【人力資源管理畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告：中小型企業(yè)招聘管理探究以A公司為例3900字】

人力資源管理畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告：中小型企業(yè)招聘管理研究以A公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u4803人力資源管理畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告：中小型企業(yè)招聘管理研究以A公司為例 117341一、企業(yè)招聘存在的問(wèn)題 17176二、A公司招聘管理存在的問(wèn)題 226671.招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧 2283292.招聘渠道較為單一 2133593.面試把關(guān)不嚴(yán)，能崗不匹配 319340三、完善A公司招聘管理的對(duì)策 3208841.提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍 339182.拓寬人才招聘渠道 425873.制定專業(yè)的面試流程，加強(qiáng)能崗匹配程度 421366四、總結(jié) 52316參考文獻(xiàn)： 5招聘是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵所在，因此，必須從現(xiàn)有的人力資源入手，通過(guò)科學(xué)的方式進(jìn)行有效的管理。但如今的招聘問(wèn)題層出不窮，尤其是大部分中小企業(yè)在發(fā)展繁榮的同時(shí)也由于資金短缺、管理層“一言堂”現(xiàn)象普遍、權(quán)責(zé)劃分不清晰等諸多條件的限制，在人員招聘方面存在許許多多的問(wèn)題。只有對(duì)人員的招聘引起足夠的重視，組建先進(jìn)的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，只有理清用人機(jī)制，改進(jìn)用人戰(zhàn)略，摒棄過(guò)時(shí)的用人模式，不斷改進(jìn)人力資源的管理，才能更好地為企業(yè)發(fā)掘和提升人力資源的綜合效益，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)招聘存在的問(wèn)題A公司成立于2014年，主要從事計(jì)算機(jī)軟硬件、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的研發(fā)行業(yè)及辦公用品的銷售工作，軟件開發(fā)與運(yùn)行，網(wǎng)站設(shè)計(jì)及網(wǎng)絡(luò)工程的技術(shù)服務(wù)與技術(shù)咨詢，設(shè)計(jì)制作各類廣告業(yè)務(wù)，目前有營(yíng)運(yùn)、綜合、采配等。A公司的招聘程序相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，主要是人事部來(lái)實(shí)施，其它的員工則是協(xié)助。首先，部門主管按職位需要向人力資源部提交，人力資源部經(jīng)主管人員審核后，完成該項(xiàng)目的聘用。這種短期的招聘方案，會(huì)使招聘標(biāo)準(zhǔn)下降，從而使員工在短期內(nèi)不能勝任工作。同時(shí)，公司的招聘渠道也多是以網(wǎng)上招聘為主，缺少線下和線上的融合。網(wǎng)上招聘雖迅速，但是員工的穩(wěn)定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如校園招聘，所以公司的員工流動(dòng)率很高。在面試之前，公司會(huì)先對(duì)候選人的履歷進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，然后通過(guò)電話或者微信邀請(qǐng)到符合條件的候選人。面試結(jié)束后，公司的面試官大多是人力資源部的專家，由于沒有經(jīng)過(guò)正規(guī)的訓(xùn)練，所以面試的專業(yè)性會(huì)下降，只能提出一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，很難找到合適的人選。在更深層次的職業(yè)計(jì)劃和技術(shù)領(lǐng)域，面試官并沒有一套完整的、標(biāo)準(zhǔn)的公司工作手冊(cè)，只會(huì)從宏觀的角度提出問(wèn)題，然后再進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就造成了在招聘過(guò)程中，員工的主觀意識(shí)比較模糊，而應(yīng)聘者的選擇往往以個(gè)人的主觀感受為基礎(chǔ)。在面試之后，考官會(huì)給求職者一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，但是因?yàn)闆]有經(jīng)過(guò)專門的訓(xùn)練，因此提問(wèn)顯得很隨便，并不能很好的把握申請(qǐng)人的實(shí)際狀況以及與公司發(fā)展的核心理念是否相符。二、A公司招聘管理存在的問(wèn)題1.招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧A公司沒有專門的招聘隊(duì)伍，招聘的人和應(yīng)聘者都是臨時(shí)性的，不但沒有經(jīng)驗(yàn)，而且缺乏交流。此外，通常情況下，有關(guān)部門主管對(duì)招聘工作的流程不了解，缺乏專業(yè)知識(shí)；缺乏有效的招聘、交流技能，不注重樹立和維護(hù)自己和公司的良好形象，他們的職業(yè)素質(zhì)會(huì)直接影響到公司的形象。在招聘過(guò)程中，由于缺少專門的人才隊(duì)伍，在對(duì)企業(yè)的招聘需求進(jìn)行解釋時(shí)，未能對(duì)企業(yè)的需求進(jìn)行系統(tǒng)、全面的闡述，對(duì)招聘過(guò)程中的員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程產(chǎn)生一定的影響。比如，招聘人員僅僅設(shè)計(jì)了一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，并且問(wèn)題并不系統(tǒng)化，或者是不合理，從而影響到招聘的效果。2.招聘渠道較為單一A公司的招聘渠道單一、招聘效率低、以網(wǎng)上招聘為主。單一的網(wǎng)上招聘有其不足之處，首先，網(wǎng)上招聘往往是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，以縮短招聘時(shí)間、提高招聘效率，而不是將網(wǎng)上招聘與線下相結(jié)合，而是對(duì)微信、微博、人才市場(chǎng)、中介公司等多元化的招聘形式缺乏重視。所以，有限的招聘渠道會(huì)制約人力資源的使用，從而使更好的人才難以被招募。第二，網(wǎng)絡(luò)本身具有的普遍和虛幻性，會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)大量的虛假、過(guò)期的網(wǎng)絡(luò)招聘信息，而求職者通過(guò)偽造的履歷來(lái)達(dá)到自己的心理目標(biāo)；在沒有核實(shí)信息來(lái)源真?zhèn)蔚那闆r下，網(wǎng)站或招聘APP大量復(fù)制其它大型招聘網(wǎng)站的信息；未及時(shí)刪除過(guò)期的求職廣告和已找到工作的無(wú)用信息。3.面試把關(guān)不嚴(yán)，能崗不匹配面試流程很簡(jiǎn)單，在A公司的工作中，只需要一天的時(shí)間，從電話咨詢到通知面試，再到完成面試。沒有正式的面試流程，也沒有正式的面試準(zhǔn)備，面試官會(huì)通過(guò)電話、微信、郵箱等方式，在面試的時(shí)候，面試官會(huì)提前預(yù)約，讓求職者把簡(jiǎn)歷帶來(lái)，如果沒有，也可以在面試結(jié)束后，進(jìn)行一次面對(duì)面的溝通，面試就結(jié)束了。A公司面試的題目選擇性較差。為了便于后期審核設(shè)置了幾十道心理測(cè)試題，并沒有進(jìn)行精心的前期準(zhǔn)備和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)面試相關(guān)的考核內(nèi)容,由于忽略了對(duì)專業(yè)知識(shí)的考查，使得筆試失去了其應(yīng)有的正面作用，考試的結(jié)果也不嚴(yán)格。接下來(lái)就是讓應(yīng)聘者先自我介紹一下，然后根據(jù)面試官的主觀判斷，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人背景和工作背景進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹，然后就可以回家等著面試，甚至在面試結(jié)束的時(shí)候，還會(huì)在第一天就能被錄用。A公司是中小公司，面試程序不嚴(yán)格，面試時(shí)太隨便，面試問(wèn)題不適當(dāng)，包括但不限于初步評(píng)估，面試時(shí)間安排，面試問(wèn)題設(shè)置不當(dāng)?shù)?。影響人才與崗位匹配的環(huán)境因素，致使人才與崗位不匹配。三、完善A公司招聘管理的對(duì)策1.提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍正確地挑選人才，可以使人才隊(duì)伍更具專業(yè)性，挑選合適的人才，而不是隨意地把招聘任務(wù)交給一個(gè)人去做。在公司里，招聘并不是單純的招聘，而是一個(gè)公司的整體形象，一個(gè)公司的態(tài)度。因此，A公司的招聘人員要積極開展各種培訓(xùn)，了解招聘的有關(guān)知識(shí)，提高個(gè)人的氣質(zhì)、形象和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)招聘人才的責(zé)任感和自信心，使招聘團(tuán)隊(duì)更加專業(yè)化。在整個(gè)企業(yè)的招聘過(guò)程中，招聘團(tuán)隊(duì)扮演著至關(guān)重要的角色。如何選擇合適的人才，組建更加高效的人才隊(duì)伍，都是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。首先，招聘人員的好壞會(huì)對(duì)招聘過(guò)程產(chǎn)生直接的影響。第二，招聘人員是企業(yè)整體形象的體現(xiàn)，降低招聘專業(yè)水準(zhǔn)的員工的參與，招聘團(tuán)隊(duì)成員要事先對(duì)企業(yè)的整體招聘計(jì)劃、企業(yè)文化進(jìn)行全面的了解，并規(guī)范自身的言行舉止、言語(yǔ)表達(dá)，樹立企業(yè)形象，給應(yīng)聘者留下良好的印象。第三，招聘人員的專業(yè)水準(zhǔn)，在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試后，每個(gè)人都要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，最終得到總分。應(yīng)聘者必須對(duì)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)，以保證整個(gè)面試過(guò)程的順利進(jìn)行。也可以在邀請(qǐng)外部的招聘專家進(jìn)入招聘小組作為顧問(wèn)來(lái)指導(dǎo)招聘工作以此來(lái)提升招聘工作小組整體的水平從而更好的完成招聘任務(wù)。2.拓寬人才招聘渠道在大多數(shù)情況下，從企業(yè)內(nèi)部選擇和培養(yǎng)人才是成本最低、效率最高、效果最好的方法。A公司由于自身?xiàng)l件有限，選擇的人員比較少，投資和時(shí)間也比較少，所以可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行招聘：1）內(nèi)部渠道競(jìng)爭(zhēng)晉升。競(jìng)爭(zhēng)晉升是企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)填補(bǔ)公司的空缺職位。公司會(huì)將現(xiàn)有的工作崗位信息通知給公司的員工，并在實(shí)際的運(yùn)作中盡可能地使其發(fā)揮作用。這種激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，可以增強(qiáng)員工的工作積極性，提高員工對(duì)公司的責(zé)任心?；謴?fù)就業(yè)。復(fù)職返聘是指根據(jù)公司的內(nèi)部文件資料，將與空缺崗位對(duì)應(yīng)的員工或已退休的員工重新回到公司工作的方法。員工熟悉自己的工作，認(rèn)同公司的文化，并能迅速為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。因此，當(dāng)公司的內(nèi)部渠道無(wú)法滿足員工的需求時(shí)，公司就可以從外部渠道為我們提供人力資源。2）外部渠道招聘廣告。這種招聘方法的效果很好，適合于創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展的時(shí)期。網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘。通過(guò)各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性，且各大招求職APP在功能上也越來(lái)越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。學(xué)校招工。大學(xué)招生的主要形式為“校園雙選”，校園宣講會(huì)及校企合作幾種。校園雙選即畢業(yè)生雙選會(huì)，由畢業(yè)生與單位相互選擇；校園宣講會(huì)是指企業(yè)在校園招聘中為目標(biāo)高校專門組織的講座，在學(xué)生實(shí)習(xí)或畢業(yè)之前，應(yīng)事先與學(xué)校聯(lián)系，通常是有針對(duì)性的專業(yè)；校企合作是一種比較有利的校園招聘方式，通常都是在大學(xué)和企業(yè)之間建立一個(gè)培訓(xùn)基地，這個(gè)過(guò)程比較漫長(zhǎng)，效果也比較好。3.制定專業(yè)的面試流程，加強(qiáng)能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過(guò)設(shè)定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評(píng)價(jià)求職者。面試前，招聘人員需要充分準(zhǔn)備，根據(jù)崗位需要選擇面試的方式，掌握面試時(shí)機(jī)，全面掌握面試進(jìn)程，營(yíng)造一個(gè)良好的面試氛圍。一般的面試方式有模擬訪談、情景模擬等。面試可以是直接的，或者是在招聘團(tuán)隊(duì)設(shè)置的工作環(huán)境中進(jìn)行，讓求職者處于情景模擬測(cè)試中，可以考察和測(cè)試求職者處理事務(wù)的能力、人際交往的能力等方面，筆試需要提前準(zhǔn)備一份試卷，可以請(qǐng)專業(yè)的組織幫助設(shè)計(jì)考試題目，保證考試的標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格，可以有效體現(xiàn)出求職者的基本水平、專業(yè)知識(shí)、綜合能力和文字的表達(dá)能力等。四、總結(jié)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理已經(jīng)成為了一個(gè)重要的支撐，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。中小企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展，就必須要有一個(gè)切合實(shí)際的用人制度，從全局出發(fā)，做好各部門的交流與協(xié)調(diào)，不斷提升對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)企業(yè)的品牌，做好招聘工作的準(zhǔn)備，制定科學(xué)的招聘要求和程序，嚴(yán)格遵循制度，挑選合適的人才，以保證公司的正常運(yùn)作，從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(12):191-192.[2]JD公司招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].孫舒榆.企業(yè)技術(shù)開發(fā).2019(31):12-14.[3]楊金蓮,張俊濤.基于能力傾向的人職匹配理論[J].中國(guó)成人教育,2018(13):52-53.[4]陳欣欣.馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].商,2019(41):28[5]翟金芝.冰山模型在企業(yè)招聘中的實(shí)施與應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2019,14(06):203-205.[6]劉穎奇.D公司員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策研