第九屆全國大學生人力資源管理綜合能力競賽備賽試題庫（含答案）

2.(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡()方面的指標。4.(2017年5月)在()時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附5.(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構建方面的評估指節(jié)設置的合理性等。B選項績效信息的客觀完整性和C選屬于績效管理系統(tǒng)運行方面的評估指標。因此，正確答案是A。6.最早提出組織承諾的是()。7.在對事不對人方面須注意的點不包括()。的原則相違背。其他選項都是對事不對人原則的正確應用：-選項A強調(diào)了在談判中不應該通過讓步來換取關系的改善，而是應該專注于解決問題。-選項B提醒我們要避免將談判內(nèi)容與雙方關系混淆，以免造成混亂局面。-選項D強調(diào)了答案是C。8.()不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。D、生活原因而激勵員工提高工作績效，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，選項D是正確的答案。15.勞動力市場的()是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性16.對人力資本的理解不正確的是()。19.()是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工A、勝任基本模型型范圍較寬泛；C選項勝任潛在模型不符合定義。而題干描述強調(diào)的正是通核心，所以答案選D。20.員工持股的管理機構將會是企業(yè)的()。為23.關于“平等待人”,理解或做法正確的是()。24.所謂(),就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)25.(2017年11月)福利的()容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。型策略顯著,所以答案選D。29.(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，()環(huán)節(jié)起著基礎作用庭或個人)愿意并且能夠提供的()。體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。為()年，法律另有規(guī)定的除外。32.()不是團隊有效性的模型內(nèi)容。圖4—1團隊有效性的模型資料來源：[美]德博拉夫.安科拉等.組織行為與過程.大連：東北財經(jīng)大學出版社，2000.12133.()是績效考評最主要的一種用途。談判的不確定性和()是談判的一個特征。一審判決之日起()內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。37.()的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。B、心理思維D、判斷思維42.基于勝任特征模型而確立的績效考評指標，主要著眼于()素質(zhì)的提高，并B、員工業(yè)務D、工作能力位職責指標(PRI)是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責相聯(lián)系的考評目勝任特征指標(PCI)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。43.(2018年5月)依托型職能機構的優(yōu)點不包括()44.戰(zhàn)略管理流程包括()等內(nèi)容。45.持續(xù)發(fā)展型模式的7個活動領域不包括()。47.要嚴格(),防止國有資產(chǎn)流失。部，包括()。49.在實踐中，超過了()人就被視為非正常上訪。50.勝任特征模型之父是()。51.()是非傳統(tǒng)的薪酬策略。53.(2015年11月)表面效度是指()。定的()的謀劃與方略。以打破思維定式，培養(yǎng)更靈活的思維方式。因此，答案選擇D正確。A、戰(zhàn)略伙伴57.考評的()是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A、偏緊誤差58.下列關于勞動爭議的說法，正確的是()。益差別而不是利益沖突。C選項錯誤，勞動爭議正確答案是A。59.總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負()。C、安全衛(wèi)生技術領導責任D、在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的60.勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。61.(2015年5月)專業(yè)技能提升培訓的內(nèi)容是()A、專業(yè)知識C、規(guī)章制度D、管理能力提升66.在面試實施的(),面試考官會進一步對核心階段所獲得的信67.(2018年5月)()是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。章制度等培訓的是()。選項B是正確的答案。69.常用計算機應用統(tǒng)計軟件不包括()。誤。在常見的統(tǒng)計軟件中，我們更常聽到的是“SPSS”,而不是“SPAA”。B.S中，我們可以看到SPSS、SAS和EVIEWS都是常用的統(tǒng)計軟件，而SPAA并不是常70.勞務派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。資本不得少于人民幣200萬元。72.(2015年11月)面試考官衡量應聘者的素質(zhì)條件時，應以()為前提。和，也稱為(),是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。75.由于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為()。77.以下說法不正確的是()。79.下列企業(yè)中，()的薪酬水平一般較高。80.下面關于行為描述面試的實質(zhì)錯誤的是()。81.(2018年11月)勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于()。A、一次裁決原則B、強制原則D、區(qū)分舉證責任原則82.對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，說法錯誤的是()。C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關85.(2019年5月)處理素質(zhì)測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是()。86.(2015年5月)提取關鍵績效指標的程序包括：1.排序是()?邏輯順序，正確的排序應該是15423,所以選項D是正確的答案。87.(2017年11月)被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()90.(2015年5月)績效監(jiān)控始終關注員工的(),旨在通過提高個體績效水平來91.職業(yè)道德的最基本的要求是()。92.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為()。93.(2015年11月)()屬于行為導向型主觀考評方法。法，而結構式敘述法屬于此類方法之一。因此，選項C是正確答案。94.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括()。A、計件工資制C、薪點薪酬制D、提成制解析：答案解析：計件工資制是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預95.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計算期望值。③繪制樹形分析程序的順序排列正確的是()。D、當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告99.()是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。項A是正確的答案。100.所謂(),就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)A、市場定位D、市場競爭102.獵頭公司的特點是()。103.搞好定額管理的基本前提是()。105.(2019年5月)以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是(),學112.有效的培訓課程計劃應包含的內(nèi)容不包括()。D、目標學員114.(2017年5月)人力資源管理費用不包括()115.(),即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)117.績效申訴受理內(nèi)容包括結果方面的和()。118.下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。D、工作實例解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準),主要包括以下四項119.勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生解析：審核期限和生效時，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，自第16日起，集體合同自行生效。若集15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。120.()的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動121.()應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A、工作輪換法C、模擬訓練法D、特別任務法組織參與的具體()。124.某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.選項D。125.企業(yè)只有在總結推廣先進經(jīng)驗的基礎上，通過不斷組織力量()原有的勞動A、修訂129.(2016年11月)面試的開始階段應130.面試考官作為面試的(),也是面試的主持者。A、組織者131.(2016年11月)上下級之間的()是企業(yè)績效管理活動的基本單元。D、協(xié)作關系解析：評分法的具體步驟是：(1)確定工作崗位評價的主要影響因素。(2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。(3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)(分值),以提高評價的準確程度。(4)給定權數(shù)。(5)為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗133.在培訓方法中，()指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同C、工作輪換法134.(2016年11月)()不是外部招募法的優(yōu)點。135.正確選擇考評方法，具體回答()的問題。138.(2018年11月)以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是()。其具有針對性和()。144.(2018年5月)崗位寫實的原則不包括()C、“價值觀”劃B、相關性與有效性C、可操作性與精確性D、公正性與客觀性管理制度的公正性和客觀性得到保障。因此，選項D是正確的答案。149.()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職C、職業(yè)培訓制度150.(2016年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，()只根據(jù)考評標準進行分析，151.(2019年5月)應聘申請表設計時，要符合當?shù)赜嘘P()和政策的要求。傷亡事故()的規(guī)定。155.(2018年5月)()指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。157.SWOT分析法中的“S”表示的是()。工全年月平均工作天數(shù)為20.83天(365天÷52周×5天/周)。因此，根據(jù)國159.(2016年5月)我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括()。D、政治因素的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。因此，選項C是正確的答案。165.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和()。A、人才C、勞動關系人D、個人答案是D。166.(2018年11月)校園招聘的優(yōu)點說法錯誤的是()。A、針對性強D、人才單純標和人才需求來選擇合適的招聘渠道和方式。綜上所述，答案是C。167.(2018年11月)下列不屬于失業(yè)保險的特點是()。A、保障性C、強制性D、互濟性解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍170.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會()A、向朋友要錢C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D、即使不還也沒關系，絕不放在心上項B,懷疑自己是否記錯了也是一種可能的反應。有時，我們可能會忘記某些細相信朋友可能更加合適。選項C,選擇不再追究這50元錢，體現(xiàn)了你對朋友的寬容和信任。在友情中，相互理解和支持是非常重要的。50元錢對于大多數(shù)人的大度和對友情的重視。選項D,雖然表現(xiàn)出了極大的寬容和對友情的堅定，但171.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相()的有機所以是互相制約的關系。故答案選A。172.單位需求彈性可表示為()。解析：需求價格彈性的絕對值等于1時，被稱為單位需求彈性，所以單位需求彈性可表示為Ed=1,故答案選A。173.(2018年5月)()是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)。1.平衡計分卡最突出的特點是()。A、將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來C、把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，它的主要特點包括以確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠被有效地傳達和落實。-**多維度衡量**:包括財務、*:如E所述，平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，將戰(zhàn)略轉化為可操作的行動，2.采取人力資源投資策略的企業(yè)，常常聘用多于實際工作需要的員工，()。A、高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練C、不斷提高員工個體素質(zhì)3.(2016年11月)集團總部組織結構設計的原理包括()。4.綜合管理的創(chuàng)新包括()等的創(chuàng)新。5.采用內(nèi)部晉升制，主要的作用包括()。7.管理的宗旨和目標是()。答案選ABCDE。9.人力資源的一般特點包括()。比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。1)他認為滿足比較低級所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。2)滿足比較高級層12.(2016年11月)()不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。解析：在學術界，學者從不同的學科，以不同的研究視角、研究方法對群體性突發(fā)事件進行探討，有不同的理解和認識，并從多種維度對群體性突發(fā)事件做分類研究。這些維度主要是：“誰、多少人”——事件的參與主體與規(guī)模為什么”—一產(chǎn)生的根源；“什么性質(zhì)”——事件的矛盾屬性；“怎么樣”——表現(xiàn)形式；“怎么辦”——解決和處置措施等五個維度去定義群體性突發(fā)事件。但多數(shù)是對群體性突發(fā)事件的描述性界定。19.()屬于人力資本投資支出。A、實際支出B、心理損失C、直接支出D、間接支出E、時間支出答案：ABCE解析：人力資本投資支出分為三類：(1)實際支出或直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。20.(2015年11月)學習型組織中，終身學習的屬性包括()A、個體屬性B、社會屬性C、中介屬性D、持續(xù)屬性E、發(fā)展屬性答案：ABCE21.在績效反饋面談的過程中，()。23.下列屬于企業(yè)軟文化(精神文化層/最內(nèi)層)的是()。A、SWOTengths)、劣勢(Weaknesses)、外部機會(0pportunities)和威脅(Threattical)、經(jīng)濟(Economic)、社會(Social)和技術(Technological)四個方26.IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南，建議圍繞7個核心問題進行反思或以此評估模式衡量、判斷一個組織社會責任的問題包括()。C、環(huán)境、商業(yè)操作解析：IS026000給組織實現(xiàn)社會資任提供了可操作性的指南，建議圍繞7個核27.加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎管理工作，包括(),并在日常管理中狠抓制度的落28.以下情況屬于不誠實勞動的是()。29.(2015年5月)()隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)。31.我國將petency(petencies)翻譯為()。32.(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是()。和選項B。33.對人力資本的理解正確的是()。有特征：(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以效性。(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有34.績效考評的主體包括()。對象自身對自身工作情況最為清楚，自我評價有助于自我認知和改進。E選項，觀的信息。綜上，績效考評的主體包括ABCDE選項。35.確定型決策方法包括()。C、線性規(guī)劃法36.(2015年11月)績效考評管理機構的職責包括()38.客戶方面績效指標主要包括()。39.企業(yè)能力效率分析主要包括()。40.折扣和折讓定價策略包括()。分散到銷售渠道或顧客手里，便采用季節(jié)折扣的方式。5)推廣折讓和補貼。推41.績效棱鏡的五個因素是指()。42.符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是()D、敢于批判所在企業(yè)的弊端43.戰(zhàn)略性衡量項目主要有()。44.要使企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略有效實施，()。45.(2016年11月)()會抑制想象思維。46.崗位分類的基本要求是()。47.(2019年5月)根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為()51.法律通常將自然人分為()。52.撰寫培訓評估報告的步驟包括()。解析：撰寫培訓評估報告的步驟主要包括以下幾個方面：1.**撰寫導言**:介紹的過程**:詳細描述評估的設計、方法、數(shù)據(jù)收集和分析過程，確保評估的科學性和可靠性。3.**闡明評估結果**:清晰地呈現(xiàn)評估的訓的效果、參與者的反應、知識和技能的提升等方面。4.**附錄**:提供評估過步了解評估的細節(jié)。5.**報告提要**:對報告的主要內(nèi)容進行總結和提煉，使讀53.用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括()。A、提供工作單位D、提供與工作崗位相關的福利待遇解析：用工單位應當履行下列義務：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。54.(2019年11月)仲裁申請的審查事項包括()。55.風險決策樹的優(yōu)點是()。56.勞動爭議的解決機制包含()。57.KPI的標準水平表述正確的是()。解析：KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：1.先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。2.平均的標準水水平。3.基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。58.對象指標中屬于結構需求預測指標的是()。D、預測期企業(yè)專門技能人員總數(shù)59.培訓課程的要素組成包括()。A、課程目標與內(nèi)容60.營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的()。A、制度環(huán)境解析：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。(一)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(二)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境(三)營造勞動安全衛(wèi)61.勞動爭議時的仲裁的理解正確的是()。B、仲裁的客體具有特定性刺激與約束)(工作滿意度、安全、最最佳整合)圖5—3由社會、組織和個人相互作用構成的職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)64.福利的基本構成包括()。65.適用于生產(chǎn)率不變的定量預測法包括()。66.薪酬制度的常見問題有()。沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結構失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏(八)薪酬和績效關聯(lián)性不強(九)忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用(十)薪70.績效考評方法在應用中的偏差有()。72.企業(yè)結構整合的過程包括()。74.勞動組織優(yōu)化主要包括()等活動。案是BCE。76.培訓課程編制的主要任務包括()。77.(2015年5月)勞務派遣中，()屬于用工單位應當履行的責任78.員工素質(zhì)測評中，能力測試的類型主要有()。83.下列屬于技能薪酬的種類有()。86.常見的財務綜合分析方法有()。87.綜合性績效考評方法主要包括()。89.課程設計過程分為()階段。90.職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在()。91.特殊情況下的工資支付包括()。資92.下列屬于薪酬市場調(diào)查方式的有()。93.薪酬結構通常指()兩兩之間的比重。94.工作時間的法律范圍包括()。95.績效考評標準按評價的手段可分為()。96.對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是()。A、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天E、已滿10年不滿20年的，年休假15天5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國103.多向式信息交流的優(yōu)點是()。104.泰勒模式的評價步驟包括()。105.培訓效果評估方案的設計包括()。107.以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組?()。制定的原則包括()。109.企業(yè)組織勞動分工的方法主要有()。B、把不同的工藝階段和工種分開工作分開**:直接生產(chǎn)工作通常需要特定的技能和知率和質(zhì)量。2.**把不同的工藝階段和工種分開**率和質(zhì)量。3.**把準備性工作和執(zhí)行性工作分開**:準備性工作包括制定計劃、**:基本工作是直接與產(chǎn)品或服務相關的工作，輔助工作則是支持務的質(zhì)量和效率。5.**把技術高低不同的工作分110.(2018年5月)以下關于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有()。111.(2015年5月)目標導向模型法的精髓在于()112.(2016年11月)現(xiàn)代培訓按照其性質(zhì)可分為()幾個層次。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣115.人力資源的一般特點包括()。116.(2017年5月)以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有()。常用的輸出設備有()。119.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是()。備的諸如()等方面的資格和條件。121.(2018年11月)()屬于集體合同的一般性規(guī)定。122.(2019年5月)通常將信度分為()。125.事業(yè)部制結構的主要不足有()。126.招聘成本有()幾種。127.薪酬體系內(nèi)部因素包括()等。129.勞動權利和勞動義務是依據(jù)()等確定的。C、人口城鄉(xiāng)結構E、人口、資本存量與勞動力市場均衡解析：我國人口、資本存量與均衡工資率，其包括：131.績效考評周期的影響因素主要有()。B、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期解析：績效考評周期的影響因素主要有以下幾個方面：-**績期可能需要較長。-**企業(yè)所在行業(yè)**:不同行業(yè)的業(yè)務特點和運營模式可能影業(yè)的業(yè)務周期較長，考評周期可能需要更長。-**職位層級**:高層管理人員的工的考評周期可能較短，以便及時反饋和調(diào)整工作行為。-**職位類型**:不同132.(2017年5月)企業(yè)可以通過多種形式與商學院合作，主要包括()。133.工作的含義包括()。134.企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境包括()。137.對從業(yè)人員站姿的要求是()138.潛在競爭對手分析中進入障礙包括()。異化；(2)規(guī)模經(jīng)濟；(3)絕對成本優(yōu)勢；(4)進入分銷渠道；(5)資本需139.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施包括()。140.(2017年11月)以下關于績效考評的說法正確的有()141.背景調(diào)查內(nèi)容應以()為原則。142.領導行為的權變理論包括()。143.以下的工作內(nèi)容屬于管理者的是()。共同的()。B、確定兩年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)業(yè)員工現(xiàn)狀更具針對性和緊迫性。所以正確答案是146.下列各項中，()可以避免績效信息失真現(xiàn)象的發(fā)生。D、采用本企業(yè)人力資源管理部門自己編制的績效考評148.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是()。149.實施差異化的途徑包括()。150.(2019年5月)()是任何一個系統(tǒng)都具有的特征。要素之間、系統(tǒng)整體與部分之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間，既151.應收賬款的管理策略主要包括()。A、通過制定信用標準、信用條件等信用政策，改變和調(diào)節(jié)應收賬款的數(shù)額B、制定和實施有效的收款政策154.(2016年5月)勞動保障監(jiān)察的職責有哪些()。155.分階層脫產(chǎn)培訓的特點包括()。156.(2017年11月)()時，會產(chǎn)生招聘需求信息。157.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用()。159.(2015年11月)安全生產(chǎn)責任制度一般由()。 制2.約束機制3.壓力機制4.保障機制5.環(huán)境優(yōu)化機制6.選擇機制163.(2016年5月)以下關于企業(yè)民主管理的說法，正確的是()。個核心的人格特質(zhì)是指()。165.現(xiàn)有競爭對手分析包括()。E、行業(yè)成長過剩答案：(1)《勞動合同法》施行后，勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同法》第14條規(guī)定，如勞動者在同一用人單位工作滿10年、可簽訂無固定期限勞動合同條件為由等，請求變更為無固定期限勞動合同的是否支持。(2)用人單位經(jīng)濟性裁員時未優(yōu)先留用《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定的人員，被裁減的應予優(yōu)先留用人員請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同的是否支持。(3)勞動合同期滿后因具有《勞動合同法》第42條第(一)、(三)、(四)、(六)項規(guī)定情形而續(xù)延，勞動者因此在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者請求支持。(4)《勞動合同法》施行后，存在未訂立書面勞動合同的情形，在補訂合同請求支付2倍工資的是否支持。(5)勞務派遣中，被派遣勞動者符合《勞動合同法》第14條規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同條件，請求確認與勞務派答案：1)員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑。①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；②通過考核方法獲取業(yè)績信息；③通過各級評價方法獲取綜合信息。2)通過員志向和興趣調(diào)查，價值觀調(diào)查，24小時日記，與兩個“重要人物”面談，生活答案：(1)集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。(2)集團會及其他人力資本的管理。(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。(5)母公司對梅負責區(qū)域病人增加30%,而護士人手沒有增加”。調(diào)的工作壓力的主要來源(2)、組織水平的壓力管理策略?(3)、闡述員工援助答案：(1)分配挑戰(zhàn)性工作，為其建立職業(yè)錨提供機會(的工作、承擔技術性較強的工作)。(2)幫助員工尋覓職業(yè)錨(收集個體具體資料：自傳、志趣考查、價值觀研究、24小時日記、與別人面談、生活方式描業(yè)目標和適宜的工作組委組織為其開辟職業(yè)通道的依據(jù))。(3)確認職業(yè)錨和職業(yè)通道：(考查員工個工作實踐與個人評價的結果，相匹配；為員工設置通道；實施計劃)。答案：(1)通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預期變化，制定未來人力資本配置計劃。(2)落實以人為大小獲得相應比例的企業(yè)所有權。(3)控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本。(4)運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進企業(yè)集團管理變化。(5)重視企業(yè)人力資本的投資，為他們在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持。(6)致力于招10.ZYD公司創(chuàng)建于1992年，當年企業(yè)靠3.5萬元起家，經(jīng)過10來年的發(fā)展，答案：(1)①以長遠發(fā)展的眼光廣攬人才②創(chuàng)造條件重用人才③不拘一格發(fā)掘人才④不惜重金培訓人才(2)①可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本②可答案：(1)內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括企業(yè)集團的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)效情況等，企業(yè)集團要從這些方面對內(nèi)部環(huán)境進行分析。(2)外部環(huán)境分析。12.某電器集團，擁有著光輝的歷史與驕人底是無為而治還是選擇明法正行，合理引導，在接連的員工行為失控后.公司意能做到準確的風險分析和風險評估，建立各種重要指事件的確認機制.確保企業(yè)在突發(fā)事件處理信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、后的指導作用，而且它與企業(yè)的競爭策略、企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)企業(yè)竟爭策略與人力資源策略類型吸引策略員工信念、態(tài)度和行為比較時同性中期國際性低高低高高品質(zhì)要求中級高級中級中批中小批責任要求低中高技術應用狹窄員工參與低高高過程/結果導向結果導向過程導向雙重導向答案：(1)基于受訓者層面的分析。1)培訓能力：①學習能力；②培訓動機；答案：(1)績效指標體系。績效指標體系按照不同的維度可以分為不同的類別，從以上這兩個維度進行構建的。(2)考評運作體系?？荚u運作體系包括考評組息數(shù)據(jù)的收集與管理，以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容。(3)結果反饋的報告進行兩讀討論，最后提交大會全體會議投票表決，表決結果達到2/3多答案：(1)將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標，由過去僅業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。(2)集當代多學管理的基本原理和基本方法。(3)人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉變過程。1)組織性質(zhì)的轉變。早期的企業(yè)組織中各個層級都設立人事部門，2)管理角色的轉變。隨著企業(yè)人力資源管理目標、部門性質(zhì)和地位的轉變，人性的建議與設想。(2)評價所產(chǎn)生的希望，找出可行的設想。(3)對可行性希c、PCI考評d、NNI考評。(3)績效合同與績效表格設計a績效合同b績效考評表格(4)績效考評的程序a確定考評指標、考評者和被考評者b確定考評的答案：(1)強迫或強制勞動公約(29號公約)。(2)廢除強迫勞動公約(105號公約)。(3)準予就業(yè)最低年齡公約(138號公約)。(4)禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約(182號公約)。(5)同酬公約(100號公約)。(6)就業(yè)和職業(yè)歧視公約(111號公約)。答案：(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(2)其他方面影響員工流動的因素。(3)員工家庭生活方面的影響因素。(4)員工個人發(fā)展方面的影響因素。27.(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一如何處理這起勞動爭議?(15分)定，對此勞動爭議應作如下處理。1)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?)當事人在勞動合務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?)當事人在勞動合同法院應予支持。4)勞動者違反競業(yè)限制約定28.P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%,這兩年的度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%,當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?(2)掌握哪些答案：(1)不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。答案：(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會。(2)應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。(4)注意員工個人發(fā)展需要的滿足。(5)通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績。(6)確定培訓和發(fā)展需要答案：(1)標準化。標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵的標準化，應做到：1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試者施較。2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素的干擾。3)評分的標準化。標準者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。4)解釋的標準化。必的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。(2)信度。信的、可靠的真實特征。(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常模是用以比較不同被試者測試心理測試結果的解釋和評價往往基于相對比較而人智力量表上的標準得分為120,心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平做出的),因此，一個良31.A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3..5、第三年為3.4.此外公司還有針分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估?請針對每項指標寫出相應的評估方法。(2)一般而言。離職率變化應該與員工滿意度變化成反比.但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力答案：(1)監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗答案：(1)它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本。企業(yè)集團一般都是跨理方面。(3)它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。由于企業(yè)集團規(guī)模大、實力勢。(4)人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉移。通過內(nèi)部轉移，使人力資本在企一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關系調(diào)整的實踐。(6)國際勞工公約的極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不37.某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經(jīng)戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好.有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。(1)如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。(2)PCI指標考評步驟。專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1.各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2.主持者收到以上供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3.各位專家拿F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。(2)請列出對勝任特征指“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”,從組織設計和變革的部門關系來說，不責”,從組織機構的有效運行的部門內(nèi)部來說，部門組織設計本身分工不清，只乏輻射性的跟蹤實施配合。第十，“該部門由的。第十一，“對該部門進行了戰(zhàn)略調(diào)整”,不但是職人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與子公司的服務”,缺少對應的系統(tǒng)地輔助或配不是單一地增加職責。(2)若要保持現(xiàn)有組織設計不變，從培訓的角度改善當答案：(1)風險分析與評估。1)風險分析。2)風險評估。(2)企業(yè)突發(fā)事件預警信息。(3)突發(fā)事件預警傳導。1)行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件。2)42.Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負責A產(chǎn)品的研發(fā)和高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果如表1:表1:A指標類別關鍵業(yè)績指標項目財務指標1、A產(chǎn)品銷售收入成長率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競爭對手比較3、A產(chǎn)品利潤率客戶指標1、A產(chǎn)品目標客戶增長率2、A產(chǎn)品目標顧客滿意度3、A產(chǎn)品價格與競爭者比較內(nèi)部流程指標1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學習與成長指標1、本部門員工滿意度2、本部門員工的流動率并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則如表2:表2:A產(chǎn)品事業(yè)部銷指標類別關鍵業(yè)績指標項目財務指標1、A產(chǎn)品銷售收入成長率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競爭對手比較3、A產(chǎn)品利潤率客戶指標1、A產(chǎn)品目標客戶增長率2、A產(chǎn)品目標顧客滿意度3、A產(chǎn)品價格與競爭者比較內(nèi)部流程指標1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學習與成長指標1、本部門員工滿意度2、本部門員工的流動率(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況。(12分)(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么?(8分)答案：(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況。(12分)答： (教材P338、356、382)總體說：(4分)a.從KPI內(nèi)容看，完整的包含了平衡原則(Time-based)]。具體內(nèi)容評價：()①(2分)財務指標層面，要求“公金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么?(8分)答：(教材P406、407)①體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略意圖，盡可能占領市場。(1分)②獎金發(fā)放以考核銷售收入為主，是對的。升積極性。比如100-109%是100%的獎金，但是110-119%,獎金就是120%。(1比如90%以下，拿不到獎金；90-100%,可以拿到60%。(1分)⑤因為公司對于答案：(1)試題設計：工作崗位分析；文件設計；確定評分表標準。(2)操作本戰(zhàn)略對企業(yè)總體發(fā)展的貢獻率就越大。(4)人力資本戰(zhàn)略有助于指導所有的45.在員工素質(zhì)測評準備階段需要完成哪些具體的一種手段，應引起足夠的重視。③編制或修訂員工46.(2019年11月)請簡述績效輔導的時機和方法。(16分)答案：(1)輔導時機。1)當員工需要征求你的意見時。例如能。(2)輔導方式。1)指示型輔導。主47.簡述360度評估的內(nèi)涵。下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高下級評價上級評價48.(2019年5月)簡述采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的步驟和方法。49.(2018年11月)簡述培訓成果評估的重要指標。(15分)有權力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應服從制度的規(guī)定。(5)管理人員在情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。(6)管理人員的職務是管理人源招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：指標說明(1)面試考官在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設能力良好86力弱4合同。(2)指導和幫助企業(yè)(行業(yè))或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要(3)受市、縣(市、區(qū))或鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)協(xié)調(diào)勞動關系三方的委派，接受企業(yè) 61.(2015年5)某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法(12分)答案：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)答案：(1)組織關系比較復雜，由于人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任。(2)由于項目組成員來自各個職能部門，當任務完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，導致責任心不強。(3)項目答案：(1)非正式評估與正式評估。(2)建設性評估和總結性評答案：(1)增值功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。(2)企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。(3)改善經(jīng)營績效。薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接影響。(4)塑造企業(yè)文化。薪酬會化作用。(5)支持企業(yè)變革。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部環(huán)境，從而有效推動企業(yè)變革。(6)配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動力、提高企業(yè)效率的杠桿。(7)導向功68.(2019年5月)某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估并舉例說明。(8分)2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些(10分)答案：1.答：問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓與開發(fā)項目中培訓內(nèi)容、培訓課(1)明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息(2)設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的內(nèi)容，問題的形式，問卷的類型。(3)測試問卷(4)正式開展調(diào)查(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告注意：問卷調(diào)查法新教材已改為應對培訓師及其教學質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時教學。⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展答案：(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的辦公室辦公室黨群工作部務部質(zhì)量安全部銷售部技術研發(fā)部行政部人力資源部機械控制產(chǎn)品部電信生產(chǎn)部家電生產(chǎn)部下問題：(1)該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題?(2)該公司的組織結構應如何進行調(diào)整?請重新設計新的組織結構圖。(3)為了順利推進組織變革，公司應答案：(1)原有組織結構的主要問題是：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人。小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2)組織結構設計如下圖所示：企劃部行政部家電電信機械(3)促進變革順利實施的措施有：1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。3)大膽起用年富力強和具導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。(2)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的答案：(1)能夠促進組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應。(2)能夠實現(xiàn)小型企業(yè)迅速成長。(5)能夠促進組織中每個成員提高其核心競爭力。(6)有答案：(1)培訓課程編制的基本要求1)立足于培訓目標，滿足企業(yè)以及員工培訓課程設計的主要任務。1)前期的組織準備工作。2)信息和資料的收集。3)課程模塊設計。4)課程的演練與試驗。5)信息反饋與課程修訂。分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化；面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。3.根據(jù)面試的進你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質(zhì)量差，79.(2017年5月)簡述利用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系的步驟。(15分)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。(3分)第選。(2分)第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)。3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。4)勞動生產(chǎn)率的勤率)。8)政府的方針政策。9)工作小時的變化。10)退休年齡的變化。11)答案：(1)資源爭奪型題目的評分要點：1)題目要有目標性8個分公司的銷售部經(jīng)理，現(xiàn)在集團公司決定將一筆5萬元的特殊獎金授予4名工作出色的員工，其中一等獎I人，獎金2萬元；二等獎3人，獎金各1萬元。8個分公司各自推薦了一名候選人，你的任務是代表你所在的分公司的候選人去0分鐘熟悉材料和準備的時間，然后有50分鐘的時間用于討論，可以先分別表信息。2)評分表要包含計劃能力等6項測評指標。3)評分表要設定6項測評指標的對應權重，且權重之和為100%。4)評分表要設定參考答案和規(guī)則，并留有填應聘者姓名應聘時間決策能力計劃能力人際影響力團隊合作能力權重(%)行為記錄參考答案：優(yōu)一10良一7中-4差一1答案：(1)目標一致原則。(2)效率原則。(3)管理幅度原則。(4)分級原則。(5)授權原則。(6)職責的絕對性原則。(7)職權和職責對等原則。(8)統(tǒng)一指揮原則。(9)職權等級原則。(10)分工原則。(11)職能明確性原則。(12)檢查職務與業(yè)務部門分設原則。(13)平衡原則。(14)靈活性原則。(15)便于領導的原則。答案：(一)面試的準備階段1、制定面試指南：(1)面試團隊的組建；(2)面試準備；(3)面試提問分工和順序；(4)面試提問技巧；(5)面試評分方法。2、準備面試問題：(1)確定崗位才能的構成和比重；(2)提出面試問題。3、評估方式確定：(1)確定面試問題的評估方式和標準；(2)確定面試評分的要求；(2)關于合同的簽訂；(3)對未被錄用者的信息反饋。3、面試結果的存檔。(四)面試的評價階段答案：(1)相關度。標準的相關度是指衡量培訓成果的標準應達到績效水平。(2)信度。信度是指對培訓項目測量結果的長期穩(wěn)定程度。(3)區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓者映其績效的差別。(4)可行性。可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測93.在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審?并咨94.某企業(yè)集團旗下有數(shù)十個分公司，由于一些分公司投產(chǎn)的時間不長，內(nèi)部管具體做法是：將員工劃分為1、2、3和4四個等級，其中1代表最高水平，而4代表最低水平。按照公司方面的規(guī)定，每次績效評估中要保證員工總體的20%得到1等評估，30%的員工得到2等評估，10%得到4等評估，余下的大多數(shù)員工得到3等評估。員工績效評估的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績效占40%～50%,能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時間5分鐘等級參考答案03c級6難以處理該事情，溝通能力弱4答案：(一)公平性原則(二)激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟性原則(五)合法性原則98.(2018年5月)某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨案例回答以下問題：(1)在組織面試時應該注意避(2)在實施無領導小組討論時，考官應著重評估應聘者哪些表現(xiàn)(8分)答案：(1)在組織面試時應該注意避免哪些常見的問題(10分)面試應注意避免以下常見問題：①面試的目標不明確；(2分)②面試標準不具體；(2分)③面試缺乏系統(tǒng)性；(2分)④面試問題設計不合理；(2分)⑤面試考官存在偏見。(2分)(2)在實施無領導小組討論時，考官應著重評估應聘者哪些表答案：(一)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點(四)掌握企業(yè)的財務狀況于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。(4)三維培訓需求分析模型。1)度的限制，缺乏針對性。2)三維培訓需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。3)三維培訓需求分析模型能夠更客觀準106.呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元，交通費650元。本案了多大程度的改進。4)培訓后的管理效率評估(2)培訓效果評估如下：1.第工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定考評，應采取那些具體工作步驟?(8分)(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)答案：(1)工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人系。(2)優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾答案：1.開放式提問2.封閉式提問3.清單式提問4.假設式提問5.重復式提問6.確認式提問7.舉例式提問答案：(1)確定教學目的。(2)闡明教學目標。(3)分析教學對象的特征。(4)選擇教學策略。(5)選擇教學媒體。(6)實施具體的教學計劃。(7)評117.(2017年5月)簡述審核人工成本預算的方法。如下：(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。①關注變動的趨勢和程度的相對數(shù)。(2)在審核下118.考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a.權力下放，有利于最劃，使其成為強有力的決策中心；b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易答案：(1)集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議，集體合同反映的是以勞動存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。(2)工會或勞動者代表職工一方與則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。(3)集體合同是定期的書面答案：(1)培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。選擇、使用和修改培訓項目的決策。(2)培訓有效性評估應該始于培訓目標。立培訓有效性的評估指標。(3)培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，答案：(一)申請和受理。以口頭或書面提出申請，調(diào)解委員會在3個工作日內(nèi)做出受理與否的決定。(二)調(diào)查和調(diào)解(三)制作調(diào)解協(xié)議書。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方具有約束力，當事人應當履行調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未達成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。(四)與協(xié)商、調(diào)解相關的時效規(guī)定。勞動爭議申請日起計算。(五)人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟薪的幅度差異及其前景預測；4.調(diào)查的主要服務對象是企業(yè)的人力資源管理部答案：(1)只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎。(2)獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。答案：1、推薦法2、布告法3、檔案法答案：1)面試前的準備階段。本階段包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。2)面試開始階段。從應3)正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4)結束面試階段。在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有要加以補充或修正錯誤之處。5)面試評價階段。面試結束后，應根據(jù)面試記錄答案：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合執(zhí)行權限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考查辦法。(6)員工檔案管理辦法。(7)應聘人員相關材料保存辦法。(8)000件，非因員工過失而造成的廢品(Q1')150件?；径~(tn')2.0小時，追加定額(tn)0.5小時。實耗工時總數(shù)(t1)18000小時。試計算生產(chǎn)工人勞=22875/18000=答案：員工福利計劃的基本問題：1.法律問題：有哪些法律利地理解法律?如何落實法律?2.資格確立：誰可以得到福利?3.福利結構問題：法定福利和企業(yè)自主福利應該保持什么樣的結構?包括哪些福利項目?4.水平問工福利支出有更高的回報?6.費用分擔問題：如何在福利是自主管理還是外包管理?以上基本問題都關系到笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產(chǎn)設備、工具、防護裝置、監(jiān)控儀表等)以及輔空間，減少占地面積。3.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境(包括辦公室、設計室、理化檢驗室、庫房等),使企業(yè)員139.RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種可行性方案。(3分)答案：1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配的原則3)確定獎金發(fā)放對象及范圍4)確定個人獎金142.(2017年11月)某公司開展了一次春季招聘經(jīng)費如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位數(shù)營銷經(jīng)理?3?生產(chǎn)部經(jīng)理+2?21??注：根據(jù)專家的評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值費用科目?金額(元)?招聘方案設計方案設計費用20000?廣告費招聘測試費應聘者紀念品?20000?招待費5000?雜費3500?錄用?錄用家屬的安置費用+5000?請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，答案：(1)總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=6/76200=0.79(人/萬元)招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用=270/10000=270(人/萬元)選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用=21/(20000+2700+5000+3500)=6.73(人/萬元)錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用=6/(10000+5000)=4(人/萬6200=26.25(2)錄用比=(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))×100%=6/270×100%=2.22%招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%=6/6×100%=100%應聘比=(應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%=270/6×100%=4500%理的廣度與深度是其他參與形式所不能比的。(2)職工代表大會制度的職年的訂單見表1,預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。???????????????????????產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額/小時2008年的訂單/臺ABC崗位上的活動。1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢：(1)準確性高。(2)適應較快。(3)激勵性強。(4)費用較低。2.內(nèi)部招募的不足：(1)因處理不公、方法不當或員“近親繁殖”。(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象。(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)答案：(1)命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆其效度。(2)確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性水平。(3)閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇148.簡要概述工作能力指標設計大體包括哪些內(nèi)容?能力指標設計。3.基于潛在能力的能力指標設計。149.特殊情況下的工資支付有哪些?一般應當按照不低于工資標準的70%⑤用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法答案：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)。(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法。(4)企業(yè)培訓制度的核準與施行。(5)形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，答案：(1)明確員工培訓目的。(2)對培訓需求分析結果的有效答案：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(4)通過薪酬154.(2017年5月)簡述組織工作輪班應注意的問題。(14分)班應注意如下問題：(1)工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的備發(fā)生故障時需要實行多班制，通常只需要實行單班制。強班組管理和員工之間的聯(lián)系。(3)建立有利的生產(chǎn)條件。(4)適當組織各班員工交叉上班。當員工從事前后密切銜接切地配合，減少不必要的工時損失。(5)工作輪班制用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的答案：(1)企業(yè)到校園招聘(2)學生提前到企業(yè)實習(3)企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的主要原鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企