2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試高頻題（詳細參考解析）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（2019年真題）根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法，是（）策略。A.混合策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.市場滯后策略

2、關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化

3、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的崗位一般都是通過公司內(nèi)部人員的提升來實現(xiàn)，這屬于()勞動力市場。A.優(yōu)等B.次等C.外部D.內(nèi)部

4、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態(tài)稱為（）。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望

5、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法

6、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

7、下列各項中屬于勞動行政法規(guī)的是()。A.《勞動法》B.《最低工資規(guī)定》C.《女職工勞動保護規(guī)定》D.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》

8、下列調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法中錯誤的是()。A.按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞D.實行按要求調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率

9、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個性傾向性

10、屬于就業(yè)歧視的是()A.在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B.傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員

11、適宜于管理層人員培訓開發(fā)的培訓開發(fā)方法是()。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法

12、李某大學畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受（）帶薪年休假。[2013年真題]A.5天B.10天C.15天D.30天

13、關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯誤的是（）。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

14、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案的薪酬體系屬于（）薪酬體系。A.職位B.績效C.技能D.能力

15、（）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作輪換D.工作生活質(zhì)量

16、奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這三個層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)

17、關(guān)鍵事件法的特點是()。A.可以全面考察員工平時的工作表現(xiàn)B.便于進行員工之間的比較C.可以削弱評估者主觀偏見的影響D.便于對結(jié)果進行量化分析

18、薪酬調(diào)查應重點考慮的問題是()。A.競爭對手薪酬水平B.員工流失去向和招聘來源C.企業(yè)往年的薪酬浮動D.企業(yè)未來薪酬走勢

19、最早的特質(zhì)理論是()。A.古希臘的“四根說”B.“四體液說”C.奧斯特的特質(zhì)理論D.卡特爾的特質(zhì)理論

20、下列減少組織中社會懈怠的方法中，效果最差的是（）。A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

21、下列各項中，室內(nèi)裝潢師最可能需要（）。A.知覺能力B.空間認知能力C.推理能力D.關(guān)系類比能力

22、社會上大量不同類型的勞動力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，即使在同一職業(yè)或崗位上，也沒有兩個是絕對相同的，這是因為勞動力存在()。A.不可替代性B.異質(zhì)性C.同質(zhì)性D.可替代性

23、人力資源管理對一個組織能夠發(fā)揮的最重要的作用是（）。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善

24、影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。A.個人體驗B.教育背景C.遺傳D.教養(yǎng)方式

25、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。A.非因工負傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度

26、關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是（）。A.作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響B(tài).作業(yè)速率不會影響員工單調(diào)感的體驗C.可以按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合D.采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感

27、關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法D.招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述

28、自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者()，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關(guān)系C.解除勞務合同D.終止勞務關(guān)系

29、一個團體必須具備的條件不包括()A.有兩個或以上成員的成員B.成員間互相影響C.成員間互相依賴D.成員具有相似的價值觀

30、就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動者個人信息B.就業(yè)類型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位

31、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是()。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

32、下列各項不屬于不同職位之間的工資差別的是()。A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.壟斷性工資差別D.正常性工資差別

33、下列選項中，關(guān)于勞動保護的說法，正確的是（）。A.包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛(wèi)生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施

34、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較

35、藝術(shù)家最可能需要()能力。A.知覺B.空間認知C.推理D.關(guān)系類比

36、企業(yè)向員工支付的非經(jīng)濟薪酬屬于工作特征的是（）。A.晉升機會B.帶薪休假C.獎金D.人才管理

37、（2017年真題）關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同

38、下列選項中，關(guān)于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換

39、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素

40、根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A.15B.16C.17D.19

41、設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)或其他機構(gòu)開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)（）批準，并獲得職業(yè)中介許可證。A.國務院B.勞動行政部門C.地方各級人民政府D.工商行政部門

42、人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調(diào)（）的過程。A.本我、自我和超我之間相互和諧B.由自我來協(xié)調(diào)本我和超我之間矛盾C.自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我D.不斷擴展自我

43、人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。A.可用性B.物質(zhì)性C.客觀性D.有限性

44、下列選項中，關(guān)于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A.員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題而設(shè)置的系統(tǒng)服務項目B.內(nèi)置模式模式在組織員工數(shù)量不多時較為常用C.員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀末年代的美國D.馬西等人認為,員工援助計劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、共同委托模式

45、貨幣工資和實際工資的差別取決于()。A.工資購買力B.宏觀經(jīng)濟政策C.工資率D.物價指數(shù)

46、長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5

47、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A.破壞性、積極的B.建設(shè)性、積極的C.建設(shè)性、消極的D.破壞性、消極的

48、（2016年真題）下列關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是（）。A.排序法是最簡單實用的B.行為錨定法是效果最好的C.績效考核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法能有效規(guī)避因工作差錯造成的企業(yè)利益損失

49、激情具有()的特點。A.激動性和沖動性B.激動性和爆發(fā)性C.沖動性和爆發(fā)性D.沖動件和可知性

50、關(guān)于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系二、多選題

51、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應當聽取服務對象的意見和評價

52、職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的()的結(jié)果。A.檢測B.評價和鑒定C.考核D.測定

53、團體決策的優(yōu)勢不包括（）A.可以較好得客服團體壓力B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C.實施時容易得到群體成員的支持D.決策選擇余地大

54、從測試內(nèi)容來看，（）可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。A.心理測試B.人格測試C.成就測試D.評價中心技術(shù)

55、關(guān)于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C.員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用

56、勞動者應當履行的義務包括（）。A.接受職業(yè)技能培訓B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

57、（）費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.主題專家會議法

58、關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的說法,錯誤的是()。A.合理安排負荷并非單純追求低負荷B.提高動作能級C.利用人體活動特點獲得力量和準確性D.充分考慮不同體位的用力特點

59、（）是指在學生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或?qū)W習性的工作。A.實習生計劃B.工作現(xiàn)場參觀訪問計劃C.校園招募計劃D.內(nèi)部員工推薦計劃

60、下列不屬于團體決策優(yōu)點的是()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.降低錯誤發(fā)生率D.團體思維

61、工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。A.減少；減少B.減少；增加C.增加；減少D.增加；增加

62、關(guān)于勞工公約的主要內(nèi)容，說法不正確的有（）。A.會員國應根據(jù)國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)的國家政策。B.準許就業(yè)的最低年齡，不低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。C.在就業(yè)、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會出身等各種歧視。D.如會員國的經(jīng)濟和教育設(shè)施不夠發(fā)達，可以規(guī)定最低就業(yè)年齡為13歲。

63、工作設(shè)計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績效指標D.確定職位價值

64、人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動性B.生產(chǎn)性C.可變性D.消費性

65、我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護。A.殘疾人B.農(nóng)村剩余勞動力C.下崗人員D.失業(yè)人員

66、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面()形式的工資制較為合理。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資

67、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假關(guān)數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，應按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的150%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的300%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

68、以自主性為重，強調(diào)的是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我欲望的取向為（）。A.社會取向B.情境取向C.自我取向D.關(guān)系取向

69、在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留存組織中的義務感的是（）。A.永久承諾B.經(jīng)濟承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾

70、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和消售技巧的培訓與開發(fā)稱為（）。A.在崗培訓與開發(fā)B.外部培訓與開發(fā)C.崗外培訓與開發(fā)D.在職培訓與開發(fā)

71、下列關(guān)于加班的說法，正確的是（）。A.員工自愿延長工作時間的也屬于加班的范疇B.實行計件工資制的，再額外安排工作的不應認定為“加班”C.綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)沒有加班收入D.實行不定時工作制的領(lǐng)導者也應該有加班收入

72、關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題

73、標準工時制度下，勞動者每周工作時間為（）小時。A.40B.42C.45D.48

74、借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（）。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

75、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設(shè)置要求的是()。A.領(lǐng)導滿意B.100%利用時間C.接到任務及時完成D.一季度銷售額達到300萬元

76、某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語：“我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，這些工作很難與‘創(chuàng)新能力’等指標及其評定標準對應，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從銷售部李經(jīng)理的敘述中可以看出，該部門的績效指標缺乏()。A.相關(guān)性B.可測量性C.具體性D.可實現(xiàn)性

77、根據(jù)霍蘭德提出的六種基本職業(yè)興趣類型,()的人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)A.研究型B.企業(yè)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型

78、開設(shè)專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的（）。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討法

79、()工資差別不僅解釋了不同質(zhì)勞動者之間產(chǎn)生工資收入差異的原因，也解釋了不同質(zhì)勞動力之間流動的原因。A.補償性B.競爭性C.壟斷性D.制度性

80、在對財務管理等專業(yè)技術(shù)類職位進行工作分析時，最為經(jīng)濟有效的方法是（）。A.觀察法B.強制分布法C.工作日志法D.工作實踐法

81、下列選項中，關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整陛C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應用成本較高

82、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調(diào)，可通過改變認知的重要性來實現(xiàn)，下列屬于這種做法的是（）。A.吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B.生活中的壓力太大，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C.我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D.放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要

83、下列說法錯誤的是（）。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異

84、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計的方法是（）A.機械型工作設(shè)計方法B.生物型T作設(shè)計方法C.知覺運動型工作設(shè)計方法D.激勵型工作設(shè)計方法

85、勞動合同一經(jīng)雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的()。A.勞動事實關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.經(jīng)濟關(guān)系

86、下列關(guān)于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D.預定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間

87、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。A.自我價值定位B.個人價值取向C.個人價值定位D.自我價值定向

88、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領(lǐng)導先后幾次從其他部門調(diào)來經(jīng)驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領(lǐng)導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領(lǐng)導有些摩擦，為此有些領(lǐng)導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領(lǐng)導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在對吳鵬的看法上，工區(qū)個別領(lǐng)導表現(xiàn)出的偏差是()。A.第一印象B.暈輪效應C.刻板印象D.近因效應

89、《勞動法》調(diào)整的對象是()。A.勞動者B.用人單位C.工會D.勞動關(guān)系及勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系

90、在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息

91、下列關(guān)于霍桑實驗研究結(jié)果的描述，正確的是()。A.發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素B.創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系C.提出了人力資本理論D.設(shè)計了最有效的標準工作方式

92、根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為

93、影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。A.個人體驗B.教育背景C.遺傳D.教養(yǎng)方式

94、（2015年真題）下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的7種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運動

95、下列選項中，關(guān)于績效與薪酬的說法，正確的是（）。A.企業(yè)績效與個人績效無關(guān)B.薪酬代表了個人對企業(yè)的承諾C.績效代表了企業(yè)對個人的承諾D.績效與薪酬的關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則

96、()適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.案例研討法

97、兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體是()。A.團體B.非正式團體C.利益團體D.團隊

98、（2017年真題）用人單位聘用外國人就業(yè)，應在被聘用的外國人入境后（）內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)辦理外國人就業(yè)證，并填寫外國人就業(yè)登記表。A.10日B.15日C.20日D.1個月

99、（）是指進行該項工作活動的時間安排。A.工作時間B.工作發(fā)生時間C.工作內(nèi)容D.工作聯(lián)系

100、下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計原則的是（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.公平性原則D.激勵性原則

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：本題考查市場跟隨策略。市場跟隨策略又稱市場匹配策略，是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。

2、答案：B本題解析：工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書,它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述;工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

3、答案：D本題解析：勞動為市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時候，使得人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時間單位內(nèi)所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時間減少對閑暇的消費，從而將更多的時間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。

4、答案：A本題解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色．不知道自己應該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態(tài)。

5、答案：A本題解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。

6、答案：D本題解析：實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動；工作日是法定休假日的，要按照《勞動法》第四十四條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300%的工資報酬。

7、答案：C本題解析：《勞動法》是由全國人民代表大會及其常委會制定的法律；《女職工勞動保護規(guī)定》是由國務院制定的勞動行政法規(guī)；《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》是由國務院勞動行政部門和地方政府制定的勞動規(guī)章。

8、答案：D本題解析：合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。

9、答案：A本題解析：能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。

10、答案：D本題解析：企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員,表明農(nóng)村勞動者無法享受與城鎮(zhèn)勞動平等的勞動權(quán)利,違背了農(nóng)村勞動者進城就業(yè)的平等權(quán),屬于就業(yè)歧視。

11、答案：A本題解析：討論法是對某一專題進行深入探討的培訓與開發(fā)方法，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。討論法比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。

12、答案：B本題解析：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，計為累計工作時間。年休假標準是：①職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；②已滿10年不滿20年的，年休假10天；③已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。題中，李某累計工作12年，符合標準②。

13、答案：C本題解析：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期（C錯誤）。

14、答案：A本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。

要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它先設(shè)計出一套供比較的評級標準尺度，然后將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

團隊獎勵計劃團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。其優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。

15、答案：B本題解析：本題考查工作設(shè)計的內(nèi)容。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

16、答案：D本題解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。

17、答案：C本題解析：關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響；同時，管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地對其進行培訓。最后，關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達成一致。

18、答案：B本題解析：薪酬調(diào)查是指通過各種正當?shù)氖侄蝸慝@取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的對象最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

19、答案：A本題解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這“四根”構(gòu)成的。其中，固體的部分是土根，液體的部分是水根，維持生命呼吸的是空氣，血液是火根。

20、答案：D本題解析：在組織中，社會懈怠會導致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降。管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。虎偈沟脗€體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；③控制團體的規(guī)模。

21、答案：B本題解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置發(fā)生變化時，可以想象出物體形狀的能力。室內(nèi)裝潢師和藝術(shù)家均需要較高的空間認知能力。

22、答案：B本題解析：勞動力的異質(zhì)性是勞動力市場最為重要的特征之一。社會上不僅有大量不同類型的勞動力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，而且即使在同一職業(yè)或崗位上，甚至在同一工廠中并肩操作著同一種機器的工人中，也沒有兩個人是絕對相同的。

23、答案：C本題解析：為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持是人力資源管理能夠發(fā)揮的最為重要的作用。

24、答案：C本題解析：本題考查人格的影響因素。影響人格形成的環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個人體驗。B屬于遺傳因素，不屬于環(huán)境因素，ACD說法均為環(huán)境因素。

25、答案：D本題解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。

26、答案：C本題解析：作業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有很大影響。實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。

27、答案：D本題解析：招聘活動的檢驗標準包括：①恰當?shù)臅r間。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求；②恰當?shù)膩碓?。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員；③恰當?shù)某杀?。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法；④恰當?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制；⑤恰當?shù)目臻g范圍。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可；⑥恰當?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職責?nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。

28、答案：B本題解析：《勞動合同法實施條例》規(guī)定，自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

29、答案：D本題解析：團體是是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在集合體。

30、答案：C本題解析：就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括：勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。

31、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。其服務的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25%～5%。

32、答案：D本題解析：工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異?，F(xiàn)代經(jīng)濟學家認為職業(yè)間的工資差別主要包括：補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。

33、答案：B本題解析：勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康（D錯誤）。勞動保護是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的保護關(guān)系。勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面（C錯誤）。勞動保護不包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護（B正確），也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作（A錯誤）。

34、答案：A本題解析：工作態(tài)度與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。

35、答案：B本題解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力。室內(nèi)裝潢師和藝術(shù)家均需要較高的空間認知能力。

36、答案：A本題解析：非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等；二是工作環(huán)境，是指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導力、認可、成就、人才管理等。

37、答案：C本題解析：在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的。選項C錯誤。

38、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法（A正確）。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員（B錯誤）。此類培訓與開發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓練（C正確）。在角色扮演過程中，觀察者與扮演者應輪流互換（D正確），這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

39、答案：A本題解析：文化因素是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。中國一直崇尚的是孔孟的儒家傳統(tǒng)道德文化價值體系,這種文化價值體系提倡的是一種對他人、對社會無私奉的神。在這種文化價值的熏陶下,一大批社會精英因為工作過度勞累倒在了自己崗位上。

40、答案：B本題解析：我國所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力，但在調(diào)查期內(nèi)無職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，其中包括16周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者。

41、答案：B本題解析：職業(yè)中介機構(gòu)是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關(guān)服務的經(jīng)營性組織。職業(yè)中介實行行政許可制度。設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)或其他機構(gòu)開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。

42、答案：C本題解析：羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個共同而重要的方面就是，他們都強調(diào)自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我的過程。

43、答案：D本題解析：人力資源和其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性和有限性。人力資源的物質(zhì)性是指有一定的人口才有一定的人力，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量；人力資源的可用性是指通過對體能、知識、技能、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值；人力資源的有限性是指人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

44、答案：A本題解析：員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務項目。外設(shè)模式是指組織將員工援助計劃項目外包，由外部具有社會工作、心理.咨詢、輔導等專業(yè)經(jīng)驗的人員或機構(gòu)提供員工援助計劃服務。這種模式在組織員工數(shù)量不多時較為常用。B錯誤。員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀二三十年代的西方國家。C錯誤。馬西等人認為，員工援助計劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式四種?？矊幇舱J為,除了以上四種模式以外,還有工會成員援助計劃和共同委托模式。故D錯誤。

45、答案：D本題解析：實際工資和貨幣工資的關(guān)系為：實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)，因此，貨幣工資和實際工資的差別取決于物價指數(shù)。

46、答案：D本題解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3~5年為一個周期。

47、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

48、答案：A本題解析：各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應與不適應企業(yè)的實際需求之分。選項B錯誤。從3個角度概括員工的工作：①工作環(huán)境（穩(wěn)定／不穩(wěn)定）；②工作內(nèi)容（程序化／不確定）；③員工工作的獨立性（低獨立性／高獨立性）。選項C錯誤。不良事故評估法能有效規(guī)避因工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。選項D錯誤。

49、答案：A本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。激情具有激動性和沖動性的特點。

50、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件;而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成[作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求這兩部分并非簡單的羅列,而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系。

51、答案：B本題解析：事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

52、答案：B本題解析：職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定的結(jié)果，是勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。

53、答案：A本題解析：團體決策與個體決策相比,有許多優(yōu)勢:①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯誤發(fā)生率;④提高對最終決策的認同感;⑤提高決策的合法性。

54、答案：A本題解析：本題考查甄選的主要方法。從測試內(nèi)容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。

55、答案：A本題解析：員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀二三十年代。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。

56、答案：D本題解析：勞動者應當履行的義務是：①完成勞動任務；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀律和職業(yè)道德；⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

57、答案：C本題解析：本題考查問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。

58、答案：B本題解析：合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括:①合理安排負荷,并非單純追求低負荷;②按生物力學原理,把力用到完成某一操作動作的做功上去,避免浪費體力;③利用人體活動特點獲得力量和準確性;④利用人體的動作經(jīng)濟原則,即保持動作自然、有節(jié)奏;⑤降低動作能級;⑥充分考慮不同體位的用力特點。

59、答案：A本題解析：本題考查外部招募的主要渠道。實習生計劃是指在學生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或?qū)W習性的工作。

60、答案：D本題解析：團體決策的優(yōu)點有：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增強決策的合法性。

61、答案：C本題解析：工資率上升的收入效應使得勞動者變得更富有，因而有能力將更多的時間花費在閑暇上；工資率上升的替代效應使得勞動者享受閑暇的成本或代價更高了，從而減少閑暇時間的消費。

62、答案：D本題解析：《(殘疾人)職業(yè)康復和就業(yè)公約》規(guī)定，會員國應根據(jù)國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)的國家政策?！稖视杈蜆I(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。不過，如果成員國的經(jīng)濟和教育設(shè)施不夠發(fā)達，在與有關(guān)雇主組織和工人組織協(xié)商后，初步規(guī)定最低年齡為14歲?！断蜆I(yè)和職業(yè)歧視公約》的主要內(nèi)容是要求在就業(yè)、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會出身等各種歧視。

63、答案：A本題解析：工作設(shè)計的目的一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關(guān)系更科學、合理,提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達到激勵的效果。

64、答案：A本題解析：人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。

65、答案：A本題解析：我國法律對特殊就業(yè)群體提供平等就業(yè)的保護措施，這些特殊就業(yè)群體主要包括高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動力、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。

66、答案：C本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。

67、答案：C本題解析：暫無解析

68、答案：C本題解析：本題考查以社會、關(guān)系、情境為中心的價值觀。自我取向，是以自主性為重，強調(diào)的是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我欲望。ABD說法均為無關(guān)干擾項，應排除，A說法符合題意。

69、答案：D本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織承諾包括：①情感承諾，是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度；②繼續(xù)承諾，是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；③規(guī)范承諾，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

70、答案：C本題解析：暫無解析

71、答案：C本題解析：員工自愿延長工作時間的不屬于加班。選項A錯誤。實行計件工資制的，再額外安排工作的應認定為“加班”。選項B錯誤。實行不定時工作制的領(lǐng)導者沒有加班收入。選項D錯誤。

72、答案：C本題解析：AB兩項，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。D項，《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，表明勞動關(guān)系即可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。

73、答案：A本題解析：標準工時是法律規(guī)定的國家機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位在正常情況下普遍實行的工作日，即勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。

74、答案：A本題解析：高度靈活模式是20世紀90年代以后，隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，人力資源管理必須適應多變的環(huán)境，采取靈活的模式。主要包括：借助“外腦”、人力資源管理外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。

75、答案：D本題解析：要實現(xiàn)公平而準確的績效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績效考核指標體系。良好的考核指標體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的簡單明了、容易測量、不會與其他標準相沖突。選項A、B、C太抽象，不易測量。

76、答案：D本題解析：銷售部的員工天天加班加點也無法實現(xiàn)公司給銷售部制定的具體量化的績效指標，可見這目標是難以實現(xiàn)的。

對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準，而且考核指標要做到不冗余。由本案例可以看出，財務部的績效指標太多太細，占用了太多時間，而且由于主觀偏見的影響，使得績效考核的結(jié)果缺乏準確性。

關(guān)鍵績效指標要準確切中目標、適度細化、隨著環(huán)境的改變而變化（具體的）；關(guān)鍵績效指標要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性（可測量的）；關(guān)鍵績效指標在績效考核周期內(nèi)、在員工付出努力的情況下可以買現(xiàn)（可實現(xiàn)的）；關(guān)鍵績效指標必須是與工作職位的職能職責密切相關(guān)的（相關(guān)的）；關(guān)鍵績效指標需要強調(diào)完成的期限、關(guān)注完成的效率（有時限的）。

77、答案：C本題解析：霍蘭德提出了六種基本的職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。其中，現(xiàn)實型的人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)。

78、答案：B本題解析：培訓與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。

79、答案：B本題解析：不同的職業(yè)對于勞動者的技能要求是不同的，因此在自由選擇的市場條件下，盡管人們都爭取進入勞動條件好、工資待遇高的職業(yè)，而最終能進入這些職業(yè)的只是能力比其他人更強的勞動者；同時在自由競爭的環(huán)境中，由于人們總是追求更高的個人收入，因而那些對勞動力質(zhì)量要求較高、工資水平也較高的職業(yè)往往會吸引更多的求職者。競爭性工資差別理論認為，競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因。

80、答案：D本題解析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，比如對財務管理專業(yè)技術(shù)類職位進行的工作分析。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。

81、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的優(yōu)點是可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率；但是這種方法也存在一些缺點，即成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

82、答案：D本題解析：減少由于戒煙而引起的認知失調(diào)可以通過改變認知的重要性來實現(xiàn)。具體的途徑是讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要（放松和保持體型比擔心30年后患癌更為重要）。

83、答案：C本題解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。