員工績效考核方案樣本

員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工考察與評價，特制定本制度。

二、考核目

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干高素質(zhì)、高境界、具備高度凝結(jié)力和團隊精神人材隊伍.并形成以考核為

核心導向人材管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間工作績效進行評估，必然成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作績效

改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工職業(yè)發(fā)展籌畫制定和員工薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)節(jié)）以及有關(guān)

教誨培訓提供人事信息與決策根據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一種員工與公司雙向溝通平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工經(jīng)營業(yè)績指標及有關(guān)管理指標，和員工實際工作中客觀事實為基本根據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定內(nèi)容、程序和辦法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、合用對象

本制度重要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司

副總級如下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范疇內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、持續(xù)出勤不滿半年或者考核前休假停職半年以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定期間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間重要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效體現(xiàn)，績效改進籌畫，新績效目

的共同進行討論時間

2、人事復核時間重要由人事決策委員會對有爭議考核成果及員工申訴事件進行調(diào)查理解和仲裁

3、考核終定期間是人力資源部將考核成果進行匯總，新績效目的進行備案歸檔時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作體現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提

高”及“急需提高”二類人員考核。

六、考核體制

考核算行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度征詢、執(zhí)行監(jiān)督、申

訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、有關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及有關(guān)部

門主管構(gòu)成）是同方公司員工考核政策最后仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、有關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、有關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理如下人員考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、有關(guān)職能總經(jīng)理

部門職工直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級如下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員

工兩級）最后核定承認。

七、考核原則

人事考核不能用統(tǒng)一原則來評價不同崗位任職人，特殊是對同方這樣高科技公司。同方在設(shè)計考核原則

核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司根據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為

三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核原則與量表；另一方面，針對同方高科

技公司特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核原則與量表。

公司考核原則重要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類員工，其考核原則權(quán)重也不

同樣，詳細如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細提成主

管和非主管，由人力資源部與各有關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一表格。人力資源部對考核指標制定有一定通用

性評分參照表，各部門可依照本部門實際狀況對考核因素和要點進行調(diào)節(jié)，但未經(jīng)與人力資源部商議通

過前，不能擅自調(diào)節(jié)考核構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其她人員

一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核成果級別評估：

所有類型考核成果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“先進”、“中檔”、“有待提高”、“急需提

高”五級別，并作如下界定：

級別特先進先進中檔有待提高急需提高

考核總分95分以上85-95分70-84分50-69分50分如下

2、考核級別比例控制：

為減少考核主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對照效應(yīng)，平均化等），考核成果通過除權(quán)解決實行部門（分

公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核成果時，一律按下面比例：

特先進人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

先進人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中檔人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極先進或者急需提高者，必要同步提供詳細事實根據(jù)

十、考核程序

考核普通操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取恰當考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工體現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核成果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工間接主管闡明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)浮現(xiàn)檔級上差別，建議主管應(yīng)當與該員工進行面談，并完畢“績效

面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或者“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完畢“績效面談表”

2、如有必要，可此外附詳細事實闡明，作為考核成果補充材料。

H^一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和成果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)

調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專人進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴同步必要提供詳細事實根據(jù)。

十二、考核與獎懲

I、公司將考核成果與崗位津貼相掛鉤，按員工年度考核成績對員工職位工資進行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②先進員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié)，在機會恰當時，可作職務(wù)晉升解決

③中檔員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié).

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)節(jié)，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工解決

①崗位津貼暫不調(diào)節(jié)，在年中考核前不作晉升解決

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若級別在“有待提高”之上，則崗位津貼

不調(diào)節(jié)，也可按正常程序作晉升解決。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除

勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工解決

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同步，如在年中考核前，公司與該員工聘任合約到期，則該員工與公司聘任期滿后，公司再也不聘任。

在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘任合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”

或者“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中檔”或者以上等，則公司繼續(xù)聘任,

但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)節(jié)。

十三、附則

1、本制度解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度最后決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

姓名：部門：日期：表格編號：f002—a

考核項目考核要素及各級別分自評分復評分1復評分2

業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）

2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

3銷售回款（9、7、5、3、2）

4凈資本收益（6、5、4、3、2）

5人員培訓（7、5、4、3、2）

6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

10人工成本（6、5、3、2）

綜和調(diào)節(jié)（18分）1核心經(jīng)營指標達到

2完畢難度

3行業(yè)環(huán)境與否有利

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

2團隊協(xié)作（4、3、2）

3工作責任心（7、5,3）

能力考核（15分）1全面領(lǐng)導能力（4、3、1）

2創(chuàng)新學習（4、3、2）

3授權(quán)指引（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

總共計分數(shù)

主管領(lǐng)導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目的及原則:

下年度目的績效原則

復評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字：有關(guān)復評人：總裁：

注：綜和調(diào)節(jié)分由“總經(jīng)理評分原則及調(diào)節(jié)表”中小計欄中獲得

同方分公司總經(jīng)理考核評分原則及調(diào)節(jié)表

姓名：部門：職務(wù)：表格編號：f002-b

項目考核指標目的達到難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計

偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)普通偏低自調(diào)分復評調(diào)節(jié)1復評調(diào)節(jié)2

核心業(yè)績指標調(diào)節(jié)（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

2銷售收入同期增長+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

4凈資本收益率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

6內(nèi)部綜和建設(shè)管理+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

7資金周轉(zhuǎn)、運作效率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

9（銷售）費用利潤比+10-1+0.50-0.5+0.50-0.5

10人工成本控制+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5

練和調(diào)節(jié)分數(shù)小計

考核要素考核指標（中間）原則描述適中有利敬業(yè)普通偏低

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品格誠實言行規(guī)律平易近人（3分）0-0.5+0.50-0.5

2團隊協(xié)作（4）服從公司大局能積極增援其他部門（3分）0-0.5+0.50-0.5

3工作責任心（7）較敬業(yè)能按進度完畢工作任務(wù)（6分）0-0.5+0.50-0.5

+0.50-0.5+0.50-0.5

考核要素考核指標（中間）原則描述0-0.5+0.50-0.5

能力考核（15分）1領(lǐng)導能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0-

0.5+0.50-0.5

2創(chuàng)新學習（4）工作中有創(chuàng)新體現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工培訓與學習（3）0-0.5+0.50-0.5

3授權(quán)指引（3）能恰當分權(quán)，指引下屬，培訓下屬（2）0-0.5+0.50-0.5

4工作效率（2）工作按籌畫，不誤期，體現(xiàn)符合規(guī)定（1）0-0.5+0.50-0.5

5協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合伙，達到工作目的（1.5）0-0.5+0.50-0.5

注：

1、業(yè)績考核業(yè)績指標調(diào)節(jié)分是考慮到同方分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)經(jīng)理之間有一種可

比性，同步也時為了體現(xiàn)各個指標考核公平性與客觀性，特殊對于每項指標從“業(yè)績達到難度”“個人

努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進行微調(diào)。例如，對于“經(jīng)營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經(jīng)理

也許在業(yè)績考核中得分為5分，在進行微調(diào)時，從“行業(yè)環(huán)境形勢”考慮，同方在計算機行業(yè)競爭優(yōu)勢

不強，故可以對本指標加1分，“目的難度”方面，由于本行業(yè)特點，完畢利潤有一定客觀艱難，故可

以對本指標加1分，再從總經(jīng)理“個人努力性”而言，總經(jīng)理自以為個人努力去完畢本指標（這時指自

評），則本指標也可以加1分。于是，在“經(jīng)營利潤”指標上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”

=?分

2、此外，總經(jīng)理所有“業(yè)績指標”都可以從“目的難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個人努力”三方面得出

一種微調(diào)分。

3、態(tài)度考核與能力考核均是較主觀考核指標，因此本參照表給出了普通意義上指標內(nèi)容解釋，詳細考

核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部前提下對本表進行修正。

4、總經(jīng)理最后得分=業(yè)績指標分+業(yè)績指標微調(diào)小計分+態(tài)度指標分+能力指標分

5、總經(jīng)理“績效考核”程序=總經(jīng)理自評后，上報總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財務(wù)副總

裁復評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表

姓名：部門：日期：表格編號：f003—a

考核項目考核要素及各級別分自評分總經(jīng)理分職能主管分

業(yè)績考核（60分）1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

態(tài)度考核（10分）1品德言行（3、2、1）

2團隊協(xié)作（3、2、1）

3工作責任心（4、3、1）

能力考核（30分）1全面領(lǐng)導能力（7、5、3）

2創(chuàng)新學習（4、3、2）

3授權(quán)指引（5、3、2）

4工作效率（6、4、2）

5協(xié)調(diào)溝通（8、6、4、2）

共計分數(shù)

下年度目的績效原則

總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語

復核人綜和評語

員工簽字：直接考核人：最后考核人認定：

同方分公司副總經(jīng)理考核評分原則表

姓名：部門：職務(wù)：表格編號：f003—b

評分闡明：

1、關(guān)于“業(yè)績考核”：

因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理普通是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務(wù)”、“生

產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能獲得有較強針對性，因此在業(yè)績考核某些只提供“考

核權(quán)重”及“可選取考核指標”。不同類型副總經(jīng)理，由考核人在考核指標中選取8—12個指標進行考

核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人詳細工作事實作為考核分數(shù)補充解釋。

各項可選指標如下：

（1）市場經(jīng)營類指標

①年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）：

②銷售費用類（同期增、減率）：

③銷售收入同期增長率：

④銷售回款率:

（2）財務(wù)類指標

①總資本收益率

②銷售費用利潤比率

③資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或者其他資本運作效率方面指標）

④人工費用、管理費用同期增長率

⑤銷售費用同期增長狀況

注：④⑤作為費用指標，應(yīng)當與利潤增長指標參照來看，兩者與否成同比例變化

（3）行政人事類指標

①中堅員工隊伍培訓與人員穩(wěn)定性

②組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計等基本性工作

③公司各項經(jīng)營管理制度設(shè)計與推動

④員工滿意度

⑤人工成本率

?公司行政管理（基本設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤解決、保衛(wèi)與車隊管理等）

（4）生產(chǎn)管理類指標

①生產(chǎn)籌畫按質(zhì)按量完畢

②職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生建設(shè)

③產(chǎn)品品質(zhì)管理（IS09000質(zhì)量體系建設(shè)與維護）

④客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度

⑤生產(chǎn)基地建設(shè)

⑥工程項目建設(shè)與運作

⑦產(chǎn)品原物料采購、儲運籌畫與運作

⑧產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫存天數(shù)）

（5）綜和管理指標

①部門內(nèi)人員管理、團隊精神建設(shè)

②部門內(nèi)人員培訓與管理

③部門內(nèi)上下溝通（制度方面、與否有例會、周會、周籌畫與報告等形式）

④部門內(nèi)制度建設(shè)

⑤部門內(nèi)費用預算與控制

⑥對外，與本行業(yè)主管部門關(guān)系與否融洽

⑦對外，關(guān)于本行業(yè)競爭對手情報采集、分析、整頓。

I、以上幾類指標可以選取后綜和使用，其中第五類指標是參照指標。

2、在進行“業(yè)績指標”考核同步，還可參照總經(jīng)理考核評分中“綜和調(diào)節(jié)”，從“難度”“環(huán)境”“個

人努力”幾方面進行調(diào)節(jié)。

3、關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”

考核指標同總經(jīng)理考核指標，評分原則也可教材參照總經(jīng)理評分原則。

同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）

姓名：部門：日期：表格編號：y004-a

考核項目考核要素及各級別分自評分直接主管分間接主管分

業(yè)績考核40分1工作執(zhí)行狀況（10、8、6、4）

2判斷精確度（6、4、3、2）

3工作籌畫與統(tǒng)籌（6、4、3、2）

4指引與培訓（6、4、3、2）

5項目管理能力（6、4、3、2）

6組織協(xié)調(diào)方面（6、4、3、2）

態(tài)度考核30分7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2）

8工作責任心（6、4、3、2）

9團隊協(xié)作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6、4、3、2）

11技術(shù)保密意識（6、4、3、2）

能力考核30分12專業(yè)職務(wù)技能（12、10、9、7、5）

13創(chuàng)新能力（10、8、6、5）

15表達溝通與執(zhí)行（8、6、4、2）

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指引（8、6、4、2）

共計分數(shù)

下年度目的績效原則

直接主管綜和評語

員工簽字：考核人：最后考核認定人：

附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參照表（y004-b）

指標指標定義級別分因素級別定義

1、工作執(zhí)行能力本指標專門考察員工對各項工作任務(wù)執(zhí)行質(zhì)量與數(shù)量第1等第2等第3等第4等第5

等本指標滿分為10分，考核人對如下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）①

能按進程完畢承擔工作課題、工程項目②工作完畢無需催促、工作完畢效率高③課題、項目質(zhì)量獲得

好評（公司內(nèi)部評價、有關(guān)機構(gòu)、關(guān)于客戶）④完畢課題與項目能為公司帶來可觀利潤

2、判斷精確度本指標是考察員工對各類信息、事務(wù)判斷精確性，從而為有序工作、準備材料、選取工

作辦法并最后完畢工作任務(wù)提供協(xié)助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考

核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對承擔任務(wù)精確理解、抓住重

點，并擬訂相應(yīng)工作籌畫、執(zhí)行方案②為完畢任務(wù)，對辦法、作業(yè)流程迅速精確選?、蹫橥戤吶蝿?wù)，

對有關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章精確理解與恰當運用、并制作成文書性資料

3、工作籌畫與統(tǒng)籌本指標是考察員工在承擔詳細項目、課題時，在籌畫統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與

運用等方面體現(xiàn)；同步，員工對項目執(zhí)行中風險意識、對意外狀況隨機應(yīng)變能力也在考察之列第1等

第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：

（6等為6分，1等為1分）①對任務(wù)課題、工程項目推動與否有完整籌畫與執(zhí)行方案②與否按任務(wù)、

項目需要進行調(diào)查研究③并科學地整頓分析資料、并精確地運用④在項目履行中有較好地風險意識，

并從流程上、書面籌畫上有好地防止辦法⑤項目、任務(wù)進行中，能對意外狀況較好地解決

4、指引與培訓員工（同事）本指標是考察員工在任務(wù)進行中，對下屬員工地業(yè)務(wù)指引性、對下屬地培

養(yǎng)等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察

后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①能科學合理地將工作任務(wù)分派到下屬員工②能對下屬

工作進行及時地督導以保證任務(wù)③能對下屬工作提供及時地協(xié)助與指引④能為下屬創(chuàng)造良好地條件

以協(xié)助她們完畢工作⑤有籌畫地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊

5、項目執(zhí)行能力本指標是考察員工在進行項目時體現(xiàn)第1等第2等第3等第4等第5等第6等

本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①在考

察年度內(nèi)，多次完畢招標任務(wù)，并順利完畢，為公司創(chuàng)造利潤②能總結(jié)出執(zhí)行項目一整套工作流程并

在本部門內(nèi)履行③能在項目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象④能在項

目執(zhí)行中，與公司其他部門建立良好地火伴關(guān)系。

續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參照表

指標指標定義級別分因素級別定義

6、組織協(xié)調(diào)方面本指標重要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察第1等

第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點練和考察后按6等打分：（6

等為6分，1等為1分）①對部門年度課題任務(wù)可以統(tǒng)籌籌畫②可以較好地指揮、督導員工工作、并

可以跨部門地創(chuàng)造良好條件以協(xié)助工作。③營造部門良好地人際關(guān)系，可以較好協(xié)調(diào)下屬員工沖突④

與外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生沖突可以較好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合伙地基本

7、遵守公司規(guī)章與紀律性本指標重要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益紀律

性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區(qū)別開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等

本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①工作中

始終按關(guān)于法規(guī)、公司關(guān)于規(guī)章辦事②工作中可以以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公

司利益事。③不因個人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與有關(guān)機構(gòu)關(guān)系事④不因個人而導致本部門工

作效率低下不因個人而破壞與公司其他部門合伙火伴關(guān)系與再次合伙基本。

8、工作責任心本指標重要是考察員工為完畢承擔任務(wù)、課題而盡心竭力、排除艱難等方面體現(xiàn)第1

等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打

分：（6等為6分，1等為2分）①考核期內(nèi)工作態(tài)度②員工對待工作艱難態(tài)度與體現(xiàn)③員工面對行

業(yè)環(huán)境對工作開展難易

9、團隊協(xié)作本指標是考察員工在工作中協(xié)作精神、團隊配合概念。第1等第2等第3等第4等

第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1

分）①承擔任務(wù)時，能否與其他部門較好地合伙②承辦項目時，能否以公司整體利益為重③與否在

本部門履行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受④考核期內(nèi)，在項目招標、履行，課題開辟等方面有無

團隊合伙詳細事實

10、技術(shù)保密依照技術(shù)職務(wù)特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中保密意識與保密行為第

1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分:

（6等為6分，1等為1分）①對本部門技術(shù)保密有有關(guān)規(guī)章制度與紀律②部門員工保密意識較好③

員工在執(zhí)行工作時，無端意與無意泄密行為④考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司導致利益、

信用、社會形象傷害。

續(xù)表2:研發(fā)技術(shù)人員考核參照表

指標指標定義級別分因素級別定義

11工作積極性本項指標重要考核員工在考核期內(nèi)總體工作態(tài)度第1等第2等第3等第4等第5等第6

等本指標滿分為6分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①工

作考勤、加班時態(tài)度②積極、自覺工作意識③積極協(xié)作、援助她人體現(xiàn)（不影響本職前提）

12專業(yè)職務(wù)技術(shù)本項重要考察員工承擔職務(wù)所需具備專業(yè)才干與發(fā)展?jié)摿Φ?等第2等第3等第4

等第5等第6等本指標滿分為12分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等

為1-2分）①與否具備承擔本職所必備學歷，并能不斷進修②與否具備某項突出技術(shù)（或者技術(shù)成

果）③技術(shù)方面，與否有有關(guān)知識且能有助工作3④社會交際、溝通協(xié)調(diào)能力

13創(chuàng)新意識與能力本指標重要考察員工技術(shù)創(chuàng)新能力第1等第2等第3等第4等第5等本指標滿分

為10分，考核人對如下要點練和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）①研發(fā)與項目推

動中，與否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）②與否能有突破常規(guī)技

術(shù)體現(xiàn)③其他能得到業(yè)內(nèi)認同技術(shù)創(chuàng)新意識與體現(xiàn)

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指引統(tǒng)籌（主管用）本指標綜和考察指標。重要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)規(guī)劃能力與對

下屬指引統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其他未提及能力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分

為8分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等如下

均以1分遞減）①對本職價值與意義有充分理解，并能在對關(guān)于狀況分析和外部調(diào)查研究基本上，提

出預見性方案與設(shè)想能力②尋常中，對承擔業(yè)務(wù)與否能統(tǒng)籌籌畫能力③部門內(nèi)部，能較好地安排下屬

工作，并能予以恰當鼓勵、指引、授權(quán)、管控能力④溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其他部門、公司外部客戶、

部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突能力。

15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用）本指標為綜和考察指標。重要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)精確理解、

判斷分析、調(diào)查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其他未提及能力第1等第2等第3等第4等第5等第6

等本指標滿分為8分，考核人對如下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為

4分，4等如下均以1分遞減）①表達溝通上，能與主管、團隊成員較好溝通交流，報告中能對的地表

達自己觀點，并能就不批準見與其他成員較好地協(xié)調(diào)②理解判斷上，對主管安排任務(wù)能較好地理解與

執(zhí)行，并能對的地運用各種資料、編排籌畫③創(chuàng)新意識：能在工作中謀求創(chuàng)新，并有實際體現(xiàn)與效果。

同方銷售人員綜和考核量表（主管）

姓名：部門：日期：表格編號：x005-a

考核項目考核要素及各級別分自評分直接主管分間接主管分

業(yè)績考核（50分）1總體業(yè)績達到（8、6、4）

2總體回款達到（8、6、4）

3業(yè)務(wù)解決流暢（5、4、2、1）

4市場管控（6、4、2、1）

5客戶管控（5、4、2、1）

4統(tǒng)籌與籌畫（5、4、2、1）

5授權(quán)與指引（7、6、4、2）

3員工管理（6、4、2、1）

9

10

II

12

態(tài)度考核（20分）1團隊協(xié)作與增援（7、5、3、1）

2工作積極性（6、4、2）

3指引與服務(wù)精神（7、5、4、2）

能力考核（30分）