《經(jīng)濟法簡明教程》課件 第10章 勞動合同法

第十章勞動合同法

第一節(jié)概述一、勞動法與勞動合同法（一）勞動法與勞動合同法的關系勞動法有廣義和狹義之分。

廣義上的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯(lián)系的其他關系的法律規(guī)范的總稱。

狹義上的勞動法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，也其有廣義和狹義之分。

廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。

狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

（二）勞動合同法的調整范圍

（1）中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。（2）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執(zhí)行。（3）事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

二、勞動合同概述

（一）勞動合同的概念勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。但勞動合同并不是證明勞動者和用人單位之間存在勞動關系的唯一證明文件。實際用工之日與簽訂書面勞動合同之日勞動關系建立之日前者同時于后者書面合同簽訂之日前者、后者不同時實際用工之日（二）勞動合同的特征勞動合同是一種特殊的合同，除有一般合同的特征外，還有其自身的法律特征：

（1）內(nèi)容的法定性。勞動合同必須依法以書面形式訂立，做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。

（2）主體的特定性。勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。

（3）主體地位的特殊性。勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。（三）勞動合同與勞務合同的區(qū)別

三、勞動合同的種類、形式（一）勞動合同的種類

1、固定期限勞動合同；

2、無固定期限勞動合同；

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（適用于鐵路、公路、橋梁等項目）。

◤有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）在用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形（被證明不符合錄用條件、不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的），續(xù)訂勞動合同的。

（4）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的：

應視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同；

自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應向勞動者每月支付二倍工資。（二）勞動合同的形式《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起１個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

1、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并應與勞動者補訂書面勞動合同。支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

（三）事實勞動關系事實勞動關系，是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同，或者勞動合同到期沒有續(xù)簽或者勞動合同無效的情況下，勞動者為用人單位提供有償勞動，接受用人單位管理、支配，組織上從屬于用人單位而形成的勞動關系。

第二節(jié)勞動合同的訂立

一、勞動合同訂立的原則（1）合法原則。（2）公平原則。（3）平等自愿原則。（4）協(xié)商一致原則。（5）誠實信用原則。二、勞動合同的內(nèi)容

（一）必備條款

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內(nèi)容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

9、其他事項。（二）約定條款

1、試用期（1）長短的規(guī)定：（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（3）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，該試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（4）工資標準：不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）除勞動者有《勞動合同法》第39條、第40條第（一）、（二）項規(guī)定情形（被證明不符合錄用條件、不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的）外，用人單位不得解除勞動合同。2、服務期（1）用人單位提供費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓（不包括崗前培訓）的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。（2）勞動者違反約定的，應按約定支付違約金。但不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（3）服務期期限

◤沒有特別約定的，以不超過5年為限。3、競業(yè)限制（1）是指用人單位出于保守商業(yè)秘密的目的，與勞動者約定的，在勞動者在職期間或終止、解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)或經(jīng)營與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。（2）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反約定的，應按約定支付違約金。（3）競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員等人員。（4）競業(yè)限制期限，不得超過2年。4、違約金

除上述關于服務期、競業(yè)限制兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

三、無效勞動合同及其認定無效勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。

下列勞動合同無效或部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第三節(jié)勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（一）勞動合同履行的原則

（1）全部履行原則。（2）親自履行原則。（3）協(xié)作履行原則。（二）勞動合同履行的特別規(guī)定

（1）用人單位應按勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读睢Ｉ暾堉Ц读詈?，用人單位未在法定期限?nèi)提出異議的，勞動者可申請法院強制執(zhí)行。

（2）用人單位應嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應按有關規(guī)定向勞動者支付加班費。加班費的支付標準是：①在標準工作日內(nèi)，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；③法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反合同。（4）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（5）用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。二、勞動合同的變更

1、依法訂立后，尚未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

2、僅限于合同內(nèi)容的變更。3、應當采用書面形式。

第四節(jié)勞動合同的解除和終止

一、勞動合同解除

勞動合同解除是指勞動合同訂立之后履行完畢之前，因當事人一方的意思表示或雙方協(xié)商一致而導致合同效力提前終結的法律行為。（一）協(xié)商解除

協(xié)商解除必須符合以下幾個條件：（1）被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；（2）解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行；（3）用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求；（4）在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。（二）勞動者單方解除（辭職）

1、提前通知解除勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內(nèi)的，提前3日通知。

2、隨時通知辭職：

有下列情形之一的，勞動者可隨時通知解除合同：

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

未及時足額支付勞動報酬的；

未依法為勞動者繳納社會保險費的；

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使合同無效的；

其他情形。

3、無須通知立即解除

用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（三）用人單位單方解除（辭退或解雇）

1、即時解雇是指在勞動者有過錯的情況下，用人單位不用事先通知即可隨時解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金?？梢约磿r解雇的情形：

在試用期間被證明不符合錄用條件；

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使合同無效的；

被依法追究刑事責任：

※被人民檢察院免予起訴（定罪不起訴）的；※被人民法院判處刑罰；※被人民法院免予刑事處罰（定罪不處罰）。

2、預告解雇是指非因勞動者個人過錯導致其不能履行合同的情況下，用人單位提前通知勞動者解除勞動合同。有下列情形之一，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3、經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)在破產(chǎn)重整期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形，需要裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的行為。可以進行經(jīng)濟性裁員的情形：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

◤經(jīng)濟性裁員應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可裁減人員。

◤經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則。企業(yè)裁減人員時，應優(yōu)先留用下列人員：※與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

※與本單位訂立無固定期限勞動合同的；※家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

◤用人單位經(jīng)濟性裁員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用。4、用人單位解除勞動合同的限制用人單位不得解除勞動合同的情形：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

其他情形。二、勞動合同的終止（一）勞動合同終止的法定情形（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或被法院宣告死亡、失蹤的；

（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的；（6）其他情形。

◤勞動合同期滿，有《勞動合同法》第42條規(guī)定情形（用人單位不得解除勞動合同的情形）之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

（二）勞動合同終止的限制

同“解除勞動合同的限制”。

三、經(jīng)濟補償金

1、含義是指勞動合同解除或終止后，用人單位依法支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。

2、支付范圍（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致依法解除勞動合同的；（2）勞動者依法單方解除勞動合同的；（3）用人單位依法單方預告解除合同；（4）用人單位依法經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的；（5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依法終止固定期限勞動合同的；（6）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散而使得勞動合同終止的；（7）其他情形。

3、支付標準和支付時間（1）支付標準

按勞動者工作年限（從勞動者提供勞動之日起計算），每滿一年支付一個月工資。

6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付。

◤其他規(guī)定。

◤勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

（2）支付時間

在辦結工作交接時支付。

支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

◤用人單位未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令其按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第五節(jié)勞動合同的特別規(guī)定一、集體合同（一）概念集體合同，是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位之間根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同分專項集體合同、行業(yè)性集體合同和區(qū)域性集體合同。

（二）集體合同的訂立關于集體合同的訂立，《勞動合同法》做了以下幾項原則性規(guī)定：第一，規(guī)定了平等協(xié)商原則。第二，規(guī)定了民主參與原則。第三，規(guī)定了訂立集體合同的雙方主體。

（三）集體合同的效力：教材（四）集體合同爭議的處理：教材二、勞務派遣

1、含義是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動、提供勞務，勞動者報酬由用工單位以勞務費的形式向勞務派遣單位支付并由其向勞動者代發(fā)的特殊用工形式。

◤用工單位→派遣單位→勞動者◤派遣單位注冊資本不得少于200萬元。2、勞動派遣中的法律關系

2、勞動派遣中的法律關系

（1）派遣單位與勞動者之間

是勞動合同關系；

派遣單位應當履行《勞動合同法》規(guī)定的用人單位對勞動者的義務。（2）派遣單位與用工單位之間

是民事合同關系；

派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。（3）勞動者與用工單位之間

特殊權利義務關系：

既沒有勞動合同，也沒有民事合同。但是，用工單位仍要依法履行規(guī)定的義務。

勞動者有嚴重違反用工單位規(guī)章制度等情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。3、勞務派遣的適用范圍勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

4、派遣單位與用工單位對于勞動者的法定義務

（1）共同義務

不得向被派遣勞動者收取費用；

跨地區(qū)派遣的，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執(zhí)行；

保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

保障勞動者依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。（2）派遣單位的特殊義務

與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；

在勞動者無工作期間，派遣單位應按所在地政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知勞動者；

不得克扣用工單位按派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬。（3）用工單位的特殊義務

執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

告知勞動者的工作要求和勞動報酬；

支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

對勞動者進行崗位所必需的培訓；

連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。三、非全日制用工

1、含義是指以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。2、特殊規(guī)定（1）雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。（2）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（3）雙方當事人不得約定試用期。（4）雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。（5）終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。（6）小時計酬標準不得低于用人單位所在地政府規(guī)定的最低小時工資標準。勞動報酬支付周期最長不得超過15日。

第六節(jié)法律責任

一、用人單位的法律責任（1）《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過１個月不滿１年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位自用工之日起滿１年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿１個月的次日至滿１年的前一日應當依照規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿１年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（2）《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。上述（1）（2）都是需要向勞動者每月支付二倍工資的情形，但是，每種情形適用的具體情況是不同的，需要支付二倍工資的時間也是不同的。（3）用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行合同的，用人單位應繼續(xù)履行，合同已無法履行的，要按兩倍經(jīng)濟補償金的標準向勞動者支付賠償金，已支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。（4）用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（5）～（10）：教材。二、勞動者的法律責任勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第七節(jié)勞動仲裁

一、勞動仲裁概述

（一）勞動仲裁的含義是指用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議時，經(jīng)當事人申請，由勞動爭議仲裁委員會按照仲裁程序，依法作出裁決的活動。

在我國，用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，當事人可申請仲裁：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）其他勞動爭議。（二）勞動仲裁與民事訴訟的關系在發(fā)生勞動爭議時：

1、可以協(xié)商，達成和解協(xié)議。

2、當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可申請調解；

3、當事人不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

4、對仲裁裁決不服的，除另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。◤可見，勞動仲裁原則上是民事訴訟的前提，大多情況下，仲裁裁決并非一裁終局。

二、仲裁機構與仲裁規(guī)則

（一）仲裁機構——仲裁委員會

1、仲裁機構的設立

按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。

省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或者若干個仲裁委員會。

仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。2、仲裁機構的組成與職責

（1）組成

由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)代表組成。

應當是單數(shù)。（2）職責

聘任、解聘專職或兼職仲裁員；

受理勞動爭議案件；

討論重大或疑難的勞動爭議案件；

對仲裁活動進行監(jiān)督。

3、仲裁員的任職條件

曾任審判員的；

從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；

具有法律知識、從事人力資源管理或工會等專業(yè)工作滿5年的；

律師執(zhí)業(yè)滿3年的。（二）仲裁規(guī)則

依照《勞動爭議調解仲裁法》制定。

三、仲裁管轄與仲裁當事人

（一）仲裁管轄

1、勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁委員會管轄。

2、雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地仲裁委員會管轄。

（二）仲裁當事人

1、發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為仲裁案件的雙方當事人。◤2、在勞務派遣中，派遣單位或用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、與處理結果有利害關系的第三人，可申請參加仲裁活動。

4、當事人可以委托代理人參加仲裁活動。喪失民事行為能力的，由其法定代理人代為參加；無法定代理人的，由仲裁委員會指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或代理人參加。四、仲裁程序

（一）申請和受理

應當提交書面申請。

仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，對符合條件的申請，應當受理，并通知申請人；對不符合條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

對不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就其爭議事項再提起訴訟。（二）開庭與裁決1、仲裁庭制

仲裁裁決實行仲裁庭制。

仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單案件可以由1名仲裁員獨任仲裁。2、和解與調解

當事人申請勞動爭議仲裁后，可自行和解。達成和解協(xié)議的，可撤回仲裁申請。

在作出裁決前，應當先行調解。

調解不成或調解書送