績效考核制度

績效考核制度

為進一步完善我司薪資管理體系和獎勵機制、有效實施績效管理，以切實提高我司

產品質量和員工工作效率，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),

增強績效管理和績效改進，特制定本制度。

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方

法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意

程慶和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)

展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年

終考核）。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1

年之內考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、

偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內容和分值

本公司績效考核分月度考核和年度考核兩種形式

A月度考核

1.一般員工（組長以下，不含組長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：

1.1.1.日常行為規(guī)范考評

本月度員工在執(zhí)行公司行政管理規(guī)章制度方面的考核，考核的項目見本制度第六條

《日常行為規(guī)范評分細則》。

1.1.2.月度工作計劃完成情況

每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分

并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況至人事部存檔。

（考核項目見員工考核表A）

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，日常行為規(guī)范占40%,月度工作完成情況占60%。

員工在部門內的考核成績等于：

日常行為規(guī)范考核分X40%+月度工作完成情況考核分X60%

2.管理人員（組長以上，含組長，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月日常行為規(guī)范考評

本月度管理人員在執(zhí)行公司行政管理規(guī)章制度方面的考核，考核的項目見本制度第

六條《日常行為規(guī)范評分細則》。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該

項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%,當月日常行為規(guī)

范考評占滿分的40%（管理人員考核表B）。管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分X60%+當月日常行為規(guī)范考評分X40%。

B、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人事部根據(jù)每位員工本年12個月的最終考核結果，計算年度考

核的平均分，并將該成績連同該員工本年12個月的考核成績原件（作為附件），送至該

員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出

有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人事部。

1.4.人事部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算員工的年度績效考核最終

成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分X80%+年度

綜合考評分X20%

1.5.人事部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分一、二、三、四等，四等所占比例

分別為：10%,30%,55%,5%。計算結果及排序情況報送至總經理，經總經理確認

后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人事部根據(jù)每位管理人員本年度12個月的考核結果，計算年度

的平均分，并將該成績連同該管理人員本年12個月的考核成績原件（作為附件），傳遞

至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評,

直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該

管理人員進行績效溝通。

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人事部。

2.4.人事部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算管理人員的年度績效考核

最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄諼70%+

年度綜合考評分X30%

2.5.人摹部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，

三等所占比例分別為：20%,60%,20%o考核及排序結果報送至總經理，經總經理確

認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（年）底由人事部組織和協(xié)同各部門經理（主管）進行各部門的考核工作；

2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.年度考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；

4.年度考核具體步驟：被考核人自評T考核人考評-?績效考核溝通-?人事部歸檔處理,

并計算被考核人年度績效考核最終成績。

5、績效考評的結果的輸出

五、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事經理、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人事部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

六、日常行為規(guī)范評分細則

1、遲到、早退一次每次扣除2分

2、曠工半天每次扣除5分依次類推.

3、忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

4、每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

5、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

7、提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予

獎勵

8、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分，依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者,

一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織，慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除

全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

九、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為總經理、

人事部經理、各部門負責人，組長為總經理。

2、考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲

裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果

為終審。

十、績效面談

1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門經理（主管）必須在考核結束后一星期

內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”

的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10

內將面談記錄原件交到人事部，部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工

下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十一、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總

結討論后交人事部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十二、其他事項

1.公司的績效考核工作由人事部統(tǒng)一負責；

2.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人事部組織）；

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人事部、考核主管及被考核人共同制定。

十三、本公司品檢員、技術人員、財務人員、采購、銷售人員等的績效考核辦法等同于

以上管理人員的考核辦法。

十四、本制度自頒布之日起實行。

十五、本制度由人事部負責解釋、修訂。

人事部

2023-5-9

附件

1、員工XX月度工作計劃完成情況考核表（A）

2、管理人員XX月度工作計劃完成情況考核表（B）

3、工作表現(xiàn)類別評分細則（考核表背頁）

員工月度工作計劃完成情況考核表（A）

編號：年月日

被考核人姓名：______________所轄部門：班組：

考核目標設定人：目標設定日期：___________________________

目標設定確認人：目標確認日期：___________________________

工作計劃目標考核明細

按時完工作客戶

序號目標內容合格率返工率報廢率評分

成情況表現(xiàn)投訴

1

2

3

4

5

6

7

8

總評分

考評人簽名：被考核人簽名：

本表使用說明：

直接上司根據(jù)被考核人當月的實際工作情況進行評分，評分的原則如下：

1、考核目標的具體內容由直接上司設定，由部門負責人確認；考核目標的數(shù)量一般不低于5條。

2、從達成的質量（按個人批次產品生產中的合格率、返工率、報廢率等方面）來計算被考核人在

當月的分值。工作表現(xiàn)評分參見背頁《工作表現(xiàn)類別評分細則》。

3、總評分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良（80

—90）,中等（70—80）,一般（60—70）o

管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）

編號：年月日

被考核人姓名：______________所轄部門：班組：

考核目標設定人：目標設定日期：___________________________

目標設定確認人：目標確認日期：___________________________

工作計劃目標考核明細

按時完工作客戶

序號目標內容合格率返工率報廢率評分

成情況表現(xiàn)投訴

1

2

3

4

5

6

7

8

總評分

考評人簽名：被考核人簽名：

本表使用說明：

直接上司根據(jù)被考核人當月的實際工作情況進行評分，評分的原則如下：

1、考核目標的具體內容由直接上司設定，由部門負責人確認；考核目標的數(shù)量一般不低于5條。

2、從達成的質量（包括整個班組當批次產品的合格率、返工率、報廢率等方面）來計算被考核人

在當月的分值。工作表現(xiàn)評分參見背頁《工作表現(xiàn)類別評分細則》。

3、總評分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良（80

—90）,中等（70—80）,一般（60—70）o

工作表現(xiàn)類別評分細則

1、團隊精神：團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度15

15分有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作12

有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象9

缺乏團體服務意識，只管自己份內工作5

各自為營，事不關已，高高掛起0

2、工作績效：工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15

15分能勝任工作，效率標準高12

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)5

工作效率低，時有差錯1

3、責任感：有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作15

15分具有責任心，能達成任務，可以交付工作12

尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務9

責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務5

無責任心，時時督促，亦不能完成任務0

4、溝通協(xié)調：善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作15

15分樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12

尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調不善，致使工作無法進行5

經常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0

5、品德言行：品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模15

15分品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人