非人的人力資源管理心得

非人的人力資源管理心得

比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。

另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。

最后，兩道題目的時(shí)間分配，請大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時(shí)期，閱過好幾次卷，說老實(shí)話，閱卷老師不會一個(gè)字一個(gè)字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒有就不給分)。

鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。

總而言之，一級的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。

三、論文篇

核心思想左右成功

在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。

1、主題思想的構(gòu)思

請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個(gè)問題，第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里。為什么要提這三個(gè)問題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是知其然，知其所以然的過程。

簡單來說，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個(gè)什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn)，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計(jì)、語言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個(gè)問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。

2、文章結(jié)構(gòu)的選擇

結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。

通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿搿１热?，最早的考題是作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動(dòng)密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個(gè)問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(20__年9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(20__年12月);吸納與配置、績效與激勵(lì)、發(fā)展與繼任(20__年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談?lì)}目中給出的幾個(gè)方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。

因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。

3、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆

文章結(jié)尾是整個(gè)架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用。

因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個(gè)圓滿的句號。

4、論文思考的過程&&以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵(lì)、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實(shí)踐。

那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級培訓(xùn)過程來看，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn)，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個(gè)問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。

正因?yàn)槿蚧陌l(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟(jì)的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。

從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇&&差異化、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。

從績效與激勵(lì)來看?？紤]到信息化和知識經(jīng)濟(jì)到來的背景，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展，知識工作者的大量出現(xiàn)，帶來的必然是對傳統(tǒng)績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制的改變，如何建立符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效體系和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高員工工作績效，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器

發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)是第一要?jiǎng)?wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊(duì)，夯實(shí)自身的人才儲備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問題。

5.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方

(1)通情達(dá)理。

(2)條理清晰。文章要有邏輯性。

(3)語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。

(4)文貴創(chuàng)新。

(5)文貴歸一。一篇文章說明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。

四、面試篇

信心是你成功的基礎(chǔ)

如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

對待面試，我只有一句話&&充滿信心。

1.信心是成功的基礎(chǔ)

無論什么人，在面試之前總歸是充滿著緊張情緒的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是萬事俱備，只欠東風(fēng)。因此，大家一定要充滿信心，以舍我其誰的態(tài)度迎接面試的到來。

2.專業(yè)知識是成功的保障

這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時(shí)刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。

3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵

經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時(shí)候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時(shí)隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個(gè)要求，就必須事先問自己幾個(gè)問題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標(biāo)是什么?這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的?

(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?

(3)我們產(chǎn)品的市場發(fā)展前景如何，__期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么?對我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應(yīng)對?

4、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅(jiān)定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng)，觀察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。

(4)注意引導(dǎo)

要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐γ總€(gè)行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。

(5)注意禮貌

進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時(shí)將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。

各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇8

一、通過學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變，從關(guān)注事到關(guān)注人；從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來；用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一，思想統(tǒng)一可通過這五個(gè)步驟：認(rèn)知、認(rèn)同、承諾、嘗試、習(xí)慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護(hù)團(tuán)體及企業(yè)價(jià)值觀。

二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能；專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān)，工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù)。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評定指導(dǎo)行為的高低，設(shè)定目標(biāo)并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵，還有就是要密切監(jiān)督并作出評估，指導(dǎo)行為的高低是由誰最終決定為依據(jù)。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵(lì)，讓部屬參與決策，促成部屬獨(dú)立自主解決問題，支持行為的`高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據(jù)。

三、企業(yè)為何要實(shí)施績效管理，一般認(rèn)為:

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，通過目標(biāo)分解與評估，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦。

2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估到價(jià)值分配整個(gè)過程中的公平性，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

3、從發(fā)展層面是通過比較、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇9

通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇10

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇11

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個(gè)定律，其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之

大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。漏桶理論強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。

二、用人之

適才適所法則將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地用兵點(diǎn)將，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了

依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將適才適所法則結(jié)合到人力資源管理中用人，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。

三、留人之

雷尼爾效應(yīng)以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為雷尼爾效應(yīng)。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風(fēng)光來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的美麗的風(fēng)光是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個(gè)案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。

薪酬與福利

作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合

起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng)，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇12

人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。

構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識。

環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。

二、企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

人力資源管理心得體會5篇心得體會，學(xué)習(xí)心得

1.招聘錄用：

在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

2.培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力。

3.績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但績效考核是一柄雙刃劍，在績效考核中總會出現(xiàn)盛名之下，其實(shí)難副的尷尬境地。

在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

3.薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三、工作程序：

1.核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2.對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測

(1)需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

(2)供給預(yù)測：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。

四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇13

一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。

二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面

1、對人力資源的管理

將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。

2、對人力資本進(jìn)行投資

對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。

三、人力資源管理策略

1、提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。

為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。

建立可靠評估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實(shí)現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補(bǔ)座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。

培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系，是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)綜合性評估的一種補(bǔ)充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。

2、實(shí)現(xiàn)有效的.激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵(lì)手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。

富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。

晉升培訓(xùn)機(jī)會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

3、建立360度績效評估系統(tǒng)

（1）應(yīng)把360度績效評估作為落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅(jiān)持不懈。

首先，360度績效評估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現(xiàn)。無法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取改進(jìn)措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，應(yīng)定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個(gè)相互聯(lián)系的過程，解凍是實(shí)施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個(gè)完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進(jìn)行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時(shí)之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績效評估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績效評估中檢驗(yàn)設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。

（2）做好平時(shí)的事件記錄，增加評價(jià)的客觀性

績效評估的目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標(biāo)起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費(fèi)的情況以及對業(yè)務(wù)部門的輔助程度等方面進(jìn)行考評

4、實(shí)現(xiàn)有效溝通

溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。

要實(shí)現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識到與員工進(jìn)行溝通對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。

（2）提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認(rèn)真感知，集中注意力，以便信息準(zhǔn)確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯(cuò)傳和接受時(shí)減少信息的損失。其次，增強(qiáng)記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準(zhǔn)確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準(zhǔn)確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

（3）正確地使用語言文字。語言文字運(yùn)用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時(shí)要簡潔、明確，敘事說理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時(shí)，少用專情動(dòng)作，以增強(qiáng)溝通的生動(dòng)性和形象性，使對方容易接受。

（4）學(xué)會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。

（5）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。

信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機(jī)構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運(yùn)用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答；公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目，鼓勵(lì)員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。

總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實(shí)現(xiàn)對員工的控制和激勵(lì)，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，克服溝通障礙，實(shí)現(xiàn)有效溝通，為實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。

5、建立人力資本投資理論

現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。

人力資本投資的主要內(nèi)容：

（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長期過程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括

（a）為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。

（b）間接成本：對個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。

(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會成本一般包括：對個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。

(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。

(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分

通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇14

聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

而對于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中，應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來，其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。

當(dāng)我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要?jiǎng)谝萁Y(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可?qiáng)求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會的一分子，人構(gòu)成整個(gè)社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦?？粗匦±耍瑐Φ牟粌H是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀。

丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯(cuò)，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯(cuò)誤。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇15

時(shí)光易逝，數(shù)月的日子再回首仿佛還在昨天；品牌長鑄，多年的經(jīng)營持續(xù)發(fā)展還看今朝。來到（企業(yè)名稱）不是偶然，是對品牌的深信不疑與憧憬向往，能夠成為（企業(yè)名稱）的一員，我萬分榮幸。

在（企業(yè)名稱）工作的幾個(gè)月中，我學(xué)習(xí)到了如何“以貌取人”，何為“字如其人”，怎樣推敲細(xì)節(jié)，著手了解深入。在一個(gè)大企業(yè)中，事事懂的人如鳳毛麟角，但做到人人適得其所，就是一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)；金無足赤，人無完人，通過規(guī)章制度的約束成為企業(yè)可用之才，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)快速成長為企業(yè)能用之人，這就是我工作的意義。人才是大到國家，小到企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的根本，我在看似普通的崗位，招攬人才，培訓(xùn)人才，實(shí)則掌握著企業(yè)發(fā)展的根本，認(rèn)識到自己崗位的重要性，我就意識到這份工作的重大意義，更要加倍努力，通過提升自己，進(jìn)而提升（企業(yè)名稱）整個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)形象，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)！

身在人力資源崗位，感受到的是企業(yè)職員的精神面貌與生活工作狀態(tài)，折射出來的是團(tuán)結(jié)協(xié)作、最佳服務(wù)、求實(shí)創(chuàng)新、敬業(yè)高效的企業(yè)精神，通過職員的進(jìn)步與成長，看到的是服務(wù)與品牌完美結(jié)合、創(chuàng)新與高效最佳體現(xiàn)的經(jīng)營理念。平凡的崗位，用不平凡的心創(chuàng)造不平凡的成績；同樣的平臺，用積極上進(jìn)的心演繹更精彩的故事。我用滿腔的熱情，上進(jìn)的思想，積極的心態(tài)面對工作生活，在（企業(yè)名稱）的溫暖關(guān)懷、機(jī)遇平臺中展現(xiàn)更優(yōu)秀的自己，以企業(yè)營業(yè)為中心，服務(wù)好員工，服務(wù)好顧客，用感恩的心、愛心，肩負(fù)起自己的責(zé)任，為（企業(yè)名稱）的持續(xù)改進(jìn)經(jīng)營奉獻(xiàn)自己的力量！

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇16

人力資源管理師考試經(jīng)驗(yàn)：五大解題技巧：

人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題

在安排答題順序時(shí)通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。

人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過

如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時(shí)對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時(shí)卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。

人力資源管理師解題技巧3：不要花費(fèi)太多時(shí)間解一個(gè)難題

難題一般情況下對于所有考生來說都是個(gè)耗時(shí)耗力的題目。(排除因?yàn)槟硥K知識點(diǎn)不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時(shí)放一放。因?yàn)殡y題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時(shí)較多，如果將這些時(shí)間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。

人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費(fèi)過長時(shí)間

歷年考試中，有的考生在客觀題上花費(fèi)了太多的時(shí)間，以至于部分計(jì)算分析題、綜合題由于沒有時(shí)間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時(shí)間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。

人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時(shí)間給計(jì)算分析題和綜合題

先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時(shí)間給計(jì)算分析題、綜合題。原因是這部分每個(gè)題目的分值都比較大，對于耗時(shí)過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。

在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時(shí)間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時(shí)自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時(shí)候，不妨使用一下給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯(cuò)的話，那么在真正考試的時(shí)候，小技巧可能會派上大用場哦。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇17

傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)下的人力資源管理，最大的改變在于當(dāng)下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個(gè)方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現(xiàn)了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點(diǎn)，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關(guān)于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時(shí)間周期來定義，分別是入職1個(gè)月離職、入職3個(gè)月離職、入職6個(gè)月離職、入職12個(gè)月離職以及入職72個(gè)月離職。這一部分內(nèi)容基本整合了整節(jié)課的全部內(nèi)容，我將以離職（“留才”）為焦點(diǎn)來制定本期課程的行動(dòng)計(jì)劃。

一、入職1個(gè)月的離職與公司HR有關(guān)

大多數(shù)入職1個(gè)月的員工離職，和“選才”有關(guān)，用人部門對選人的標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，思考維度僅以優(yōu)秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環(huán)節(jié)過度的關(guān)注學(xué)歷、證照、資質(zhì)、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經(jīng)歷、性格、興趣關(guān)注度較低，也有因?yàn)檎胁坏饺硕粩嘟档蜆?biāo)準(zhǔn)，而入職后的員工發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與面試時(shí)所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對員工進(jìn)行溝通，直接批復(fù)了該員工的離職。

所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認(rèn)過眼神，這就是我要的人”，從能力、經(jīng)歷、態(tài)度三個(gè)維度判斷員工是否能勝任所應(yīng)聘的崗位；其次，坦誠回答應(yīng)聘者提出的關(guān)于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內(nèi)容，應(yīng)直面應(yīng)對，結(jié)合應(yīng)聘者的特點(diǎn)進(jìn)行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業(yè)中，我們在面對外部客戶時(shí)除了滿足客戶需求外還在為客戶創(chuàng)造需求，這讓我們在行業(yè)內(nèi)贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應(yīng)聘者提出后期的成長規(guī)劃，即便是面試失敗時(shí)給對方的后續(xù)建議。

二、入職3個(gè)月的離職與直接上級有關(guān)

大多數(shù)入職3個(gè)月的員工離職，和“育才”有關(guān)，用人部門對人才的培養(yǎng)及崗位缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，盲目的認(rèn)為，員工到崗就直接應(yīng)該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個(gè)救火隊(duì)長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話，讓其崗位職責(zé)失去了本身的意義。在運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)部某個(gè)經(jīng)理帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中對部門內(nèi)部綜合和安全管理工作規(guī)劃不當(dāng)，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動(dòng)力，崗位價(jià)值不明確。在員工培養(yǎng)中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導(dǎo)師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨，開始抱怨自己在部門學(xué)不到東西，質(zhì)疑自己工作的價(jià)值。

所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規(guī)劃，循序漸進(jìn)，并且讓員工看到崗位的價(jià)值，多給予一些工作肯定，多關(guān)注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，至少師傅應(yīng)當(dāng)是一個(gè)部門/團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養(yǎng)計(jì)劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整，讓員工對工作有信心。

三、入職6個(gè)月的離職與文化有關(guān)

大多數(shù)入職6個(gè)月的離職，和“文化”有關(guān)，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認(rèn)識，也慢慢關(guān)注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會思考和質(zhì)疑的行為是否符合公司的企業(yè)文化，同時(shí)也會關(guān)注他人在公司文化中負(fù)面的行為表現(xiàn)是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。

所以在“文化”層面，管理者作為公司企業(yè)文化的傳承者，首先，應(yīng)以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯(cuò)的地方即使糾正，在員工心目中樹立領(lǐng)導(dǎo)威望；其次，管理者要定期向員工傳導(dǎo)企業(yè)文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關(guān)注員工在企業(yè)文化中的表現(xiàn)，告訴員工他所作的行為符合公司企業(yè)文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵(lì)其做得更多更好。

四、入職12個(gè)月的離職與晉升薪酬有關(guān)

大多數(shù)入職12個(gè)月的離職，和“用才”有關(guān)，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質(zhì)或職位的成長，而管理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。隨著員工的成長，個(gè)人能力會越來越強(qiáng)，換言之對公司的貢獻(xiàn)度會越來越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現(xiàn)去其他公司尋找希望。

所以在“用才”層面，管理者需要持續(xù)關(guān)注員工的預(yù)期期望，適當(dāng)?shù)募?lì)，不能因?yàn)椴块T內(nèi)部的規(guī)劃不合理，而制約員工的發(fā)展，通過內(nèi)部輪崗，參與一定項(xiàng)目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時(shí)完善部門內(nèi)部的技術(shù)晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報(bào)。

五、入職72個(gè)月（3年）的離職與發(fā)展空間有關(guān)

大多數(shù)入職72個(gè)月（3年）的離職，和“留人”有關(guān)，當(dāng)員工已經(jīng)具備獨(dú)立解決問題的能力和積極的工作態(tài)度時(shí)，員工會不斷審度自身價(jià)值，對公司的希望越來越大，部門當(dāng)前的崗位平臺已無法滿足其能力時(shí)，員工會向外關(guān)注。

所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創(chuàng)造更大的平臺和發(fā)展空間，需要給員工一定的授權(quán)，讓其能夠獨(dú)立自主的發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發(fā)展，如果部門的平臺無法滿足其能力時(shí)，應(yīng)向公司推薦，在公司范圍內(nèi)尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責(zé)/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優(yōu)厚待遇和發(fā)展，而是因?yàn)橛幸粋€(gè)愿意幫助他的成長的領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學(xué)領(lǐng)域一門專業(yè)課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態(tài)調(diào)整的必然性，升職并非因?yàn)楣芾頃r(shí)間長，時(shí)間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學(xué)再多的理念，關(guān)于在于能否正確的運(yùn)用，管理的難點(diǎn)在于實(shí)踐。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇18

一社會需要什么。今次實(shí)習(xí)沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升了另一個(gè)層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠(yuǎn)會被這個(gè)社會淘汰。在深圳這個(gè)經(jīng)濟(jì)港口，每天有數(shù)名人才在彷徨自己的前路，每天也有數(shù)家企業(yè)為招不到人才而發(fā)愁，他們的契合點(diǎn)值得我們深思，究竟我們應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)才能在有一席之地，社會有分工，有專才和通才，現(xiàn)在既需要專才，如果你有一技之長，永遠(yuǎn)不會餓死，如果你是復(fù)合型人才，“百事通”現(xiàn)在也很吃香，作為一個(gè)女性，如果你同時(shí)擁有高等教育，良好的素質(zhì)修養(yǎng)，即知識結(jié)構(gòu)，口頭表達(dá)，外語能力，筆頭功夫，待人處事人品，加上你有姣好的容貌，你幾乎不用發(fā)愁，因?yàn)榫蜆I(yè)大門為你而開，當(dāng)然，要配合天時(shí)地利，運(yùn)氣也是成才之路必不可少的因素。

二女人需要什么。今天跟我們領(lǐng)導(dǎo)聊天，是一位女同志，這位80年代的研究生，在我看來，她身上散發(fā)的知性魅力十分迷人，年過不惑，臉上沒有名牌化妝品的修飾，笑起來時(shí)，眼角的魚尾紋向人招手，那種知識的沉淀所留下的痕跡，是任何名牌也取代不了的美麗，還有她那和善的處人態(tài)度，相信她有一顆善良的心，只有經(jīng)過歲月閱歷的洗禮才有現(xiàn)在的一種淡定自如，這種氣質(zhì)讓我羨慕。對比那些販賣自己青春，虛度光陰，沒有生存能力的保障，把自己的現(xiàn)在將來寄托在別人身上的女人，她們經(jīng)不起歲月的考驗(yàn)，時(shí)間始終會在女人身上留下不可磨滅的印記，女人始終要獨(dú)當(dāng)一面，起碼你要學(xué)會立足，自信，不是你擁有幾個(gè)LV包包在別的女人面前炫耀的資本，而是除了外表的一種人格魅力，得體的談吐，良好的素質(zhì)修養(yǎng)，豁達(dá)的處事態(tài)度，女人不是因?yàn)槊利惗蓯郏且驗(yàn)榭蓯鄱利?。最近有朋友跟我討論?nèi)涵的問題，覺得我太膚淺，整天注重外表，其實(shí)不是，真正的內(nèi)涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是對別人的一種尊重，另人賞心悅目也要幽雅的氣質(zhì)，內(nèi)外兼?zhèn)涞呐佑幸环N致命的溫柔和魅力。

三身邊需要什么。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身邊朋友全是垃圾，那你很快也成為垃圾，力爭上游，起碼你身邊也要有跟你志同道合的人，所謂道不同，而不相為謀。慶幸我身邊有許多關(guān)心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成為一個(gè)小公主，雖然天性天真的性格令我常常吃虧，但是有這些能夠獨(dú)當(dāng)一面的朋友，一直在身邊提點(diǎn)我，也從他們身上學(xué)到很多東西，無論做人還是處事。每個(gè)人都需要有團(tuán)隊(duì)意識，我們這次六位同學(xué)成為戰(zhàn)友，每天肩負(fù)27位同學(xué)這次實(shí)習(xí)的心血結(jié)晶，還要與中國人民大學(xué)同系的同學(xué)進(jìn)行報(bào)告PK，他們可是個(gè)個(gè)一開口就出口成章，一碰筆就流暢成文。英文6級還不夠，還要BEC高級，或者法語4級。壓力讓我們更加團(tuán)結(jié)，也讓我們成為好朋友，這一點(diǎn)是我這次最珍貴的收獲，雖然彼此有時(shí)有些暗涌，但是我們還是團(tuán)結(jié)向外，擁有高度的團(tuán)隊(duì)意識，這是我們學(xué)人力資源的十分需要的素質(zhì)，6個(gè)人出一份報(bào)告，這份報(bào)告主宰深大學(xué)生的命運(yùn)。處在風(fēng)口浪尖，騎虎難下，每天加班寫報(bào)告，大家叫我靚女主筆，我也要對得起這個(gè)稱呼，加油努力了。高調(diào)不能太輕浮，低調(diào)要讓人佩服，也許也是一種做人的哲學(xué)，人與人之間可以很簡單，也可以很復(fù)雜，讓別人尊重你的同時(shí)，也要尊重別人。調(diào)查問卷過程中有幾個(gè)男性同胞向我問電話，讓我頓時(shí)有點(diǎn)感悟，親和力也是一種優(yōu)勢。

階段性總結(jié)，有些沉悶，但是感性有時(shí)也會趨向理性，因?yàn)樯钪刑酂o病呻吟了，我們需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我們！

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇19

二級的考試已經(jīng)過去接近一個(gè)多月了，一直也沒有準(zhǔn)備留下什么....個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們早就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過許多遍了，那就是仔細(xì)的看書!所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流

筆試部分

其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，作為，你對公司的人力資源工作有什么看法?總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：

1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會心定許多了。

2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。

3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯(cuò)!或者做的好或者不好!僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價(jià)或者針對的改進(jìn)方案提出。也會更容易得到分?jǐn)?shù)。

4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。

英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。

機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊。雖然會有一些沒見過的知識點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績。

面試部分

因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。

走進(jìn)考場后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對較多。因?yàn)槲覍滩纳系陌咐杏∠?，再加上?fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的期望，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇20

1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)常總結(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。

2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽老師的建議。

3、上課效果。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來說，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來說是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。

以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式！

非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會篇21

一、實(shí)習(xí)公司簡介：

1999年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289。4平方米，總資產(chǎn)3019萬元，各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，精密儀器儀表百余臺。20__年，公司通過了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。

優(yōu)秀的機(jī)加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各