技術人員薪酬調整范文

技術人員薪酬調整范文第一篇技術人員薪酬調整范文第一篇本公司董事會及全體董事保證本公告內容不存在任何虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏，并對其內容的真實性、準確性和完整性承擔個別及連帶責任。東吳證券股份有限公司(以下簡稱“公司”)接控股股東蘇州國際發(fā)展集團有限公司(以下簡稱“國發(fā)集團”)通知，國發(fā)集團質押給浙商銀行股份有限公司蘇州分行的77,000,000股公司限售流通股，已于近日在中國證券登記結算有限責任公司上海分公司辦理了證券質押登記解除手續(xù)。截至本公告日，國發(fā)集團持有公司693,371,528股(其中，有限售條件流通股109,000,000股)，占公司總股本的;累計質押96,500,000股，占其所持公司股份的%,占公司總股本的。

特此公告。

備查文件：證券質押登記解除通知書

東吳證券股份有限公司董事會

年2月25日

技術人員薪酬調整范文第二篇城區(qū)基本公共衛(wèi)生服務公告

尊敬的小區(qū)居民：

國家基本公共衛(wèi)生服務項目是我國政府針對當前城鄉(xiāng)居民存在的主要健康問題，以兒童、孕產婦、老年人、慢性疾病患者為重點人群，面向全體居民免費提供的最基本的公共衛(wèi)生服務。開展服務項目所需資金主要由政府承擔，城鄉(xiāng)居民可直接受益。國家基本公共衛(wèi)生服務項目包括城鄉(xiāng)居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、0～6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理(高血壓、糖尿病)、重性精神疾病患者管理、結核病患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理服務、中醫(yī)藥健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務等12項內容。

為保障我縣城區(qū)居民享有基本公共衛(wèi)生服務，提高城區(qū)居民健康水平，自20xx年10月起，五蓮醫(yī)療集團洪凝社區(qū)衛(wèi)生服務中心下設的社區(qū)衛(wèi)生服務站相關工作人員將對本小區(qū)常住居民(居住六個月以上)進行入戶調查，為每一位居民建立動態(tài)完整的健康檔案，該檔案信息將作為居民個人健康狀況的基礎資料錄入健康信息系統(tǒng)。今后，隨時就醫(yī)，隨時更新，終生伴隨，實現(xiàn)全生命周期、全方位、信息化的個人健康管理和服務。

對高血壓、糖尿病等慢性病居民，將有專業(yè)服務團隊負責，每年至少進行4次面對面的血壓和血糖監(jiān)測;對65歲及以上的老年居民，每年免費進行一次血常規(guī)、尿常規(guī)、肝功、腎功、血糖、血脂和彩超、心電圖等全面檢查;其他如0—6歲兒童、孕產婦等重點人群都將實行專項健康管理。

以上所有健康管理及檢查費用均由國家承擔，不收取任何費用。檢查結果將即時反饋給個人或監(jiān)護人，并對個人信息實行嚴格保密。

為了您和家人的健康，請廣大居民主動參與，積極配合工作人員入戶調查，以便為您盡快建立健康檔案，保證您切實享受到基本公共衛(wèi)生服務項目的實惠。

五蓮縣衛(wèi)生和計劃生育局

20xx年10月11日

技術人員薪酬調整范文第三篇各鎮(zhèn)人民政府、各街道辦事處，市政府各部門、各直屬單位：

《xxx行政強制法》(以下簡稱“《行政強制法》”)已于20xx年1月1日起施行，為保障《行政強制法》的正確有效實施，根據《xxx關于貫徹實施xxx行政強制法的通知》(國發(fā)〔20xx〕25號)和《浙江省人民政府關于貫徹實施xxx行政強制法的通知》(浙政發(fā)〔20xx〕72號)要求，市政府對全市行政強制實施主體進行了全面清理。經審核，確定下列行政機關和組織具備行政強制實施主體資格(第一批，共74個)，現(xiàn)予公布(具體行政強制事項和法律依據詳見附件)：

一、法定行政機關(59個)

慈溪市人民政府

各鎮(zhèn)人民政府(龍山鎮(zhèn)、掌起鎮(zhèn)、觀海衛(wèi)鎮(zhèn)、附海鎮(zhèn)、逍林鎮(zhèn)、勝山鎮(zhèn)、新浦鎮(zhèn)、橋頭鎮(zhèn)、匡堰鎮(zhèn)、橫河鎮(zhèn)、崇壽鎮(zhèn)、天元鎮(zhèn)、長河鎮(zhèn)、庵東鎮(zhèn)、周巷鎮(zhèn)。)

宗漢街道辦事處、坎墩街道辦事處。

慈溪市發(fā)展和改革局、慈溪市經濟和信息化局、慈溪市xxx、慈溪市教育局、慈溪市科學技術局、慈溪市民族宗教事務局、慈溪市公安局、慈溪市民政局、慈溪市司法局、慈溪市財政局、慈溪市地方稅務局、慈溪市地方稅務局稽查局、慈溪市地方稅務局龍山分局、慈溪市地方稅務局觀海衛(wèi)分局、慈溪市地方稅務局周巷分局、慈溪市地方稅務局逍林分局、慈溪市地方稅務局城區(qū)分局、慈溪市地方稅務局橫河分局、慈溪市地方稅務局宗漢分局、慈溪市地方稅務局長河分局、慈溪市人力資源和社會保障局、慈溪市國土資源局、慈溪市環(huán)境保護局、慈溪市規(guī)劃局、慈溪市住房和城鄉(xiāng)建設局、慈溪市城市管理行政執(zhí)法局、慈溪市交通運輸局、慈溪市水利局、慈溪市農業(yè)局、慈溪市林業(yè)局、慈溪市海洋與漁業(yè)局、慈溪市商務局、慈溪市文化廣電新聞出版局、慈溪市體育局、慈溪市衛(wèi)生局、慈溪市人口和計劃生育局、慈溪市審計局、慈溪市食品藥品監(jiān)督管理局、慈溪市安全生產監(jiān)督管理局、寧波市工商行政管理局慈溪分局、慈溪市質量技術監(jiān)督局。

二、法律、行政法規(guī)授權組織(15個)

慈溪市xxx、慈溪市農業(yè)機械化管理站、慈溪市風景旅游局、慈溪市氣象局、浙江省慈溪市鹽務管理局、慈溪市煙草專賣局、慈溪市公安局交通警察大隊、慈溪市公安消防大隊、慈溪市道路運輸管理所、慈溪市公路管理段、慈溪市港航管理處、慈溪市動物衛(wèi)生監(jiān)督所、慈溪市漁政站、慈溪市森林病蟲防治檢疫站、慈溪市植物檢疫站。

上述具備行政強制實施主體資格的單位要對照《行政強制法》的規(guī)定，對現(xiàn)行法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的行政強制程序進行全面梳理，嚴格規(guī)范行政強制實施程序。同時，要及時調整和完善行政執(zhí)法責任制相關內容，嚴格落實行政強制執(zhí)法責任。各單位要切實做好《行政強制法》實施相關工作，凡不具備行政強制實施主體資格的行政機關及其他組織不得行使行政強制權，凡不符合《行政強制法》規(guī)定的行政強制行為，要堅決予以糾正。

附件：慈溪市行政強制實施主體、事項名稱及法律依據

慈溪市人民政府

年12月17日

技術人員薪酬調整范文第四篇一、設計原則

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《xxx勞動法》及其他相關法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

二、內勤人員工資

三、市場人員工資

四、工資結構說明

1、基本工資：根據職位的級別設定。

2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

五、提成分配

六、市場部業(yè)務管理及提成實施細則

1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

技術人員薪酬調整范文第五篇鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整范圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定

1、基礎數(shù)據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數(shù)據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配1、基礎數(shù)據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

（2）確定分配系數(shù)一級部門：二級部門:、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額x分配系數(shù)x調整系數(shù)

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數(shù)

單位：元/月

備注：調整系數(shù)及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數(shù)不得大于半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

（二）調整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。

技術人員薪酬調整范文第六篇職位分析

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價

職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

薪資調查

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位

薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

實施和修正

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把xxx級xxx的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

薪酬設計的方法

首先，明確公司的總體薪酬策略；

根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備；

根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

薪酬設計需要注意的問題

1、結合企業(yè)實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上

管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。

3、薪酬結構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內是不現(xiàn)實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結合。

技術人員薪酬調整范文第七篇一、目的

為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。

五、薪酬分類

技術人員薪酬調整范文第八篇依據集團公司經營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20__年經營目標，同時結合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

一、薪酬類型：員工實行月薪制

(一)各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

(二)各子(分)公司員工薪資由各子(分)公司根據經營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

二、薪資構成

薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

(一)基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

(二)崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

(三)年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

(四)職稱工資：

1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

2、工程技術類：二級建造師300元/月;一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。

3、職業(yè)技能類：國家二級(技師)100元/月;國家一級(高級技師)200元/月。

4、房產體系派駐項目工作的專業(yè)技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。

(五)績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

三、薪資發(fā)放

(一)公司員工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

(二)年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

(三)每月15日前發(fā)放工資。

四、薪資標準

(一)集團職能部室員工薪資標準：

一檔標準：

1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

二檔標準：

1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。

三檔標準：

1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

3、為公司連續(xù)服務10年以上員工。

四檔標準：

1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

四檔、五檔做為員工晉級檔。

晉升標準：

1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

4、為公司提出創(chuàng)新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

(二)審計xxx員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執(zhí)行。

(三)各子(分)公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執(zhí)行。各子(分)公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發(fā)放。

(四)試用期人員薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

(五)實習人員薪資：500元/月。

(六)實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

(七)返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

(八)病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×(月度基本工資1000元÷22天)。

(九)事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

(十)婚假、喪假(含路程假)、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

(十一)產假按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

五、福利待遇

(一)社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應發(fā)工資標準低于社會保險管理機構規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。

(二)節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元;春節(jié)(含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié))300元;五一100元;端午節(jié)100元;中秋節(jié)300元;十一100元;夏季旅游200元。

(三)采暖費：900元/年/人。

(四)獨生子女補貼：60元/年/人。

技術人員薪酬調整范文第九篇第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

第二條目的

制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第八條實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

第三章薪酬結構

第十條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。

第十一條固定工資

（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行。

（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

（三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

（四）崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。

第十二條浮動工資

（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的`一種激勵。年底獎金下年初支付。

第十三條附加工資

（一）附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第四章崗級工資

第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

第十五條崗級工資的用途

崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）績效工資的計算基數(shù)；

（二）年底獎金的計算基數(shù)；

（三）加班費的計算基數(shù)；

（四）事病假工資計算基數(shù)；

（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)；

（六）其他基數(shù)。

第十六條確定崗級工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十七條工資崗級的確定

（一）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

（二）確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

（三）按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

第十八條崗級工資的計算方法

（一）崗級工資=點值×工資薪點

（二）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。

（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章年薪制度

第十九條年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

第六章崗級工資制

第二十條崗級工資制的工資結構

中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY辦法如下：

月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)注：部門經理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

第二十一條年底獎金的確定

（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：

年終效益獎＝12×崗級工資×職務調節(jié)系數(shù)×公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)

其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼

職務調節(jié)系數(shù)為；

公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。

（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

第七章工資調整

第二十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二十三條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第二十四條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（一）根據考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

第二十五條工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

第二十六條工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

第八章工資特區(qū)

第二十七條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十八條設立工資特區(qū)的原則

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十九條工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第三十條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

（一）考核總分低于預定標準；

（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

技術人員薪酬調整范文第十篇一、總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

結合公司的經營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、權責

本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構成并定義

薪酬構成

底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

績效工資：按公司生產經營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。

獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

員工薪酬模式：

管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

配送司機固定月薪

質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務考核與獎勵管理辦法。

獎金及提成相關績效考核說明

根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。

七、扣除項目

按公司相關處罰條例需要扣除項目。

其它必要扣款。

八、支付方式

現(xiàn)金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業(yè)流程

財務部按照本制度標準進行測算。

計算結果呈報總經理批準后財務部發(fā)放。

財務部將過程中的文件存檔。

技術人員薪酬調整范文第十一篇第一章總則

第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。

第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第一章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發(fā)展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。

第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。

第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第二章崗位工資結構

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的'崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。

第三章高層管理人員工資

第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）?？偨浝淼哪晷?（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）

第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100%

第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數(shù)/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定。

第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。

技術人員薪酬調整范文第十二篇薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、公司的概況

（一）公司簡介

A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

（二）組織結構

公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室；財務部。

二、調查報告統(tǒng)計分析

薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

從圖表中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

1、崗位工資

2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。

②員工個人績效工資

個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)

3、其它福利內容

包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

（二）薪酬體系的內容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5

主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6

2、各職級工資標準

（1）部門經理級工資標準：

①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業(yè)務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

（2）主管級工資標準

①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

（3）領班級工資標準

①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

技術人員薪酬調整范文第十三篇親愛的員工：

基于近期您的工作表現(xiàn)，我們特此通知您，對您的工資做出如下調整：

1.生效日期：年月日起

2、對于您過往的努力和成績，我們深表贊賞，并期待您能持續(xù)地為公司做出貢獻。

3、薪酬是個人的保密事項，請不要與其他同事討論和問詢。

4、本通知單內容若有不明白之處，請向人資部查核。通知部門：人力資源中心通知日期：年月日員工薪酬調整回執(zhí)單致人力資源中心：很高興收到關于我本人的薪酬調整通知單，對于調整后薪酬□有□無疑異，本人愿遵守保密規(guī)定，不與其它同事討論薪酬類問題。

員工簽名：

日期：

技術人員薪酬調整范文第十四篇尊敬的別墅全體業(yè)主：

北京物業(yè)管理有限公司xx項目管理處，自20xx年8月24日進入小區(qū)已經一年有余，在此期間我公司嚴格履行了與北京基業(yè)房地產開發(fā)有限公司簽訂的物業(yè)服務合同，并以熱情服務和精心管理，獲得廣大業(yè)主的認可與稱贊。由于某些原因，我公司經與開發(fā)公司充分協(xié)商達成共識，且在開發(fā)公司選聘新的物業(yè)管理公司后，我公司項目管理處于20xx年9月23日零時，撤出本小區(qū)。新的物業(yè)管理公司于同一時點接管本小區(qū)，繼續(xù)為全體業(yè)主提供服務。

北京物業(yè)管理有限公司管理處一年多以來的服務情況及相關財務情況現(xiàn)同時予以公布。

根據孟先生的辭職申請，自20xx年10月9日起，孟先生已離開我公司且不再擔任北京物業(yè)管理有限公司xx項目管理處主任職務。

北京物業(yè)管理有限公司，誠意提請尚未交納20xx年8月24日至20xx年9月23日物業(yè)費及同期供暖費和電費的部分業(yè)主，請于20xx年6月30前及時交納相關費用。我公司將安排工作人員接待有關業(yè)主(辦公地點：北京市xx區(qū)路園小區(qū)物業(yè)辦公室。聯(lián)系人：王。聯(lián)系電：83、83、83)。對逾期仍未交納費用的業(yè)主，本公司保有進一步追索的權利。

北京物業(yè)管理有限公司及xx項目管理處的全體員工，對小區(qū)全體業(yè)主和北京基業(yè)房地產開發(fā)有限公司所給予的各種支持、幫助表示衷心的感謝!

北京物業(yè)管理有限公司

20xx年10月10日

技術人員薪酬調整范文第十五篇一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)20xx年標準為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務銷售類崗位(B)，根據合同規(guī)定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術類員工(D)的研發(fā)成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。

4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發(fā)放，未完成年度目標將根據實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1、崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業(yè)務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務銷售類員工

C生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工

D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?？蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資

應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-20xx)×相應稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發(fā)

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結算薪酬。

三、薪酬晉升與下調

1、根據面試情況確定入職薪級;

2、參照績效考核數(shù)據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3、當公司年度整體經營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4、當公司年度整體經營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。

四、薪酬管理

1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發(fā)放。

4、對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1、福利內容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

技術人員薪酬調整范文第十六篇績效考核工作對我公司的發(fā)展來說，是一項重要而又不可或缺的系統(tǒng)工程，它的目標任務是：通過績效考核來提高公司員工在崗位競爭力，使公司員工在工作之余得到鍛煉，提升自身修養(yǎng)和工作技能。

1、加強培訓，提高員工素質。培訓是公司發(fā)展前進的一件大事，需要每一位員工認真研讀和深入理解并認真貫徹執(zhí)行。培訓是公司發(fā)展的根本保證，是公司進一步發(fā)展的需要，更是發(fā)展壯大的需要。我們要通過加強培訓，不斷提高員工的整體素質和工作技能，為公司發(fā)展做出更大的貢獻。

2、建立健全績效考核機制，提高公司核算、管理水平。績效考核工作必須建立完整的績效管理體系，制定出切實可行的績效考核標準和措施，形成一套行之有效的績效考核評價體系;要建立健全績效考核制度和考核體系，建立健全績效考核評價體系，提高績效考核的透明度，使考核體系能夠科學化，系統(tǒng)化，規(guī)范化。

3、加強薪酬體系的建設。薪酬體系包括三個階段:(第一階段是考勤與任何職位的薪酬制度，第二階段是考核結果，第三階段是薪酬體系。)

一)崗位工作：

崗位工作主要包括三個階段:第一個階段是工資發(fā)放，第二個階段是薪資調整，第三個階段是崗位工資調整。在崗位工資調整的時候，要根據員工實際情況，對崗位工資的調整和薪資調整有一定的指導意義。

4、崗位工資調整：崗位工資調整的時候要認真審核崗位工資調整表，做好崗位工資調整工作，對崗位工資調整情景做好調整、調整工作，并根據崗位工作情景做好調整，調整薪資調整后的工資調整工作，以確保薪資調整不出現(xiàn)過多的失誤。

5、薪酬考核：崗位工資調整是績效考核工作的重要部分，它是績效考核的一項重要工作，它的內容包括崗位工資與任何職位工資的調整、崗位工資的調整、任何職位工資調整工作的完成以及薪資調整過程。薪資調整是績效考核的重要環(huán)節(jié)，它的過程包括三個階段，第一階段是考核工資調整表，第二階段是考核結果。

二)薪酬管理

6、薪酬管理制度

7)、嚴格執(zhí)行薪酬制度，確保公司員工有一個良好的職業(yè)素質，樹立良好的職業(yè)形象;

8)、加強薪酬考核，確保公司員工具有一個良好的工作環(huán)境;

9)、加強員工薪酬管理，確保每個員工都具備良好的職業(yè)素質和職業(yè)技能。

10、績效考核

11)、員工薪酬制度。我公司在每年定期組織部門內部員工對各個部門的員工績效分配情景進行檢查，對每個部門的員工績效分配情景進行檢查，并做好獎勵的工作。

12)、每月例會制度。每月例會制度是每月例會制度，每周例會要對各部門的工作進行檢查、指導

技術人員薪酬調整范文第十七篇一、營銷及營銷人員的特點

1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定;營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售;營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的薪酬制度方案

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤×%(其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定)×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作(包括尋找新顧客)，而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作;或者參與國家與當?shù)氐馁Q易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè)。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+×(其中×是偶爾的資金或紅利等)

2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還;另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

技術人員薪酬調整范文第十八篇為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。

一、本次薪酬制定的原則

市場公平與內部公平相結合的原則體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則

二、本薪酬規(guī)定適用基礎

人才市場化，競聘上崗

三、本薪酬規(guī)定適用范圍

院全體在崗職工

四、薪酬規(guī)定的組織與實施

院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。

五、薪酬結構

員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

六、崗位基本工資系列及標準

1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。

2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元

二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元

三級為指業(yè)務主管，基本工資幅度為：950—2000元

四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

基本工資幅度為：450——1000元

3、專業(yè)技術系列分為教授級、高級、中級、初級

教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元

高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元

中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元

初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元

初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元

技術人員薪酬調整范文第十九篇夏季又來臨了，很多公司都紛紛調整夏季作息時間，那么公司夏季作息時間調整通知該如何準備?下面提供公司夏季作息時間調整通知模板，以供參考!

各部委、分公司、科室、分店：

為給顧客創(chuàng)造良好的購物環(huán)境，規(guī)范企業(yè)員工作息時間標準，改進員工作息環(huán)境，提高員工工作效率，提升員工的工作情緒，讓員工真正體會到工作就是快樂，實現(xiàn)時間更替標準化，特制定時間規(guī)定如下：

一、營業(yè)時間

周日至周四8：00—21：00

周五至周六8：00—21：30

除大型節(jié)假日，仲秋、*、圣誕、元旦、春節(jié)、五一、店慶外，其余時間周一至周日均參加正常上班制度執(zhí)行。

二、集團行政班

8:00—12:0014:30—18:3019:30—21:30

三、保衛(wèi)科

早班7:00—13:00

晚班13:00—22:00

夜班20：00—次日8:00

行政班：同大廈時間

不下班：白班連帶夜間值班，早8:00前打一次卡

四、迪聯(lián)物流園上下班時間表

早晨8:00—12:00

下午14:30—18:30

晚上19:30—20:30

生鮮配送根據工作*質和實際情況合理安排

五、農場

早6:30—11:00午14:30—19:00

六、家電：大班8:00—12:0014:30—17:30

小班8:00—10：3012:00—17:30

七、汽車城：早：8:00—12:00午：14:30—19：

技術人員薪酬調整范文第二十篇根據《xxx政府采購法》之規(guī)定，上海市金山區(qū)政府采購中心受委托，對環(huán)衛(wèi)車輛采購采購項目進行國內公開招投標采購，特邀請合格的供應商前來投標。

一、合格的投標人必須具備以下條件：

1、符合《xxx政府采購法》第二十二條規(guī)定的供應商。

2、根據《上海市政府采購供應商登記及誠信管理辦法》已登記入庫的供應商。

3、其他資格要求：

必須是投標車輛的最終制造廠商或廠商在上海地區(qū)針對本項目的授權銷售代理商。(代理商必須提供產品制造商出具的針對本項目的專項授權文件)根據《政府采購促進中小企業(yè)發(fā)展暫行辦法》等規(guī)定，本項目非專門面向中小企業(yè)采購。中小企業(yè)應當按照規(guī)定提供《中小企業(yè)聲明函》，享受相關的優(yōu)惠政策。本次招標不接受聯(lián)合投標。

二、項目概況：

1、項目名稱：環(huán)衛(wèi)車輛采購

2、招標編號：SHXM-16-20xx0322-1239(代理機構內部編號：jsjzcg16-60025)

3、預算編號：16-16-60025001,16-16-60025002,16-16-60025003,16-16-60025005,16-16-60025006,16-16-60025007,16-16-60025008,16-16-60025009

4、項目主要內容、數(shù)量及簡要規(guī)格描述或項目基本概況介紹：

本項目共分8個包件，供應商可以對任意部分包件或者全部包件進行投標。包件一：3噸壓縮車1輛包件二：3噸吸糞車1輛包件三：5噸自卸式加蓋垃圾車4輛包件四：8噸清洗車2輛包件五：8噸掃路車2輛包件六：3噸輪式裝載機2輛上述項目包括根據使用單位的要求負責辦理車輛上牌、交強險費等一切相關手續(xù)，安裝到位，調試合格送貨上門，并免費進行操作培訓。上牌、交強險、安裝、調試、培訓、送貨等與交貨有關的全部費用應包含在總價中。包件七：120馬力濕地推土機1輛包件八：1立方履帶式液壓挖掘機1輛上述項目包括根據使用單位的要求負責安裝到位，調試合格送貨上門，并免費進行操作培訓。安裝、調試、培訓、送貨等與交貨有關的全部費用應包含在總價中。具體項目內容、采購范圍及所應達到的具體要求，以招標文件相應規(guī)定為準。

5、交付地址：金山區(qū)內

6、交付日期：合同簽訂后30個工作日內完中標貨及驗收。

7、采購預算金額：6290000(國庫資金：6290000;自籌資金：0)

8、采購項目需要落實的政府采購政策情況：

三、招標文件的獲取

技術人員薪酬調整范文第二十一篇一、總體思路與原則

1、此次薪資調整為三個重點：

其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；

其二，調整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。

5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70%和20-30%區(qū)間內。

二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。

技術人員薪酬調整范文第二十二篇為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發(fā)

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成。

三、考核方式

考核領導小組對部門按季度考核。

四、考核程序

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā);部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果)，并公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執(zhí)行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。

技術人員薪酬調整范文第二十三篇一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個