提高薪資待遇建議的范文

提高薪資待遇建議的范文第1篇提高薪資待遇建議的范文第1篇一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的`“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

四、績效考核內(nèi)容

1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

士氣、目標達成、責(zé)任感、自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

提高薪資待遇建議的范文第2篇關(guān)于提高我區(qū)工程造價咨詢行業(yè)

納稅能力的建議

提案人：朱

工程造價咨詢行業(yè)是工程建設(shè)市場重要組成部分，為進一步了解建設(shè)工程造價咨詢企業(yè)市場競爭力管理水平、成果質(zhì)量，民盟文化支部成員通過走訪企業(yè)、召開座談會等多種形式，對造價咨詢企業(yè)現(xiàn)狀、存在問題和納稅能力進行了專題調(diào)研。

一、基本情況

(一)企業(yè)資質(zhì)情況

截止目前為止，全區(qū)共有工程造價咨詢企業(yè)5家，其中2家甲級造價咨詢企業(yè)，2家乙級造價咨詢企業(yè)，1家暫定乙級造價咨詢企業(yè)。

(二)企業(yè)經(jīng)營情況

x年全區(qū)區(qū)內(nèi)造價咨詢企業(yè)完成總咨詢額億元，x年全區(qū)區(qū)內(nèi)造價咨詢企業(yè)完成總咨詢額億元，x年1至10月全區(qū)區(qū)內(nèi)造價咨詢企業(yè)完成總咨詢額億元。

近幾年來，隨著建筑咨詢市場的充分開放，每年至少有60%以上的建筑項目由區(qū)外咨詢企業(yè)服務(wù)，導(dǎo)致區(qū)內(nèi)造價咨詢企業(yè)的任務(wù)不足，而且稅源流失、人才流失。扶持區(qū)內(nèi)咨詢業(yè)長足發(fā)展，提高本區(qū)咨詢企業(yè)市場份額是政府各相關(guān)管理部門重要工作內(nèi)容。

二、存在問題

造價咨詢市場開放度高，行業(yè)納稅額萎縮。造價咨詢企業(yè)各項成本較高，存在低價競爭現(xiàn)象。造價咨詢管理部門較多，各誠信庫標準不一。

三、相關(guān)建議

(一)設(shè)立統(tǒng)一誠信庫，提高區(qū)內(nèi)企業(yè)納稅能力。建立統(tǒng)一誠信庫，把評價指標梳理入庫，讓區(qū)內(nèi)造價咨詢企業(yè)在各個“庫”的入選與評比中能有相對的優(yōu)勢，提高其市場競爭力。

(二)倡導(dǎo)造價師自律，提高行業(yè)咨詢服務(wù)質(zhì)量。

工程造價咨詢行業(yè)跟政府投資項目工程建設(shè)資金緊緊聯(lián)系在一起，如果造價咨詢?nèi)藛T思想覺悟不高，為了個人利益，損害國家利益，后果不堪設(shè)想，因此，造價咨詢服務(wù)企業(yè)不僅要提升自身服務(wù)能力，大力引進高端工程造價技術(shù)人才，而且還應(yīng)積極倡導(dǎo)“誠信、公平、公正、”服務(wù)原則，嚴格自律，為政府投資項目提供周到優(yōu)質(zhì)服務(wù)，共同推動造價咨詢行業(yè)有序健康發(fā)展。

提高薪資待遇建議的范文第3篇在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責(zé)改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

提高薪資待遇建議的范文第4篇一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的'標準執(zhí)行,實習(xí)生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補貼

設(shè)以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

提高薪資待遇建議的范文第5篇關(guān)于進一步加強排污支干管網(wǎng)建設(shè)的建議

提案人：

x新區(qū)建設(shè)已列入我區(qū)“”期間重點建設(shè)區(qū)塊之一，新區(qū)總用地面積39平方公里，xx區(qū)域內(nèi)為26平方公里，隨著城市化不斷深入發(fā)展，在未來三到五年內(nèi)，將形成住宅191萬m2，商務(wù)萬m2，;商業(yè)萬m2，人口6～10萬左右，日耗水量將達到2500噸，日均產(chǎn)生生活廢水2250噸。

排污系統(tǒng)規(guī)劃、建設(shè)是城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一個重要組成部分，是一個系統(tǒng)工程。系統(tǒng)包括區(qū)域內(nèi)管網(wǎng)規(guī)劃建設(shè)、提升泵等重要節(jié)點的選址規(guī)劃、建設(shè)以及與外部接口的銜接工程等。

城市環(huán)境已成為城市形象的一張名片，統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展，是落實科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措，x年我市勝利通過國家環(huán)保城市復(fù)查，其中水環(huán)境建設(shè)是環(huán)保城市建設(shè)重要內(nèi)容，日益成為城市基礎(chǔ)公用設(shè)施建設(shè)不可缺少的內(nèi)容，日益受到社會各界的關(guān)注，改善環(huán)境，改善生活，是社會發(fā)展，人民生活水平提高的客觀要求。隨著城市建設(shè)不斷推進，區(qū)域內(nèi)污水系統(tǒng)出路等問題凸現(xiàn)，日益增長的社會、經(jīng)濟和群眾生活發(fā)展與區(qū)域內(nèi)污水系統(tǒng)建設(shè)完備性和有效性矛盾日益突出。長期以來，底下污水管網(wǎng)建設(shè)由于缺乏專業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃，加上多為分段建設(shè)、多頭實施，建設(shè)間隔跨度長，導(dǎo)致節(jié)點銜接、系統(tǒng)完備性上存在缺陷，無法形成一個有效排污系統(tǒng)，造成區(qū)域內(nèi)污水系統(tǒng)使用大打折扣，也造成工程建設(shè)和社會公共基礎(chǔ)設(shè)施的資源的浪費。目前在新區(qū)開發(fā)建設(shè)中，設(shè)計部門多，有建設(shè)主管部門、有_門、水利部門、城管和利益紛雜的房產(chǎn)開發(fā)商，加之新區(qū)坐落在兩個行政區(qū)域，如果不進一步深化新區(qū)污水系統(tǒng)規(guī)劃工作，就喪失規(guī)劃龍頭和統(tǒng)領(lǐng)建設(shè)的作用，有可能造成使區(qū)域內(nèi)污水橫流，各自為利，無序建設(shè)，破壞城市建設(shè)環(huán)境，最終影響新區(qū)的開發(fā)建設(shè)，制約社會的經(jīng)濟發(fā)展，也會造成巨大社會浪費，最終無法達到人與自然的和諧，社會發(fā)展與環(huán)境建設(shè)的和諧。

建議：

1、盡快落實深化區(qū)域內(nèi)部各專業(yè)管線規(guī)劃，出臺相關(guān)實施方案。

2、加快x區(qū)北區(qū)支干污水管網(wǎng)建設(shè)，完善基礎(chǔ)設(shè)施。

提高薪資待遇建議的范文第6篇提案號：

提案人：

案由：請求解決清真寺主持阿訇生活補助問題

內(nèi)容與建議：目前，我區(qū)清真寺主持阿訇無經(jīng)濟補償，生活困難。為落實宗教政策，參照我市其他縣區(qū)做法，請求政府解決。

辦復(fù)情況：清真寺阿訇主持是我區(qū)目前_教唯一的一位宗教職業(yè)人員，沒有固定的收入來源，其生活補助費問題已成為廣大_群眾關(guān)心的一個熱點問題。經(jīng)政協(xié)組織、政府分管領(lǐng)導(dǎo)，_和宗教部門的努力，按有關(guān)政策規(guī)定，同意解決其生活補助問題，并從元月份進行補發(fā)。

提高薪資待遇建議的范文第7篇為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補貼+銷售獎金；

本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的`提獎標準增加元／m。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

三、關(guān)于進級標準

升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

提高薪資待遇建議的范文第8篇1、福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

某某x車間計件工資調(diào)整方案

為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的整體素質(zhì)和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。

原330(20張/包)2層為某某x元/包，3層為某某x元/包，調(diào)整后全部按某某x元/包

原250(20張/包)2層為某某x元/包，3層為某某x元/包，調(diào)整后全部按某某x元/包

原400(20張/包)2層為某某x元/包，調(diào)整后全部按某某x元/包[由整理]

計時工資由原先的某某x元/小時調(diào)整為某某x元/小時。

本方案由公元20某某年11月1日起執(zhí)行。

某某車間

20某某年10月28日

鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。

提高薪資待遇建議的范文第9篇一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的.各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的'獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

提高薪資待遇建議的范文第10篇第一條為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益，制定本規(guī)定。

第二條本省行政區(qū)域內(nèi)符合下列條件之一的用人單位和勞動者，適用本規(guī)定：

(一)各種經(jīng)濟類型的企業(yè)、有雇工的個體工商戶、民辦非企業(yè)單位與勞動者形成勞動關(guān)系的;

(二)政府機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關(guān)系的;

(三)在試用期、熟練期、見習(xí)期內(nèi)的勞動者。

第三條本規(guī)定所稱最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動，用人單位應(yīng)當依法支付的最低勞動報酬。

本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

第四條最低工資不包括下列各項：

(一)加班加點工資;

(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼;

(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的用人單位負擔(dān)的勞動者社會保險費用、職工住房公積金以及勞動者的福利費用、勞動保護費用、職工教育費用、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系支付的一次性補償費用等

第五條

(一)擬定全省最低工資制度實施方案;

(二)劃分全省最低工資標準的地區(qū)類別;

(三)確定和調(diào)整最低工資標準;

(四)監(jiān)督檢查全省最低工資制度執(zhí)行情況。

第六條最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者

第七條月最低工資標準應(yīng)當按照最低工資標準高于當?shù)厣鐣葷?，低于平均工資的原則確定和調(diào)整。主要依據(jù)下列因素：

(一)當?shù)貏趧诱呒捌滟狆B(yǎng)人口的最低生活費用;

(二)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);

(三)職工個人繳納的社會保險費和住房公積金;

(四)職工平均工資;

(五)經(jīng)濟發(fā)展水平對就業(yè)的`需求。

第八條確定和調(diào)整小時最低工資標準,應(yīng)當在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上,主要依據(jù)下列因素：

(一)單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、職工住房公積金;

(二)非全日制就業(yè)勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件、勞動強度、勞保福利等方面與全日制就業(yè)勞動者的差異。

月最低工資標準和小時最低工資標準具體測算方法見附件。

第九條確定和調(diào)整全省最低工資標準方案，由省人民政府勞動保障行政部門擬定，履行有關(guān)手續(xù)后，報省人民政府批準。

全省最低工資標準方案批準后7日內(nèi)，在《陜西省人民政府公報》和全省性報紙公布。

第十條最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。當本規(guī)定第七條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生重大變化時，應(yīng)當適時調(diào)整。

第十一條用人單位應(yīng)當執(zhí)行所在縣(市、區(qū))的最低工資標準，并在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi),將該標準向本單位全體勞動者公示。

第十二條用人單位支付給勞動者的勞動報酬不得低于其所在地的最低工資標準。實行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，必須進行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于規(guī)定的最低工資標準。

第十三條勞動者由于本人原因造成在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用本規(guī)定;非本人原因的，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責(zé)對本行政區(qū)域內(nèi)用人單位執(zhí)行本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。

各級工會組織依法對本規(guī)定執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位違反本規(guī)定的，有權(quán)要求當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T處理。任何組織和個人對于違反本規(guī)定的行為有權(quán)舉報和投訴。

第十五條用人單位違反本規(guī)定第二條、第三條、第四條、第十一條、第十二條、第十三條，由縣級以上人民政府勞動保障行政部門責(zé)令其改正。

用人單位低于最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期支付所欠勞動者工資，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按所欠工資50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。

第十六條勞動者與用人單位之間就執(zhí)行最低工資標準發(fā)生爭議，按勞動爭議處理有關(guān)規(guī)定處理。

第十七條本規(guī)定自xx起施行。1994年12月27日陜西省人民政府發(fā)布的《陜西省最低工資規(guī)定》(陜西省人民政府令第8號)同時廢止。

提高薪資待遇建議的范文第11篇一、目的

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務(wù)員提成制度。

二、適用范圍

本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

三、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：

1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;

2、發(fā)放月薪=底薪+提成

四、業(yè)務(wù)員底薪設(shè)定：

業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：

五、銷售任務(wù)

業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個月按正式員工的50%計算任務(wù)額。

六、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成

凈銷售額=貨品總計金額-設(shè)計師費用-公司成本百分比

4、銷售提成比率：

提成等級

銷售任務(wù)完成比例

銷售提成百分比

第一級

100%以上

第二級

50%～99%

第三級

50%以下

5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策(見附件)

6、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比;

7、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的'，高出部分的%將做為高價銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。

七、激勵制度

為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：

1、周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現(xiàn)金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)的四分之一);

2、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵;

3、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵;

4、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵;

5、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放)

6、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎;

7、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

八、實施時間

本制度自20xx年x月x日起開始實施。

九、解釋權(quán)

本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。

提高薪資待遇建議的范文第12篇一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）

1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100%（標注：考核內(nèi)容）

每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）

短缺造成的損失另計（標注：備注）

2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分

因錯誤造成的投訴扣分另計

3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨

每