經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷6（共929題）

經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷6（共9套）（共929題）經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷第1套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、完美的決策者出現(xiàn)在()這一領(lǐng)導(dǎo)決策模型。A、感性決策模型B、有限理性模型C、社會模型D、經(jīng)濟理性模型標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：經(jīng)濟理性模型中假象決策者是完美的，有能力使組織目標(biāo)最大化，使得邊際成本等于邊際收益。2、下列不屬于組織變革的方法的是()。A、以領(lǐng)導(dǎo)層為中心的變革B、以人員為中心的變革C、以結(jié)構(gòu)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：組織變革可以從多個方面進行，但任何一方的變革都會引起其他方面的變化。組織變革的方法主要有：(1)以人員為中心的變革；(2)以結(jié)構(gòu)為中心的變革；(3)以技術(shù)為中心的變革；(4)以系統(tǒng)為中心的變革。3、()是理解短期勞動需求曲線的中心概念，同時也是邊際收益遞減規(guī)律的主題。A、勞動力的邊際產(chǎn)量B、勞動力的邊際成本C、勞動力的邊際產(chǎn)量收益D、勞動力的邊際收益標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析4、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。A、投射作用B、暈輪效應(yīng)C、第一印象D、刻板印象標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析5、勞動法律關(guān)系指的是()。A、勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動權(quán)利關(guān)系B、勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程時形成的勞動義務(wù)關(guān)系C、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動價值時形成的勞動權(quán)利關(guān)系D、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析6、繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補()崗位的計劃。A、基層技術(shù)B、重要管理決策C、生產(chǎn)一線員工D、市場業(yè)務(wù)人員標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補重要管理決策崗位的計劃。從廣義上講，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當(dāng)前的和將來的關(guān)于經(jīng)營戰(zhàn)略的高級或關(guān)鍵工作的繼任者的過程。7、以下不屬于豪斯四種領(lǐng)導(dǎo)行為的是()。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)C、支持式領(lǐng)導(dǎo)D、參與式領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析8、下列工作分析方法中，適用于各類工作的是()。A、問卷法B、訪談法C、觀察法D、工作日志法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析9、勞動法律責(zé)任以()為前提。A、違法行為存在B、法律制裁C、賠償D、合法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析10、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列屬無效勞動合同的是()。A、意思表示真實的合同B、內(nèi)容、形式符合法律規(guī)定的合同C、主體合格的合同D、采取欺詐、威脅等手段訂立的合同標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析11、完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系的結(jié)構(gòu)是()。A、層次結(jié)構(gòu)B、職能結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；部門結(jié)構(gòu)指各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；職權(quán)結(jié)構(gòu)指各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。12、決策者是完美的，有能力使組織的目標(biāo)最大化的假設(shè)是()模型。A、經(jīng)濟理性B、有限理性C、社會D、無限理性標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析13、在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工()。A、流動率往往更低B、接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C、在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出。14、勞動法律責(zé)任由()保證實施。A、行政機關(guān)B、公安部門C、勞動保障部門D、國家強制力標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析15、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請()。A、工傷認定B、工傷待遇C、行政爭議D、勞動能力復(fù)查鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查勞動能力的鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。16、因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以()。A、依法提請仲裁B、依法提起訴訟C、依法提請仲裁或訴訟D、請求相關(guān)部門調(diào)解標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查企業(yè)年金的爭議處理。因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以依法提請仲裁或者訴訟。17、在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，則仲裁時效()。A、中止B、結(jié)束C、終止D、中斷標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析18、經(jīng)用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人簽字(蓋章)的勞動合同書一般為()。A、一式四份B、一式三份C、一式兩份D、一式五份標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析19、如果申請人對行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間()行政復(fù)議決定的執(zhí)行。A、停止B、不停止C、緩期執(zhí)行D、取消標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：行政復(fù)議決定作出并送達申請人后，就是發(fā)生法律效力的法律文書，申請人應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。如果申請人對行政復(fù)議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間不停止行政復(fù)議決定的執(zhí)行。20、勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)提前()月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。A、半個B、1個C、2個D、3個標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前1個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)在合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。經(jīng)雙方協(xié)商不同意續(xù)訂勞動合同而終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者出具書面證明。21、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘適用于()。A、企、事業(yè)單位中從事專業(yè)技術(shù)工作的人員B、機關(guān)工作人員C、企業(yè)單位的后勤人員D、事業(yè)單位的后勤人員標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析22、以下()不是赫塞和布蘭查德提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、理想式B、指導(dǎo)式C、推銷式D、參與式標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析23、俄亥俄大學(xué)通過對()做因素分析，將數(shù)據(jù)濃縮聚焦到關(guān)懷和創(chuàng)制2個維度上。A、兒童攻擊行為B、問卷答案C、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、管理風(fēng)格標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開始一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”，而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)懷和創(chuàng)制。24、下面的行為屬正面強化的是()。A、批評B、懲罰C、獎勵D、扣獎金標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析25、羅伯特．豪斯確立的四種領(lǐng)導(dǎo)行為，努力建立起舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求，屬于()。A、支持式領(lǐng)導(dǎo)B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：豪斯認為，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望，支持型領(lǐng)導(dǎo)為了努力建立起舒適的工作環(huán)境，參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)主要是設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。26、在組織結(jié)構(gòu)體系中，屬于職能結(jié)構(gòu)的是指的是()。A、完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例關(guān)系B、橫向結(jié)構(gòu)C、縱向結(jié)構(gòu)D、各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：職能結(jié)構(gòu)是指完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例關(guān)系。故A項所述正確。層次結(jié)構(gòu)又稱為橫向結(jié)構(gòu)；部門結(jié)構(gòu)又稱為縱向結(jié)構(gòu)；D項所述屬于職權(quán)結(jié)構(gòu)。27、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A、集中型B、混合型C、獨立型來源D、分散型標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。28、將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為()。A、控制管理B、戰(zhàn)略管理C、組織模式D、組織系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。29、調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。A、結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體B、現(xiàn)代組織發(fā)展方法C、人文技術(shù)D、結(jié)構(gòu)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等。30、下列不屬于人力資源信息系統(tǒng)基本職能的是()。A、為人力資源規(guī)劃建立人事檔案B、為其他的人力資源管理活動提供信息C、為管理部門的決策提供各種報告D、為人力資源部門提供獎懲建議標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的基本職能，共三點，即選項A、B、C，因此選D。31、通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為()。A、時間序列法B、主觀判斷法C、回歸分析法D、比率分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為回歸分析法。32、一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制訂上，不益于采用()。A、薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大B、薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬C、在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低D、薪酬決策的集中度比較高標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。33、當(dāng)勞動工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性()。A、小于1B、等于1C、大于1D、等于或大于1標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動％／工資率變動％。根據(jù)題干的意思，勞動力供給彈性大于l。34、當(dāng)勞動力跨地區(qū)流動時，勞動者遠離親朋好友和熟悉的環(huán)境所造成的不適是勞動力遷移的()。A、直接成本B、機會成本C、非成本D、心理成本標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：直接成本和機會成本是可以用貨幣來衡量的，心理成本是非貨幣化的，常與人的心理感受等因素有關(guān)，是軟性因素。35、下列不是績效改進的方法的是()。A、標(biāo)桿超越B、ISO質(zhì)量管理體系C、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)D、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：選項D“目標(biāo)管理”屬于系統(tǒng)的績效考核方法。36、下列()工作對言語能力有很高的要求。A、創(chuàng)作B、策劃C、管理D、駕駛標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測因素。其中創(chuàng)作、策劃工作要求有相當(dāng)程度的思維能力，所以排除AB，駕駛工作需要具體的操作活動，排除D，正確答案為C。37、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。（2008年真題）A、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應(yīng)D、第一印象標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。(1)暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(2)趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。(3)過寬或過嚴傾向：這是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。(4)盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。(5)刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。(6)首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。(7)近因效應(yīng)指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。所以C項正確。38、有效的績效管理的特征不包括()。（2008年真題）A、可靠性B、敏感性C、準(zhǔn)確性D、移植性標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查績效管理的特征。1．敏感性。2．可靠性。3．準(zhǔn)確性。4．可接受性。5．實用性。所以選擇D項。39、在非系統(tǒng)的績效考核方法中，運用()進行績效考核，優(yōu)點是簡單、實用，缺點是容易給員工造成心理壓力。A、排序法B、配對比較法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：排序法是非系統(tǒng)的績效考核方法的一種，是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。運用排序法進行績效考核，優(yōu)點是簡單、實用，缺點是容易給員工造成心理壓力。40、通常情況下，是由()來承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。A、員工個人B、企業(yè)雇主C、工會D、社會福利標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)則承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。41、根據(jù)()，職工因病或非因工負傷死亡時，其所供養(yǎng)的直系親屬可享受遺屬待遇。A、《工傷保險條例》B、《勞動保險條例》C、《失業(yè)保險條例》D、《醫(yī)療保險條例》標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：職工因病或非因公負傷死亡、退休養(yǎng)老后死亡或非因工殘廢完全喪失勞動力提前退休后死亡的，根據(jù)《勞動保險條例》的規(guī)定，其所供養(yǎng)的直系親屬可享受遺屬待遇。42、組織的部門結(jié)構(gòu)又稱為()。A、縱向結(jié)構(gòu)B、橫向結(jié)構(gòu)C、職能結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：部門結(jié)構(gòu)又稱為橫向結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成。43、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。（2008年真題）A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯道標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題考查典型的職業(yè)生涯通道的類型。典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道(dual-Careerpaths)，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以A項正確。44、根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是()。A、學(xué)院型B、堡壘型C、棒球隊型D、俱樂部型標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：根據(jù)桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，俱樂部型非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。45、關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A、工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B、工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C、工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D、工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：面試是企業(yè)最常用的測試手段。面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99％的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。有些研究結(jié)論認為面試是一種可靠度不高的信息來源；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具。46、管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果的考核方式等問題達成一致并形成契約的過程被稱為()。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：選項B是在績效考核期間管理者對下屬工作績效情況的監(jiān)督和控制；選項C是指組織不斷給予與員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度的反饋，促使員工提高績效的過程；選項D目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)群體共同參與制訂具體的、可行的且能夠客觀衡量目標(biāo)。選項A最合題意，其他選項不符合題意。47、由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。（2009年真題）A、勞動力供給理論B、勞動力需求理論C、高等教育的信號模型理論D、收入分配理論標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查高等教育信號模型理論。高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的好方法。所以選擇C項。48、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以下結(jié)論正確的是()。A、任何人都具有這五種不同層次的需要，而且各層次需要的強度相等B、五種層次的需要，前兩個層次為基本需要，后三個層次為高級需要C、組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的D、對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可得出的主要觀點有：(1)任何人都具有這五種需要，但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同；(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；(3)五種需要的層級越來越高，當(dāng)下一層次地需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；(4)五種層次的需要，前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要。由此可知，AB兩項所述錯誤，D項所述正確。又根據(jù)馬斯洛理論在管理上的應(yīng)用可表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。故C項所述錯誤。故本題答案為D。49、下列不屬于人力資源規(guī)劃實施的意義的是()。A、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、有助于組織人員穩(wěn)定C、有助于降低人力資本的開支D、有助于增強企業(yè)的競爭力標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：人力資源規(guī)劃的實施，對組織的良性紱展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。即A、B、C三項。50、下列有關(guān)德爾菲法的表述，正確的是()。A、是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法B、實名進行C、采用集體討論的方法D、目標(biāo)是利用專家成員在問題討論時的相互影響標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：德爾菲法又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。其目標(biāo)是通過避免專家面對面的集體討論所產(chǎn)生的成員間的相互影響，從而充分利用專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為。德爾菲法的特點之一是不采用集體討論的方式，而且是匿名進行。51、商貿(mào)企業(yè)在新增加的崗位中，當(dāng)年新招用持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員，與其簽訂()以上期限勞動合同并繳納社會保險費的，按實際招用人數(shù)，享受減免營業(yè)稅企業(yè)所得稅等優(yōu)惠政策。A、1個月B、6個月C、1年D、2年標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析52、職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由()承擔(dān)舉證責(zé)任。A、職工或者其直系親屬B、用人單位C、勞動行政部門D、工會組織標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。53、“眼見為實，耳聽為虛”體現(xiàn)了面試的()特點。A、直觀性B、面全性C、目標(biāo)性D、主觀性標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：面試的特點之一是直觀性，即招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息，也就是俗話說的“眼見為實，耳聽為虛”。54、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟政策是()。A、人力政策B、財政政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、收入政策標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。55、如果勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)向人民法院起訴，訴訟請求中不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，可以按照普通民事糾紛受理，訴訟時效一般為()。A、兩年B、三年C、四年D、五年標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題考查的是直接起訴的事項，一般以拖欠工資的欠條為證據(jù)進行起訴的，不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，不必再進行勞動仲裁程序，按照普通民事糾紛受理，時效一般為兩年。56、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)政策的陳述，錯誤的是()。A、培訓(xùn)與開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響B(tài)、每個組織的培訓(xùn)與開發(fā)政策都是獨一無二的C、培訓(xùn)與開發(fā)政策受招募政策影響D、培訓(xùn)與開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：影響組織培訓(xùn)開發(fā)政策的因素包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、招募政策等，不同組織的戰(zhàn)略決策方式和相關(guān)要求不同，因此每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的，可見，選項ABC的陳述都是正確的。培訓(xùn)開發(fā)政策不是依據(jù)原則來決定，不傾向于永久性，而是強調(diào)隨著各種影響要素的變化進行及時、敏感的調(diào)整。選項D陳述錯誤，符合題意。57、人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為()。A、80％B、75％C、70％D、60％標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查的是對勞動力需求參與率計算公式的掌握情況。58、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。A、工具B、效價C、期望D、動機標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。本題考查期望理論。59、人力資源規(guī)劃的起點是()。A、人員供給預(yù)測B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C、人員需要預(yù)測D、供需匹配標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。60、由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。A、耗費大量人力和時間B、工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C、耗費資金D、分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、組織的總體戰(zhàn)略的類型主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有三種類型，其中每一種都需要有獨特的人員管理方法。這三種類型分別為：(1)成長戰(zhàn)略。成長可以使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟的效益，提高其在行業(yè)中的競爭地位，使組織能為員工的專業(yè)發(fā)展和進步提供更多的機會。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略。執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織可能看到，環(huán)境中的機會非常有限，所以決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。(3)轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略。采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。62、下面幾項是群體決策的優(yōu)點的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：暫無解析63、恢復(fù)公平的方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：當(dāng)人們在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時，如果感到不公平，會通過幾種方式來恢復(fù)平衡，主要有改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象或辭職。64、當(dāng)勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移，則()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：暫無解析65、心理測驗的功能主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：暫無解析66、人員招聘、錄用計劃的主要功能有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：暫無解析67、麥克里蘭的三重需要理論包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E知識點解析：麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。68、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的參數(shù)包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識點解析：暫無解析69、管理方格理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：主要分為五種：無為而治、中庸式、鄉(xiāng)村俱樂部、任務(wù)和既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。70、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持，A項錯誤。工作分析在員工職業(yè)生涯中有作用，C項錯誤。工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，D項錯誤。71、工作擴大化和工作豐富化對()具有更好的效果。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：工作擴大化和工作豐富化對下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的人員、富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員、年輕員工、能從事高水平工作的人員、有工作導(dǎo)向型文化背景的人員。72、下列屬于人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測因素中非智力因素的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：本題考查人員甄選中經(jīng)常使用的預(yù)測因素。其中注意力和記憶力屬于智力因素，故排除BD兩項。正確答案為ACE。73、下列關(guān)于雇傭關(guān)系的說法正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的，因此D選項是錯誤的。74、關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識點解析：A、E為正確選項，選項B、C、D錯誤，自我概念可以通過培訓(xùn)來改善；冰山的底層內(nèi)容最有選拔和測試的價值；動機和特質(zhì)處于冰山的底層，故選項A、E最合題意。75、工作分析實施主體有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E知識點解析：本題考查工作分析的實施主體。實施主體大致有三種選擇：企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構(gòu)。76、下列關(guān)于國際勞工組織的說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：A國際勞工組織成立于第一次世界大戰(zhàn)；D1993年6月，我國正式恢復(fù)在國際勞工組織中的活動。77、根據(jù)集體協(xié)商的內(nèi)容，勞動報酬主要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：本題考查集體協(xié)商內(nèi)容中的勞動報酬。選項C屬于集體協(xié)商內(nèi)容中補充保險和福利的內(nèi)容。78、行政復(fù)議機關(guān)對受理的復(fù)議案件做出維持具體行政行為復(fù)議決定的條件是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：行政復(fù)議機會對受理的復(fù)議案件審查后，決定維持具體行政行為的四個條件是：事實清楚、證據(jù)充分；適用依據(jù)正確；程序合法；內(nèi)容適當(dāng)。79、組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。80、麥克里蘭提出的三重需要理論的需要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：暫無解析三、案例分析題（含2小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)資料：某市政府正在對本市服裝加工行業(yè)的勞動力需求情況進行研究。研究發(fā)現(xiàn)兩種情況，第一，在該市的服裝加工行業(yè)中，勞動力成本在總成本中所占的比重很大；第二，該市所加工的服裝在國際和國內(nèi)市場上的產(chǎn)品需求彈性很大。81、根據(jù)上述情況，下述判斷中正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：這個問題涉及勞動力需求的?？怂埂R歇爾原理，即勞動力需求的自身工資彈性與產(chǎn)品需求價格彈性、要素替代的難易程度、其他生產(chǎn)要素的供給彈性和產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占比重有關(guān)系。如果勞動力成本所占比重越大，勞動力需求自身工資彈性越大。而產(chǎn)品需求價格彈性越大勞動力需求自身工資彈性越大。因而選A。82、在該服裝加工行業(yè)中，女性工人的工資率每上漲1%，男性工作的需要量就會增長0.8%，這表明，在該市服裝加工行業(yè)中，()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：這個問題考的是勞動力交叉彈性的問題，因為女性工人工資上升，引起男性就業(yè)量的增加，因而是總替代關(guān)系。技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正!回憶當(dāng)初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位——本科畢業(yè)，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋,并且還是老鄉(xiāng),面試中言談很是投緣，草草地問了兩個專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用。同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。根據(jù)上述資料回答下列問題：83、王經(jīng)理面試錯誤的原因是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：王經(jīng)理面試錯誤的主要原因是：(1)沒有嚴格按照面試的程序進行，即面試進程比較隨意；(2)面試前沒有分析與掌握軟件開發(fā)職責(zé)對應(yīng)要求的能力，以至于新員工不能勝任該職責(zé)。84、對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容是求職者的動機和崗位的匹配性以及其專業(yè)知識和技術(shù)性能力。某制衣有限公司地處香港，為全世界約30多個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看中員工的資歷。根據(jù)上述材料，回答問題。85、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查組織的結(jié)構(gòu)類型。案例中，該公司是(“生產(chǎn)制造”企業(yè)，但卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。這是虛擬組織的“可以租用，何必擁有”的實質(zhì)體現(xiàn)。86、按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查組織的文化分類。桑南菲爾德把組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型四種類型。其中，俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，資歷是關(guān)鍵因素。本案例中，“該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷”，可知道選項B是正確的。四、案例分析題（含3小題）(本題共9題，每題1.0分，共9分。)某公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的業(yè)務(wù)經(jīng)理小張，小張在筆試方面表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。此外，小張培養(yǎng)了一名得力助手，非常優(yōu)待他，但是對其他員工要求非常的嚴格，而且并不喜歡采納員工的意見，因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)生了分歧。87、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：小張對自己培養(yǎng)的得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴格，關(guān)系相處得不好。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，小張把員工分成了圈里人和圈外人，小張傾向于對圈里人投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。88、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：小張不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，符合高權(quán)力需要的特點。89、該公司對于需要應(yīng)聘的職位應(yīng)該采用()的方法。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：非結(jié)構(gòu)性面試比較適合招聘中高級管理人員。青島某集團公司在對員工進行績效考核時，施行“三工機制”。將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10％、85％和5％。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒其如果再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓(xùn)。根據(jù)上述材料，回答問題。90、從績效考核的方法上看，公司的“三工機制”屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：“三工機制”的做法屬于強制分布法。91、下面有關(guān)“三工機制”的說法，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：本題考查強制分布法的優(yōu)缺點。強制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以選項C錨誤92、績效面談的技巧主要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：本題考查績效面談的技巧?？冃嬲剷r，主管人員應(yīng)認真積極地傾聽，不應(yīng)時常打斷員工的談話。所以不選選項D。某企業(yè)為了擺脫困境決定從國外引進設(shè)備生產(chǎn)實芯電阻。實芯電阻的技術(shù)含量高于碳膜和金屬膜電阻，工藝要求高，國內(nèi)具備類似生產(chǎn)條件的企業(yè)不多，產(chǎn)品供不應(yīng)求。由于缺乏技術(shù)人員，該企業(yè)決定向外招聘2名技術(shù)人員。根據(jù)上述資料回答下列問題：93、對于該公司所要招聘的技術(shù)人員崗位而言，人員篩選的過程主要考察的內(nèi)容有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：對于該公司所要招聘的技術(shù)人員崗位而言，人員篩選的過程主要考察的內(nèi)容有：動機和崗位的匹配性；專業(yè)知識和技術(shù)性能力；組織、管理能力。94、在面試過程中，存在的面試偏差有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：常見的面試偏差往往損害面試效果，主要的面試偏差有以下幾種：最初印象傾向；負面印象加重傾向；缺乏職位的相關(guān)知識；招聘的急迫程度；應(yīng)聘者順序；對比效應(yīng)；非語言行為。95、在從外部招聘人員時，企業(yè)常用的篩選方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：在從外部招聘人員時，企業(yè)常用的篩選方法有：專業(yè)筆試法；面試法；心理測驗。五、案例分析題（含4小題）(本題共8題，每題1.0分，共8分。)某民營企業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。根據(jù)上述資料回答下列問題：96、與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點？()標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D知識點解析：事業(yè)部制的缺點是容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。97、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入正確軌道？()標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：另外還應(yīng)按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。98、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作，則適合采用的培訓(xùn)方法有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。99、在培訓(xùn)過程中應(yīng)選擇()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受。A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進缺乏進展。根據(jù)上述資料回答下列問題：100、公司為了設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進行()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：薪酬體系設(shè)計的步驟為：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)—工作分析及工作評價—薪酬調(diào)查—確定薪酬水平—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬預(yù)算與控制。因此A公司首先應(yīng)確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。101、為了保證薪酬的內(nèi)部公平性，應(yīng)進行()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此，為了保證薪酬的內(nèi)部公平性，應(yīng)進行工作評價。102、當(dāng)公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應(yīng)當(dāng)是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：采用穩(wěn)定的薪酬戰(zhàn)略的特征是：在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)式基本薪酬和福利所占的比重比較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。103、該公司的薪酬體系為什么沒有達到預(yù)期的目的?()標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：該公司之所以沒有達到預(yù)期的目的，是因為A、B、C三項的原因。六、案例分析題（含5小題）(本題共5題，每題1.0分，共5分。)萬達公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的公司經(jīng)理。這名經(jīng)理在公司招聘的筆試中表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。這名經(jīng)理培養(yǎng)了兩個得力助手，非常優(yōu)待他們，但是對其他員工要求非常的嚴格，而且不喜歡采納員工的意見。因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)生了分歧。請根據(jù)上述資料，回答下列問題：104、根據(jù)路徑目標(biāo)理論，這名總經(jīng)理屬于()類型的管理者。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：該總經(jīng)理對員工要求非常嚴格，不喜歡采納員工的意見，屬于指導(dǎo)式(讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序)。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式：主動征求并采納下屬的意見；成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。105、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：他對自己培養(yǎng)的兩名得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴格，關(guān)系相處的不好。所以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，把員工分成了圈里人和圈外人，屬于圈里人的下屬跟他打交道時更容易一些。106、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：該經(jīng)理不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，屬于高權(quán)力需要的特點。三重需要理論認為，在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系通常會干擾正常的工作程序。107、根據(jù)案例，這個公司在招聘的過程中犯了()錯誤。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：通常專業(yè)知識考試，如會計知識或一般知識的測試，如外語考試通常采用筆試的方法。專業(yè)的筆試比較適合作為初步的篩選工具。該公司招聘經(jīng)理，屬于高層管理者，單憑筆試成績進行選拔，屬于采用了錯誤的選拔方法。108、該公司對于需要應(yīng)聘的職位應(yīng)該采用()方法。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：非結(jié)構(gòu)化面試比較適合招聘中高級管理人員。經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷第2套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程是()。A、供給B、激勵C、需求滿足D、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2、需要層次理論中，屬于基本需要的有()。A、生理需要B、尊重的需要C、好奇心需要D、自我實現(xiàn)的需要標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：需要層次理論的五種層次的需要(生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要)大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要。前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3、()指領(lǐng)導(dǎo)者為了達成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動。A、關(guān)懷B、創(chuàng)制C、滿意度D、目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：創(chuàng)制是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強調(diào)工作的最后期限。4、隨著部門人數(shù)的增多，評價的工作量會出現(xiàn)幾何級數(shù)遞增的績效考核方法是()。A、配對比較法B、標(biāo)桿超越法C、排序法D、強制分布法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：配對比較法的基本做法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。配對比較法比排序法更加具體、科學(xué)；缺點是隨著部門人數(shù)的增多，評價的工作量會以幾何級數(shù)遞增。5、()是事業(yè)單位人事制度改革能否順利進行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A、妥善安置未聘人員B、精簡冗員C、提高工資待遇D、提高員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析6、受益人的受益權(quán)實際上是()權(quán)利的延伸和擴展。A、投保人B、保險人C、被保險人D、監(jiān)督人標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析7、關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是()。A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B、魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C、在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D、魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時候。因此選C。8、一個工廠里生產(chǎn)某種專利產(chǎn)品的工人所接受的培訓(xùn)屬于()。A、一般在職培訓(xùn)B、自我培訓(xùn)C、特殊在職培訓(xùn)D、正規(guī)教育標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析9、時間序列分析法是指通過分析企業(yè)在過去()左右時間中的雇傭趨勢來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。A、3年B、5年C、6年D、10年標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：時間序列分析法是人力資源需求預(yù)測方法中的定量預(yù)測法之一。即指通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢來預(yù)測企業(yè)人員需求的技術(shù)。10、在通用的工作分析法中，()是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類工作的方法。A、訪談法B、問卷法C、觀察法D、工作實踐法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：訪談法又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對工作的意見或看法。它是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。11、()是社會保險基金的主要繳納者。A、國家B、自謀職業(yè)者C、保險公司D、用人單位標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析12、勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起()內(nèi)做出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。A、15日B、30日C、45日D、60日標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析13、下列關(guān)于績效輔導(dǎo)步驟的表述錯誤的是()。A、收集資料為第一步B、給予信心屬于最后一步C、定好基調(diào)在達成一致之后D、制訂計劃在給予信心之前標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查績效輔導(dǎo)的步驟。定好基調(diào)在達成一致之前，所以選項C錯誤。14、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工()。A、滿意B、沒有滿意C、不滿D、沒有不滿標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：赫茲伯格認為，激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。15、女職工生育享受不少于()日的產(chǎn)假。A、90B、60C、120D、200標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：《勞動法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！?6、在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就會()。A、越小B、不變C、越大D、不一定標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：工會所面臨的勞動力需求曲線的自身工資彈性會對工會的目標(biāo)構(gòu)成約束。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。其原因在于勞動力需求曲線是富有彈性的，與工資率上升的百分比所對應(yīng)的就業(yè)量下降百分比會很大。工會硬性要求企業(yè)提高工資的結(jié)果必然會導(dǎo)致工會會員的就業(yè)量出現(xiàn)更大幅度的下降。17、勞動合同中可以就勞動者違約時賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用做出約定，但賠償金額標(biāo)準(zhǔn)不得()。A、違反企業(yè)培訓(xùn)管理制度有關(guān)規(guī)定B、高于企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費用C、違反企業(yè)上級主管部門的有關(guān)規(guī)定D、違反國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析18、在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為()。A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、核心福利計劃D、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析19、以下不屬于社會保險福利的是()。A、失業(yè)保險B、工傷保險C、房改補貼D、養(yǎng)老保險標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：社會保險是指企業(yè)依據(jù)國家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險。20、期望理論的提出者是()。A、麥克里蘭B、馬斯洛C、亞當(dāng)斯D、弗羅姆標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析21、下列關(guān)于裁員中的幸存者的表述，不正確的是()。A、可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作B、可能還會有負罪感C、會心存感激，富有激情和高效率地去工作D、可能為未來擔(dān)憂標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：采用轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會感到寬慰，因而會心存感激，富有激情和高效率地去工作。但事實卻是相反的。當(dāng)很多幸存者保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了，他們一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面他們可能還會有負罪感，因為他們的朋友被解雇了而自己卻得以保留住自己的職位。還有，他們可能為未來擔(dān)憂，認為在后來的裁員中自己就不會如此幸運了。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。22、最低工資立法的()，是指最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。A、擴大效應(yīng)B、收入效應(yīng)C、壓縮效應(yīng)D、替代效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：研究表明，政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴大效應(yīng)。壓縮效應(yīng)，一方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。如果他們的工作時間仍然同過去一樣，那么這些低收入者的收入顯然會提高。另一方面，最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。23、雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于()。A、其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要B、其他正式合同不會遇到道德風(fēng)險的問題，而雇傭合同則可能會遇到C、雇傭合同比其他正式合同的約束力更強D、大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：暫無解析24、密西根模式的兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是()。A、獨裁和民主B、民主與放任C、工作管理和關(guān)心人D、員工取向和生產(chǎn)取向標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：密西根模式的兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是員工取向和生產(chǎn)取向。25、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。A、領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B、領(lǐng)導(dǎo)者對“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。26、利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點是()。A、費用較低B、留存的時間長C、傳播范圍廣D、信息容量大標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析27、對于根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型，下列表述錯誤的是()。A、對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導(dǎo)B、對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能C、對于墮落型的員工，組織要對其進行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進績效D、對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進行績效輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：通過績效考核，組織可以掌握員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻，工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度，而工作貢獻則取決于員工的知識技能。貢獻型的員工是指工作表現(xiàn)和工作貢獻都高的員工，因此組織只需要給予其必要的獎勵即可，不需要進行績效輔導(dǎo)。28、為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括()。A、鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動B、不一定非得得到組織高層的支持C、要充分考慮員工的個體差異D、職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。29、以下幾種方法中，屬于工作評價中非定量方法的是()。A、評分法B、因素比較法C、分類法D、德爾菲法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暫無解析30、控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，稱為()。A、組織結(jié)構(gòu)B、組織設(shè)計C、組織文化D、組織體系標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。31、吉伯的特質(zhì)論認為，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者可以不具備()特質(zhì)。A、身強力壯B、同情心C、聰明但不過分D、外向有支配欲標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：吉伯的特質(zhì)論認為，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備身強力壯、聰明但不過分、外向有支配欲、自信以及有良好的調(diào)試能力特質(zhì)。但不包括一定要有同情心。32、下列有關(guān)組織文化結(jié)構(gòu)的表述錯誤的是()。A、物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C、制度層是形成物質(zhì)層及精神層的思想基礎(chǔ)D、精神層是組織文化的核心和靈魂標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)。33、人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的能力特征不包括()。A、業(yè)務(wù)知識B、專業(yè)技術(shù)知識C、溝通能力D、管理變革能力標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的能力特征主要有三種：專業(yè)技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識和管理變革能力。34、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義不包括()。A、有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變B、可以使人力資源部門績效評定更合理C、有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用和地位D、保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要表現(xiàn)在：保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻，有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位，有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變。35、下列選項中，不屬于評價中心形式的是()。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、結(jié)構(gòu)化面試C、角色扮演D、文件筐作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：評價中心的形式包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。結(jié)構(gòu)化面試是面試的一個種類。36、能夠引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因是()。A、社會保險法律適用B、社會保險法律事實C、社會保險法D、社會保險法律關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：社會保險法律事實，是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。37、下列不屬于勞動監(jiān)察原則的是()。A、合法原則B、及時原則C、重在保護勞動者權(quán)益的原則D、教育與處罰相結(jié)合的原則標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動監(jiān)察的原則不包括選項B。38、勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起()個工作日內(nèi)完成。A、15B、20C、30D、60標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成。39、企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少，這稱為()。A、規(guī)范化程度B、專業(yè)化程度C、集權(quán)化程度D、分工化程度標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。40、一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為()。A、社會角色B、自我概念C、人格特質(zhì)D、動機/需要標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：暫無解析41、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是()。A、工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求增加B、工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少C、工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求增加D、工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求不變標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：在長期中，工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。42、不屬于影響個人之間出現(xiàn)收入差距的原因有()。A、企業(yè)在行業(yè)中的地位B、個人能力C、在職培訓(xùn)D、正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：從人力資本投資理論中不難發(fā)現(xiàn)，影響個人之間出現(xiàn)收入差距的最主要原因有：(1)正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量；(2)在職培訓(xùn)。通過對人力資本投資理論進行擴展還可以發(fā)現(xiàn)，個人能力、家庭背景和歧視等因素也會對個人的收入狀況產(chǎn)生不同的影響。故依據(jù)題意，應(yīng)選A。43、下列選項中不屬于收入政策范疇的有()。A、政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求B、擴大政府支出，增加轉(zhuǎn)移支付C、采取工資—物價的指導(dǎo)方針D、實行工資、物價管制標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：收入政策實際上是一種工資、物價管理政策。收入政策最普遍的做法是，政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提高價格的動機。最極端的做法是實行工資、物價管制，即政府有關(guān)部門將工資和價格增長納入政府的行政管理范圍之內(nèi)。介乎兩者之間的是采取工資一物價的指導(dǎo)方針。選項B屬于擴張性財政政策的內(nèi)容，故依據(jù)題意，應(yīng)選。44、企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額()%以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A、2B、3C、4D、5標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：《勞動法》第75條規(guī)定，國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補充保險。企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。45、下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是()。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：工傷保險是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費，建立工作保險基金，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中遭受意外傷害或職業(yè)病，并由此造成死亡、暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其實用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。故職工個人不繳納工傷保險費。46、關(guān)于績效薪金制的表述，錯誤的是()。A、減少管理者的工作量B、將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施C、可以保持激勵水平和生產(chǎn)力水平D、同期望理論關(guān)系比較密切標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施。它的主要優(yōu)點在于可以減少管理者的工作量。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平。47、不可以用來衡量人力資源管理績效的指標(biāo)是()。A、缺勤率B、工作滿意度C、生產(chǎn)數(shù)量D、地區(qū)的凈人口流入標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：缺勤率、工作滿意度、生產(chǎn)數(shù)量均可以用作衡量人力資源管理的績效指標(biāo)。48、關(guān)于工作設(shè)計原理中的工效學(xué)原理的描述正確的是()。A、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”B、核心是必須處理好人一機矛盾C、企業(yè)中存在著非正式組織D、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是以人為本，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人一機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。故選項B正確。選項ACD均為人際關(guān)系理論。49、激勵的類型是指對不同方式的激勵進行分類，下列選項中，從激勵作用的角度劃分的是()。A、物質(zhì)激勵和精神激勵B、他人激勵和自我激勵C、正向激勵和負向激勵D、以上選項都不對標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：激勵的類型是指對不同方式的激勵進行分類，從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵，從激勵對象的角度可以分為他人激勵和自我激勵。所以選項C是正確的。50、在期望理論中，個人需要多少報酬稱為()。A、期望B、效價C、動機D、工具標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：在期望理論中，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計稱為期望；個人需要多少報酬稱為效價；個人對績效與獲得報酬之間的關(guān)系的估計稱作工具。51、系統(tǒng)績效考核的方法中，()的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強組織核心的競爭力。A、目標(biāo)管理法B、平衡計分卡法C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法D、標(biāo)桿超越法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。52、()是績效考核效果的重要因素。A、管理者對績效管理的認識B、高層領(lǐng)導(dǎo)支持C、人力資源管理部門的盡職盡責(zé)D、各層員工對績效管理的態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：管理者對績效管理的認識是影響績效考核效果的重要因素。53、勞動力供給曲線無彈性是指()。A、勞動力供給彈性等于0B、勞動力供給彈性等于1C、工資率變動會帶來勞動工時的任何變動D、圖形上表現(xiàn)為水平的勞動力供給曲線標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：勞動力供給曲線無彈性是指勞動力供給彈性等于0。54、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者()。A、減少勞動力供給時間B、增加勞動力供給時間C、減少勞動收入D、減少享受閑暇標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者減少勞動力供給時間。55、下列哪一過程如同一面鏡子，讓員工知道自己到底做的怎么樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是什么樣的形象?()A、績效改進B、績效監(jiān)控C、績效計劃D、績效反饋標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：在績效管理過程中，有此作用的也就只有D項績效反饋。56、如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10%會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5%，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種()關(guān)系。A、互補B、總互補C、替代D、總替代標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：當(dāng)一種勞動力的工資率的提高會促使另。種勞動力就業(yè)量的增加，則這兩類勞動力之間是一種總替代的關(guān)系。57、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理()。A、就業(yè)登記B、就業(yè)許可C、社會保險登記D、職業(yè)資格證書標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：用人單位招用人員的法律規(guī)定的內(nèi)容之一是；用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)乇Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為錄用人員辦理就業(yè)登記。58、對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，()。A、外在激勵應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù)B、應(yīng)對工作進行嚴格的、結(jié)構(gòu)性的描述C、內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方式會更加有效D、應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。59、在雇傭關(guān)系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生的欺騙行為()。A、只會發(fā)生在員工一方B、只會發(fā)生在企業(yè)一方C、企業(yè)和員工之外的第三方D、在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：暫無解析60、關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng)、績效面談的根本目的是指出員工的不足C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D、績效面談中應(yīng)避免對立和沖突標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應(yīng)該被具體、詳細、客觀的解釋，所以A選項錯誤。績效反饋面談需要達到的目的：(1)向員工反饋績效考核的結(jié)果。(2)向員工傳遞組織遠景目標(biāo)。(3)弄清員工績效不合格的原因。(4)為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。所以B選項錯誤。主管人員在面談的過程中，首先要與員工交流關(guān)于績效考核結(jié)果的看法，就績效現(xiàn)狀達成共識，為面談的順利進行奠定基礎(chǔ)。所以C選項錯誤只有D選項符合題意。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進階段是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進分為四個階段，(1)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)一下屬的二元探索；(2)對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；(3)對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述；(4)在團體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。62、面試的特點有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)直觀性；(2)全面性；(3)目標(biāo)性；(4)主觀性。63、為了實現(xiàn)充分就業(yè)，現(xiàn)代經(jīng)濟國家采取了各種經(jīng)濟政策，包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：暫無解析64、下列選項中正確描述勞動力的邊際產(chǎn)出收益的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：暫無解析65、不得安排女職工在孕期從事()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E知識點解析：暫無解析66、在長期內(nèi)，工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D知識點解析：在長期來看，工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的。工資率上升，替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求減少；工資率下降，都會使勞動力需求增加。67、勞動合同的法定條款包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：暫無解析68、內(nèi)部勞動力市場的激勵方式包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D,E知識點解析：暫無解析69、勞動力在現(xiàn)實中選擇跨地區(qū)流動時，要考慮的因素有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：暫無解析70、下列選項中屬于能力特質(zhì)的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)：能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、治理特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)；態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)和社交特質(zhì)。71、關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：暫無解析72、下列方法中，可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法可以采取行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等，但一般以行為事件訪談法為主。73、績效獎金制采用的方式有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：績效獎金制采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成和按利分紅等。74、影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素有：經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計趨勢。75、按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C知識點解析：選項B、D、E是有限理性模型。76、按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,E知識點解析：一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動上，所以選項A錯誤；家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項D錯誤。77、人文技術(shù)包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)。人文技術(shù)主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等。而確定問題屬于組織變革程序的第一步驟。78、勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：B同位法中的特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用于特別規(guī)定；E原則上不溯及既往。79、根據(jù)人力資本投資模型我們可以知道，在其他條件相同的情況下，讀研究生時的年齡相對越小，則()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識點解析：人力資本投資模型對現(xiàn)實問題的解釋能力是很強的，其結(jié)論之一為：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時間越長)，則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正。如從人的一生來看，某項人力資本投資進行的越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。80、根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費提供()服務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D,E知識點解析：根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費提供辦理失業(yè)登記、勞動保障政策法規(guī)咨詢、向特殊服務(wù)對象提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹服務(wù)。三、案例分析題（含2小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)小李是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認為他是一個很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門