（必會）企業(yè)人力資源管理師（四級）近年考試真題題庫（含答案解析）

PAGEPAGE1（必會）企業(yè)人力資源管理師（四級）近年考試真題題庫（含答案解析）一、單選題1.(2019年5月)在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A、企業(yè)簡介B、企業(yè)宣講C、員工手冊D、電視廣告答案：C解析：崗前培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。2.用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（）。A、法定代表人個人的行為B、法人職能部門的行為C、經(jīng)營者個人的行為D、法人組織的行為答案：D解析：用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，并不是法定代表人個人的行為，而是法人組織的行為。用人單位的人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動合同、各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，是代理法人代表機(jī)關(guān)的活動，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行。3.(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A、筆試篩選法B、面試篩選法C、小組篩選法D、材料篩選法答案：D解析：材料篩選法是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。這種方法可以幫助雇主更全面地了解應(yīng)聘者的背景、技能和經(jīng)驗(yàn)，從而更好地評估他們是否適合該職位。在材料篩選法中，雇主通常會要求應(yīng)聘者提交簡歷、求職信、工作樣本、推薦信等材料。這些材料可以提供有關(guān)應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、成就和興趣等方面的信息。雇主會仔細(xì)審查這些材料，以確定哪些應(yīng)聘者符合職位的要求，并邀請他們參加面試或進(jìn)一步的評估。與其他選拔方法相比，材料篩選法具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.可以更全面地了解應(yīng)聘者：通過查看應(yīng)聘者的材料，雇主可以了解他們的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等方面的信息，從而更好地評估他們是否適合該職位。2.節(jié)省時間和成本：與面試等方法相比，材料篩選法可以在較短的時間內(nèi)完成，并且不需要雇主花費(fèi)大量的時間和成本來安排面試和評估。3.可以減少主觀偏見：材料篩選法是基于應(yīng)聘者提交的材料進(jìn)行評估的，因此可以減少主觀偏見的影響，提高選拔的準(zhǔn)確性?？傊?，材料篩選法是一種常用的選拔人才的方法，它可以幫助雇主更全面地了解應(yīng)聘者，節(jié)省時間和成本，減少主觀偏見的影響。4.(2016年11月)在下列調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是（）。A、會議調(diào)查法B、郵寄調(diào)查法C、問卷調(diào)查法D、行為記錄法答案：D解析：詢問法，顧名思義，是一種通過直接詢問來獲取信息的調(diào)查研究方法。在選項(xiàng)中，會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法均屬于詢問法的范疇。A.會議調(diào)查法：通常是通過組織會議，邀請相關(guān)人員就特定主題或問題進(jìn)行討論和回答，從而收集所需的信息。B.郵寄調(diào)查法：這種方法涉及向特定的樣本群體發(fā)送問卷或調(diào)查表，通過郵件的形式收集他們的意見和看法。C.問卷調(diào)查法：這是一種非常常見的調(diào)查研究方法，通過設(shè)計(jì)問卷并向受訪者發(fā)放，以收集標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)和信息。而D.行為記錄法則不屬于詢問法。行為記錄法通常指的是觀察和記錄個體或群體的實(shí)際行為，而不是通過詢問來獲取信息。它更側(cè)重于對行為本身的觀察和分析，而不是通過詢問受訪者來獲取他們對某種行為或現(xiàn)象的看法或意見。因此，根據(jù)詢問法的定義和特征，選項(xiàng)D“行為記錄法”是不屬于詢問法的調(diào)查研究方法，所以答案是D。5.要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了()A、招聘對象的廣泛性B、招聘信息發(fā)布的針對性C、招聘對象的層次性D、招聘信息發(fā)布的及時性答案：C解析：本題目中強(qiáng)調(diào)根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)向特定人員發(fā)布信息，即針對不同層次的崗位去尋找相應(yīng)層次的人員，體現(xiàn)了招聘對象的層次性。A選項(xiàng)招聘對象的廣泛性主要指的是人員來源廣泛等；B選項(xiàng)招聘信息發(fā)布的針對性重點(diǎn)在于針對信息發(fā)布的方式等是否有針對性，而非針對特定人員；D選項(xiàng)招聘信息發(fā)布的及時性強(qiáng)調(diào)信息發(fā)布的時間是否及時。均與題目表述不符，所以正確答案是C。6.（）不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。A、福利待遇B、補(bǔ)充保險(xiǎn)C、法定福利D、個人福利答案：C解析：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。其包括社會保險(xiǎn)、法定節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。7.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、戰(zhàn)術(shù)性管理B、戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性相結(jié)合的管理C、戰(zhàn)略性管理D、側(cè)重當(dāng)前人事工作的管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于戰(zhàn)略性管理，不僅考慮當(dāng)前人事工作的需要，更要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。8.(2015年5月)()規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。A、技術(shù)等級B、工作等級C、勞動定額D、計(jì)件單價(jià)答案：C解析：勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，預(yù)先規(guī)定勞動者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作的必要勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。它規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，是衡量勞動效率的重要依據(jù)。因此，答案選擇C。9.(2018年5月)在內(nèi)部招聘中最容易造成（）A、相互拆臺B、無強(qiáng)烈競聘上崗C、部門相互挖人D、近親繁殖答案：D解析：內(nèi)部招聘，也稱內(nèi)部晉升，是指在沒有對外公布招聘崗位的情況下，在單位內(nèi)部按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，從現(xiàn)有的員工中提拔合適的人員填補(bǔ)空缺崗位。這種招聘方式可以降低招聘成本、縮短員工培訓(xùn)周期、避免人才流失、熟悉組織情況以及易于與現(xiàn)有員工溝通。但同時，內(nèi)部招聘也可能導(dǎo)致近親繁殖（D對）的現(xiàn)象，即內(nèi)部員工更容易獲得崗位提升機(jī)會，而不是外部人員或新員工。10.(2019年5月)勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是（）。A、要約方B、被要約方C、要約D、承諾答案：A解析：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為要約，即要約方。接受建議并表示完全同意稱為承諾。本題中，勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，屬于要約方。因此，正確答案為A選項(xiàng)。11.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是（）。A、正相關(guān)B、負(fù)相關(guān)C、不相關(guān)D、與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)答案：B解析：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系。與工作滿意度類似，員工的組織承諾與缺勤率和流動率負(fù)相關(guān)。12.(2017年5月)下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）A、意思機(jī)關(guān)B、履行機(jī)關(guān)C、執(zhí)行機(jī)關(guān)D、監(jiān)察機(jī)關(guān)答案：B解析：法人機(jī)關(guān)是指根據(jù)法律或法人章程的規(guī)定，對內(nèi)管理法人事務(wù)，對外代表法人從事民事活動的個人或集體。由于法人是一種社會組織，其意志需要通過法人機(jī)關(guān)來形成和表達(dá)，所以法人機(jī)關(guān)是法人的重要組成部分。一般來說，法人機(jī)關(guān)由權(quán)力機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)和監(jiān)督機(jī)關(guān)三部分構(gòu)成。權(quán)力機(jī)關(guān)，又稱決策機(jī)關(guān)，是形成法人意志的機(jī)關(guān)，如有限責(zé)任公司的股東會；執(zhí)行機(jī)關(guān)，是執(zhí)行法人意志的機(jī)關(guān)，如董事會；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)關(guān)，如監(jiān)事會。題目中選項(xiàng)A意思機(jī)關(guān)即權(quán)力機(jī)關(guān)，選項(xiàng)C執(zhí)行機(jī)關(guān)及選項(xiàng)D監(jiān)察機(jī)關(guān)均屬于法人機(jī)關(guān)，而選項(xiàng)B履行機(jī)關(guān)不屬于法人機(jī)關(guān)。因此，本題答案為B。13.(2015年5月)()地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項(xiàng)基本要求。A、快、精、準(zhǔn)B、快、準(zhǔn)、全C、慢、全、精D、全、準(zhǔn)、精答案：B解析：制定勞動定額是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，它涉及到勞動力資源的合理配置和生產(chǎn)效率的提高。在這個問題中，我們需要確定哪個選項(xiàng)最能準(zhǔn)確反映勞動定額制定工作的基本要求。首先，我們來看選項(xiàng)A“快、精、準(zhǔn)”，這個選項(xiàng)強(qiáng)調(diào)了快速、精確和準(zhǔn)確，但沒有提到全面性，這可能會導(dǎo)致某些方面的考慮不周全。接著是選項(xiàng)B“快、準(zhǔn)、全”，這個選項(xiàng)不僅強(qiáng)調(diào)了快速和準(zhǔn)確，還突出了全面性，即制定勞動定額時要考慮所有相關(guān)的因素，確保沒有遺漏。選項(xiàng)C“慢、全、精”雖然包含了全面和精確，但強(qiáng)調(diào)了“慢”，這與企業(yè)管理追求效率的目標(biāo)不符。最后是選項(xiàng)D“全、準(zhǔn)、精”，這個選項(xiàng)也包含了全面、精確和準(zhǔn)確，但沒有強(qiáng)調(diào)快速，這在某些情況下可能不是最優(yōu)選擇。綜合以上分析，選項(xiàng)B“快、準(zhǔn)、全”最能體現(xiàn)企業(yè)管理對勞動定額工作提出的基本要求。它強(qiáng)調(diào)了制定勞動定額時要快速響應(yīng)、準(zhǔn)確無誤且全面考慮各種因素，這有助于提高勞動效率和企業(yè)整體運(yùn)營水平。因此，正確答案是B。14.認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利，績效越高。一項(xiàng)專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20～0.30之間。15.組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用屬于人力資源的（）。A、招聘成本B、選拔成本C、錄用和安置成本D、開發(fā)成本答案：D解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的一切費(fèi)用。16.(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A、準(zhǔn)確性B、系統(tǒng)性C、全面性D、經(jīng)濟(jì)性答案：C解析：企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則包括：①準(zhǔn)確性原則；②系統(tǒng)性原則；③針對性原則，即有的放矢，有目的、有計(jì)劃地采集和處理企業(yè)信息；④及時性原則；⑤適用性原則；⑥經(jīng)濟(jì)性原則。17.（）的研究直接與薪酬獎金設(shè)計(jì)有關(guān)。A、程序公平理論B、互動公平理論C、公平理論D、分配公平理論答案：C解析：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。在薪酬獎金設(shè)計(jì)中，公平理論認(rèn)為，員工會將自己的薪酬與同行業(yè)、同職位的其他人進(jìn)行比較，如果他們認(rèn)為自己的薪酬過低，就會感到不公平，從而影響工作積極性。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬獎金時，需要考慮公平因素，確保員工的薪酬水平與他們的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。所以，公平理論直接與薪酬獎金設(shè)計(jì)有關(guān)，答案是選項(xiàng)C。18.有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟(jì)性福利，其形式不包括()A、節(jié)日B、探親假C、假日D、探友假答案：D解析：有薪節(jié)假包括：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等，屬于經(jīng)濟(jì)性福利。19.晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C、各種培訓(xùn)方法并用D、以一對一指導(dǎo)為主要方法答案：D解析：晉升培訓(xùn)是一種針對員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方式，具有以下特點(diǎn)：-以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)：晉升培訓(xùn)是根據(jù)員工的個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施的，旨在幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升。-培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣：晉升培訓(xùn)通常涉及到更高級別的知識和技能，需要較長的時間來學(xué)習(xí)和掌握。內(nèi)容也更加廣泛，涵蓋了管理、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)知識等多個方面。-各種培訓(xùn)方法并用：晉升培訓(xùn)為了使員工全面提升能力，通常會采用多種培訓(xùn)方法，如課堂講授、案例分析、實(shí)踐操作、角色扮演等。然而，“以一對一指導(dǎo)為主要方法”并不一定是晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)。雖然在一些情況下，一對一指導(dǎo)可以是晉升培訓(xùn)的一部分，但它并不是唯一的或主要的方法。因此，選項(xiàng)D不正確。選項(xiàng)A、B、C都符合晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)。所以，正確答案是D。20.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：目標(biāo)收益率是指企業(yè)在投資或經(jīng)營活動中期望達(dá)到的收益率水平。以下是對每個選項(xiàng)的分析：A選項(xiàng)：投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量。這個公式可能用于計(jì)算在特定銷售量下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)收益率所需的投資總額，但它并不是目標(biāo)收益率的直接公式。B選項(xiàng)：1÷投資回收期×100％。投資回收期是指投資項(xiàng)目收回原始投資所需的時間。將1除以投資回收期并乘以100％可以得到以百分比表示的目標(biāo)收益率，該公式常用于衡量投資項(xiàng)目的效益。C選項(xiàng)：單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤。這個公式用于計(jì)算單位產(chǎn)品的目標(biāo)售價(jià)，但它并不是目標(biāo)收益率的公式。D選項(xiàng)：單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)。單位產(chǎn)品變動成本是指隨著產(chǎn)量變化而變動的成本，單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)是指單位產(chǎn)品銷售收入減去變動成本后的剩余。這個公式用于計(jì)算單位產(chǎn)品的盈利能力，但也不是目標(biāo)收益率的直接公式。因此，正確答案是B。該公式簡單直觀地表示了目標(biāo)收益率與投資回收期之間的關(guān)系，可用于評估投資項(xiàng)目的可行性和吸引力。在實(shí)際應(yīng)用中，還需要考慮其他因素如風(fēng)險(xiǎn)、資金成本等，以綜合評估投資決策。21.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中22.(2018年5月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）A、系統(tǒng)抽樣B、整群抽樣C、分層抽樣D、順序抽樣答案：D解析：抽樣調(diào)查法是在績效考核信息采集過程中常用的一種方法，它通過從總體中隨機(jī)抽取一部分樣本來代表整體，進(jìn)而進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，抽樣調(diào)查有多種具體方法，包括系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣等。A.系統(tǒng)抽樣是按照某種規(guī)則或順序從總體中每隔一定數(shù)量的單位抽取一個單位組成樣本的方法，它確保樣本在總體中的分布均勻。B.整群抽樣則是先將總體劃分為若干群，然后隨機(jī)抽取其中的若干群組成樣本，再對抽中的群中的全部單位進(jìn)行調(diào)查。C.分層抽樣是根據(jù)某些特征將總體劃分為不同的層，然后從每一層中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的單位組成樣本。而D選項(xiàng)提到的順序抽樣，實(shí)際上并不是抽樣調(diào)查法中的一種具體方法。順序抽樣可能是指按照一定的順序或序列進(jìn)行樣本選擇，但這并不構(gòu)成一種獨(dú)立的抽樣方法，也不符合抽樣調(diào)查法的基本原則，即隨機(jī)性和代表性。因此，根據(jù)以上分析，績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括順序抽樣，正確答案是D。23.（）適用于涉及面廣、不要求很快見效的培訓(xùn)任務(wù)。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、過渡性教育培訓(xùn)答案：B解析：在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行、成本較低，不需要另外添加設(shè)備、場所，有時也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)或工作。缺點(diǎn)是這種培訓(xùn)往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。因此，這種培訓(xùn)一般用于涉及面廣、不要求很快見效的培訓(xùn)任務(wù)。24.關(guān)于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。A、員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易B、薪酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和C、企業(yè)薪酬管理與其他類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理無關(guān)D、薪酬管理的目標(biāo)是減少企業(yè)人工成本答案：D解析：企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括:①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報(bào)；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。25.（）與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)26.以下各項(xiàng)不屬于計(jì)時工資制形式的是（）A、月工資制B、日工資制C、提成工資制D、小時工資制答案：C解析：計(jì)時工資的具體形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制。27.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進(jìn)修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項(xiàng)A表明了個人會在進(jìn)修的同時尋找增加收入的機(jī)會，這是一種比較理性的選擇，但是并不符合題目中的要求，因?yàn)轭}目中明確指出進(jìn)修會導(dǎo)致收入減少。選項(xiàng)B表明了個人不會去進(jìn)修，這是一種比較保守的選擇，但是也不符合題目中的要求，因?yàn)檫M(jìn)修是公司要求的。選項(xiàng)C表明了個人會進(jìn)修，但是不考慮收入的事情，這是一種比較理想主義的選擇，但是也不符合題目中的要求，因?yàn)檫M(jìn)修會導(dǎo)致收入減少。選項(xiàng)D表明了個人會進(jìn)修學(xué)習(xí)，并且不想其他，這是一種比較務(wù)實(shí)的選擇，符合題目中的要求，因?yàn)檫M(jìn)修是公司要求的，個人應(yīng)該盡力完成進(jìn)修任務(wù)，不要過多考慮收入的問題。因此，答案為D。28.（）是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時間和費(fèi)用。A、正確性維護(hù)B、適應(yīng)性維護(hù)C、完善性維護(hù)D、預(yù)防性維護(hù)答案：D解析：首先分析每個選項(xiàng)的含義：-**正確性維護(hù)**：主要是糾正軟件在使用過程中發(fā)現(xiàn)的錯誤或缺陷。-**適應(yīng)性維護(hù)**：使軟件能夠適應(yīng)不同的運(yùn)行環(huán)境或業(yè)務(wù)需求的變化。-**完善性維護(hù)**：根據(jù)用戶的反饋或需求，對軟件進(jìn)行功能擴(kuò)展或改進(jìn)。-**預(yù)防性維護(hù)**：在問題發(fā)生之前采取措施，以減少后期的維護(hù)工作量、時間和費(fèi)用。根據(jù)題目中的描述，“根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)”，這符合預(yù)防性維護(hù)的特點(diǎn)，即提前采取行動以避免潛在的問題。而其他選項(xiàng)的維護(hù)類型都是在系統(tǒng)出現(xiàn)問題或需要變化時才進(jìn)行的，與題目中的描述不符。因此，正確答案是D。29.企業(yè)的資金運(yùn)動的階段，不包括（）。A、籌集B、運(yùn)用C、分配D、補(bǔ)償答案：D解析：企業(yè)的資金運(yùn)動可以分為籌集、運(yùn)用和分配三個階段。30.(2019年5月)不屬于女職工勞動保護(hù)制度的是（）。A、確定女職工近期從事的勞動范圍B、懷孕、生育、哺乳期的保護(hù)C、產(chǎn)假保護(hù)D、生病住院期間保護(hù)答案：D解析：女職工勞動保護(hù)制度是為了保護(hù)女職工在勞動過程中的安全與健康而制定的一系列規(guī)定和措施。根據(jù)題目分析，選項(xiàng)A、B、C都屬于女職工勞動保護(hù)制度的范疇。選項(xiàng)A確定女職工近期從事的勞動范圍，是為了避免女職工從事過于危險(xiǎn)或不適合的工作；選項(xiàng)B懷孕、生育、哺乳期的保護(hù)，是為了保障女職工在特殊生理時期的權(quán)益；選項(xiàng)C產(chǎn)假保護(hù)，是為了讓女職工在生育后有足夠的時間恢復(fù)身體和照顧嬰兒。而選項(xiàng)D生病住院期間保護(hù)，雖然也是對女職工的一種保護(hù)，但它并不屬于女職工勞動保護(hù)制度的特定內(nèi)容，因?yàn)樯∽≡浩陂g的保護(hù)適用于所有員工，不僅僅是女職工。因此，不屬于女職工勞動保護(hù)制度的是選項(xiàng)D。31.(2016年11月)（）指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A、專項(xiàng)協(xié)議B、勞動合同C、要式合同D、集體合同答案：C解析：要式合同是指必須具備特定形式或履行一定手續(xù)的合同，通常需要按照法律規(guī)定或合同約定進(jìn)行簽署、公證、鑒證等程序，以確保合同的合法性和有效性。因此，選項(xiàng)C“要式合同”是正確的答案。32.績效管理表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程，它首先要()A、確定組織與員工個人的工作目標(biāo)B、制定績效考評的具體方法與工具C、確定考評者與被考評者D、計(jì)劃績效考評實(shí)施的具體程序與過程答案：A解析：績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程，績效管理首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法。不但要保障按期、按質(zhì)、按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。33.(2017年5月)日工資制的計(jì)算方法為月工資標(biāo)準(zhǔn)除以（）而得。A、工作小時B、工作實(shí)用天數(shù)C、20．90D、21．75答案：D解析：日工資制是指按職工實(shí)際工作日數(shù)計(jì)發(fā)工資的一種形式。其計(jì)算方法為月工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75而得，21.75是一個平均值，用于將月工資轉(zhuǎn)換為日工資。這個平均值是根據(jù)一年中平均每月的工作日數(shù)計(jì)算出來的。具體來說，一年有365天，減去周末和法定節(jié)假日后，平均每個月的工作日數(shù)約為21.75天。使用21.75作為除數(shù)，可以更準(zhǔn)確地計(jì)算出每天的工資數(shù)額，確保職工在工作日內(nèi)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。所以，正確答案是D。34.（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系B、創(chuàng)新能力激勵體系C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D、創(chuàng)新能力配置體系答案：C解析：本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系的相關(guān)知識。人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。35.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的（）。A、基本規(guī)范B、指導(dǎo)思想C、基本準(zhǔn)則D、基本原則答案：C解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。36.企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）A、把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動力B、通過樹立正確人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力C、刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推動企業(yè)發(fā)展D、對員工的欲望，有求必應(yīng)答案：B解析：本題考查企業(yè)文化的激勵功能，根據(jù)題干中的“根本表現(xiàn)”，可以推斷出正確答案應(yīng)該是企業(yè)文化激勵功能的核心或者最重要的表現(xiàn)。選項(xiàng)A中，追求經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的基本目標(biāo)，但并不是企業(yè)文化激勵功能的根本表現(xiàn)；選項(xiàng)C中，刺激員工的冒險(xiǎn)精神可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但并不是企業(yè)文化激勵功能的根本表現(xiàn)；選項(xiàng)D中，對員工的欲望有求必應(yīng)并不是企業(yè)文化激勵功能的根本表現(xiàn)，反而可能會導(dǎo)致員工的不滿和不穩(wěn)定。只有選項(xiàng)B中，樹立正確人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力，是企業(yè)文化激勵功能的核心表現(xiàn)，因此選B。37.勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動總量B、勞動時間C、勞動力總量D、勞動力程度答案：B解析：所謂勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。38.下列有關(guān)制定勞動定額的要求表述不正確的是()A、定額的制定應(yīng)該迅速及時B、制定的勞動定額應(yīng)完整齊全C、定額的制定反映市場行情D、制定的勞動定額應(yīng)先進(jìn)合理答案：C解析：快、準(zhǔn)、全是制定勞動定額的基本要求：①“快”是時間上的要求，就是定額的制定應(yīng)該迅速及時，以滿足生產(chǎn)和管理的需要；②“準(zhǔn)”是質(zhì)量上的要求，即制定的勞動定額應(yīng)該先進(jìn)合理，同時在不同產(chǎn)品、不同車間和工種之間保持水平平衡，只有這樣才能使勞動定額在生產(chǎn)和分配中發(fā)揮積極的作用；③“全”是定額制定范圍上的要求，即制定的勞動定額應(yīng)該完整齊全，凡是需要和可能制定勞動定額的產(chǎn)品、車間、工種、崗位都要實(shí)施定額管理。39.勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起（）個工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長（）個工作日。A、60、30B、60、60C、30、60D、30、30答案：A解析：依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第十七條規(guī)定，勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個工作日。因此，正確答案是選項(xiàng)A。40.背景調(diào)查的目標(biāo)部門或人員不包括（）A、學(xué)校學(xué)籍管理部門B、曾就職過的公司C、檔案管理部門D、應(yīng)聘者本人答案：D解析：根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司、檔案管理部門。41.(2018年5月)下列各項(xiàng)屬于晉升培訓(xùn)特點(diǎn)的是（）A、以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、培訓(xùn)時間短C、多種培訓(xùn)方法并用D、費(fèi)用低答案：C解析：晉升培訓(xùn)是一種專門為員工晉升到更高職位而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程。晉升培訓(xùn)的主要目的是幫助員工獲得新職位所需的技能、知識和能力，以便他們能夠勝任新的工作挑戰(zhàn)。多種培訓(xùn)方法并用，是指在晉升培訓(xùn)中，通常會采用多種培訓(xùn)方法，如課堂教學(xué)、實(shí)踐操作、案例分析、角色扮演、小組討論等。這些培訓(xùn)方法可以幫助員工更好地理解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)效果。晉升培訓(xùn)需要員工投入更多的時間和精力，因此培訓(xùn)時間通常較長。晉升培訓(xùn)通常需要由專業(yè)的培訓(xùn)師或?qū)＜疫M(jìn)行授課，因此費(fèi)用相對較高。因此，選項(xiàng)C是正確的。42.企業(yè)采用三階段崗前培訓(xùn)方法的前提是（）。A、企業(yè)要進(jìn)行兩階段崗前培訓(xùn)B、企業(yè)要建立兩級培訓(xùn)體制C、企業(yè)要建立三級培訓(xùn)體制D、企業(yè)要了解未來的發(fā)展方向答案：B解析：企業(yè)采用三階段崗前培訓(xùn)方法的前提是，企業(yè)要建立兩級培訓(xùn)體制，下屬企業(yè)或部門在上級人事部門的監(jiān)督和指導(dǎo)下對崗前培訓(xùn)進(jìn)行安排和組織，培訓(xùn)結(jié)束后，下屬企業(yè)或部門應(yīng)將培訓(xùn)情況和結(jié)果報(bào)上級人事部門備案。43.勞動力供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：當(dāng)勞動力供給彈性系數(shù)大于1時，表示勞動力供給富有彈性。勞動力供給彈性系數(shù)是指勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比之間的比值，用來衡量勞動力供給量對工資率變動的敏感程度。當(dāng)Es>1時，表示工資率的較小變動會導(dǎo)致勞動力供給量的較大變動，這意味著勞動力供給對工資率的變化比較敏感，即勞動力供給富有彈性。因此，正確答案是選項(xiàng)D。44.(2018年5月)（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A、補(bǔ)充福利B、集體福利C、經(jīng)濟(jì)性福利D、個人福利答案：D解析：個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利，比如退休金、公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。而補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自行為員工提供的其他福利；集體福利是指企業(yè)為員工提供的一種集體性的福利，通常是面向全體員工或者某一類員工群體；經(jīng)濟(jì)性福利則是指企業(yè)為員工提供的直接經(jīng)濟(jì)上的福利，如獎金、津貼、補(bǔ)貼等。根據(jù)題目描述，該福利是在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的，符合個人福利的定義。因此，正確答案是D。45.(2017年5月)常用于管理培訓(xùn)的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是（）A、工作指導(dǎo)法B、工作輪換法C、特別任務(wù)法D、個別指導(dǎo)法答案：C解析：特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)。這種方法可以讓員工在實(shí)際工作中接受挑戰(zhàn)，提高其解決問題和領(lǐng)導(dǎo)能力。工作指導(dǎo)法、工作輪換法和個別指導(dǎo)法也是常見的培訓(xùn)方法，但它們更側(cè)重于技能培訓(xùn)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。工作指導(dǎo)法通過師父帶徒弟的方式傳授技能；工作輪換法讓員工在不同崗位上輪換工作，以獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn)；個別指導(dǎo)法則是針對個別員工的具體需求進(jìn)行指導(dǎo)。因此，特別任務(wù)法是管理培訓(xùn)常用的現(xiàn)場培訓(xùn)方法，答案是C。46.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。47.(2019年5月)因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于（）。A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C、組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負(fù)荷答案：A解析：在解析此題時，我們首先需要明確題目描述的情境以及每個選項(xiàng)的含義。題目描述了因員工離職、調(diào)動到其他部門、正常退休或短期休假等情況導(dǎo)致的崗位空缺。這些情境通常與員工的自然流動或狀態(tài)變化相關(guān)，而非組織業(yè)務(wù)量的變化或人力資源配置的不合理。A選項(xiàng)“組織人力資源自然減員”指的是由于員工的自然流動（如退休、離職、調(diào)動等）導(dǎo)致的員工數(shù)量減少，進(jìn)而產(chǎn)生崗位空缺。這與題目描述的情境相符。B選項(xiàng)“組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求”通常指的是由于組織業(yè)務(wù)量的增減導(dǎo)致對人力資源需求的變化。這與題目描述的情境不符，因?yàn)轭}目中的崗位空缺并非由業(yè)務(wù)量的變化引起。C選項(xiàng)“組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求”通常指的是由于人力資源配置的不合理（如人員過多或過少、技能不匹配等）導(dǎo)致的人力資源需求變化。這與題目描述的情境也不符。D選項(xiàng)“組織人力資源滿負(fù)荷”描述的是組織人力資源已經(jīng)充分利用，沒有剩余的情況。這與題目描述的崗位空缺情境明顯不符。因此，根據(jù)題目描述的情境和各選項(xiàng)的含義，可以判斷A選項(xiàng)“組織人力資源自然減員”是最符合題意的答案。48.(2019年5月)在勞動關(guān)系中，由于勞動力是人體中的一種機(jī)能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種（）關(guān)系。A、權(quán)利義務(wù)B、法律C、人身D、財(cái)產(chǎn)答案：C解析：答案解析：勞動關(guān)系首先表現(xiàn)為一種人身關(guān)系。由于勞動力是人體的機(jī)能，勞動力只能寓寄在活的人體之中。勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，雇員向雇主提供勞動力，實(shí)際上就是將其人身在一定限度內(nèi)交給雇主，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種人身關(guān)系。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。49.（）是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價(jià)。A、技能考評B、觀念考評C、業(yè)績考評D、自我考評答案：C解析：業(yè)績考評是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價(jià)，是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價(jià)。50.勞動合同管理臺賬，一般主要包括8項(xiàng)內(nèi)容，下列不屬于勞動合同管理臺賬的項(xiàng)目的是()A、醫(yī)療期臺賬B、員工保險(xiǎn)臺賬C、員工培訓(xùn)臺賬D、員工登記表答案：B解析：勞動合同管理臺賬一般包括：①員工登記表；②勞動合同臺賬；③員工統(tǒng)計(jì)表；④崗位(專項(xiàng))協(xié)議臺賬；⑤醫(yī)療期臺賬；⑥員工培訓(xùn)臺賬；⑦終止或解除勞動合同員工去向臺賬；⑧其他必要的臺賬。51.需求缺乏彈性表示為（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：需求彈性是指在一定時期內(nèi)商品需求量的相對變動對于該商品價(jià)格的相對變動的反應(yīng)程度。當(dāng)Ed＞1時，表示需求量的變動率大于價(jià)格的變動率，即需求量對于價(jià)格變動的反應(yīng)是比較敏感的，此時需求富有彈性。當(dāng)Ed＜1時，表示需求量的變動率小于價(jià)格的變動率，即需求量對于價(jià)格變動的反應(yīng)是比較遲鈍的，此時需求缺乏彈性。當(dāng)Ed=1時，表示需求量和價(jià)格的變動率相等，即需求量對于價(jià)格變動的反應(yīng)是中等的，此時需求為單位彈性。當(dāng)Ed=∞時，表示在既定的價(jià)格水平下，需求量是無限的，此時需求完全彈性。當(dāng)Ed=0時，表示無論價(jià)格如何變化，需求量都不會改變，此時需求完全無彈性。所以，本題的正確答案是D。52.(2017年11月)關(guān)于公司和應(yīng)聘者之問的關(guān)系，下列說法不正確的是（）A、公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B、公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強(qiáng)勢的一面C、公司應(yīng)該客觀全面地介紹公司整體形象D、公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象答案：B解析：在公司與應(yīng)聘者的關(guān)系中，A選項(xiàng)，公司和應(yīng)聘者雙方都有權(quán)利根據(jù)自身需求等進(jìn)行選擇，確實(shí)是雙向選擇的關(guān)系；C選項(xiàng)和D選項(xiàng)，公司客觀全面地介紹整體形象、樹立良好企業(yè)形象有利于吸引到合適的應(yīng)聘者；而B選項(xiàng)中公司著重顯示其選擇的強(qiáng)勢一面是不合適的，這樣可能無法建立良好的雇傭關(guān)系，且不利于吸引人才，應(yīng)平等對待應(yīng)聘者并展示真實(shí)全面的信息。所以說法不正確的是B。53.績效管理關(guān)于企業(yè)層面的功能不包括（）。A、診斷功能B、導(dǎo)向功能C、控制功能D、競爭功能答案：C解析：企業(yè)層面的功能有：①診斷功能；②監(jiān)測功能；③導(dǎo)向功能；④競爭功能。54.在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過程中，()為“定義績效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作規(guī)范C、崗位說明書D、企業(yè)戰(zhàn)略答案：C解析：在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過程中，崗位說明書為“定義績效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。55.對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A、5000元以下B、5000元以上1萬元以下C、1萬元以上10萬元以下D、10萬元以上答案：C解析：對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以1萬元以上10萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。56.(2017年5月)用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是（）A、現(xiàn)行定額B、計(jì)劃定額C、不變定額D、設(shè)計(jì)定額答案：A解析：現(xiàn)行定額是指在日常生產(chǎn)和管理中具體實(shí)行的勞動定額。它是根據(jù)生產(chǎn)的技術(shù)條件，考慮了現(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)備、工具夾、使用的原料和材料，按產(chǎn)品零件，分工序制定的?，F(xiàn)行定額主要用于衡量工人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，計(jì)算計(jì)件工資和獎金，核算產(chǎn)品成本等。57.()是我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A、競聘上崗B、績效管理C、薪酬福利D、擇優(yōu)錄用答案：A解析：競聘上崗制度是一種通過競爭來選拔和任用人才的機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)了個人的能力和表現(xiàn)，而不僅僅是資歷和背景。在競聘過程中，候選人需要展示自己的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，以證明自己適合擔(dān)任特定的職位。相比傳統(tǒng)的“終身制”勞動人事制度，競聘上崗制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心：競聘上崗制度鼓勵員工通過自身的努力和競爭來獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會，從而激發(fā)了員工的積極性和工作熱情。2.提高企業(yè)的績效和競爭力：通過選拔最優(yōu)秀的人才擔(dān)任關(guān)鍵職位，能夠提高企業(yè)的績效和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。3.促進(jìn)人才的流動和優(yōu)化配置：競聘上崗制度促進(jìn)了人才在企業(yè)內(nèi)部的流動和優(yōu)化配置，使得人才能夠更好地發(fā)揮自己的才能。4.建立公平公正的選人用人機(jī)制：競聘上崗制度強(qiáng)調(diào)公平公正，通過公開、透明的選拔程序，避免了人情關(guān)系和暗箱操作，建立了公平公正的選人用人機(jī)制。綜上所述，競聘上崗制度對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊，成為了我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革實(shí)踐活動中的一項(xiàng)重要創(chuàng)新。58.(2018年11月)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法，也稱（）。A、效果分析B、必要性分析C、結(jié)果分析D、差距分析答案：C解析：培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法，是一種通過比較實(shí)際績效與預(yù)期績效之間的差距，來確定培訓(xùn)需求的方法。這種方法也被稱為結(jié)果分析，因?yàn)樗P(guān)注的是實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異。通過績效差距分析，可以確定員工在哪些方面存在不足，以及這些不足是否可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)。這種方法可以幫助企業(yè)確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和目標(biāo)，提高培訓(xùn)的效果和投資回報(bào)率。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。59.依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實(shí)可分為勞動法律行為和（）。A、勞動法律結(jié)果B、勞動法律后果C、勞動法律體系D、勞動法律事件答案：D解析：勞動法律事實(shí)是指勞動法規(guī)定的能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更或消滅的一切客觀情況。依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將其分為勞動法律行為和勞動法律事件。勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為和行政行為、仲裁行為和司法行為等。勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如，企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡等。因此，選項(xiàng)D正確。60.(2015年11月)一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括（）。A、曾經(jīng)就職過的公司B、檔案管理部門C、學(xué)校學(xué)籍管理部門D、人才交流中心答案：D解析：應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門通常是為了獲取關(guān)于候選人的教育、工作經(jīng)歷、能力和技能等方面的信息，以評估其是否適合所申請的職位，答案如下：A選項(xiàng)“曾經(jīng)就職過的公司”可以提供候選人過去的工作表現(xiàn)、工作職責(zé)及離職原因等信息。B選項(xiàng)“檔案管理部門”通常保存了候選人的員工檔案，包括工作表現(xiàn)、評估、獎勵和處罰等記錄。C選項(xiàng)“學(xué)校學(xué)籍管理部門”可以提供候選人的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)等方面的信息。而D選項(xiàng)“人才交流中心”一般是為求職者和用人單位提供人才交流服務(wù)的機(jī)構(gòu)，并非直接提供候選人背景調(diào)查的信息來源。因此，D選項(xiàng)不屬于應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門，正確答案為D。61.(2018年5月)勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）A、在試用期內(nèi)B、用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的C、用人單位以威脅手段強(qiáng)迫勞動者勞動D、用人單位非法限制人身自由答案：A解析：根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者可以隨時解除勞動合同的情況包括在試用期內(nèi)、用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的情況下、用人單位以威脅手段強(qiáng)迫勞動者勞動等。而選項(xiàng)A，即用人單位未違反勞動法規(guī)定，未給勞動者提供試用期辭退證明文件等情況，勞動者不能隨意解除勞動合同。因此，答案為A。62.(2017年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占（）A、30％～40％B、40％～50％C、50％～60％D、60％～70％答案：D解析：在績效管理中，上級考評是一種常用的評估方式。上級通常對下屬的工作表現(xiàn)有更直接的觀察和了解，因此他們的考評意見對被考評者的結(jié)果影響較大。一般來說，上級考評的分?jǐn)?shù)在總考評結(jié)果中所占的權(quán)重約為60％～70％，其他考評方式如同事考評、自我考評、下級考評等則占相對較小的權(quán)重。當(dāng)然，具體的權(quán)重分配可能會因組織的需求和情況而有所不同。63.(2016年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。A、常模分析法B、能級分析法C、對比分析法D、綜合分析法答案：D解析：綜合分析法是指運(yùn)用績效數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評價(jià)，它只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。常模分析法是將員工的績效表現(xiàn)與常模進(jìn)行比較，以確定其績效水平的方法；能級分析法是根據(jù)員工的能力和潛力來評估其績效的方法；對比分析法是將員工的績效表現(xiàn)與其他員工或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較，以確定其績效水平的方法。因此，正確答案是D。64.無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。A、任意期限B、應(yīng)當(dāng)履行到退休C、無確定終止時間D、有一定的工作期限答案：C固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件，勞動合同就不能解除。65.(2019年5月)我國《勞動法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應(yīng)支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。66.(2018年5月)企業(yè)鑒別簡歷的過程不包括（）A、健康的體魄B、簡歷分析的預(yù)測效度C、簡歷項(xiàng)目的選擇以及評定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性D、簡歷填寫的真實(shí)性答案：A解析：企業(yè)鑒別簡歷的過程主要包括以下幾個方面：1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：了解簡歷的基本結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，包括個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、技能和證書等。2.核對簡歷內(nèi)容：核實(shí)簡歷中提供的信息的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能等。3.評估簡歷質(zhì)量：評估簡歷的質(zhì)量和專業(yè)性，包括排版、語言表達(dá)、邏輯性等。4.比較候選人：將候選人的簡歷進(jìn)行比較，評估他們的背景和經(jīng)驗(yàn)與崗位的匹配程度。通過以上步驟，企業(yè)可以鑒別簡歷的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和與崗位的相關(guān)性，從而篩選出合適的候選人。選項(xiàng)A“健康的體魄”通常不是企業(yè)在鑒別簡歷過程中重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，因?yàn)樗c候選人的工作能力和資歷關(guān)系不大。選項(xiàng)B“簡歷分析的預(yù)測效度”是指簡歷內(nèi)容與候選人未來工作表現(xiàn)之間的相關(guān)性，是鑒別簡歷的重要指標(biāo)之一。選項(xiàng)C“簡歷項(xiàng)目的選擇以及評定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性”涉及到選擇哪些信息作為評估候選人的依據(jù)以及如何確定這些信息的重要性，對于確保鑒別簡歷的公正性和客觀性非常重要。選項(xiàng)D“簡歷填寫的真實(shí)性”是鑒別簡歷的基礎(chǔ)，企業(yè)需要對候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)，以避免虛假簡歷的出現(xiàn)。因此，正確答案是A。67.在企業(yè)勞動關(guān)系的幾種調(diào)整方式中，()體現(xiàn)了雇主的意志。A、民主管理制度B、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C、勞動合同D、勞動爭議處理制度答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，其基本特點(diǎn)是企業(yè)或者雇主意志的體現(xiàn)。68.（）用來自評價(jià)中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。A、輔導(dǎo)者B、加速站C、培訓(xùn)者D、領(lǐng)導(dǎo)技能答案：B解析：加速站用來自評價(jià)中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進(jìn)行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對工作的理解和有關(guān)組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點(diǎn)也能有所了解。69.古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋是指職業(yè)道德對職業(yè)技能具有（）作用。A、統(tǒng)領(lǐng)B、支撐C、促進(jìn)D、引導(dǎo)答案：A解析：這道題目考察的是對古語的理解和運(yùn)用。古人所說的“才者，德之資也；德者，才之帥也?！币馑际钦f，才能是德行的基礎(chǔ)，而德行則是才能的領(lǐng)導(dǎo)者。用現(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋，就是職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用，即職業(yè)道德是職業(yè)技能的基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)者。因此，答案為A。70.下列對績效考評的認(rèn)識正確的是（）A、績效考評是孤立的事件B、績效考評是一個簡單的行為C、績效考評具有層次性D、績效考評沒有時限性答案：C解析：績效考評有以下特點(diǎn)：①績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)；②績效考評具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展；③績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的；④績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論；⑤績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合；⑥實(shí)際管理過程中，對員工的績效考評和評價(jià)工作可以是正式的，也可以是非正式的。71.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調(diào)研D、方案性調(diào)研答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法包括獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研等。而方案性調(diào)研并不是專門針對外部環(huán)境調(diào)研的常見主要方法。所以正確答案是D。72.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、（）。A、環(huán)境開發(fā)B、勞動力開發(fā)C、管理者開發(fā)D、合理配置開發(fā)答案：A解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。73.(2016年11月)以下有關(guān)獎金總額的計(jì)算公式錯誤的是（）。A、獎金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎比例B、獎金總額=實(shí)際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C、獎金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎比例D、獎金總額=生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額答案：B解析：逐一分析各選項(xiàng)：-選項(xiàng)A：通過成本節(jié)約額與計(jì)獎比例相乘來計(jì)算獎金總額是合理的計(jì)算方式。-選項(xiàng)C：根據(jù)年度銷售額的差值與計(jì)獎比例計(jì)算獎金總額有一定合理性。-選項(xiàng)D：用生產(chǎn)總量對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用減去實(shí)際支付工資總額也可得到獎金總額的一種計(jì)算思路。而選項(xiàng)B中實(shí)際利潤總額直接乘以超額利潤獎金系數(shù)可能不能準(zhǔn)確反映獎金總額，因?yàn)檫€可能需要考慮其他因素對獎金計(jì)算的影響，比如不同利潤區(qū)間的計(jì)獎方式可能不一樣等。所以該公式過于簡單和片面，是錯誤的。故正確答案選B。74.(2018年11月)（）應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。A、私營企業(yè)B、國有控股企業(yè)C、集體企業(yè)D、外商投資企業(yè)答案：B解析：國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。75.單位需求彈性可表示為（）。A、Ed=1B、Ed>1C、Ed<1D、Ed=0答案：A解析：需求價(jià)格彈性的絕對值等于1時，被稱為單位需求彈性，所以單位需求彈性可表示為Ed=1，故答案選A。76.(2016年11月)2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、4個月B、5個月C、3個月D、12個月答案：C解析：這個題目根據(jù)題目描述，李先生與企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，后又因?yàn)楣ぷ餍枰獬齽趧雍贤Ｔ趧趧臃ㄖ?，如果合同期未滿而解除合同，通常會按照一定的標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)題目中“協(xié)商一致”和“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的描述，可以推斷出這是一次協(xié)商解除勞動合同的情況。通常協(xié)商解除勞動合同的情況下，給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一個月工資，所以答案是C.3個月。以上推理過程基于一般的勞動法規(guī)定和題目描述，具體情況可能因企業(yè)政策或合同條款而有所不同，所以最終答案請以實(shí)際情況為準(zhǔn)。77.以下不具備有效的績效薪資計(jì)劃特點(diǎn)的是（）。A、有基本的最低工資B、整個計(jì)劃易于理解和計(jì)算C、讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施D、員工都應(yīng)對績效與報(bào)酬充滿信心答案：D解析：有效績效薪資計(jì)劃通常具有以下特點(diǎn)：有基本的最低工資以保障員工生活（A選項(xiàng)正確）；計(jì)劃應(yīng)簡單明了，易于理解和計(jì)算（B選項(xiàng)正確）；讓員工參與計(jì)劃制訂和實(shí)施能提高其對計(jì)劃的認(rèn)同和積極性（C選項(xiàng)正確）。而D選項(xiàng)中說員工都應(yīng)對績效與報(bào)酬充滿信心，這并不是績效薪資計(jì)劃本身的直接特點(diǎn)，可能會受到多種因素影響，不能直接作為有效績效薪資計(jì)劃的必然特點(diǎn)。所以本題答案是D。78.廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特征之一的（）。A、勞動關(guān)系B、雇傭關(guān)系C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系D、勞動交換關(guān)系答案：C解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。79.相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量被定義為（）。A、勞動資源的稀缺性B、消費(fèi)資源的稀缺性C、消費(fèi)勞動資源的稀缺性D、資源的稀缺性答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說:相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。80.(2015年11月)（）不屬于勞動關(guān)系的基本特征。A、勞動性B、隸屬性C、平等性D、合作性答案：D解析：勞動關(guān)系的基本特征包括勞動性、隸屬性和平等性。其中，隸屬性是指勞動者在勞動過程中必須服從勞動力的安排，服從用人單位的管理，具有從屬性。因此，選項(xiàng)B和C都是正確的。而選項(xiàng)D則不屬于勞動關(guān)系的基本特征，因此是正確答案。81.(2015年5月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)()。A、迅速、有效B、簡明、實(shí)用C、簡單、明了D、周全、詳盡答案：B解析：背景調(diào)查通常是在招聘、選拔或其他需要深入了解個人或組織背景的情況下進(jìn)行的。對于背景調(diào)查的內(nèi)容來說，需要確保其能夠有效地滿足調(diào)查目的，同時也要注意不要過于復(fù)雜或繁瑣。A選項(xiàng)“迅速、有效”強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查的速度和效率，而背景調(diào)查的內(nèi)容本身并不直接涉及速度問題，因此A選項(xiàng)不是最佳答案。C選項(xiàng)“簡單、明了”雖然強(qiáng)調(diào)了內(nèi)容的清晰性，但背景調(diào)查的內(nèi)容往往需要包含多方面的信息，過于簡單可能無法滿足調(diào)查需求，因此C選項(xiàng)也不盡完善。D選項(xiàng)“周全、詳盡”看似非常全面，但如果背景調(diào)查的內(nèi)容過于詳盡，可能會增加調(diào)查的難度和成本，而且并非所有信息都是必要的，因此D選項(xiàng)也不是最佳選擇。B選項(xiàng)“簡明、實(shí)用”則恰好平衡了信息的全面性和調(diào)查的可行性。簡明意味著信息表達(dá)清晰，不冗長；實(shí)用則強(qiáng)調(diào)信息對于調(diào)查目的的有用性。這樣的內(nèi)容既能夠滿足調(diào)查需求，又不會過于復(fù)雜或繁瑣。因此，正確答案是B選項(xiàng)“簡明、實(shí)用”。82.(2018年5月)績效管理制度草案提出后，應(yīng)由（）和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行深入的討論和研究。A、總經(jīng)理B、人力資源部主管C、專家D、工會答案：C解析：績效管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行深入的討論和研究。83.關(guān)于崗位寫實(shí)與作業(yè)測時的表述不正確的是()A、作業(yè)測時可確定先進(jìn)的勞動定額B、作業(yè)測時為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)C、崗位寫實(shí)是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)D、作業(yè)測時的目的是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容答案：B解析：崗位寫實(shí)的目的是為了掌握與崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析與崗位設(shè)計(jì)提供依據(jù)，而作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作方法合理化，節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。84.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)不包括（）。A、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)B、接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)C、外出參加培訓(xùn)D、非個性化培訓(xùn)答案：D解析：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式多種多樣：①與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)；②接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)；③外出參加培訓(xùn)；④接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。85.（）是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。A、計(jì)時工資B、計(jì)件工資C、計(jì)量工資D、計(jì)數(shù)工資答案：B解析：計(jì)件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。86.（）是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。A、和諧人際關(guān)系B、企業(yè)人際關(guān)系C、好的人際關(guān)系D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境答案：B解析：企業(yè)人際關(guān)系是人們在企業(yè)活動中形成的一種關(guān)系，它既是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的目標(biāo)、規(guī)章制度等管理要素也是通過人來實(shí)現(xiàn)的，這些管理要素會影響到企業(yè)中的人際關(guān)系。例如，企業(yè)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)過程中，需要各部門和員工之間的協(xié)作和配合，這就需要建立良好的人際關(guān)系。同時，規(guī)章制度的制定和執(zhí)行也需要考慮到員工的利益和需求，以維護(hù)良好的人際關(guān)系。因此，選項(xiàng)B正確。87.(2015年5月)以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是()。A、合格產(chǎn)品數(shù)量B、工作量C、計(jì)件單價(jià)的高低D、提成比例答案：D解析：計(jì)件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量×計(jì)件單價(jià)，工作量也會影響合格產(chǎn)品數(shù)量，所以A選項(xiàng)合格產(chǎn)品數(shù)量、B選項(xiàng)工作量、C選項(xiàng)計(jì)件單價(jià)的高低都能直接決定員工計(jì)件工資的多少；而提成比例一般用于銷售等崗位與業(yè)績掛鉤的工資計(jì)算方式，與計(jì)件工資的計(jì)算無關(guān)。因此，正確答案是D。88.(2015年5月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計(jì)薪天數(shù)為()。A、19．928B、21．75C、20．83D、22．83答案：B解析：根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：1.制度工作時間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月≈20.83天/月工作小時數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2.日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時）。月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天因此，正確答案是B。89.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A、樸素大方B、注重品牌C、突出個性D、時髦新潮答案：A解析：從業(yè)人員的著裝要求應(yīng)該以樸素大方為主，這樣可以體現(xiàn)出專業(yè)性和正式性，給人以信任感和尊重感。注重品牌、突出個性、時髦新潮的著裝雖然可以展現(xiàn)個人品味和時尚感，但在職業(yè)場合可能會顯得不夠?qū)I(yè)和正式，不利于建立職業(yè)形象。因此，選項(xiàng)A為正確答案。90.（）根據(jù)工作需要進(jìn)入用人單位和該用人單位的勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，任何單位和個人不得拒絕。A、實(shí)地調(diào)查權(quán)B、詢問權(quán)C、書面調(diào)查權(quán)D、處理權(quán)答案：A解析：實(shí)地調(diào)查權(quán)根據(jù)工作需要進(jìn)入用人單位和該用人單位的勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，任何單位和個人不得拒絕。91.（）是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A、定義績效B、崗位分析C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)文化答案：A解析：定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，讓各層次的員工都明確自己努力的目標(biāo)。這是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。92.填寫（）登記表，登記事項(xiàng)包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點(diǎn)、單位類型、法定代表人或者負(fù)責(zé)人、開戶銀行賬號以及國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項(xiàng)。A、醫(yī)療保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)C、商業(yè)保險(xiǎn)D、社會保險(xiǎn)答案：D解析：填寫社會保險(xiǎn)登記表，登記事項(xiàng)包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點(diǎn)、單位類型、法定代表人或者負(fù)責(zé)人、開戶銀行賬號以及國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項(xiàng)。93.(2015年11月)企業(yè)從外部聘請高等學(xué)校教師主要進(jìn)行（）。A、專業(yè)培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、理論培訓(xùn)D、業(yè)務(wù)培訓(xùn)答案：C解析：企業(yè)從外部聘請高等學(xué)校教師主要進(jìn)行理論培訓(xùn)，因?yàn)楦叩葘W(xué)校教師通常具有深厚的理論知識和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供系統(tǒng)的理論培訓(xùn)。在具體的培訓(xùn)過程中，高等學(xué)校教師可以根據(jù)企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和課程內(nèi)容，通過課堂教學(xué)、案例分析、討論交流等方式，幫助員工掌握相關(guān)的理論知識和技能。此外，高等學(xué)校教師還可以為企業(yè)提供咨詢服務(wù)和指導(dǎo)，幫助企業(yè)解決實(shí)際工作中遇到的問題，提高企業(yè)的管理水平和創(chuàng)新能力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。94.(2015年11月)2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、3個月B、4個月C、5個月D、12個月答案：B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某在甲企業(yè)工作了3年零9個月，按照法律規(guī)定，不滿六個月的按半年計(jì)算。因此，李某可得到4個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，正確答案是選項(xiàng)B。95.在市場經(jīng)濟(jì)中。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于（）。A、勞動結(jié)果B、支付能力C、支付手段D、勞動能力答案：B解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。96.(2017年11月)脫產(chǎn)培訓(xùn)的目的不包括（）A、為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才B、培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員C、為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才D、改善企業(yè)基層人員答案：D解析：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指在工作時間內(nèi)，將員工從工作崗位上脫離出來，進(jìn)行集中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的一種方式。其目的通常是為了提升員工的專業(yè)技能、知識水平或管理能力，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。選項(xiàng)D中“改善企業(yè)基層人員”的范圍較廣，不明確具體的培訓(xùn)目標(biāo)，且相比于選項(xiàng)A、B、C中提到的為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、緊缺人員和管理人才，其目標(biāo)不夠明確和突出。而選項(xiàng)A、B、C都具體指出了脫產(chǎn)培訓(xùn)的目的是為企業(yè)培養(yǎng)特定類型的高層次人才。因此，正確答案是D。97.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是()A、費(fèi)用高昂B、只能被一部分適合工作崗位的人員看到C、受眾范圍狹窄D、信息傳遞緩慢答案：B解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點(diǎn)，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。98.（）的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要特征是"高水平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。99.(2019年5月)全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法的是（）的基本功能。A、崗位寫實(shí)B、崗位分析C、崗位觀察D、作業(yè)測時答案：A解析：崗位寫實(shí)是一種工作分析方法，它通過觀察、記錄和分析員工在工作崗位上的實(shí)際工作活動，全面了解其工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。與其他選項(xiàng)相比，崗位寫實(shí)更側(cè)重于對員工具體工作活動的描述和記錄。崗位分析則是對崗位的全面分析，包括工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、工作條件等方面；崗位觀察是一種觀察員工工作行為的方法，但不一定涵蓋整個工作日；作業(yè)測時主要是測量工作時間和工作效率。綜上所述，全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體工作內(nèi)容、程序、步驟和方法的是崗位寫實(shí)的基本功能。因此，正確答案是A。100.實(shí)際工資的計(jì)算公式是（）。A、貨幣工資／價(jià)格B、貨幣工資／價(jià)格指數(shù)C、貨幣工資×價(jià)格D、貨幣工資×價(jià)格指數(shù)答案：B解析：實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實(shí)際購買能力，其計(jì)算公式是:實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)101.(2015年5月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計(jì)劃通常采用()的方式制定。A、與員工協(xié)商B、自上而下C、自下而上D、人力資源部門自行規(guī)劃答案：C解析：在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定方式通常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況和實(shí)際需求來確定。在企業(yè)實(shí)踐中，常見的方式包括自上而下、自下而上以及與員工協(xié)商等。選項(xiàng)A“與員工協(xié)商”確實(shí)是在制定培訓(xùn)計(jì)劃時需要考慮的一個重要方面，但它更多是制定過程中的一個環(huán)節(jié)，而非整體制定方式。選項(xiàng)B“自上而下”指的是由高層管理者主導(dǎo)并決定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，這種方式可能忽視了基層員工的實(shí)際需求。選項(xiàng)C“自下而上”則強(qiáng)調(diào)從基層員工的需求出發(fā)，收集他們的意見和建議，然后結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定培訓(xùn)計(jì)劃。這種方式能夠確保培訓(xùn)計(jì)劃更加貼近實(shí)際，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，同時也有助于提升培訓(xùn)效果。選項(xiàng)D“人力資源部門自行規(guī)劃”雖然人力資源部門在培訓(xùn)計(jì)劃的制定中扮演重要角色，但單純由人力資源部門自行規(guī)劃可能缺乏與員工的溝通和實(shí)際需求的考慮。綜上所述，根據(jù)企業(yè)實(shí)踐，在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定通常更傾向于采用自下而上的方式，因此選項(xiàng)C是正確的。102.（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：D解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射；首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響；刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。103.工作崗位評價(jià)的目的是明確每個崗位的()A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、相對價(jià)值C、定員D、工作任務(wù)、職責(zé)答案：B解析：崗位評估的目的在于通過量化的方法來測量崗位的價(jià)值，而不是確定具體的薪酬數(shù)值，故排除A選項(xiàng)。通過崗位評價(jià)，可以明確各崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，為企業(yè)建立公平合理的薪酬體系提供依據(jù)，故B選項(xiàng)正確。崗位評價(jià)不是為了確定崗位的定員，故排除C選項(xiàng)。D選項(xiàng)雖然也涉及崗位評價(jià)的內(nèi)容，但不是主要目的，而是通過明確工作任務(wù)和職責(zé)等方面，服務(wù)于相對價(jià)值的確定，故排除。因此，正確答案是選項(xiàng)B。104.(2015年11月)（）是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。A、薪酬管理的基本策略B、薪酬管理的基本制度C、薪酬管理的根本目標(biāo)D、薪酬管理的基本原則答案：D解析：薪酬管理的基本原則是企業(yè)為了公平、公正、合理的管理員工薪酬而確立的基本準(zhǔn)則和規(guī)范，是企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)遵守的基本原則和方法。因此，答案為D。105.（）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關(guān)系答案：D解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。106.(2015年11月)（）是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A、競聘上崗B、崗位輪換C、人員選拔D、人員招募答案：C解析：在這個問題中，我們需要區(qū)分幾個與人力資源管理相關(guān)的概念。A.競聘上崗：通常指的是一種內(nèi)部選拔方式，員工通過競爭某一崗位的方式獲得晉升或調(diào)動，但它并不特指從應(yīng)聘者中選出人員。B.崗位輪換：是組織內(nèi)部的一種工作調(diào)配方式，旨在使員工能夠體驗(yàn)不同的工作崗位，提高員工的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力，與題目描述的“從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程”不符。C.人員選拔：這個過程指的是根據(jù)企業(yè)的需求和職位要求，從應(yīng)聘者中挑選出符合條件的人員。這個過程通常包括簡歷篩選、面試、評估等環(huán)節(jié)，以確保選出的人員能夠勝任所應(yīng)聘的崗位。D.人員招募：雖然招募和選拔都是招聘流程的一部分，但招募更側(cè)重于吸引和尋找潛在的應(yīng)聘者，而選拔則是從已有的應(yīng)聘者中挑選出合適的人員。綜上所述，從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程指的是“人員選拔”，因此答案是C。107.（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A、補(bǔ)充福利B、集體福利C、經(jīng)濟(jì)性福利D、個人福利答案：D解析：個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。108.(2017年5月)企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）A、信息的傳輸B、信息的存儲C、信息的檢索D、信息的收集答案：D解析：企業(yè)組織信息的應(yīng)用涵蓋了信息的整個生命周期管理，這通常包括信息的傳輸、存儲、檢索和處理。讓我們逐一分析各個選項(xiàng)：A.信息的傳輸：這是組織信息應(yīng)用的重要一環(huán)，涉及將信息從一處傳遞到另一處，確保信息在各部門或員工之間流通。B.信息的存儲：存儲是為了長期保存信息，以供將來使用或參考。信息的有效存儲對組織來說至關(guān)重要，因?yàn)樗试S組織在需要時快速檢索和使用這些信息。C.信息的檢索：當(dāng)組織需要訪問已存儲的信息時，就需要進(jìn)行信息檢索。有效的檢索系統(tǒng)可以幫助組織快速找到所需的信息，提高工作效率。D.信息的收集：雖然信息的收集是信息生命周期中的一個重要階段，但它通常不被視為信息的應(yīng)用。信息的收集更多的是信息獲取的過程，而不是對信息的應(yīng)用或利用。因此，企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括信息的收集，正確答案是D。109.職工王某2001年4月1日在甲公司參加工作，2013年4月1日調(diào)入乙公司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治療,他的醫(yī)療期應(yīng)該是（）個月。A、3B、4C、5D、6答案：D解析：醫(yī)療期期限的具體規(guī)定是：①實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長一倍；②實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計(jì)計(jì)算則期限延長一倍；5～10年的為9個月；10～15年的為12個月；15～20年的為18個月；20年以上的為24個月。在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算則分別延長6個月。110.最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。111.績效低下的原因可分為（）。A、總體原因和個體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因答案：C解析：績效低下的原因可以分成兩種：①個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；②組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。112.勞動合同內(nèi)容中“勞動保護(hù)和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A、勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標(biāo)準(zhǔn)B、地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)D、國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：勞動保護(hù)是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所應(yīng)采取的技術(shù)措施和組織措施；勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。113.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。114.制定典型定額標(biāo)準(zhǔn)是（）的需要。A、經(jīng)驗(yàn)估工法B、統(tǒng)計(jì)分析法C、類推比較法D、技術(shù)定額法答案：C解析：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序定額的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是制定定額簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高