時(shí)

反饋

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

表1-4中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓岡1-1-1口季度考核

部門

名位口年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

能

責(zé)任管理

能力

口頭溝通

力素

溝通能力傾聽

質(zhì)

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和決策能力效率

計(jì)劃和組織

*了解客戶需求

*客戶管理

客戶服務(wù)能力

A談判能力

*市場開拓能力

專業(yè)知識(shí)及技能

考

核

：

簽字

人

日

月

年

目部

監(jiān)、項(xiàng)

產(chǎn)總

理、生

營部經(jīng)

只對(duì)經(jīng)

；△

評(píng)價(jià)

經(jīng)理

營部

對(duì)經(jīng)

、*只

注：1

價(jià)。

經(jīng)理評(píng)

供應(yīng)部

經(jīng)理和

.

級(jí)填寫

直接下

上級(jí)和

的直接

管理者

中高層

考核的

表由被

2、此

表1-5公司總部職能人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓岡□季度□年

部門

名位度

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1

成

情

況

1

人

定

務(wù)

績

績性

效

指

效

標(biāo)

定

量

指

L

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項(xiàng)目部鉆機(jī)組操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間：年月

姓

部門岡LXj位

名

工資基數(shù)實(shí)得工資

操作時(shí)間得分成本得分重大事故扣減

（元）阮）

組長審核

簽字

時(shí)間：年月日

施工主管審批

簽字

時(shí)間：年月日

項(xiàng)目經(jīng)理審批

簽字

時(shí)間：年月日

人力資源部審核簽字

（蓋章）：

時(shí)間：年月

日

填表說明:

1.組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管

2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。

2.人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔

案。

附：鉆機(jī)組操作人員月度考核評(píng)分方法:

1、操作時(shí)間計(jì)算方法：操作時(shí)間的確定采取小組內(nèi)競賽方法。每組兩

臺(tái)鉆機(jī)，以最后完成的那一臺(tái)鉆機(jī)所需本排施工時(shí)間為考核時(shí)間。平

均每孔占用時(shí)間=總考核時(shí)間/第一遍總鉆孔排數(shù)。平均每排占用時(shí)間

最少者為第一名，其它依此類推。第一名100分;第二名75分;第三名

50分;第四名0分；

2、成本得分由直接上級(jí)鉆機(jī)組長依據(jù)對(duì)被考核對(duì)象的考察打分；

3、重大事故為否決性指標(biāo)，若發(fā)生重大事故則責(zé)任人當(dāng)月考核結(jié)果為

0；

4、最終考核結(jié)果的計(jì)算：操作時(shí)間得分X權(quán)重+成本得分X權(quán)重=當(dāng)

月考核總分（若當(dāng)月發(fā)生重大事故則為0）,得分對(duì)照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

考核系數(shù)：

得分90分以上80至9070至7960至6960分以下

分分分

考核系數(shù)1.51.210.80.6

5、最終實(shí)得工資=當(dāng)月考核系數(shù)X工資基數(shù)

表1-7項(xiàng)目部其他操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間：年月

姓部t岡-U

名n位

工資基數(shù)施工進(jìn)度

事故扣減實(shí)得工資（元）

（元）得分

組長審核

簽字

時(shí)間：年月日

施工主管審批

簽字

時(shí)間:年月日

項(xiàng)目經(jīng)理審批

簽字

時(shí)間：年月日

人力資源部審核簽字

（蓋章）：

時(shí)間：年月

日

填表說明:

1.組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管

2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。

2.人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔

案

注：其他操作人員月度考核評(píng)分方法除指標(biāo)不同于鉆機(jī)組操作人員

外，計(jì)算方法相同。

表1-7項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間：年月

姓

部門崗位

名

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1

此

成

務(wù)

情

績

績

況

效

效

1

2

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-7項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)項(xiàng)目（年）考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓ULI

部門岡位

名

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1

比