績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放方案

績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放方案

績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放方案

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制

度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛

力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，

進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定

內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）;

繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層

次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者

和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、

財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)

等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門

的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括

煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包

括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)

等部門。

二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收

入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提

取獎(jiǎng)金，公式為：

獎(jiǎng)金總額=｛計(jì)劃工資總額（110萬(wàn)元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加

班工資）｝計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超

額程度等比例提取。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額=｛月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）｝

計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的

是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

獎(jiǎng)金總額:｛月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標(biāo)產(chǎn)量

（25000噸）｝-｛月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）計(jì)獎(jiǎng)比例

（1000元/噸）｝

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工

在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額=｛月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比

(560kg/t)｝計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞

動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大

小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)

進(jìn)行分配。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

1、副總辦公室0、0237,2、煉鐵廠0、4150,3、燒結(jié)廠0、

1305,4、總調(diào)0、0297,5、技術(shù)裝備0、0137,6、質(zhì)檢0、0525,

7法監(jiān)0、0333,8、采購(gòu)0、02289、機(jī)修車間0、0731,10、動(dòng)

力車間0、0351,11、車隊(duì)0、0509,12、安全0、0059,13、倉(cāng)

庫(kù)0、0091,14、場(chǎng)管0、0157,15、球團(tuán)廠0、0636,16、辦公

室0、0157,17財(cái)務(wù)0、0065,18人事0、0033、

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完

成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)

人獎(jiǎng)金的分配。

2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的做法。部門不得將

預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金

的4倍。

4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，

獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)

量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢

止。

績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放方案一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),

公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者

為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突

出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到L2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作

事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為。分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額divide；

計(jì)劃完成銷售額100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5隊(duì)扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加

1%,加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的

收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%,在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未

按規(guī)定時(shí)間交者，為。分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分工作能力分析判斷

能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的

運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈

活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說(shuō)服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的

措施

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)

且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)

任

2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外

的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度

占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80?140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不

發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情

況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平

均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間

不應(yīng)互相打聽(tīng)。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)

果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要

依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周

內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放方案1.目的

為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本

方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。（參與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員）

3.基本原則

以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門

實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。

4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)

時(shí)人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過(guò)

公開(kāi)競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

3）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)

品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

5）項(xiàng)目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

6）項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

7）發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

5.1項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分

配。

項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得

20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的

定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項(xiàng)目評(píng)估對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中

項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；

中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；

小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。

對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考：大項(xiàng)目：3—4個(gè)月以上；中項(xiàng)目：

1—3個(gè)月；小項(xiàng)目：1周一1個(gè)月。

5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級(jí)的確定

1級(jí)：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修

改原理。只是移動(dòng)或替換。

2級(jí)：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完

成?？梢圆糠忠浦?。

3級(jí)：困難。公司內(nèi)部無(wú)類似的方案，需要找外部類似的方案

做全新設(shè)計(jì)。

4級(jí)：比較困難。公司內(nèi)無(wú)類似的方案，公司外有類似方案但

我們無(wú)法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級(jí)：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新

功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。

5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

1級(jí)：占20%以下

2級(jí)：占21—40%

3級(jí)：占41一60%

4級(jí)：占61—80%

5級(jí)：占100%

5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

1級(jí)：結(jié)構(gòu)工程師

2級(jí)：硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師

3級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開(kāi)發(fā)難度系數(shù)：50%

工時(shí)系數(shù)：40%

責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的分配

難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的

比例。難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開(kāi)發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比

計(jì)算得出。責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,

平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)、軟

件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)

構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工

程師、測(cè)試工程師，共5人組成；

項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為：

難度系數(shù)：50%工時(shí)系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結(jié)構(gòu)工程師111

測(cè)試工程師222

項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4_50%+340%+3_10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3_50%+3_40%+2」0%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1+0,8+0.2=2.0

結(jié)構(gòu)工程師：1_50%+1_40%+1_10%=0.5+0.4+0.1=1.0

測(cè)試工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1+0.8+0.2=2.0

項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%

軟件工程師：2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%

硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測(cè)試工程師：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估

委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定，并填寫《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》

和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

5.4若項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人

提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估

委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例，并重新填寫《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)

評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔;

5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部

門存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組

所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人