績效考核方案模板錦集6篇

績效考核方案模板錦集6篇

I績效考核方案篇1

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改

革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接

考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資

含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配

機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各

項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社

實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職

責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完

成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉

案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人

數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情

況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按

當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。

全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管

主任就地免職：

_1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

_績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不

包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用

社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月X元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)（含“三金”），待崗

人員發(fā)生活費X元。

（二）績效工資

_1、—年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、

利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別

為存款旬均凈增額X9萬元，（）利息收入X元/萬元（營業(yè)部按

X元/萬元考核），不良貸款清收X元/萬元。

_2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基

數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回

籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，

收息45分）。

_（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸

管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信

貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20

分。

上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分

最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%,每差0.5個

百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計

分。

五、工資系數(shù)的確定

_信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后

上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間

為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的

10%扣減績效工資總額。

_（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效

工資。

七、特別說明和規(guī)定

_（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入

x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息

收入的專項公關(guān)費用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載

員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的

大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按

比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工

資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資

總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

|績效考核方案篇2

—公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團

收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)

醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。

—公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)

部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系—公司組織目標(biāo)的

完成情況?！镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的

整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，

并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意

公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本

的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效

激勵和約束。

一、案例分析

（一）—公司運作模式的特殊性

—公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊

性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控

部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。

不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不

到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基

礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多

當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻

礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研

究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可

以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因

素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法

對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同

行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對

較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和

績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，—公司人力資源管

理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司

現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司

是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部

員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定

和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，

要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上

的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團

成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是

一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)

同感和歸屬感。

二、對—公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,

市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考

核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過

程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定

合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成

本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市

場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目

的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收

益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，

對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的

積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門

等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，

耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的

的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎

勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時

公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較

大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則

是得不到任何年終獎勵。

_2、實行平時業(yè)績考核的必要性

_由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎

勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司

整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)

醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對

具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度

直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工

作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終

進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時

業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也

同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大

量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)

辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為

今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)

政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平

時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個月的

績效工資可以達到20%左右的‘水平，雖然表面比例較高，但由

于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

_所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒

有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦

更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)

營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣

集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大

程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院

和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年

終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工

作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI

及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效

地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和

管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作

業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中

提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支

持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公

司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好

的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿

出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)?/p>

現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資;員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資X績效工資浮動

比例％X員工平時績效考核分?jǐn)?shù)％

（四）年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團

對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)

體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)

院的硬性指標(biāo)。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合

同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可

以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可

以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本

獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,市場部占獎勵總金額的50%,

公司其他部門占獎勵總金額的20%o

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金

額40%,同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金

分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市

場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行

使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場

部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%,在部門間平均分配，余下金額

由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公

司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，

獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額一實際發(fā)生的費用）X40%;

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)公司實現(xiàn)50萬元TOO萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

(2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

(3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

(4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

(5)公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所

有。

_4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

_該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中

間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終

獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)

完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部

門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的

考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具

體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互

溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4-6個工作

日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段

努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤

和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思

想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對

員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?

并要員工簽名。

I績效考核方案篇3

方案名稱：績效目標(biāo)責(zé)任書

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年

度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方

展開必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地

完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮動

薪酬x35%）

_2、每月固定發(fā)放薪水為_X元人民幣。每月浮動部分為—

人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清

算。

四、工作目標(biāo)與考核

序號考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象

25分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

4設(shè)備保護廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

_1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階

段制定經(jīng)營計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進行

過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

_3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長

意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評的組織機構(gòu)

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

|績效考核方案篇4

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工

作實績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作

在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、

獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分，二類班級每月

以103分為基礎(chǔ)分，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計

班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5

名為二等，發(fā)放津貼100元；

三、考核細(xì)則

L未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，

每項扣5分。

2每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的

扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

_7.沒有進行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公

共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣

0.5分。

11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣

2-10分（總務(wù)處查）并進行賠償。

_12.學(xué)生認(rèn)真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣

2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)

生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全

事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重

大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每

次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混

亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每

次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次

扣2分，無故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、獎勵加分

_1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3

分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個

人以半折算，不累計計算）。

2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加『5分。

3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)

突出（全校前五名）加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文

等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作

業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到

90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)1.

經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進班的。

六、學(xué)期結(jié)束

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，

從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情

況統(tǒng)計進行評定。

I績效考核方案篇5

為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，

打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，

就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

_一、關(guān)于價格權(quán)限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：

協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過

的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

_2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限；

總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣

權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），

以便營銷部進行跟進。

_3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)

議價的客房、會議室等消費的折扣權(quán)

4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

餐飲方面：

_1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低

至8.5折的價格權(quán)限（煙、酒、海鮮除外）。

2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

娛樂方面：

_1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低

至8折的價格權(quán)限（煙、特飲除外）。

2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時、當(dāng)季促銷活動同時

享有。

二、營銷部業(yè)績考核范疇

營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、

司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。

_2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、

協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的

用餐。

備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式（區(qū)域銷售）

1、部門根據(jù)20_年9月-20—年12月客戶消費排名,將排

名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任

銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原

因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。

3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：

a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；

b、異地客戶；

四、個人任務(wù)及薪金待遇

_1、工資結(jié)構(gòu)（人民幣）

工資:底薪+提成+補貼

（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

_2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每

日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表20

2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+（實際完成一個人任務(wù)）X提成比

例+補貼300元

銷售主任：任務(wù)底薪1000元+（實際完成-個人任務(wù)）X提成

比例+補貼200元

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元

試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務(wù)分配

1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3

萬元，客房任務(wù)7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8

萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元（含會議室）。

2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考

核，但可按實際業(yè)績的5%。予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元，

超額部分按K進行提成；第三個月任務(wù)為8萬元，超額部分按

2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考

核，但可按實際業(yè)績的5%。予以獎勵。第二個月任務(wù)為4