離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第一篇離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第一篇摘要：實施助理班主任制度，是近年來高職院校出現(xiàn)的學生管理工作的新模式，本文指出了對高職助理班主任隊伍建設問卷調查中存在的各種問題進行客觀評價；對各種數(shù)據(jù)所占的比例進行客觀分析整理，找出數(shù)據(jù)背后存在的問題，并提出相應的建議或措施。

關鍵詞：助理班主任；調查；問卷

一、調查時間、目的

為進一步加強我院助理班主任隊伍建設，努力提升助理班主任班級管理和工作能力，我們從2013年5月到12月，對全校七個系部的學生進行了問卷調查，及時了解我院助理班主任在班級管理中存在的問題、困惑和想法，以便更規(guī)范有效地開展指導助理班主任開展工作。

二、調查基本情況

在學院七個系發(fā)放了《助理班主任隊伍建設調查問卷》200份，回收有效問卷171份，狀況良好。

三、調查基本數(shù)據(jù)

1、調查的2011年級學生占，2012級學生占，2013級學生占。

2、你和你的助理班主任現(xiàn)在還有聯(lián)系嗎？選A很經(jīng)常聯(lián)系占；選B有事的時候才會聯(lián)系占；選C幾乎不聯(lián)系占；選D完全沒有聯(lián)系占。

3、你跟助理班主任溝通的內容是什么[多選題]？選A詢問學習方法占；選B在生活和學生工作方面占；選C了解就業(yè)方面的知識占；選D各方面都會聊到占。

4、你的助理班主任是否對你了解自己的專業(yè)有幫助？選A有占；選B沒有占；選C有部分幫助占。

5、你的助理班主任是通過那些方法途徑使你們對專業(yè)有所了解[多選題]？選A請本專業(yè)的學長學姐進行交流占；選B自己主動詢問助理班主任占；選C助理班主任自己主動分享專業(yè)問題占；選D以上皆有占；選E其他方法占。

6、大一開學的第一個月，你認為助理班主任主要的作用是什么[多選題]？選A使得新生更好的適應軍訓的生活占，選B能幫助新生在心理上更快的適應大學這個新環(huán)境占；選C為新生在接下來的大學樹立了一個在學生工作上的榜樣占；選D讓新生在陌生的環(huán)境中有了一個可以傾訴信任的對象占；選E其他占；選F沒什么作用占。

7、助理班主任對你的大學有影響嗎[多選題]？選A有很大的影響占；選B有一定的影響占；選C完全沒有影響占；選D其他占。

8、助理班主任對你哪方面的影響最大[多選題]？選A學習上占；選B學生工作上；選C生活上占；選D以上皆有影響占；選E其他占；選F以上皆沒有影響占。

9、你的助理班主任是通過什么方法幫你們解決班級成員矛盾的？

選A單獨與學生談話占；，選B約出全體有矛盾的雙方談話占；選C與班長溝通，并由班長進行解決占；選D其他方法占。

10、你認為助理班主任的角色是什么？選A大學里遇到的一位老師占；選B僅僅是學長（學姐）占；選C亦師亦友占；選D其他占。

11、你認為一個班的班風是否跟助理班主任的做事風格有關系？選A有很大的關系占；選B沒有關系占；選C有一定的關系占；選D其他占。

12、在選擇學生組織或者社團的時候，是否會詢問助理班主任的意見？選A會，占；選B不會占；選C其他占

13、你在學習、生活以及其他方面遇到困難的時候，你會？選A自己解決占；選B想找助理班主任幫忙但不好意思開口占；選C找過助理班主任但沒有得到好的解決辦法占；選D經(jīng)常找助理班主任解決占。

14、你認為你的助理班主任對你的情況了解嗎？選A了解較多占；選B一般占；選C較少占；選D完全不了解占。

15、你認為學校設立助理班主任的作用是什么[多選題]？選A助理班主任是新生的指引者、引路人，指導新生的學習、生活、工作占；選B助理班主任是新生的榜樣，能對新生起到模范帶頭作用占；選C助理班主任能起到團結同學的作用，是新生班級建設的核心占；選D以上皆是占；選E其他作用占。

16、你認為助理班主任應具備哪些素質[多選題]？選A品德高尚、樂觀向上占；選B平易近人，熱愛學生，關心學生占；

選C能力強，嚴謹求實，工作認真負責占；選D以上皆是占；選E其他占。

17、你對你助理班主任工作情況的評價是什么？選A很好占；選B較好；選C一般占；選D較差占。

四、存在主要問題和建議措施

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，調查結果顯示我院助理班主任隊伍建設主要存在的問題是：

1、助理班主任隊伍作用發(fā)揮不充分，重管理輕服務的理念需要改進，助理班主任的選拔制度的執(zhí)行需要更進一步的規(guī)范與完善。

2、班級的學習風氣不濃厚，原因之一在于助理班主任的引導和本身對學風建設的理解不夠強。助理班主任對班級管理的規(guī)律性把握不足，在班級管理中不能做到班級特色突出，重點突出，原因在于把握好班級學生共同特征的同時，不能很好地把握學生的個性，引導學生自我學習。

3、助理班主任工作中還存在粗線條管理模式，小事工作、細節(jié)工作忽視得較多，特別是學生自主性的培養(yǎng)和調動還缺乏系統(tǒng)性，以及研究學生的心理活動，貼近學生的心靈不夠到位。

4、助理班主任的自我認知還需改進。責任感和使命感還需進一步深化，同時助理班主任也要重視個人素質，不斷學習班級管理理論和藝術，提高班級管理水平。

5、精心設計助理班主任培訓專題，認真組織助理班主任培訓工作，切實加強助理班主任隊伍建設。根據(jù)班級管理問卷中反映出的問題及困惑，建議多形式開展助理班主任培訓。通過培訓，幫助助理班主任進一步改進工作方法，這樣才能充分發(fā)揮助理班主任的積極性、主動性、創(chuàng)造性，學生工作的有效開展才能得到保證。

參考文獻

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第二篇績效面談

一、概念

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

二、目的

透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵

3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標

三、分類

1．績效計劃面談

2．績效指導面談

3．績效考評總結面談

四、準備

（一）面談者應做的準備

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第三篇HR職場修煉手冊，一個被忽略的環(huán)節(jié)——離職面談

徐庶走馬薦諸葛——一場經(jīng)典的離職面談

三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。

企業(yè)總會面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。

對于即將離職的員工，大多數(shù)企業(yè)都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些HR也會大談苦經(jīng)，覺得很難通過離職面談來了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒有必要？對企業(yè)和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無論對于員工個人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業(yè)能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。

1、對員工個人的重要性

對于員工來說，不管你曾經(jīng)在這個公司取得過多么優(yōu)異的成績，還是曾經(jīng)犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領導或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。

學會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業(yè)規(guī)，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對于即將離職的員工，HR或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對企業(yè)的重要性

如果是企業(yè)想要留住的人才，把我面談時機，提前進行面談，及時留住企業(yè)需要的人才，對于工作的改進都是一件有益處的事情；

如果是迫不得已要離開的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面談的真誠下，他會把身邊優(yōu)秀的人才推薦給公司；

如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。

另外，作為HR都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進行評估和改進。

一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經(jīng)驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。

怎么做好一場離職面談，使企業(yè)和個人都能最大程度受益呢？

點躍在線的老師結合十幾年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，為正在糾結著怎么做好一場離職面談的HR們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：

1、面談時機

2、面談實施

3、檢驗與匯總

離職面談作為現(xiàn)代HR管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環(huán)節(jié)。

具體方法怎么實施，請關注點躍在線會員實戰(zhàn)精品微課。

《HR高效篩選無效簡歷的五個標準》

《職業(yè)規(guī)劃三步曲》

《如何做背景調查》

《如何做好新員工的入職培訓》

《做好離職員工面談的三個維度》等等。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第四篇一、公司離職現(xiàn)狀

2011年是公司迅速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規(guī)化和高效化建設，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總人數(shù)為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數(shù)為145人，月平均離職率為8%。1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1各部門人員流失率統(tǒng)計表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數(shù)為153人，商場高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職，財務部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。2、離職員工離職時間分析-圖12011年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖22012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2離職員工工作期限分析表

圖2離職員工在職時間分析圖

由上可見，公司試用期內離職人數(shù)為38人，約占總離職人數(shù)的24%；試用期后至六個月內離職總人數(shù)

為34%，在離職總人數(shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數(shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的.流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內部適當?shù)母偁?、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第五篇（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數(shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數(shù)的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現(xiàn)其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數(shù)的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強

企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)

結合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業(yè)文化建設

不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

1）用人部門在進行機構調整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導下參與；

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

4）實現(xiàn)人事事務性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

公司離職情況分析報告[篇3]

鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時間：2017年8月11日15：00

面談地點：人力資源部5F會議室

面談對象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工

面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，得到相關數(shù)據(jù)及分析：

一、離職員工年齡構成

通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的；80后4人，占；而70后2人，占。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。

二、離職員工工齡構成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數(shù)；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例；工齡為6至7年的只有一人，占比例。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員

工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換

行業(yè)等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。

綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：

1、不適應當前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續(xù)留廠。

3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學深造。

針對以上幾個方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。

人力資源部

2017年8月13日

員工離職情況分析是很多人頭疼的問題，尤其是在理解和現(xiàn)實的沖突方面，員工離職現(xiàn)狀分析也同樣面臨著相似的問題，關注我們，為您服務，是我們的榮幸！

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第六篇第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內容

1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核

結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)

Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

Pi=考核結果對應分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，

工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

第六章附則

第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第七篇分析報告是一種比較常用的文體。有市場分析報告、行業(yè)分析報告、經(jīng)濟形勢分析報告、社會問題分析報告等等。下面是我整理的員工離職情況分析報告，歡迎來參考！

員工離職情況分析報告篇1

尊敬的領導：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職申請。

來到.....公司也快兩個月了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨，工作這么久都沒有什么起色，我從自身找原因發(fā)現(xiàn)我并不適合這份工作。否定自己讓自己很痛苦，然而人總是要面對現(xiàn)實的，自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么，這一連串的問號一直讓我沮喪，也讓我萌發(fā)了辭職的念頭，并且讓我確定了這個念頭。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后在這個部門安排的合理性，本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。公司在部門安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對公司對我都是一種解脫吧。

能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最后一班崗，做好部門主管給我安排的所有工作，盡力讓部門做到平衡過渡。

離開這個公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，祝愿公司興旺發(fā)達！

辭職人：

20xx年1月31日

員工離職情況分析報告篇2

尊敬的喀什市規(guī)劃設計研究院領導：

您好！

首先，我感覺非常的抱歉和遺憾，由于個人職業(yè)規(guī)劃和一些現(xiàn)實因素，經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出離職申請，敬請批準。

在貴公司工作半年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和路橋專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝貴公司提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。

在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助；尤其感謝科室主任曾工和科室里的老員工和新同事，半年來對我的信任和關照，在這里感謝所有給予過我?guī)椭耐聜?。在這里真心的說聲謝謝！

望公司領導批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。

祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。

此致

敬禮！

申請人：

20xx年3月4日

員工離職情況分析報告篇3

尊敬的領導：

您好！

從20XX年初至今，進入公司工作XX年的時間里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。

在過去的XX年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。并在公司的過去兩年里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝！

在經(jīng)過20XX年下半年的時間里，公司給予了很好的機會，讓自己學習做市場方面的運做，但由于自己缺乏市場等方面的經(jīng)驗，自己沒有能很好的為公司做好新的市場開發(fā)，自己身感有愧公司的兩年的培養(yǎng)。

由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現(xiàn)不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點貢獻，也由于自己感覺自己的能力還差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不夠。所以，經(jīng)過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準。

此致

敬禮！

辭職人：XX

20XX年XX月XX日

員工離職情況分析報告篇4

尊敬的公司領導：

您好!

首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我寫下這份辭職申請，我在我們公司已擔任保安職位已有一段時間，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能在公司繼續(xù)發(fā)展!

家中父母歲數(shù)大，家里小生意沒人接管，多次強烈要求回家?guī)兔ΑＨ欢趶V州沒什么建樹，每月的工錢也不夠自己花，工作了還要問家里人要錢，愧疚于心。廣佛地鐵的開通，廣佛同城的理念，讓我看到的是商機。還有政府為解決大學生就業(yè)問題而鼓勵大學生創(chuàng)業(yè)的放寬政策，深深的觸動著我。

離開這個單位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是我還是要決定離開了，我懇請單位原諒我的離開，批準我辭職。

同時，很榮幸曾身為xx公司的一員，能有機會在這里工作學習，不勝感激!衷心祝愿所有在xx辛勤工作的員工工作順利，事業(yè)有成!

致此

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

員工離職情況分析報告篇5

親愛的王先生:

您好！

作為一個在酒店工作了七年多的員工，我對酒店有一種非常親切的感覺。作為一個在酒店工作了七年多的員工，我對酒店有一種非常親切的感覺。

每個人年輕的時候都有很多第一，我也不例外。我的第一份工作是在酒店，我在酒店度過了我最青春的三年。在這里，我學到了很多，尤其是在酒店，在那里度過了我最青春的三年。

在這里，我學到了很多，能夠和同事一起工作，我感到很開心。在座的各位都是我的大哥大姐，舅舅舅媽，他們教會了我在學校學不到的知識，如何做人，如何舅舅舅媽，如何做人，如何工作。

在酒店，領導也很關心我。從剛進酒店的那一刻起，我就感受到了從上到下的溫暖。因為我是酒店最年輕的，從來沒有感受過從上到下的溫暖。因為我是酒店里年紀最小的，沒住過這么大的一群人，自然心里會有一種被照顧的感覺。生活在一個大群體里，心里自然會有一種被照顧的感覺。

這是一種我在集體里從未有過的感覺，很溫暖很驕傲，一直伴隨著我直到我離開……但是這種感覺不會隨著我的離開走遠，我想我也永遠不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖溫暖的集體里。

請接受我的辭職請求！

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

員工離職情況分析報告篇6

公司領導:

當我提交這份辭呈時，我的心情非常沉重。現(xiàn)在，公司的發(fā)展需要每個人都盡自己最大的努力。因為身體不好和一些個人原因，無法為公司做出相應的`貢獻，也無法忍受坐在公司里無所事事。因此，請允許我申請辭職。

在這段時間里，我認真回顧了這兩年的工作，覺得能在xx公司工作很幸運。我一直很珍惜這份工作。這兩年公司領導關心我，教導我，同事對我?guī)椭艽?。在公司的近兩年時間里，我學到了很多東西，專業(yè)技能和生活都有了很大的提高。感謝公司領導的關心和培養(yǎng)，此時此刻我只能對我的離開表示深深的歉意。我感謝公司領導在我在公司期間對我的信任和支持，以及給我這樣的工作和鍛煉機會。

很抱歉，我不能為公司輝煌的未來貢獻我的力量。我請求公司領導原諒我的決定和我采取的告別方式。我希望我們能再有一次合作的機會。我已經(jīng)在2月底休假前移交了相應的工作。

真心希望公司業(yè)績一飛沖天！公司領導和同事工作順利！

我在此交流

致敬

辭職人員:

20xx年x月x日

員工離職情況分析報告篇7

各位領導:

很抱歉此時我正式向公司遞交了辭呈。來到xx超市已經(jīng)快X年了。近X年來，得到了公司同事的各種幫助。我非常感謝超市的同事。就是在這里，我有歡笑，有淚水，有收獲。超市里平等的人際關系，豁達的工作作風，一度讓我覺得很依賴，在那里可以愉快的工作學習。也許這是真的，于是我開始思考，認真思考。但是因為懷孕，本著對超市負責的態(tài)度，為了避免我造成的一些損失，我鄭重向xx超市提出辭職。

我考慮在辭職報告提交后的2-4周內離開xx超市，這樣你就有時間找到合適的人選來填補我辭職造成的空缺，我也可以協(xié)助你對新人進行入職培訓，讓他盡快熟悉工作。在xx公司上班的日子不多了，我會好好上最后一班，做好工作交接，盡量讓這個崗位平衡過渡。離開這個超市，離開這些同甘共苦的同事，我承受不了領導的尊重和教誨，承受不了同事之間的真誠和友好。在短短的X年時間里，我們超市發(fā)生了巨大而可喜的變化。很遺憾不能為超市的輝煌未來貢獻自己的力量。

只能衷心希望xx超市業(yè)績一飛沖天！單位領導和同事工作順利！

我在此交流

敬禮！

辭職人:

20xx年xx月xx日

員工離職情況分析報告篇8

各位領導:

您好！

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第八篇×××員工滿意度調研結果分析報告

公司領導：×××公司領導班子、人力資源及黨工團工作人員就本次員工滿意度調研結果進行了認真的分析，并深入基層與員工進行了訪談，針對調研中涉及到的工作時間、薪酬福利、績效管理，培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進行了研究，提出改進措施如下：第一，提高工作效率和質量，根據(jù)情況調整好工作時間。根據(jù)×××調研結果顯示，上正常班的職能序列及后勤序列員工期望公司實行雙休制或者五天半工作制，經(jīng)深入基層訪談可知，×××總部各兄弟單位機關基本都是實行五天半工作制，而×××屬于后勤服務性單位，為了更好的做好總部后勤保障工作，除車間大部分一線員工實行四班三運轉外，正常班員工實行單休制工作時間，從而使他們感受到工作和生活不是很平衡，所以在調研中工作時間方面得分比較低。為此，×××將提倡員工提高工作效率和質量，使員工提前完成工作任務，根據(jù)各部門工作任務完成情況安排輪休，適當調節(jié)他們工作和生活的平衡度。第二，做好員工崗位薪資分級管理，適當增加個性化福利項目。×××調研結果中薪資福利項目得分相對來說比較低，盡管今年年初×××已經(jīng)大幅度調整了員工薪資水平，但員工仍然認為薪資水平與兄弟單位存在差距，個人薪資與貢獻結合的不夠，同時，希望公司能夠增加個性化的福利項目。為此，×××將從四個方面提高員工對薪資的滿意度：一是做好同行業(yè)及各兄弟單位薪資水平的摸底工作，掌握它們的薪資水平，及時給員工進行宣傳，讓員工真正認識到個人薪資水平與同行業(yè)及兄弟單位的差距，而不是主觀的認為存在較大的差距；二是繼續(xù)根據(jù)公司效益情況和社會物價水平，合理調整員工工資水平；三是隨著員工技能和經(jīng)驗的增長及時調整員工的崗位工資，讓員工感受到薪資的增長是根據(jù)個人技能和經(jīng)驗的增長而增長；四是適當?shù)脑黾觽€性化的福利項目，除法定節(jié)假日福利外，結合公司實際情況增加福利的種類，如提供員工培訓的機會、針對員工生日繼續(xù)送去生日祝福等。第三，繼續(xù)做好績效面談，加強績效面談結果的反饋。調研結果顯示，績效管理項目得分中，“面談反饋”與“領導溝通”得分比較低。鑒于此，×××將加大各部門績效面談工作，每季度與每名員工進行績效面談，加強對班組長以上管理人員績效面談技巧的輔導，計劃9月份由綜合辦組織對中高層管理人員進行績效管理的培訓，做好員工績效面談結果的反饋，促進領導與員工間的直接溝通。第四，合理安排工作任務，多提供員工培訓學習的機會。在“培訓滿意度”中，“培訓機會”得分比較低。×××大多數(shù)培訓都是以內部常規(guī)培訓為主，隨著2011年公司110KV變電站、改擴建鍋爐正式啟用，員工渴望得到系統(tǒng)的培訓，而上半年公司任務比較緊，公司很難抽出時間安排員工參加外派培訓。針對這些情況，一是要繼續(xù)做好內部常規(guī)培訓，做精做細部門內部專業(yè)技能培訓課件，做好部門內部專業(yè)知識和技能的共享；二是在工作任務不緊的時間段，外派骨干員工參加專業(yè)技能培訓或者到優(yōu)秀企業(yè)對標學習，提高骨干員工專業(yè)技術水平和解決技術難題的能力；三是外請優(yōu)秀企業(yè)技術人員來公司給員工進行培訓，手把手給員工傳授專業(yè)技能；四是鼓勵員工自學，對于取得相應職業(yè)資格和學歷的員工給予學費的報銷，引導員工學習和成長。第五，建立健全員工晉級機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃?！痢痢翗I(yè)務領域涉及動力供應、物業(yè)管理、綠化建設、工程管理、餐飲等多個領域，崗位設置比較多，很多員工都感覺職業(yè)發(fā)展方向不明確。一是公司黨工團、人力資源工作人員將根據(jù)員工個人的特質，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，合理定位員工職業(yè)發(fā)展；二是公司將結合各部門情況，合理設置中高層管理崗位，選拔符合要求、工作業(yè)績突出的員工晉級到中高層管理崗位，加快公司管理團隊建設；三是公司將完善《非領導職務晉升管理辦法》、《一線員工晉級管理辦法》等制度，讓員工在個人專業(yè)領域上得到發(fā)展和晉升。第六，重視非物質激勵的作用，繼續(xù)做好員工穩(wěn)定性工作。非物質激勵是一種長久的、持續(xù)起到作用的激勵手段。×××將充分發(fā)揮黨工團、人力資源組織的作用，大力開展員工座談、文體娛樂活動，實施暖人心工程，進一步加強大學生的培養(yǎng)工作，把優(yōu)秀的、工作業(yè)績突出的大學生納入到后備干部的培養(yǎng)體系中來，幫助大學生快速的成長和發(fā)展；同時，要經(jīng)常深入基層進行調研和訪談，認真聽取廣大員工的意見和建議，為員工解決工作和生活中的困難，通過一系列的措施，加強員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，重視員工，尊重員工的勞動成果，肯定員工的付出和努力，在全公司上下形成一種團結協(xié)作、充滿斗志的良好氛圍。

××××××

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第九篇(一)主要離職原因調查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者;因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;

3、失地動遷：自20__年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農戶陸續(xù)被征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加;

4、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結構;由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法;

(二)應對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;

3、針對失地農民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;

4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;

5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

人力資源部20__年6月11日

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十篇四月的房產(chǎn)銷售工作計劃包括宗旨、目標、工作開展計劃和計劃評估總結四部分。

一、宗旨

本計劃是，完成銷售指標100萬和達到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標、實現(xiàn)目標。

二、目標

1、全面、較深入地掌握我們“產(chǎn)品”地段優(yōu)勢并且做到應用自如。

2、根據(jù)自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。

3、鎖定有意向客戶30家。

4、力爭完成銷售指標。

三、工作開展計劃

眾所周知，現(xiàn)代房產(chǎn)銷售的競爭，就是服務的競爭。服務分為售前服務、售中服務和售后服務，而我們房產(chǎn)銷售也是一種“服務“，所以前期工作即就是售前服務更是我們工作的重中之重。正是因為如此，我的工作開展計劃也是圍繞“售前服務”來進行。

1、多渠道廣泛地收集客戶資料，并且做初步分析后錄入，在持續(xù)的信息錄入過程中不斷地提高自己的業(yè)務知識，使自己在對房產(chǎn)銷售特點掌握的基礎上進一步的深入體會，做到在客戶面前應用自如、對答如流。

2、對有意向的客戶盡可能多地提供服務（比如根據(jù)其需要及時通知房原和價格等信息），目的讓客戶了解房源和價格，在此基礎上，與客戶進行互動溝通。

3、在用電話與客戶交流的過程中，實時掌握其心理動態(tài)，并且可根據(jù)這些將客戶分類。

4、在交流的過程中，鎖定有意向的客戶，并且保持不間斷的聯(lián)系溝通，在客戶對我們的“產(chǎn)品”感興趣或希望進一步了解的情況下，可以安排面談。

5、在面談之前要做好各種充分準備，做到對房源，面積，單價等。了如指掌。

6、對每次面談后的結果進行總結分析，并且向上級匯報，聽取領導的看法。克服困難、調整心態(tài)、繼續(xù)戰(zhàn)斗。

7、在總結和摸索中前進。

四、計劃評估總結

在一個月后，要對該月的工作成果、計劃執(zhí)行情況做一次評估，總結得失，為下個月的工作開展做準備，爭取讓自己做得更好。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十一篇員工離職原因分析和改善措施：

原因分析如下。

1、道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理人員不識千里馬。古有管寧割席，今有不辭而別。是不是員工期待的目標和公司的發(fā)展需求不一致呢。

2、與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符。

3、工資待遇太低，與自身能力不符。

4、看到別的員工離職跳槽了，自己心里也按捺不住。

5、被同行挖墻角。

6、被其他同事打壓、排擠，工作的不開心，所以離開。

7、不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發(fā)展前途。

8、企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。

改善措施如下。

1、完善職業(yè)發(fā)展通道。

如果企業(yè)能夠為員工提供良好的學習和培訓、提供一條暢通、清晰的職業(yè)發(fā)展通道，那么哪怕目前企業(yè)在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業(yè)的發(fā)展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有許多員工為了得到更好的發(fā)展選擇留在企業(yè)。

所以，企業(yè)應完善培訓管理體系，做好職業(yè)發(fā)展通道建設，為員工創(chuàng)造更多的學習和發(fā)展的平臺和機會。

2、用薪酬福利留住員工。

具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應采取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織團建活動等。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十二篇在市場經(jīng)濟的時代，員工離職另謀高就是再正常不過的事情了。離職需要說明原因。下面是我給大家?guī)淼膯T工離職的原因及分析一覽，希望能夠幫到你喲!

員工離職的原因及分析

難以融入公司從宏觀上來說，是與公司文化相沖突，當然不是公司適應不了員工，而是員工適應不了公司。企業(yè)文化不是一天就建立起來的，是經(jīng)過漫長的過程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養(yǎng)了一點點的傳統(tǒng)，然后再由這些傳統(tǒng)培養(yǎng)了一點點的文化，對于每個人來說，企業(yè)文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說和企業(yè)文化沖突的人，我想也沒有必要留在公司了!從微觀上來說，是與公司內部的人有矛盾，或者是上下級之間的矛盾，或者是和同級之間的矛盾，種種矛盾的產(chǎn)生，也是他很難融入公司的理由，當這些理由厚積薄發(fā)，就出現(xiàn)了離職!

看不到前景每個人都不可能預見未來，對于公司前景誰也說不清。但是從表面上給人的感覺“這公司走不遠，快要完蛋了”，這種信號對于員工來說是一種危機，員工到公司工作可以理解為找到了一個靠山，當公司的發(fā)展一片模糊，完全看不到一點曙光，使人對于這樣的公司失去了信心。試問，誰愿意把大把的時間消耗在一個看不到前景的公司呢?

沒有有效的晉升渠道現(xiàn)在很多企業(yè)都會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個崗位，只要這個人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個成熟的企業(yè)，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實現(xiàn)的，你的努力會在這里一一被驗證!

薪酬待遇這個其實是比較直觀的反應了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發(fā)的強烈了，對于金錢的追求，很多時候，被認為是衡量一個人是否成功的重要標志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開心，而且我們還會對比其他的企業(yè)，一比就能比出問題，而且大家還在一起討論，之后便產(chǎn)生了共鳴，走人!

離職注意事項

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

企業(yè)正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結合企業(yè)自身特性，進行豐富完善。

員工離職申請書

尊敬的行領導：

我很遺憾自己在此時正式提出辭職。

白駒過隙，入行已經(jīng)兩年半。記得還沒畢業(yè)，披著長頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經(jīng)濟上的獨立我感到很滿意，對于業(yè)務的學習充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。

雖然廣東是我的家鄉(xiāng)，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經(jīng)學習經(jīng)濟，并對理論知識有一些好感。大學畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經(jīng)消極對待，對圍城外的渴望已經(jīng)超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領導和同事在我身邊愛護我關懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。銀行員工辭職申請書申請書。

今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領導與同事，揮別我無數(shù)次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結這段歷程，在適當?shù)臅r候重新向前進。

工商銀行給我了許多，我不曾忘記。可愛的是，小孩子的翅膀還沒有長硬，就執(zhí)意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經(jīng)印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績越做越好。

申請人：__

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離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十三篇一、離職基本狀況分析

截止到20____年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。

統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。

二、離職人員去向及原因分析

根據(jù)人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關建議

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十四篇20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為。同時，20____年企業(yè)調薪幅度為，預計20____年企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《20____離職與調薪調研報告》顯示的結果。

高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快

20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較2015年上升較為明顯，達到了。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為、和。

操作人員離職率居高

專業(yè)技術人員依然搶手

20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。

隨著產(chǎn)業(yè)結構調整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20____年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。

企業(yè)調薪覆蓋率降低

集中于關鍵崗位核心人才

在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調薪趨于謹慎。20____年調薪企業(yè)的比例為，其中調薪一次以上的企業(yè)比例從2015年的下滑至。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業(yè)對于調薪依然會延續(xù)保守策略。

與2015年相比，20____年企業(yè)調薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預計20____年企業(yè)調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調薪次數(shù)，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。

高科技、金融行業(yè)

調薪幅度依然領先

20____年，在全行業(yè)調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為、、。調研數(shù)據(jù)顯示，20____年預計各行業(yè)的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。

在經(jīng)歷了2015年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對于人才的'爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為，但仍將高于全行業(yè)平均水平。

離職現(xiàn)狀分析怎么寫范文第十五篇作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機的原因，這是最根本的問題。

如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關。

我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動機。

每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。

這對于正式進行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。

其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會很贊成，但