2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-下（簡(jiǎn)答題）

-下(簡(jiǎn)答題匯總)個(gè)問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會(huì)怎答案：(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。壓力性問題。④第四個(gè)問題屬于情境性問題。(3)上述提問答案：(1)企業(yè)按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補(bǔ)充超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額10.(2016年11月)王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》,有效期至2016年3月31日。合同約定：乙方(王先生)代表甲方 信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額(3%),甲公司向王先生頒發(fā)上崗資格證。2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過王先生于B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》,并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張；4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公會(huì)提出工作報(bào)酬雙方有言語沖突。4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱：“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生無關(guān)。”王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲提成款4800元；②退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；③撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；④按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工事實(shí)如下：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方(王先生)代表甲方與最終顧證是履行《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明受理過程、結(jié)果及其具體理由。(18分)答案：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)合同，而不是勞動(dòng)合同。②2016年4月17日，甲方向乙方發(fā)出通報(bào)是取消王先業(yè)務(wù)員聘任合同》約定給付應(yīng)得的提成款4800元，退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元不屬雙方原本也沒有勞動(dòng)關(guān)系。⑦按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首14.(2016年11月)簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。號(hào)，軋制750多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、150萬噸展的趨勢(shì)；(五)進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。四、培訓(xùn)計(jì)劃(一)根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；(二)根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；(三)確定培訓(xùn)的考核方式；(五)確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。五、培訓(xùn)預(yù)算(一)場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)；(二)教材和資料費(fèi)；(三)講課費(fèi)；(四)交通、通訊費(fèi)；幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；(二)規(guī)范員工的學(xué)習(xí)動(dòng)性。十、培訓(xùn)效果評(píng)估(一)本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；(二)參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；(三)員工的工作態(tài)度是否有改變；(四)培訓(xùn)的成績記錄法和勞動(dòng)定額法。(4)綜合型的績效考評(píng)方法，主18.(2015年5月)簡(jiǎn)述績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分答案：(1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四稱類別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)19.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序。的主要方法包括以下兩個(gè)方面：(1)人力資源信息庫它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人清單。其設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工(即非管理人員)的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，當(dāng)前的管理業(yè)績等。(2)管理人員接替模型它是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單而又有效的方法，如圖1-4所示。通過應(yīng)用管理人員接替4n體+職(升受圖外(3)馬爾可夫模型它是分析組織人員答案：(一)定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法：談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。6、座談法(二)定量評(píng)估法1、問卷調(diào)查評(píng)估法2、收益評(píng)估法3、6sigma評(píng)估法(三)法4、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測(cè)驗(yàn)7、行為觀察法23.表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測(cè)常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A34223B235842C34236表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、研究型心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等管理型支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力管理和控制別人的等特征主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有答案：(1)由表1知，A:現(xiàn)實(shí)8,常規(guī)7,原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事物性工作，管理8,社會(huì)7,藝術(shù)6,24.(2016年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)答案：(1)評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的薪酬需求(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(3)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(4)對(duì)薪而又處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2)如果高級(jí)技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。(3)(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)資源的格局，(5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。(6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊?，以上這些措施，雖是解的常用方法有：(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。(2)合并和撤銷某些臃腫的機(jī)構(gòu)。(3)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。(5)減少員答案：1、(1)成立考務(wù)小組(2)制定筆試計(jì)劃：筆試的目的和科目確定；筆與效果預(yù)測(cè)(3)設(shè)計(jì)筆試試題(4)監(jiān)控筆試過程(5)筆試閱卷評(píng)分(6)筆試結(jié)果運(yùn)用：淘汰法，分?jǐn)?shù)線法2、(1)一次量化與二次量化(2)類別量化與模糊量化(3)順序量化、等距量化與比例量化(4)當(dāng)量量化都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”;餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐培訓(xùn)課程以及量身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的答案：(1)該員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的特點(diǎn)如下：1)該公18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。2)該公礎(chǔ)。3)根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。4)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5)該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”,對(duì)具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。(2)該公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們的啟示如下：1)企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。2)“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。3)應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求對(duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。4)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。5)應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、具體做法是：將員工劃分為1、2、3和4四個(gè)等級(jí)，其中1代表最高水平，而4得到1等評(píng)估，30%的員工得到2等評(píng)估，10%得到4等評(píng)估，余下的大多數(shù)員工得到3等評(píng)估。員工績效評(píng)估的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績效占40%～50%,理和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化的發(fā)展趨勢(shì)。(5)崗位分類一般是靜態(tài)分類。答案：(1)基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。1)克服地域性差異性。(2)基于信息化績效考評(píng)的不足。1)受公司信息化程平的市場(chǎng)定位(1)依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位(2)依據(jù)企業(yè)打分結(jié)果見表2—2。5名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為17%(銷售副總經(jīng)理),13%(人力資源管理員A),13%(人力資源管理員B),29%(銷售部門經(jīng)理),28%(資深銷售分區(qū)主管)。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決招聘人員甲乙丙丁戊資深銷售分區(qū)主管招聘人員甲乙丙丁戊50055050550資深銷售分區(qū)主管0將表2.3中加入權(quán)重因素，進(jìn)行招聘決策，參見表2.4。招聘人員乙丙丁戊權(quán)重(%)50055050550資深銷售分區(qū)主管0排名43251評(píng)分的加權(quán)平均。8.75=15×17%+10×13%+5×13%+5×29%+10×28%8.85=10×17%+15×29%+10×28%9.25=5×17%+5×13%+5×3%1.3=10×13%11.4=10×17%+15×13%+5×13%+10×29%+15×28%表2-4中答案：(一)確定調(diào)查目的(二)確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息：(1)與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)各段(三)選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開的信息4、調(diào)查問卷(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法分析法(五)撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告答案：1)建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)。2)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及甄選對(duì)象進(jìn)行崗位的能力匹配分析3)根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題。4)實(shí)施專42.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容和程本項(xiàng)目的培訓(xùn)與開發(fā)就是成功的"。3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開答“如何評(píng)估，誰來評(píng)估，評(píng)估誰，評(píng)估什么,用何種方法評(píng)估，評(píng)估進(jìn)行到哪一個(gè)層次(是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，還是行為或結(jié)果評(píng)估)”,即需要：(1)明確評(píng)估的主體。(2)弄清評(píng)估的對(duì)象。(3)規(guī)定評(píng)估的層次。(4)選擇評(píng)估訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總)。(2)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析(必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等)。(3)撰寫培訓(xùn)與開43.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度。目前，公司現(xiàn)有員工2000人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總A公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ㄔ谧约?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由況擬寫一份績效考核效果分析報(bào)告(字?jǐn)?shù)要求：800字)。答案：根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報(bào)告如下：有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的員工的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀(界定)、稱職(界定)、基本稱職(界定)、不稱答案：(1)確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略手段。(3)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。答案：(一)編寫人員配置計(jì)劃(二)編制人員需求計(jì)劃(三)編制人員供給計(jì)劃(四)編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃(五)編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃(六)編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策49.某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估?答案：(1)技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，便于測(cè)定人員掌握和運(yùn)用，可以理。各個(gè)要素及其具體指標(biāo)的名稱，要簡(jiǎn)潔、概括、名對(duì)一個(gè)綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成2~3個(gè)子要素，并分別作出界定。4.制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。(2)管理制度。1)管理制個(gè)人。(3)技術(shù)規(guī)范。1)技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)修規(guī)定等。(4)業(yè)務(wù)規(guī)范。1)業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過答案：(一)分布誤差1.寬厚誤差2.苛嚴(yán)誤差3.集中趨勢(shì)和中間傾向(二)暈輪誤差(三)個(gè)人偏見(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)(五)自我中心效應(yīng)(六)后繼效應(yīng)(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響答案：(1)仲裁庭制度。(2)一次裁決制度。(3)合議制度。(4)回避制度。(5)管轄制度。(6)區(qū)分舉證責(zé)任制度。答案：1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。3.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。答案：(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，測(cè)工作比較容易。(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)58.員工職業(yè)生涯分析59.(2017年11月)某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)為了有效實(shí)施培些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施?(6分)答案：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套(2分)④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。(2分)⑤企業(yè)⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。(2分)⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。(2分)(2)在建酬相協(xié)調(diào)。(6分)60.M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使答案：1)企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評(píng)價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層2)假如我是一剛上任的高級(jí)管理者。我會(huì)先花一定的時(shí)間來對(duì)中層干部進(jìn)行集答案：(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2)起草測(cè)試題目。測(cè)試題目的形式主要有回憶型題和多項(xiàng)選擇題等形式。(3)選擇、排列測(cè)試題目。(4)為受訓(xùn)者準(zhǔn)備考試說明。(5)準(zhǔn)備記分卡。(6)進(jìn)行測(cè)試。(7)分析測(cè)試結(jié)果。63.H公司是一家實(shí)力雄厚的家電制造企業(yè)。人力資源部正在討論年度企業(yè)人力請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，答案：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)可采取以下方法：①人力資能清單。②管理人員接替模型。③馬爾可夫模型。(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個(gè)，小類不超過10個(gè)，等等。69.李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道：“公司與你不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華50%,因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?答案：該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在答案：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展答案：1.為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)2.應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3.為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)4.注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足5.通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績6.確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫),答案：(1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作答案：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有：(1)數(shù)據(jù)排列法。(2)頻率分析法。(3)趨中趨勢(shì)分析法。(4)離散分析法。(5)回歸分析法。(6)圖示分定期間是權(quán)利人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)的法定有效期限。3)權(quán)利裁的時(shí)效制度的特征。1)仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。2)仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果。3)仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。4)答案：(1)仲裁庭制度。仲裁庭是對(duì)某一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行主持者，與仲裁員享有同等的權(quán)利。(2)一次裁過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議；②因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)82.(2019年5月)自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴(yán)重論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：(1)公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。(2)經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在的問題提出處理意見。(3)為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。(4)協(xié)商代表協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。(5)協(xié)商代表應(yīng)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。(6)同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：1.該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定(10分)2.該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素(8分)答案：1.答：(1)工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。(3)案例中委托外但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2.答：(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平(2)地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平(3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(5)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益(6)上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平(7)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況83.創(chuàng)造良好培訓(xùn)軟環(huán)境時(shí)的注意事項(xiàng)85.在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階么?和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：1)關(guān)系建立階段。在通做好準(zhǔn)備。2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。3)核心階段。在這的錄用決策提供重要的依據(jù)。4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完答案：(1)具有中專以上文化程度，能熟練運(yùn)用勞動(dòng)法法律法規(guī)，熟悉相關(guān)勞動(dòng)、工資方面的政策并能熟練運(yùn)用政策分析處理問題。(2)了解本地區(qū)相關(guān)行勞動(dòng)工資和社會(huì)保障等方面的專業(yè)知識(shí)。(3)具有一定的指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能力，體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關(guān)事宜。(4)取得工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員資格的人員，由省、市、縣(市、區(qū))協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方根據(jù)實(shí)際情況聘任為87.(2019年5月)某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)分)2.實(shí)施問卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些(10分) 表達(dá)方式，問卷的內(nèi)容，問題的形式，問卷的類型。(3)測(cè)試問卷(4)正式開同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2013年以來，公司的新藥研制與開公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為民生生物工程有限公司的答案：(1)面試方案面試問題應(yīng)能考察應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往間題能力2.假如你約好了去拜訪采購部的小張，提著月餅過去，但在路上碳到了同一部綜合能力1.舉例說明自己認(rèn)為最成功的銷售案例2.你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么,為什么認(rèn)為所說的是刺3.由一名考官扮演客戶，應(yīng)的者向客戶推銷產(chǎn)品。角色拾演后，由應(yīng)聘者分析4.假如你3個(gè)月了都還沒有出單，可能是你不適合這個(gè)行業(yè)，或者不適合這個(gè)公司，5.假如給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦法1.假如你和上司出差，發(fā)現(xiàn)上司以客戶招待費(fèi)的名義請(qǐng)當(dāng)?shù)?2.(2017年5月)簡(jiǎn)述利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟。(15分)選。(2分)第三步，用簡(jiǎn)潔精練的語言或計(jì)算方式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))點(diǎn)、要點(diǎn)，強(qiáng)化受訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。④應(yīng)將課外閱讀資料、課堂教材分⑤教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。⑥制作時(shí)用“教材制作清單”答案：(1)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。(2)它是在培訓(xùn)需求分析的基環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。1、外部環(huán)境包括：培境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。2、內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)96.因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的處果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。(1)綜合面試結(jié)果。1)綜合評(píng)價(jià)。2)面試結(jié)論。(2)面試結(jié)果的反饋。1)關(guān)于錄用面談。2)關(guān)于合同的簽訂。能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時(shí)間5分鐘等級(jí)參考答案03c級(jí)6難以處理該事情，溝通能力弱4102.胡某于2000年6月12日進(jìn)入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。200無過錯(cuò)。再說，勞動(dòng)合同即將到期，按本人公休假時(shí)間公休假是國家規(guī)定的，理應(yīng)享受，個(gè)人的合法權(quán)利付胡某5月份工資的裁決。請(qǐng)回答以下問題：(1)在勞動(dòng)合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?(2)在勞動(dòng)合同即將到期的情況下，雙方答案：(1)《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定“勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動(dòng)者應(yīng)該正確理解《勞動(dòng)法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動(dòng)合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動(dòng)法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，違反了公司的請(qǐng)假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。(2)關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)依約賠償一事，但根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當(dāng)有4年的服務(wù)期，公司寬敞、明亮等條件。(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。(4)可提高培 型);薪酬檔次的劃分；浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績效薪酬)的設(shè)計(jì)(確定浮動(dòng)薪酬總額、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額)。(七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正。面目前存在哪些問題?(2)請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方113.2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級(jí)酒店剛正1)安德魯管理的酒店應(yīng)與A市勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。主要內(nèi)容工單位、派遣期限、工作崗位等。②勞務(wù)派遣公司與應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條答案：(1)由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán)。(2)不同企業(yè)的組織文化及其發(fā)展目標(biāo)的差異性，將使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)調(diào)。(3)容易使企業(yè)潛在對(duì)手急速增加。(4)容易暴露組織成員的專有技術(shù)，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)被侵占。(5)企業(yè)成員的專業(yè)領(lǐng)域狹窄，相互依存性增強(qiáng)，信用問題成為企業(yè)答案：(1)人體測(cè)量的方法和標(biāo)準(zhǔn)。(2)勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場(chǎng)所與作業(yè)設(shè)備、(4)勞動(dòng)者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究。(5)人的感知特征和反應(yīng)特征研究。(6)顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理與標(biāo)準(zhǔn)研究。(7)作業(yè)環(huán)境研究。(8)答案：(1)工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)行政部門審查。(2)勞動(dòng)行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15審查意見書》,視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A784223B235842C34286表2職業(yè)人人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能工作，如駕駛員、電工等研究型藝術(shù)型動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的、征社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等管理型支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有辦公室秘書、圖書館員等答案：(1)由表1知，A:現(xiàn)實(shí)8,常規(guī)7,原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)，使不同性別的員工適才適所、各盡所企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平的員工，下寬的寶塔形分布。(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。124.(2017年5月)2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年(之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月I匪2021年明30日),服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月，張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用86元。2015年，研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞全面評(píng)析。(18分)張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。(9分)125.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI績效評(píng)價(jià)體系與一般的績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別和聯(lián)系。答案：1)從績效考評(píng)的目的來看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者126.(2019年5月)簡(jiǎn)述采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的步驟和方法。答案：答：實(shí)施步驟與方法：1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素。2.建立崗位評(píng)價(jià)要素標(biāo)準(zhǔn)表。(1)可根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度高低，確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)(2)采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)——比較，以認(rèn)定他們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)(3)將評(píng)價(jià)要素依程度高低分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距(等差或等比)的。3.按照評(píng)價(jià)要素標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)127.(2017年5月)某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的答以下問題：可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)“管理通用能力培訓(xùn)”教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估：1.培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求2.培識(shí)使用的方法有哪些：A.討論法B.教學(xué)法C.案例分析法D.角色扮國A.豐常流意B.滿意G.一股D.不編意F.非常不滿6.培訓(xùn)使用的材料(書本。讀義，片，視聽教材等)9.對(duì)本次培調(diào)的整體評(píng)價(jià)：10.通過培調(diào)，息學(xué)到哪些方圖的技能和能力?11.材今后舉辦類似的址調(diào)，你有樹良好的建議培訓(xùn)班名稱：培訓(xùn)起止日期比較病意般123456789129.(2017年11月)某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)答案：(1)企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。(2分)②有效的管理幅度與管理層次成反經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測(cè)評(píng)法。(9分)答案：(1)年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在一有一個(gè)增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技工作。4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機(jī)械流水作位的特點(diǎn)，對(duì)上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況是最簡(jiǎn)單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活這種類型的人外傾性明顯，情感強(qiáng)烈易發(fā)火，對(duì)事物敏這種類型的人多情善感，具有外傾性，對(duì)事物較敏感性嚴(yán)重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動(dòng)遲緩，穩(wěn)定性高。(5)智力。通常叫智般能力。(6)品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。(一)聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)教師從企業(yè)外業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請(qǐng)教師。(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于4.確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃(1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。(2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。(3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。(4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。答案：(1)該公司存在的績效管理問題如下：1)考核目的不2)重新設(shè)計(jì)考核周期并縮短考核周期。3)有利于員工平答案：(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)。1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如，員工向你請(qǐng)教問輔導(dǎo)。2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。例如，員工在工作中遇到障礙或者難種方法做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)這種技能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行大方的方向性引導(dǎo)。3)鼓勵(lì)型答案：(1)非正式評(píng)估與正式評(píng)估。(2)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)答案：1、群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。2、群體決策法的特點(diǎn)：(1)決策人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提供了招聘決策的客觀性。(3)群體決策法運(yùn)用了答案：(1)地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源測(cè)外部人員供給帶來困難。(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏答案：(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。用目的。(2)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫143.下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項(xiàng)行政工作事宜；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。(2)綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調(diào)查研究。(3)負(fù)責(zé)安排和接權(quán)重/(%)1234處理突發(fā)事件能力處理突發(fā)事件能力567859自我管理能力自我管理能力5與協(xié)作能力1能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通，簡(jiǎn)單的協(xié)作2可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，3能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的4能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣織5溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力(4)設(shè)計(jì)測(cè)試題目。(5)確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。(8)對(duì)篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。(9)測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最做出最終決策。(10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。答案：(一)企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)文化的培育培訓(xùn)與開發(fā)文化是組織文化的重要作的有效開展起著很大的促進(jìn)作用。(二)企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)境的營造培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。(三)企業(yè)員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1.選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)2.根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)教師(四)企業(yè)員工培行為。(五)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果的跟進(jìn)為了了解培訓(xùn)與開發(fā)的成果，為以調(diào)查問卷的形式進(jìn)行，對(duì)關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)員工也可采用面談的方式。(六)企業(yè)策制度及其他文件資料。(七)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)激勵(lì)機(jī)制的確立在實(shí)施培訓(xùn)148.奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你面：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。(2)適用的法律不同。(3)主體資格不同。(6)勞動(dòng)條件的提供方式不同。(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。(8)糾工時(shí)為271.377小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺(tái)，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺(tái)。2020年的平均作業(yè)率為90.2%,平均出勤率為98.6%,廢品率為0.09%,平均定額完成率為128%,則2020年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?答案：2020年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)答：2020富余11人(239-228)]部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。(2)試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計(jì)不合理5.面試考官的偏見答案：(1)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。1)確定勞分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。3.根據(jù)面試的進(jìn)你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，結(jié)合成組織后，都能產(chǎn)生“組織效應(yīng)”,從而形成新的更大的功能，也就是人們果就會(huì)產(chǎn)生“1+1<2”的現(xiàn)象。2.以效率平化組織日趨流行的原因。3.以工作為主，以層次為輔的原則工作(任務(wù))是實(shí)161.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的缺點(diǎn)。答案：(1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。(2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。(3)360度考評(píng)收集到集和處理數(shù)據(jù)的成本。(4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)答案：(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。(3)大膽起用年富力163.M會(huì)計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)股東PMsA股東會(huì)十員廊四升四升胃升胃升就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。解決如下：(1)在表1-3中，四個(gè)階層的崗位股東會(huì)計(jì)員習(xí)升習(xí)升曾升(2)變動(dòng)矩員工調(diào)動(dòng)的概率PMSA股東PM師S會(huì)計(jì)員APMSA股東P8經(jīng)理M8S66會(huì)計(jì)A員164.(2019年5月)某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和回答以下問題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法(6分)2.什么是以提高崗位工作的綜合方法?？梢圆捎玫姆治龉ぞ撸?1)作業(yè)程序圖(2)流程圖(3)線圖(4)人一機(jī)程序圖(5)多作業(yè)程序圖(6)操作人程序圖答案：(一)組織結(jié)構(gòu)診斷：1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：(1)工作崗位說明書。(2)組織體系圖。(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引響的時(shí)間(2)決策對(duì)各職能的影響面(3)決策者所需具備的能力(4)決策的給予何種配合服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(5)由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘動(dòng)，原來所享受的工資、-獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。(6)協(xié)商代合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。(3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退休。(4)綜合能力綜合能力能力問題1.舉例說明自己認(rèn)為最成功的銷售2.你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么,3.由一名考官扮演客戶，應(yīng)聘者向客戶推銷產(chǎn)品，角色扮演后，由應(yīng)聘者分析此客戶特點(diǎn)和下次應(yīng)采取能是你不適合這個(gè)行業(yè)，或者不適合這個(gè)公司，又或者不適合銷售這成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦1.假如你和上司出差，發(fā)現(xiàn)上司以客戶招待費(fèi)的名義請(qǐng)當(dāng)?shù)氐挠H戚朋172.(2015年11月)簡(jiǎn)述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。(16分)對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。(4)面試的評(píng)價(jià)階段。面試結(jié)答案：(1)生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。企業(yè)中的生產(chǎn)經(jīng)營人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。(2)生產(chǎn)人戰(zhàn)略管理知識(shí)與能力團(tuán)隊(duì)管理知識(shí)與能力自我意識(shí)白我管理能力訓(xùn)。(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。(3)對(duì)答案：(1)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分。1)個(gè)別爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為1工隊(duì)伍，需要注意些什么,應(yīng)該做好哪些工作?請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》,提出你答案：按照我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，林某應(yīng)當(dāng)做好以數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。(2)了解勞務(wù)派遣公司應(yīng)與②勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定⑥勞務(wù)派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者。(440%,同事占60%。在考評(píng)時(shí)，32個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。王某管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)答案：一般來說，影響崗位員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%,企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。3.確定年金支付的額度。①確定答案：(1)培訓(xùn)課程編制的基本要求1)立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準(zhǔn)則。2)培訓(xùn)課程開培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要任務(wù)。1)前期的組織準(zhǔn)備工作。2)信息和資料的收集。3)課程模塊設(shè)計(jì)。4)課程的演練與試驗(yàn)。5)信息反饋與課程修訂。估方法等。3.分配培訓(xùn)資源。由于企業(yè)員工培訓(xùn)與開而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，答案：(1)確定調(diào)查目的，包括：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。(2)確查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定卷調(diào)查、通信調(diào)查。(4)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，答案：(一)人力資源信息庫1.技能清單2.管理才能清單(二)管理人員接替模型(三)馬爾可夫模型事故或者勞動(dòng)條件很差的工作崗位作為研究對(duì)象。(2)用直接觀察方法記錄全部事實(shí)。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。(3)分析觀察記錄的事以及可能節(jié)省的工時(shí)和費(fèi)用等。(5)貫徹執(zhí)行新方法。1)在正式實(shí)施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。2)在生產(chǎn)工作195.360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：答案：1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2、360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。5、360度考評(píng)充分尊重性。6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參答案：(1)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企所需信息和資料的一種方法。(2)面談?wù){(diào)查法。面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào) (3)文獻(xiàn)收集法。1)文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。2)企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括收集、購買等方式獲得。3)文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很答案：(一)定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法：評(píng)估方法5、訪談法6、座談法(二)定量評(píng)估法1、問卷調(diào)查評(píng)估法2、收益評(píng)估法3、六西格瑪評(píng)估法(三)綜合評(píng)估法1、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2、集體討論評(píng)估法3、績效評(píng)估法4、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測(cè)驗(yàn)7、行為觀199.(2016年11月)簡(jiǎn)述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。答案：(一)學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)是對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能結(jié)果。(二)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)中。(三)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)是通過測(cè)量個(gè)體的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被展?jié)撃?。職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)可以劃分為一般能力(智力)測(cè)驗(yàn)和特殊能力(能力傾向)測(cè)驗(yàn)。(四)職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)也即個(gè)性測(cè)驗(yàn)，它是對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)驗(yàn)。(五)投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)是指給被測(cè)者提供一些意義不明答案：1.從企業(yè)具體情況出發(fā)2.滿足企業(yè)的實(shí)際需要3.符合法律和道德規(guī)范4.注重系統(tǒng)性和配套性5.保持合理性和先進(jìn)性204.ABC公司是某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。不得超過本方代表的1/3。8)協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。9)不變。11)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則答案：(一)面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建；(2)面試準(zhǔn)備；(3)面試提問分工和順序；(4)面試提問技巧；(5)面試評(píng)分方法。2、準(zhǔn)備面試問題：(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重；(2)提出面試問題。3、評(píng)估方式確定：(1)確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；(2)確定面試評(píng)分(四)面試的評(píng)價(jià)階段答案：(1)成立考務(wù)小組。(2)制定筆試計(jì)劃。(3)設(shè)計(jì)筆試試題。(4)監(jiān)控筆試過程。(5)筆試閱卷評(píng)分。(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。答案：1)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。此種分析方法的要點(diǎn)分別是：合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定。2)按答案：(1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力支付薪酬。(2)實(shí)行技業(yè)還需要做好以下工作：1)明確對(duì)員工的技能要求。實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬與空間。2)制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系。任何薪酬計(jì)劃都要3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)211.(2019年11月)請(qǐng)簡(jiǎn)述績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。(16分)答案：(1)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)。1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。212.張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2012年1月，張先生與該公司簽訂本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2018年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2018年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2019年2月，裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬元。請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動(dòng)法得到支持。具體分析如下：(1)我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對(duì)等，甲印刷公司在同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(2)在用人單位求張先生支付經(jīng)濟(jì)賠償違約金10萬元的理由不能成立，對(duì)其請(qǐng)求不予支持。213.(2017年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。(15分)答案：企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟如下：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。(2分)(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。(2分)(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。(3分)(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)答案：(1)實(shí)踐證明該組織結(jié)構(gòu)模式具有較廣的適用范圍，它不但適用于生產(chǎn)種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。(2)薪酬水平及政策。1)薪酬水平指組織對(duì)2)與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。較高薪酬貢獻(xiàn)并有利于激勵(lì)員工和組織發(fā)展的薪酬形式。(4)薪酬文化及政策。1)薪酬引導(dǎo)作用。2)薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標(biāo)導(dǎo)向外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性。(5)薪酬管理及政策。1)薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。2)對(duì)這幾個(gè)方面的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)是勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。(1)答案：常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列答案：(1)課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。(2)應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式感興趣的課程。(4)可操作性強(qiáng)。(5)課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際。227.2019年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2019年6月，這家五星級(jí)酒店剛正派遣協(xié)議。2)了解A市勞務(wù)派遣公母應(yīng)與被招聘勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同。除具期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。3)明確勞務(wù)派遣公司答案：1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如，市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如事糾紛增加等。3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效答案：(1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。(2)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。(3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。(4)提高企業(yè)人力資源的利用效率。(5)234.R公司是一家新開的公司，在全體員工答案：(1)該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意許以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會(huì)使該公司的員工對(duì)公司的所占的比重也有所不同的，而不應(yīng)該完全由領(lǐng)導(dǎo)來評(píng)判。(3)公司獎(jiǎng)勵(lì)什么行235.勞務(wù)關(guān)系的特征238.培訓(xùn)的費(fèi)用(培訓(xùn)成本)答案：(1)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。(2)對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)問題。(6)參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)(16分)性。(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。1)培訓(xùn)課程就是一個(gè)系統(tǒng)，要綜合考慮各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系。2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)必須運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。3)培訓(xùn)課程是一個(gè)如被評(píng)估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的性質(zhì)是什么?哪些人掌管培開發(fā)已進(jìn)行多長時(shí)間?哪些因素阻礙著培訓(xùn)與開發(fā)的參與狀況如何?撰寫者應(yīng)該通過對(duì)這些估實(shí)施的目的是評(píng)定培訓(xùn)參與者的績效，還是提高培訓(xùn)參與成本一效益分析?最后，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以答案：1.充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語答案：(1)勞務(wù)派遣在我國是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。(2)關(guān)者的關(guān)系。(3)在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象.被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)答案：(1)含義。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方員；(2)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；(3)測(cè)評(píng)操作程序：報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語、具體操作(單獨(dú)操作、對(duì)比操作)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。3、測(cè)評(píng)結(jié)果處理(1)引起測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)結(jié)果(1)測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述。(2)員工分類：調(diào)查分答案：(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。(2)員工需要答案：(1)資格條件。1)注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元。2)有與開展業(yè)管理制度。4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。(2)設(shè)立程序。1)經(jīng)營勞務(wù)的?答案：(1)培訓(xùn)評(píng)估的含義有狹義和廣義之分，狹義的培訓(xùn)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)。(2)廣義的培訓(xùn)260.某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》,由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)?(2)答案：(1)人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：1)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方不變，還是6:3:1。2)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(3/6)=30(人),明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)。3)管理人員數(shù)=60×(1/6)=10(人),明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員數(shù)=10+8+5=23(人)。因核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題答案：(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；②測(cè)試內(nèi)容面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)么做?”屬于情境性問題。4)“請(qǐng)你舉例說明你答案：(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。(3)有助于掌握薪酬管理的新變過評(píng)估來證明培訓(xùn)與開發(fā)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)方案持續(xù)-年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要做中期268.某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)答案：(1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確答案：(1)能夠促進(jìn)組織對(duì)顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)。(2)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置。(3)促進(jìn)組織成員伙伴關(guān)系的建立，使企業(yè)將資源轉(zhuǎn)向顧客和市場(chǎng)需求。(4)能夠降低企業(yè)管理成本，使中小型企業(yè)迅速成長。(5)能夠促進(jìn)組織中每個(gè)成員提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。(6)有 (1)在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。此項(xiàng)原則就是合法原則，即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。(2)義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(3)及時(shí)處理，著重272.某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位。為保衛(wèi)部保衛(wèi)部綜合部質(zhì)檢部生產(chǎn)八公司企劃部生產(chǎn)七公司人事部客服中心生產(chǎn)二公司信息中心生產(chǎn)一公司銷售中心財(cái)務(wù)部回答以下問題：(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類?(2)按照回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法(12分)答案：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)275.某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了3個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中3個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)致利潤率下降。請(qǐng)回答以下問題：(1)繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。(2)該公總經(jīng)理總經(jīng)理3技術(shù)銷售行政部研發(fā)研發(fā)技術(shù)2技術(shù)銷售2研發(fā)2銷售;3務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪277.動(dòng)態(tài)評(píng)估法答案：(1)被評(píng)估的人數(shù)。最基本的一項(xiàng)指標(biāo)是真正參與到數(shù)，如果還有沒納入到績效管理中的人員，找出為什么進(jìn)行匿名調(diào)查，了解主管們?nèi)绾喂芾砜冃嬲劇?5)績效管的調(diào)查內(nèi)容包括公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。(6)總體成本/收益比。通過這樣本/收益比可能和