經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷1（共91題）

經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷1（共4套）（共91題）經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷第1套一、單項(xiàng)選擇題(本題共15題，每題1.0分，共15分。)1、關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的表述，正確的是()。A、它依據(jù)的是組織過去的人員變動(dòng)比率B、它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況C、它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D、它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)，這種圖顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績以及可提升程度。2、在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是()。A、速度慢，員工受傷害的程度低B、速度慢，員工受傷害的程度高C、速度快，員工受傷害的程度低D、速度快，員工受傷害的程度高標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時(shí)，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。該方法的特點(diǎn)是速度慢，員工受傷害的程度低。3、在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A、分散型B、集中型C、混合型D、獨(dú)立型標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：獨(dú)立型的人力資源信息系統(tǒng)有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。4、馬爾科夫分析方法的基本思想是()。A、發(fā)現(xiàn)目前人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢B、找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢C、在轉(zhuǎn)移率一定時(shí)，確定各類人員的未來分布D、周期越長，推測未來人員變動(dòng)越準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：馬爾科夫分析方法的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。5、下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源規(guī)劃意義的是()。A、有助于組織人員的穩(wěn)定B、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定C、有助于降低人力資本的開支D、有助于調(diào)動(dòng)組織人員的積極性標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃的意義：有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，有助于降低人力資本的開支。6、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它()。A、能對(duì)未來人力資源地流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測B、更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C、能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D、能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)。7、組織通過()，可以把個(gè)人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需求結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。A、晉升規(guī)劃B、配備規(guī)劃C、職業(yè)規(guī)劃D、繼任規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需求統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。8、人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是()。A、人員供給預(yù)測B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C、人員需要預(yù)測D、供需匹配標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：在制度人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。9、對(duì)企業(yè)人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的()。A、職業(yè)規(guī)劃B、晉升規(guī)劃C、繼任規(guī)劃D、配備規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：晉升規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案的規(guī)劃。10、當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A、主觀判斷法B、比率分析法C、時(shí)間序列分析法D、回歸分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：比率分析法即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。題中所述的人力資源需求預(yù)測方法符合比率分析法的定義。11、某企業(yè)的A部門撤銷某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。A、該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B、該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新C、該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃D、該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。12、關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，正確的是()。A、人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃B、評(píng)估與反饋先于供需匹配C、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D、執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)控先于人員供給預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃的步驟：組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析——提供人力資源信息——人員預(yù)測——供需匹配——執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控——評(píng)估人力資源規(guī)劃。13、在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人的活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。A、人力資源不足B、人力資源供需平衡C、人力資源過剩D、人力資源結(jié)構(gòu)性失衡標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡是人力資源不足和人力資源過剩兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。14、人力資源規(guī)劃的步驟包括：①提供人力資源信息；②評(píng)估人力資源規(guī)劃；③組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；⑥人員預(yù)測。對(duì)其排列順序正確的是()。A、①③⑥④②⑤B、③①⑥④⑤②C、③①④⑥⑤②D、③①⑥⑤④②標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃的步驟：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；(2)提供人力資源信息；(3)人員預(yù)測；(4)供需匹配；(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。15、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是()。A、理順工作流程上下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B、運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員C、確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工D、對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。具體表現(xiàn)為以下內(nèi)容：(1)防止人員配置過?；虿蛔悖?2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工；(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；(4)為所有人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)；(5)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。二、多項(xiàng)選擇題(本題共10題，每題1.0分，共10分。)16、下列屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識(shí)點(diǎn)解析：內(nèi)部供給預(yù)測方法包括人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。選項(xiàng)B、D屬于常見的定量分析方法。17、影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識(shí)點(diǎn)解析：影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素有：經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計(jì)趨勢。18、關(guān)于德爾菲法的表述，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識(shí)點(diǎn)解析：德爾菲法的目標(biāo)是避免專家面對(duì)面的集體討論所產(chǎn)生的成員間的相互影響。該方法不采用集體討論的形式，而且是匿名進(jìn)行。19、人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運(yùn)營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。20、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源信息系統(tǒng)一般有三個(gè)職能：人力資源規(guī)劃建立人事檔案、為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息、為管理部門的決策提供各種報(bào)告。21、當(dāng)人力資源供給小于人力資源需求時(shí)，主要采用的平衡方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：當(dāng)人力資源供給小于人力資源需求時(shí)，主要采用的平衡方法有降低員工的離職率、提高現(xiàn)有員工的工作效率、延長工作時(shí)間、從外部雇傭人員，除此之外，還有將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。選項(xiàng)E是適用于組織結(jié)構(gòu)失衡時(shí)的方法。22、在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法有()標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D知識(shí)點(diǎn)解析：最常用的定性預(yù)測方法有三種：主觀判斷法、德爾菲法和銷售力量估計(jì)法。定量分析方法有三種：時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。23、當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí)，解決供需匹配的有效方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識(shí)點(diǎn)解析：選項(xiàng)A、E適用于勞動(dòng)力不足時(shí)，選項(xiàng)C易引發(fā)多種負(fù)面影響，不可取。24、當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ?)。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源的供給不足主要可以采取以下措施來平衡供需：(1)從外部雇傭人員；(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率；(3)延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；(4)降低員工的離職率，減少員工的損失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給；(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。25、當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的做法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，可以采取的方法有：(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位；(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；(3)進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員。三、案例分析題（含4小題）(本題共3題，每題1.0分，共3分。)某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。26、對(duì)該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：案例中提到“現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理”。這說明，人員需求量與擁有量在組織未來發(fā)展中的相互匹配沒有做好，而人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。27、如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識(shí)點(diǎn)解析：案例中提到“公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生”，說明公司不適合再引進(jìn)此類員工，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。而與“該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向”相匹配的是需要調(diào)整這方面匹配的人群，即選項(xiàng)A、B、C所提到的內(nèi)容。28、該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：定量分析法有時(shí)間序列分析法、比率分析法與回歸分析法。其中選項(xiàng)A、D不屬于人力資源需求分析的方法。時(shí)間序列法是一種初步預(yù)測，可以借助于企業(yè)在過去5年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測。經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷第2套一、單項(xiàng)選擇題(本題共13題，每題1.0分，共13分。)1、狹義的人力資源規(guī)劃專指()。A、組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃B、組織的人力資源獲取、利用計(jì)劃C、組織的人力資源保留和開發(fā)計(jì)劃D、組織的管理與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計(jì)劃。2、一個(gè)組織在未來一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，描述的是()。A、人力資源外部供給預(yù)測B、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測C、人力資源需求預(yù)測D、人力資源供求平衡預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源需求預(yù)測是指對(duì)一個(gè)組織在未來一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工進(jìn)行的預(yù)測。3、采用德爾菲法應(yīng)注意的問題不包括()。A、組織戰(zhàn)略的正確性B、向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對(duì)充分C、專家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20～30人D、不要讓專家一次回答過多的問題標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：采用德爾菲法應(yīng)注意以下四個(gè)方面的問題：①專家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20～30人；②專家的挑選要有代表性；③問題的設(shè)計(jì)要合理，不要讓專家一次回答過多的問題；④向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對(duì)充分。4、針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人的人力資源供給預(yù)測方法是()。A、人員替換分析法B、回歸預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：人員替換分析法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人的人力資源供給預(yù)測方法。5、解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接也是見效最快的方法是()。A、凍結(jié)雇用B、鼓勵(lì)員工提前退休C、臨時(shí)性解雇D、采用工作分享的方式標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：臨時(shí)性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接也是見效最快的方法。6、將工作崗位從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家，是指()。A、雇用臨時(shí)員工B、勞務(wù)派遣人員C、業(yè)務(wù)外包D、離岸經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家。7、下列選項(xiàng)中，關(guān)于人力資源供求狀況的說法，錯(cuò)誤的是()。A、人力資源供求有人力資源供求達(dá)到平衡、人力資源需求大于供給和人力資源需求小于供給三種情況B、人力資源需求小于供給時(shí)，限制雇用是唯一選擇C、人力資源需求大于供給時(shí)，可以通過增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間來解決D、當(dāng)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)，無須采取特別的人力資源措施標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：當(dāng)人力資源需求小于供給時(shí)，可以采取的人力資源措施包括限制人員雇用、縮短工作時(shí)間、促使員工提前退休，或者是與合同到期的員工解除勞動(dòng)合同等。8、下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源需求預(yù)測方法中定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的是()。A、比率分析法B、德爾菲法C、趨勢預(yù)測法D、回歸分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源需求預(yù)測方法中定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。9、基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法是()。A、德爾菲法B、比率分析法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、回歸分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。10、針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人的方法是()。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、德爾菲法D、比率分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人員替換分析法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。11、人力資源需求大于供給時(shí)，如人力資源需求是短期性和階段性的，適宜采用的方法是()。A、加班加點(diǎn)B、做好人力資源的招募工作C、采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率D、加強(qiáng)員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：當(dāng)人力資源需求是短期性和階段性的時(shí)候，可以考慮采用加班加點(diǎn)的方式來滿足組織的人力資源需求。12、在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，速度快的方法是()。A、加班加點(diǎn)B、技術(shù)創(chuàng)新C、降低流動(dòng)率D、從外部雇用新人標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，速度快的方法包括加班加點(diǎn)、雇用臨時(shí)工、外包。13、下列選項(xiàng)中，關(guān)于雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員的說法，錯(cuò)誤的是()。A、雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員是削減冗余勞動(dòng)力的一種重要手段B、雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員可以使企業(yè)免除很多管理任務(wù)以及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)C、對(duì)于改進(jìn)組織效率和績效沒有任何價(jià)值D、降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員在使用他們的企業(yè)中的工作經(jīng)驗(yàn)非常少，所以他們對(duì)于組織以及工作程序等方面存在的問題往往有比較客觀的看法，而這種視角有時(shí)對(duì)于改進(jìn)組織效率和績效等是非常有價(jià)值的。二、多項(xiàng)選擇題(本題共7題，每題1.0分，共7分。)14、下列選項(xiàng)中，屬于人力資源供給預(yù)測影響因素的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：ABC知識(shí)點(diǎn)解析：影響人力資源供給預(yù)測的因素包括：①未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r，尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對(duì)勞動(dòng)力市場的影響；②所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率；③本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力；④本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平；⑤本地區(qū)其他企業(yè)或組織對(duì)勞動(dòng)力的需求增長情況。15、廣義的人力資源規(guī)劃包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：廣義的人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃以及中高層管理人員的接班計(jì)劃或繼任規(guī)劃等與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動(dòng)。16、下列選項(xiàng)中，關(guān)于德爾菲法的描述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識(shí)點(diǎn)解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專家獨(dú)立地作出判斷，避免了從眾行為。17、下列選項(xiàng)中，關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源供給預(yù)測需要同時(shí)考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況。所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率是影響因素，性別和年齡結(jié)構(gòu)不是影響因素。技能庫中所包含的信息必須適合組織的獨(dú)特需要。18、人力資源供給預(yù)測的主要方法包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源供給預(yù)測的主要方法包括人員替換分析法和馬爾科夫分析法。19、在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，可撤回程度低的方法是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識(shí)點(diǎn)解析：在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，可撤回程度低的方法包括從外部雇用新人和技術(shù)創(chuàng)新。20、在減少未來出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法中，速度快且員工受傷害程度中等的方法包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識(shí)點(diǎn)解析：在減少未來出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法中，職位調(diào)動(dòng)、職位分享屬于速度快且員工受傷害程度中等的方法。經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷第3套一、單項(xiàng)選擇題(本題共10題，每題1.0分，共10分。)1、公司人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)首先從了解()人手。A、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程B、外部勞動(dòng)力市場狀況C、競爭對(duì)手的情況D、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況。進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效。公司人力資源規(guī)劃是從明確戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。2、人力資源規(guī)劃的意義和作用不包括()。A、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B、有利于組織減少甄選的失誤C、有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性D、有助于組織對(duì)人工成本的合理控制標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源規(guī)劃的意義和作用包括：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展。③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。B項(xiàng)說法未涉及，符合題意。3、某企業(yè)決定進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，急需大量該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，這表明影響其人力資源需求的因素是()。A、組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整B、組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況C、組織的技術(shù)變革D、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：根據(jù)企業(yè)進(jìn)入新領(lǐng)域，得出屬于組織戰(zhàn)略。4、企業(yè)在預(yù)測未來人力資源需求時(shí)，有時(shí)會(huì)基于某一種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測，這種方法屬于()。A、趨勢預(yù)測法B、比率分析法C、馬爾科夫分析法D、人員替換分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：比率分析法是基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系。來預(yù)測未來人力資源需求的方法。5、關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說法，錯(cuò)誤的是()。A、它是一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法C、它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法適合于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)。C項(xiàng)錯(cuò)誤。6、下列不屬于德爾菲法優(yōu)點(diǎn)的是()。A、吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性B、不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免了從眾行為C、采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性D、比較粗糙。預(yù)測的準(zhǔn)確度會(huì)打一定的折扣標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：德爾菲法于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司率先開始使用，也稱專家預(yù)測法。其優(yōu)點(diǎn)有：①吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；②不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為，避免了開會(huì)的麻煩；③采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。D項(xiàng)說法未涉及，錯(cuò)誤。7、企業(yè)在評(píng)估內(nèi)部的人力資源供給情況時(shí)可以采用的工具是()。A、勞動(dòng)力市場供給趨勢表B、競爭對(duì)手勞動(dòng)力需求分析圖C、人力資源技能庫D、本行業(yè)人員流動(dòng)率分析表標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：員工技能數(shù)據(jù)庫是用于評(píng)價(jià)現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。8、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯(cuò)誤的是()。A、它要求企業(yè)估計(jì)未來能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)B、它不需要了解外部勞動(dòng)力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息需求D、它可能會(huì)用到馬爾科夫分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源供給預(yù)測的影響因素包括：外部勞動(dòng)力市場總體供給情況、內(nèi)部勞動(dòng)力市場總體供給情況。9、在預(yù)測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時(shí)，馬爾科夫分析法依據(jù)的是()。A、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化B、企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況C、企業(yè)過去的人員變動(dòng)規(guī)律D、企業(yè)員工的離職率標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：馬爾科夫分析法利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，依據(jù)的是企業(yè)過去的人員變動(dòng)規(guī)律。10、既能在未來一定時(shí)期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動(dòng)力供求平衡措施是()。A、等待自然減員B、裁減人員C、降低員工薪酬D、雇用臨時(shí)工標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：根據(jù)下表的人力資源供求平衡方法總體分析，BC兩項(xiàng)屬于員工受傷害的程度高的方法，D項(xiàng)不屬于減少人員數(shù)量的方法，錯(cuò)誤。二、多項(xiàng)選擇題(本題共13題，每題1.0分，共13分。)11、人力資源需求預(yù)測的影響因素包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識(shí)點(diǎn)解析：在進(jìn)行一個(gè)組織的人力資源需求預(yù)測時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造。ABDE四項(xiàng)正確。C項(xiàng)說法屬于無關(guān)干擾項(xiàng)，學(xué)習(xí)中注意教材原文說法。不確定不要選。12、關(guān)于使用德爾菲法，說法錯(cuò)誤的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識(shí)點(diǎn)解析：德爾菲法中，研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。A項(xiàng)錯(cuò)誤。專家人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20～30人。E項(xiàng)錯(cuò)誤。13、關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識(shí)點(diǎn)解析：定性預(yù)測法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法。定量預(yù)測方法(預(yù)測更精確)包括：趨勢預(yù)測法、比率分析法、回歸分析法。ABD三項(xiàng)正確。德爾菲法研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。C項(xiàng)錯(cuò)誤。E項(xiàng)說法絕對(duì)，錯(cuò)誤。14、下列人力資源供給預(yù)測的方法表述，不正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源供給預(yù)測方法中，人員替換分析法針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法，有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本，同時(shí)還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。C項(xiàng)錯(cuò)誤。馬爾科夫分析法是基于多種職位及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時(shí)間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量)。AD兩項(xiàng)內(nèi)容說反了。15、企業(yè)面臨需求大于供給時(shí)，可采取的措施有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源需求大于供給時(shí)采取的措施：①延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間；②人員招募，如聘用已退休人員以及雇用非全日制員工；③降低現(xiàn)有人員的流失率；④提高員工的工作效率；⑤外包。E項(xiàng)屬于人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。16、人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E知識(shí)點(diǎn)解析：CD兩項(xiàng)敘述的是人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策。17、下列屬于人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對(duì)策的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識(shí)點(diǎn)解析：CE兩項(xiàng)敘述的是人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。18、針對(duì)勞動(dòng)力過剩的情況，調(diào)整速度快的人力資源需求平衡方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識(shí)點(diǎn)解析：ABC三項(xiàng)屬于調(diào)整速度快且對(duì)員工傷害程度高的方法。E項(xiàng)和職位調(diào)動(dòng)屬于調(diào)整速度快且對(duì)員工傷害程度中等的方法。D項(xiàng)屬于調(diào)整速度慢且對(duì)員工傷害程度低的方法。19、下列避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，屬于可撤回程度低的方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識(shí)點(diǎn)解析：B項(xiàng)屬于可撤回程度高的方法。C項(xiàng)屬于可撤回程度中等的方法。D項(xiàng)屬于減少未來出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法。BCD三項(xiàng)均不符合題意。20、外包和離岸經(jīng)營適合的情況不包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E知識(shí)點(diǎn)解析：離岸經(jīng)營適合的情況有：需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”，相對(duì)獨(dú)立的；不需要發(fā)包公司透露任何本來需要保守的競爭秘密。不要對(duì)那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營。DE兩項(xiàng)說法錯(cuò)誤。21、關(guān)于非帶薪休假，說法錯(cuò)誤的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,E知識(shí)點(diǎn)解析：工作共享或職位共享是指通過保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時(shí)間來避免裁員，減少員工的工作時(shí)間降低了薪酬成本，沒有使員工被裁減，盡管工作量并不飽滿，這相當(dāng)于讓大家都有工作做。BC兩項(xiàng)敘述的是工作共享或職位共享。非帶薪休假只能解決短期問題。E項(xiàng)錯(cuò)誤。22、人力資源需求預(yù)測的方法包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D,E知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源需求預(yù)測的方法中，定性預(yù)測的方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法。定量預(yù)測的方法包括：比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法。人員替換分析法屬于人力資源供給預(yù)測方法。B項(xiàng)錯(cuò)誤。23、下列人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定量預(yù)測方法的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識(shí)點(diǎn)解析：BE兩項(xiàng)屬于定性的方法。經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源規(guī)劃）模擬試卷第4套一、單項(xiàng)選擇題(本題共8題，每題1.0分，共8分。)1、根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計(jì)劃，指的是()。A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B、績效管理規(guī)劃C、員工關(guān)系規(guī)劃D、人員供求規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：題干所描述的是狹義的人力資源規(guī)劃，專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃。2、人力資源需求大于供給時(shí)需要采取的措施是()。A、縮短工作時(shí)間B、限制人員雇用和促使員工提前退休C、增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間D、與合同到期的員工解除勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：人力資源需求大于供給時(shí)，需要采取的措施包括增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間和雇用新的人員。3、()是最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。A、經(jīng)驗(yàn)判斷法B、德爾菲法C、趨勢預(yù)測法D、回歸分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。4、趨勢預(yù)測法實(shí)施的前提是假設(shè)()。A、人均成本保持不變B、人均生產(chǎn)率保持不變C、投資報(bào)酬率等因素不會(huì)發(fā)生大的變化D、組織的重要技術(shù)等因素不會(huì)發(fā)生大的變化標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識(shí)點(diǎn)解析：趨勢預(yù)測法實(shí)施的前提是它假設(shè)組織的重要技術(shù)等因素不會(huì)發(fā)生大的變化，才能找到未來的簡單規(guī)律，因此，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)一定要謹(jǐn)慎，必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實(shí)是穩(wěn)定的。5、馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂()的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A、轉(zhuǎn)移矩陣B、平均值C、大數(shù)據(jù)分析D、協(xié)方差標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識(shí)點(diǎn)解析：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時(shí)間，不同職位類型的員工所占的比例或數(shù)量。6、在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，可撤回程度中等的方法是()。A、加班加點(diǎn)B、技術(shù)創(chuàng)新C、降低流動(dòng)率D、外包標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識(shí)點(diǎn)解析：在避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，速度慢、可撤回程度中等的方法是降低流動(dòng)率。7、()往往被視為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期采取的扭轉(zhuǎn)局勢的一種方法。A、提前退休B、裁員C、雇用臨時(shí)員工D、外包標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識(shí)點(diǎn)解析：裁員是企業(yè)為強(qiáng)化競爭力而主動(dòng)、依法進(jìn)行的有計(jì)劃的大量員工裁減活動(dòng)，有時(shí)候又稱為人員精減。裁員往往被視為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期采取的扭轉(zhuǎn)局勢的一種方法。8、下列選項(xiàng)中，關(guān)于外包的說法，錯(cuò)誤的是()。A、外包僅適用于生產(chǎn)加工活動(dòng)B、通過外包可以適當(dāng)控制和精減企業(yè)自身直接雇用的人員數(shù)量C、外包有助于提升人力資源管理的價(jià)值D、外包可以使得