薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法與步驟樣本

薪酬設(shè)計(jì)方法和步驟方法利用市場(chǎng)調(diào)查資料

１．對(duì)“同行業(yè)比較”了解

理論上來(lái)說(shuō)，若是有足夠企業(yè)參與調(diào)查話(huà)，“絕對(duì)同行業(yè)比較”是最理想不過(guò)了，就是說(shuō)參與企業(yè)或全部是保健食品，或全部是易耗消費(fèi)品，等等。但現(xiàn)在還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多中國(guó)企業(yè)沒(méi)有參與調(diào)查。

實(shí)際做法是，現(xiàn)在在多個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問(wèn)企業(yè)通常把企業(yè)分為代表處，工廠(chǎng)或設(shè)有工廠(chǎng)企業(yè)兩大類(lèi)，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。

在一家企業(yè)里，有很多職位是通用，即是能夠和其它企業(yè)類(lèi)似職位相比較，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉(cāng)管員，等等。

廣州Ｂ企業(yè)生產(chǎn)及銷(xiāo)售保健食品、飲料及藥品，部分職位比如從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)技術(shù)性較強(qiáng)工作外，大部分職位可和消費(fèi)品企業(yè)比較。實(shí)際上，哪怕是絕對(duì)同行業(yè)也有部分職位不大相同而難以比較；即使是可比較職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查匯報(bào)上（樣本少于３，不能計(jì)算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類(lèi)似職位資料和企業(yè)內(nèi)部情況作對(duì)比而定。

非技術(shù)型企業(yè)和消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較靠近、人員要求比較靠近，其工廠(chǎng)可視為同行業(yè)。在一些情況下，聽(tīng)起來(lái)象是同行業(yè)，其實(shí)則不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備通信企業(yè)和一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件通信企業(yè)，其實(shí)，能夠這么考慮，若是其它類(lèi)似企業(yè)里大部份工作說(shuō)明和自己比較靠近，可考慮為“同行業(yè)比較”。

２．資料采取方法

基于以上情形，Ｂ企業(yè)能夠采取廣州其它消費(fèi)品企業(yè)作法。采取非技術(shù)產(chǎn)品及銷(xiāo)費(fèi)品調(diào)查資料，對(duì)比分析后制作自己系統(tǒng)。

系統(tǒng)建立方法

１．本企業(yè)和顧問(wèn)企業(yè)職位對(duì)比ＪｏｂＭａｔｃｈｉｎｇ

比較二者工作說(shuō)明ＪｏｂＤｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及該職位在組織結(jié)構(gòu)中位置，以顧問(wèn)企業(yè)職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本企業(yè)各個(gè)職位相當(dāng)于那一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。

２．調(diào)查資料分析

最近，我們給一家消費(fèi)品企業(yè)做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料以下：

廣州拓培人力資源顧問(wèn)廣州地域《薪酬福利調(diào)查匯報(bào)》，薪酬及福利資料截止日期為２０００年４月１日。

資料分析：把調(diào)查匯報(bào)中薪酬中位數(shù)相同或比較靠近職位歸納為同一組并視為同一等級(jí)，標(biāo)出對(duì)應(yīng)于該企業(yè)哪些職位。

３．企業(yè)工資組成

３．１標(biāo)準(zhǔn)：越簡(jiǎn)單越好，顧及政府法規(guī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。

３．２政府將實(shí)施房屋基金政策：企業(yè)和職員每個(gè)月均按工資一定百分比（如８％）劃款到銀行，按政府要求職員可貸款購(gòu)房并而且以后合適地利用房屋基金分期付款“供樓”。

３．３工資組成工廠(chǎng)如上述Ｂ企業(yè)：

管理人員及全體辦公室職員，其工資結(jié)構(gòu)：

基礎(chǔ)工資＋基礎(chǔ)工資８％——月工資；

基礎(chǔ)工資１３＋基礎(chǔ)工資８％１２＋年底獎(jiǎng)金——年工資

一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員，工資：

基礎(chǔ)工資＋基礎(chǔ)工資８％＋月底獎(jiǎng)金——月工資

或基礎(chǔ)工資＋基礎(chǔ)工資８％＋（季度獎(jiǎng)金）／３——月工資

基礎(chǔ)工資１３＋基礎(chǔ)工資８％１２＋年獎(jiǎng)金——年工資

或基礎(chǔ)工資３＋基礎(chǔ)工資８％３＋季度獎(jiǎng)金——季度工資

注：符號(hào)““代表乘號(hào)；符號(hào)”／“代表除號(hào)。

（一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員是指直接對(duì)用戶(hù)業(yè)務(wù)人員，用戶(hù)包含但不限于經(jīng)銷(xiāo)商、大小批發(fā)商、購(gòu)置單位）

基礎(chǔ)工資：以１３個(gè)月計(jì)算

房屋津貼基金：以１２個(gè)月計(jì)算

月度、季度、年度獎(jiǎng)金：具體視企業(yè)業(yè)績(jī)及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮整年工資在企業(yè)內(nèi)部及在市場(chǎng)中位置，有情況下甚至沒(méi)有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

４．職位、等級(jí)及工資范圍

原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品企業(yè)一樣，以市場(chǎng)調(diào)查匯報(bào)中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)置各個(gè)等級(jí)工資范圍。等級(jí)越高（低），范圍越大（小），因?yàn)榈燃?jí)到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。

工資政策表設(shè)計(jì)：管理人員、非管理人員各一張?jiān)撜弑?，領(lǐng)取月獎(jiǎng)金一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。

１００ＣＲ－調(diào)查匯報(bào)中中位數(shù)，或依據(jù)中位數(shù)及企業(yè)定位，作對(duì)應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟企業(yè)里，大多數(shù)稱(chēng)職職員工資應(yīng)靠近該數(shù)值

８０ＣＲ－各個(gè)職位最低工資，可作為一些新招職員起薪點(diǎn)。

換算－８０ＣＲ＝１００ＣＲＸ８０％

１２０ＣＲ＝１００ＣＲＸ１２０％····

相關(guān)加班工資待遇：市場(chǎng)上比較普遍做發(fā)是，既尊守政府文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可做法。具體是，主管（主任）級(jí)或以上人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)施不定時(shí)工作制，沒(méi)有加班工資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采取綜合工時(shí)工資制，超出法定時(shí)間部份才領(lǐng)加班工資。

５．新薪酬系統(tǒng)實(shí)施

人力資源部起草政策，審批后實(shí)施，起草新政策時(shí)要做到對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外含有競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)企業(yè)財(cái)政情況及具體情況作平衡處理。以上述所講Ｂ企業(yè)為例，說(shuō)明以下：

低于８０ＣＲ職員：立即作合適調(diào)整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之間靠近，能夠分一次或兩次完成（比如相隔六個(gè)月）。

高于或等于９０ＣＲ職員：可臨時(shí)不調(diào)整。

新制度實(shí)施存在問(wèn)題：可能在一段時(shí)間內(nèi)還存在部分”不公平“現(xiàn)象，部份問(wèn)題在相當(dāng)一短時(shí)期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正常“。

人力資源部人員和其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，向相關(guān)職員作解釋。

６．福利制度

影響福利政策原因最少有政府法規(guī)、福利市場(chǎng)資料及企業(yè)市場(chǎng)定位等三種情況。

政府政策基礎(chǔ)上有兩種即強(qiáng)制實(shí)施和參考實(shí)施兩部分。

非政府法規(guī)要求福利則應(yīng)建立本企業(yè)政策，企業(yè)可參考福利市場(chǎng)資料，借用以上薪酬政策制訂方法建立自己福利政策，即采取市場(chǎng)中位數(shù)并依據(jù)企業(yè)情況制作自己中間數(shù)。

以上所述重視是技巧，具體政策制訂則視企業(yè)具體情況而定并依據(jù)市場(chǎng)資料定時(shí)檢討。步驟薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)含有公平性，對(duì)外含有競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

建立一套“對(duì)內(nèi)含有公平性，對(duì)外含有競(jìng)爭(zhēng)力”薪酬體系，是現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)人事經(jīng)理和總經(jīng)理當(dāng)務(wù)之急。

不一樣人對(duì)“薪酬”有不一樣了解。有人將“薪酬”了解為職員所取得一切有形（財(cái)物形式）和無(wú)形（非財(cái)物形式）勞動(dòng)酬勞，它既包含工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包含多種形式福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想關(guān)鍵談一談工資體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面問(wèn)題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)薪酬體系和薪酬制度，通常要經(jīng)歷以下多個(gè)步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到，職位分析是確定薪酬基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)定）重在處理薪酬對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目標(biāo)，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位相對(duì)關(guān)鍵性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，消除不一樣企業(yè)間因?yàn)槁毼幻Q(chēng)不一樣、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不一樣所造成職位難度差異，使不一樣職位之間含有可比性，為確保工資公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)方法有很多個(gè)。比較復(fù)雜和科學(xué)，是計(jì)分比較法。它首先要確定和薪酬分配相關(guān)評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不一樣權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，全部是采取對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)定措施，從三大要素、若干個(gè)子原因方面對(duì)職位進(jìn)行全方面評(píng)定。不一樣咨詢(xún)企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)要素有不一樣定義和對(duì)應(yīng)分值。

科學(xué)職位評(píng)價(jià)體系是經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面原因得出工資等級(jí)，而不是簡(jiǎn)單地和職務(wù)掛鉤，這有利于處理“當(dāng)官”和“當(dāng)教授”等級(jí)差異問(wèn)題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理等級(jí)低。前者重視于技術(shù)難度和創(chuàng)新能力，后者重視于管理難度和綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

大型企業(yè)職位等級(jí)有多達(dá)１７級(jí)以上，中小企業(yè)多采取１１～１５級(jí)。國(guó)際上有一個(gè)趨勢(shì)是減級(jí)增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企業(yè)內(nèi)職位等級(jí)正逐步降低，而工資級(jí)差變得更大。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在處理薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平。企業(yè)能夠委托比較專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)行這方面調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢(xún)企業(yè)時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、ＷｉｌｌｉａｍＭｅｒｃｅｒ（偉世顧問(wèn)）、ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ（華信惠悅）、Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。部分民營(yíng)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)取樣和職位定義全部還不夠完善。

薪酬調(diào)查對(duì)象，最好是選擇和自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)或同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)，關(guān)鍵考慮職員流失去向和招聘起源。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，要有上年度薪資增加情況、不一樣薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不一樣職位和不一樣等級(jí)職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長(zhǎng)久激勵(lì)方法和未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

只有采取相同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)定，并各自提供真實(shí)薪酬數(shù)據(jù)，才能確保薪酬調(diào)查正確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，常常能看到“ｘｘ職位薪酬大解密”之類(lèi)文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣成份，正確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能替換薪酬調(diào)查用作定薪依據(jù)。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，需要做是依據(jù)企業(yè)情況選擇不一樣薪酬水平。

影響企業(yè)薪酬水平原因有多個(gè)。從企業(yè)外部看，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給情況甚至外幣匯率改變，全部對(duì)薪酬定位和工資增加水平有不一樣程度影響。在企業(yè)內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員素質(zhì)要求是決定薪酬水平關(guān)鍵原因。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是關(guān)鍵影響原因。

同產(chǎn)品定位相同是，在薪酬定位上，企業(yè)能夠選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上領(lǐng)頭羊未必是品牌最響企業(yè)，因?yàn)槠放祈懫髽I(yè)能夠依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，無(wú)須花費(fèi)最高工資也可能找到最好人才。往往是那些財(cái)大氣粗后起之秀最易采取高薪策略。它們多處于創(chuàng)業(yè)早期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，期望經(jīng)過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近和巨頭企業(yè)差距。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)叫２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是說(shuō)，假如有１００家企業(yè)（或職位）參與薪酬調(diào)查話(huà)，薪酬水平根據(jù)由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。一個(gè)采?。罚担胁呗云髽I(yè)，需要雄厚財(cái)力、完善管理、過(guò)硬產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)留人方法變得困難。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

酬勞觀反應(yīng)了企業(yè)分配哲學(xué)，即依據(jù)什么標(biāo)正確定職員薪酬。不一樣企業(yè)有不一樣酬勞觀。有甚至制訂了“人才基礎(chǔ)法”，把酬勞觀列入“企業(yè)憲法”中。新興企業(yè)薪酬方法往往不一樣于成熟官僚化企業(yè)。ＩＴ企業(yè)應(yīng)尤其重視其分配方法要和本身行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

很多跨國(guó)企業(yè)在確定人職員資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面原因：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上和其相對(duì)應(yīng)，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有將前二者合并考慮，作為確定一個(gè)人基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低關(guān)鍵決定原因。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)能夠從薪酬調(diào)查中選擇部分?jǐn)?shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間中點(diǎn)，然后依據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)上限和下限。比如，在某一職位等級(jí)中，上限能夠高于中點(diǎn)２０％，下限能夠低于中點(diǎn)２０％。

相同職位上不一樣任職者因?yàn)樵诩寄?、?jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，造成她們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)并不相同（因?yàn)榭?jī)效考評(píng)存在不足，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化表現(xiàn)出來(lái)），所以技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)任職者，基礎(chǔ)工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，依據(jù)職位工資中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下工資改變區(qū)間，就是用來(lái)表現(xiàn)技能工資差異。這就增加了工資變動(dòng)靈活性，使職員在不變動(dòng)職位情況下，伴隨技能提升、經(jīng)驗(yàn)增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必需和職員為企業(yè)所發(fā)明經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)絡(luò)。績(jī)效工資能夠是短期性，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也能夠是長(zhǎng)久性，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確實(shí)定和企業(yè)績(jī)效評(píng)定制度親密相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)定；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)定；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)定；確定企業(yè)整體薪酬水平，需要對(duì)企業(yè)盈利能力、支付能力做評(píng)定。每一個(gè)評(píng)定全部需要一套程序和措施。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不管工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，通?？倳?huì)有少數(shù)人工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此能夠在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪百分比，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

第六步：薪酬體系實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整百分比時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出正確預(yù)算。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。我提議是，為正確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)楦鶕?jù)外企通例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比很好測(cè)算方法。

在制訂