海爾績效考核方案設計

河北圣侖集團公司

績效管理體系設計方案

（討論簡稿）

2002年1月目錄

第一部分總則

目的--------------------------------------------4

二.基本原則------------------------------------------4

三.適用對象-----------------------------------------5

四.績效管理權限-------------------------------------5

五.績效管理內(nèi)容------------------------------------6

六.績效管理程序-------------------------------------6

七.績效評價等級-------------------------------------8

第二部分部門績效管理

一.目的--------------------------------------------9

二.部門績效管理程序與頻次---------------------------9

三.部門績效管理關系---------------------------------10

四.結(jié)果整合-----------------------------------------11

第三部分管理人員績效管理

一.釋義--------------------------------------------11

二.績效管理對象------------------------------------11

三.績效管理內(nèi)容------------------------------------11

四.績效管理實施及結(jié)果整合----------------------------11

第四部分非管理人員績效管理

一.目的--------------------------------------------12

二.績效管理內(nèi)容------------------------------------12

三.績效管理實施程序--------------------------------12

四.年末績效管理實施及結(jié)果整合------------------------13

第五部分績效管理結(jié)果使用

一.績效結(jié)果比例的確定-------------------------------13

二.員工績效結(jié)果與運用--------------------------------13

三.部門績效結(jié)果與運用--------------------------------14

第六部分補充說明

業(yè)務人員績效考核-----------------------------------------14

第七部分績效考核表范例

一集團綜合管理部績效考核表范例（方案一）------------15

二集團綜合管理部績效考核表范例（方案二）------------16

三集團計劃財務部績效考核表范------------------------18

四管理人員績效考核表--------------------------------19

五股份行政副總績效考核表范例------------------------20

六股份財務副總績效考核表范例------------------------21

七股份業(yè)務副總績效考核表范例------------------------22

八集團辦公室主任績效考核表范例----------------------23

九部門周邊績效考核表--------------------------------24

十工作任務溝通表------------------------------------24

H--1任務績效評價表------------------------------------25

十二評估意見為“優(yōu)秀”或“不合格”說明表--------------26

十三績效考核申訴表-------------------------------------27

第一章總則

一.目的

1.基本目標

1.1通過績效管理，將部門和個人工作表現(xiàn)與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，

保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致。

1.2通過績效管理流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公

司的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。

1.3通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，充分開發(fā)部

門和員工個人潛能。

1.4在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、

參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

1.5依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人

才脫穎而出。

1.6通過個人薪酬與公司、部門、個人業(yè)績分層掛鉤的方式，促進公司整

體業(yè)績的改善及團隊合作精神的形成。

二基本原則

1.“三化”原則：考核指標的制定應盡可能量化；無法量化的指標盡可能硬化,

即用描述性的語言來規(guī)定；指標的制定盡可能簡化。

2.公開性原則：讓被考核者了解考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考

核有透明度。

3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝

通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出

今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝

通。

4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)

不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平

均主義。

5.動態(tài)性原則：業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的：既定的考核結(jié)果既

是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；在考核中，我們所使用的尺子

——衡量標準，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變

化而變化，要確保尺子的有效性。

三適用對象

本績效管理體系適用于以下組織和人員：

1.集團、股份各綜合部門及其人員，包括業(yè)務科室制單、貨源等綜合人員。

2.但不包括以下人員：

公司總裁

兼職、特約人員

考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者

嚴重違反圣侖規(guī)章制度，應該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工

四績效管理權限

1.考核者

考核的執(zhí)行者為各級各類考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進行審

核。考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水

平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、

激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)

績的重要體現(xiàn)。

2.被考核者

包括組織（部門、科室等）和個人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。

3.集團綜合辦公室

集團綜合辦公室作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，

匯總整理績效考核結(jié)果，并負責績效申訴的組織處理。

備注：各部門及各級負責人負責考核的具體實施

五.績效管理內(nèi)容

績效管理所關注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作

之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內(nèi)容。

1.從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。

1.1組織績效是對組織（各部門、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

1.2個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2.從績效管理的指標內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理

績效。

2.1任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、

工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。結(jié)合

工作產(chǎn)出確定衡量標準。

2.2周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工

作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以

行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

2.3管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組

織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

六.績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行：準

備階段、實施階段、反饋階段、結(jié)果運用階段。

1.任務績效

步驟一：準備階段

■目標設定，目標設定應注重以下原則：

1）簡化性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，

以3-5條為好，可視具體情況酌情增減;

2)挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，在此基礎上增

加目標的挑戰(zhàn)性；

3)一致性：各層次的目標應保持一致，下級目標要以完成上級目標為

基準；

■考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通，工作任務分

常規(guī)和非常規(guī)工作任務兩個部分；

■考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認；

步驟二：實施階段

-考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考

核標準，給出被考核者的工作業(yè)績評價。

■總結(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書面結(jié)論。

步驟三：反饋階段

-與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。

■主管領導與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的

工作業(yè)績改進計劃。

■主管領導根據(jù)下屬的業(yè)績改進計劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的

重點和內(nèi)容。

-如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申

述表，提出申訴。

■已簽字確認的考核結(jié)果，集團綜合辦公室留存一份備案，同時被考

核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，集團綜合辦公室將申訴

表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核。

■對于提出申訴者，集團綜合辦公室將考核者直接上級的復核結(jié)果通

知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一

式兩份分別交由申訴人所在部門和集團綜合辦公室留存。

■沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核

通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

步驟四：考核結(jié)果運用階段

■針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。

■制定員工培訓計劃、薪金和職位升降計劃。

■根據(jù)具體情況，修正考核標準、程序和內(nèi)容。

2.周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一

致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考

核程序相同。

七.績效評價等級標準

績效考核采用因素記分法，每個因素滿分為10分。評分標準見下表:

計劃完

等級說明

成情況

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通

常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，

>110%

8分＜優(yōu)＜10分完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，

得到來自集團公司內(nèi)外客戶的高度評價。

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有

下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提

6分＜良W8分>100%

前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲

得內(nèi)外客戶的滿意。

工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要

4分〈合格W6分>80%求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、

質(zhì)量等工作標準，沒有內(nèi)外客戶不滿意情況發(fā)生。

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要

求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時

0分＜不合格《4<80%

間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有內(nèi)外

分

客戶投訴發(fā)生。

第二部分部門績效管理

一目的

部門績效管理是對各部門的工作計劃、計劃指標完成情況、對其它部門的支

持合作等方面進行的綜合評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效

都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識和各部門

之間的互相協(xié)助。

二部門績效管理的頻次及程序

(-)頻次：圣侖2002年部門績效考核為年中和年末考核。隨著考核工作

的順利進行，可適當增加考核頻次。

(二)部門績效管理的程序：

1.制訂部門目標計劃：

■每年在下年末公司級計劃確定之后，各部門根據(jù)公司新的年末計劃,

提交本部門年度工作計劃及年度預算，由總經(jīng)理辦公會討論審批。

考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通,被考核部門填

寫《工作任務溝通表》。

2.執(zhí)行計劃

-考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考

核評價的客觀依據(jù)。

■若計劃發(fā)生變動，考核者與被考核者共同溝通、確認計劃變動情況。

3.實施考核

-每年年（中）末，被考核部門負責人根據(jù)計劃執(zhí)行情況，做出年（中）

末工作業(yè)績述職報告。

■集團綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評議會，按照《部門

績效考核表》和《部門周邊績效考核表》的規(guī)定對被考核部門進行

無記名打分。評議會由有工作聯(lián)系的部門直接上級、其它部門負責

人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權重的60%-70%,其

它部門負責人和員工代表共占30%-40%o

-集團綜合辦公室匯總評議會結(jié)果，統(tǒng)計部門得分。

-集團綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報總裁和各部門負責人。

三部門績效考核關系

部門周邊績效互評關系表（討論稿）.......部門

集團集團集團股份股份股份股份股份分分管

者

綜合計財企管總經(jīng)報運單證計財投資公副總總經(jīng)理

被考

辦部部辦部部部部司

集團綜合辦

集團計財部

集團企管部

/

股份總經(jīng)辦

股份報運部

股份單證部

股份計財部

、

股份投資部

分公司

分管副總

四結(jié)果整合

1部門年中綜合績效=部門年中工作績效x0.6+部門年中周邊績效x0.4

2部門年末綜合績效=部門年末任務績效x0.6+部門年末周邊績效x0.4

第三部分管理人員績效管理

一.釋義

管理人員績效管理是對管理者對業(yè)務管理、人員管理等方面進行的綜合評

價，對管理者所轄部門的計劃、目標達成情況、管理職責的履行等方面進行

綜合評價。

二.考核對象

對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。高層管理人

員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層管理人員指部門經(jīng)理、

科長以上的職位。

三.考核內(nèi)容：

■任務績效

■周邊和管理績效

見《管理人員績效考核表》

四.考核頻次

頻次：管理人員考核分年中與年末考核

五、結(jié)果整合

部門負責人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效x0.6+負責人

個人年中（末）綜合績效x0.4

第四部分員工績效考核

一.釋義：員工績效考核對除部門負責人以外的員工（包括主管）的工作過

程和工作產(chǎn)出進行評價。

二.考核內(nèi)容

■任務績效

■周邊績效

三.考核程序

（一）月度考核

1、任務溝通

■工作計劃以月為單位，每月的工作計劃作為年（中）度工作考核的

依據(jù)。

-每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通,

考核內(nèi)容為員工任務績效，被考核者填寫《員工月度工作任務溝通

表》。

■考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。

2、實施計劃

-考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核

評價的客觀依據(jù)。

3、實施考核

-每月最后一周為月度工作績效考核時間。

-考核者根據(jù)計劃，按照《員工月度工作任務溝通表》的規(guī)定對被考

核者進行定性評價。

■月度考核結(jié)果由部門負責人留存歸檔

4、面談溝通

■考核者就考核結(jié)果與被考核者進行面談溝通，與被考核者達成工作

績效改進計劃。

（二）年中（末）考核

■員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進行；

已簽字確認的年中和年末考核結(jié)果交由集團綜合辦公室備案，同時

被考核者所在部門做相應備案。

四結(jié)果整合

1、部門經(jīng)理的每月定性評價。

2、員工年（中）末個人綜合績效=部門經(jīng)理評價xO.5+本部門員工評價

x0.2+相關部門評價x0.3

第五部分績效考核結(jié)果及應用

一、績效考核結(jié)果比例的確定：

績效考核結(jié)果以部門為單位按下列強制分布比例確定：

1.年中（末）綜合績效考核比例為優(yōu)秀占10%、良好占70%、合格10%、

不合格10%o

二、個人績效考核結(jié)果的應用

1.考核結(jié)果與薪酬的關系

考核結(jié)果與年末績效工資系數(shù)的對應關系如下：

考核等級不合格合格良好優(yōu)秀

年末績效工資系數(shù)00.711.2

考核效結(jié)果與年（中）末基本工資變動的對應關系如下:

考核等級不合格合格良好優(yōu)秀

崗位工資異動下一檔不變不變上一檔

級檔

2.考核結(jié)果與崗位調(diào)整

考核不合格人員的處理

1）連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。

2）不論考核成績?yōu)楹蔚龋滥昴┚C合考核成績排序被確定為部門末位及不

合格的員工做待崗處理。

3）待崗人員一律由集團綜合辦公室會同相關部門組織培訓。待崗員工在待

崗期內(nèi)僅享受基本工資。

4）待崗期以一年為限。待崗期滿仍無崗位者解除勞動關系。

5）待崗后重新上崗員工，年中工作考核成績?nèi)詾椴缓细裾呓獬齽趧雨P系。

三、部門考核結(jié)果與運用

部門被評定為優(yōu)秀的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的120%；評

定良好的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的100%；被評定為合格的，

個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的80%；被評定為不合格者，員工可以發(fā)

放部門績效工資個人部分的50%,管理者則不發(fā)放。

補充說明：業(yè)務人員考核辦法

1.業(yè)務人員考核內(nèi)容為任務績效。主要對業(yè)務員的利潤、出口規(guī)模兩

項指標進行考核。

2.對業(yè)務員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。

3.業(yè)務員績效與薪酬關系見《圣侖薪酬體系設計方案》

第六部分附錄

說明：由于圣侖下年度計劃工作重點未最后確定，部門和人員在下一考核期的

具體考核指標將在工作重點確定后制定。以下表格作為部門和人員考核指標制

定的參考樣例。

集團辦公室績效考核表（參考樣例一）

部門：集團辦公室年月日

級

價等

評

評分

權重

項目

考核

差

中

良

優(yōu)

工

協(xié)調(diào)

理、

政管

常行

a.日

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6

4

8

10

工

管理

福利的

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10

作△%

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