【S電子科技有限公司人才流失內(nèi)在動(dòng)因與應(yīng)對(duì)策略淺析10000字（論文）】

S電子科技有限公司人才流失內(nèi)在動(dòng)因與應(yīng)對(duì)策略淺析中文摘要摘要：人才是科技公司的基本，是科技公司必不可缺的主要財(cái)富。所以，探究科技企業(yè)人才流失的原因和解決方法就變得十分重要。本文以上海S電子科技有限公司為例，使用文獻(xiàn)研究、案例分析等研究手段，探究了上海S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)實(shí)狀況，解析了上海S電子科技有限公司人才流失的內(nèi)在動(dòng)因，包括缺乏足夠的激勵(lì)政策、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人才薪酬滿意度低、晉升機(jī)制不合理，人才上升空間受限以及內(nèi)部人員聯(lián)系的負(fù)面影響，并提出了對(duì)人才實(shí)行全面激勵(lì)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)型人才薪酬滿意度、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間以及努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系等應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人才流失；激勵(lì)機(jī)制；薪酬結(jié)構(gòu)目錄TOC\o"1-2"\h\u23080一、緒論 1430（一）研究背景及意義 19661（二）研究?jī)?nèi)容和研究方法 18993二、文獻(xiàn)綜述 2497（一）國(guó)外研究進(jìn)展 225980（二）國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展 227675（三）文獻(xiàn)評(píng)述 328909三、理論基礎(chǔ) 321272（一）企業(yè)人才的涵義 327295（二）企業(yè)人才流失的涵義 331270（三）人才流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響 422697四、上海S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀 410118（一）上海S電子科技有限公司基本情況概述 41710（二）上海S電子科技有限公司人力資源現(xiàn)狀 49517（三）上海S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析 630781五、上海S電子科技有限公司人才流失的原因分析 73091（一）激勵(lì)機(jī)制不完善 88051（二）薪酬設(shè)置不合理 822237（三）晉升機(jī)制不合理 8368（四）內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響 824310六、減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對(duì)策 932660（一）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 916215（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 929613（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間 912928（四）努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系 1032370結(jié)束語(yǔ) 1028037參考文獻(xiàn) 11一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，這使大多數(shù)科技企業(yè)在進(jìn)步過(guò)程中更有可能方式管理人才流失的危險(xiǎn)。第一，科技公司不能缺少人才。第二，處于發(fā)展階段的科技公司盈利模式還不夠成熟，不能通過(guò)高薪吸引和保存人才。對(duì)于科技公司來(lái)說(shuō)，最令人費(fèi)解的是，人才缺失會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展與生存產(chǎn)生不少影響。大多數(shù)的人才離職既帶走了大量的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，還給公司造成不少的資金流失。管理人員不可持續(xù)的人才流失，最后一定會(huì)影響公司長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿εc競(jìng)爭(zhēng)的成本。在此基礎(chǔ)上，探究科技企業(yè)人才缺乏的管理問(wèn)題已作為一個(gè)很重要的課題。2.研究意義（1）理論意義論文圍繞上海S電子科技有限公司展開(kāi)人才流失研究，一方面能夠豐富公司人才流失的探索內(nèi)容，另一方也可以促進(jìn)人才流失相關(guān)理論在企業(yè)中的運(yùn)用。另外，論文用人才流失理論當(dāng)做向?qū)В\(yùn)用相關(guān)分析工具進(jìn)行研究，為同類型的文獻(xiàn)研究提供了可以借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究?jī)r(jià)值和意義。（2）實(shí)踐意義本文的研究有助于上海S電子科技有限公司積極發(fā)現(xiàn)其公司人才流失的現(xiàn)象以及人才流失的原因，及時(shí)改進(jìn)，減少人才流失。同時(shí)本文的研究也對(duì)其他同類型的企業(yè)人才流失的研究提供了有效的參考數(shù)據(jù)和資料，具有一定的借鑒意義。（二）研究?jī)?nèi)容和研究方法1.研究方法文獻(xiàn)研究法：在論文開(kāi)始之前，通過(guò)圖書館，維普等數(shù)據(jù)資源數(shù)據(jù)庫(kù)，收集整理了企業(yè)人才流失相關(guān)的研究文獻(xiàn)，并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，為文章的研究帶來(lái)思路，還給研究帶來(lái)了巨大的理論基礎(chǔ)。案例分析法：文章將上海S電子科技有限公司當(dāng)作具體的案例進(jìn)行探討，清楚公司長(zhǎng)期人員流失的因素與數(shù)目，學(xué)歷，工齡，為具體的分析提供具體案例。調(diào)查問(wèn)卷法,本篇文章對(duì)于上海S電子科技有限公司的人力資源狀況，得出系統(tǒng)的研究方案，仔細(xì)了解其退休員工情況，探索上海S電子科技有限公司的人員流失情況，可以為本文的接下來(lái)的編輯帶來(lái)數(shù)據(jù)支持。2.研究?jī)?nèi)容本文以上海S電子科技有限公司為例，對(duì)其人才流失展開(kāi)研究，具體內(nèi)容如下：第一章緒論，詳細(xì)介紹了本篇文章的研究背景、學(xué)術(shù)意義。第二章對(duì)國(guó)內(nèi)外人員流失有關(guān)資料進(jìn)行了總結(jié)梳理。第三章概述人員流失的有關(guān)理論基礎(chǔ)。第四章以上海S電子科技有限公司為例，闡述其人員流失現(xiàn)狀。第五章從多個(gè)方面深入剖析了上海S電子科技有限公司人才流失的原因。第六章基于上文的解析，指出對(duì)應(yīng)的策略，降低公司人員流失的狀況。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外研究進(jìn)展西方各國(guó)的企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的分析也早于我國(guó)。西方各國(guó)的人才流失情況具有更激烈、復(fù)雜和多樣化的特征。所以，西方各國(guó)在人才流失這一部分有著大量的研究成果，重點(diǎn)體現(xiàn)在下面幾點(diǎn):Sters(2012)在了解人才流失這一方面時(shí)，把產(chǎn)生人員流失的幾個(gè)原因當(dāng)做原因，將人才流失作為結(jié)果，并建立了兩者間的關(guān)系模型。利用對(duì)案例得出的結(jié)論，他認(rèn)為職員的敬業(yè)是很多層面的原因，例如職員因素、公司因素等。職員對(duì)工作的期待和對(duì)工作時(shí)生活的計(jì)劃有所改變，這是出現(xiàn)職員流失的最重要的原因。換句話說(shuō)，職員覺(jué)得工作環(huán)境和薪水不符合自己的需求時(shí)，還有對(duì)自己的工作環(huán)境有一個(gè)新的想法時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)離開(kāi)的想法。Mobley(2013)認(rèn)為員工流失是一個(gè)長(zhǎng)期的進(jìn)化過(guò)程。就算職員的離職時(shí)間比較短，那員工離職的想法也是出現(xiàn)了很長(zhǎng)時(shí)間的。好多員工都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相似的過(guò)程:先會(huì)對(duì)公司不平等的規(guī)則約束和工資太少感覺(jué)很不滿意，然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)。當(dāng)討論沒(méi)有得到想要的結(jié)果，或者改善后還會(huì)出現(xiàn)較多的不合心意的欠缺時(shí)，員工就會(huì)有離開(kāi)的想法。在此期間，員工會(huì)找其他工作。他們發(fā)現(xiàn)了更合適的好工作時(shí)，他們自然就會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在所在的公司。Gabirs和Ihrek(2018)覺(jué)得，職員流失是因?yàn)槁殕T對(duì)當(dāng)前工作的感受降低到一個(gè)較低的程度，原因更大程度上是公司對(duì)員工的較差的態(tài)度。所以，公司對(duì)員工的不合理待遇會(huì)導(dǎo)致人才流失率的增加。盡管Gabirs發(fā)現(xiàn)了人才流失的原因，不過(guò)并沒(méi)有獲取任何挽救人才流失的對(duì)策。（二）國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展與國(guó)外相比，對(duì)中國(guó)人才流失的領(lǐng)悟較晚。而且，因?yàn)閲?guó)情的不同，為我國(guó)解決人才流失問(wèn)題的幫助也是不多的。上世紀(jì)末到現(xiàn)在，我國(guó)發(fā)生了較多的人才流失情況，這也給研究人才流失帶來(lái)了信息和材料。中國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的專家按照其他國(guó)家的研究方法和中國(guó)的狀況，對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了研究和討論。在長(zhǎng)時(shí)間的能力幫助中，我們得到了以下研究成果:江陵分析了民營(yíng)公司。民營(yíng)公司人員流失很大程度上是欠缺激勵(lì)制度，關(guān)鍵一點(diǎn)就是員工覺(jué)得薪水獎(jiǎng)懲制度也不完善。公司留住人才的唯一途徑是采取全方位的激勵(lì)措施。我們既要為員工一個(gè)為自己的工作感到自豪的將會(huì)，也要讓他們?yōu)樽陨淼墓ぷ鞲械津湴痢Ｍ踔颐瘛⑿鞚嵗颉㈥惱^祥對(duì)企業(yè)組織的基本狀況進(jìn)行了解析。研究得出的結(jié)論說(shuō)明，企業(yè)出現(xiàn)員工流失很大程度上是因?yàn)橹贫?、文化、薪水分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了問(wèn)題。不適合的業(yè)務(wù)制度和較差的工作環(huán)境是改變職員工作態(tài)度的主要原因。方文斌、余偉民把區(qū)域作為研究目標(biāo)，使用考察各個(gè)區(qū)域的人才流失情況獲得的信息，繪制出人員流失分布圖。能夠認(rèn)識(shí)到，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展程度的降低，西部地區(qū)的人才流失更嚴(yán)重。這個(gè)地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。曾明全面解析了公司、員工與外部環(huán)境對(duì)人員流失的變化。第一，企業(yè)的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略與公司制度都會(huì)對(duì)員工的工作熱情造成影響。第二，員工會(huì)對(duì)他們的未來(lái)規(guī)劃和工作機(jī)會(huì)有一些想法。外部環(huán)境影響公司對(duì)招聘的看法，是導(dǎo)致人員流失的一個(gè)負(fù)面原因。熊新華對(duì)人力資源管理與人才流失的關(guān)系進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn)若是搶先解析出人員流失的重要因素，并獲取合適的解決方法，就能緩解公司人員流失情況。趙英珍和劉兵把離職原因與離職率進(jìn)行關(guān)聯(lián)，設(shè)立了一個(gè)關(guān)系模型，使用我們對(duì)該模型的知識(shí)，我們可以得出人員離職和業(yè)務(wù)待遇負(fù)相關(guān)。換句話講，工資高的公司離職率低，薪資較低的企業(yè)就反之，這也與大家的心理需求相符。（三）文獻(xiàn)評(píng)述通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)歸納，看出國(guó)內(nèi)外專家詳細(xì)解析了人員流失的因素，分析了社會(huì)、企業(yè)和員工自身對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)，在部分溝通中展現(xiàn)了人才流失給公司的影響。且為企業(yè)降低營(yíng)業(yè)額給予建議。在吸收外國(guó)理論的過(guò)程中，結(jié)合本國(guó)社會(huì)主義國(guó)情進(jìn)行了相關(guān)研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對(duì)具體企業(yè)的案例分析。文章將上海S電子科技有限公司作為研究對(duì)象，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的欠缺。從國(guó)內(nèi)外探索狀況可以看出，國(guó)外對(duì)人員流失問(wèn)題的探索相對(duì)完全，最重要的分析角度是工作滿意度和離職意向的關(guān)聯(lián)。雖然國(guó)內(nèi)關(guān)于人員流失的探索越來(lái)越全面，可是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流失的探究相對(duì)較少。并且研究的出發(fā)點(diǎn)過(guò)于片面或籠統(tǒng)，故還需從不同角度和對(duì)象出發(fā)進(jìn)行深度分析。本篇文章研究了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人員流失，將以上海S電子科技有限公司為例，從員工的崗位、年齡、學(xué)歷三個(gè)角度出發(fā)對(duì)員工的各項(xiàng)滿意度進(jìn)行調(diào)查。由于我國(guó)社會(huì)環(huán)境、文化背景、企業(yè)架構(gòu)與西方國(guó)家有較大差異，人員流失的因素也會(huì)略有差異，所以，研究國(guó)內(nèi)的人才流失問(wèn)題不能完全照搬國(guó)外現(xiàn)有的研究成果，需要結(jié)合國(guó)內(nèi)大環(huán)境和行業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。三、理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)人才的涵義探索人才流失問(wèn)題，首先要弄清什么是人才。人才需要依賴社會(huì)而出現(xiàn)，人才是所有社會(huì)關(guān)系的總計(jì)。在社會(huì)化的過(guò)程中，人們慢慢出現(xiàn)了獨(dú)特的、不同于他人的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)。個(gè)體所形成的知識(shí)與能力構(gòu)造，使其在方向發(fā)展上出現(xiàn)獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，也能賦予人在創(chuàng)造性工作上的才能。通常而言，人才不光應(yīng)該從特定的知識(shí)與技能中獲得結(jié)構(gòu)性的好處，而且要具備創(chuàng)造價(jià)值的強(qiáng)大能力。社會(huì)、家庭和人才本身在形成這種知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)方面投入了大量的時(shí)間、精力和物質(zhì)資源。換句話說(shuō)，需要大量的初始資本投資。所以，從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，人才在社會(huì)化過(guò)程中構(gòu)建了知識(shí)技能的結(jié)構(gòu)性利益，積累了更多的人力資本。天才與不是天才的差距不光是他們的工作是不是具有獨(dú)創(chuàng)性。我們需要更多關(guān)注的問(wèn)題是，人才本身是不是能籌集到更多的人力資本。所以，在相應(yīng)的社會(huì)工作時(shí)間里，能夠創(chuàng)造出比普通人才更多的生產(chǎn)價(jià)值與運(yùn)用價(jià)值。（二）企業(yè)人才流失的涵義按照人才流失的具體情況，可以分為這三個(gè)方面：首先，是人才資源的流失；其次，是公司員工在某些一些因素下，被動(dòng)流失；最后，是員工到達(dá)工作年限之后，出現(xiàn)流失。在三種情況中，最后一種其實(shí)就是在退休制度的規(guī)定下所出現(xiàn)的流失，前兩種是由于公司自身或員工個(gè)人因素引起的，這些都會(huì)造成人員流失。從第一個(gè)方面來(lái)看，只有在公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，資金回收緩慢導(dǎo)致公司效率下降，才會(huì)出現(xiàn)裁員的情況。從企業(yè)的層面來(lái)看，人才流失指的是企業(yè)核心工作人員的離職，和尋常的“員工離職”與“人才流動(dòng)”。一方面，人員流失指的是公司人員的流失，然而，只有對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)或?qū)净炯夹g(shù)的掌握工作人員的離職，才能夠稱作人才流失。另一方面，人員流失也是人員流動(dòng)的一種獨(dú)特表現(xiàn)?？紤]到“人員流動(dòng)”能夠劃分成兩種方式：人才的被動(dòng)流動(dòng)與主動(dòng)流動(dòng)。中心員工的被動(dòng)流動(dòng)重點(diǎn)體現(xiàn)為雇主自愿終止勞動(dòng)合同，就是公司解雇。核心員工的積極流動(dòng)是指員工主動(dòng)終止雇傭合同，通常是公司員工單方面辭職。本篇文章重點(diǎn)從人才流失方面進(jìn)行論述。在此狀況下，員工為企業(yè)做出了不凡的功勞，掌握了公司的基本技術(shù)和資源，主動(dòng)向公司辭職。其目標(biāo)是協(xié)助公司挽留人才，增強(qiáng)員工隊(duì)伍。（三）人才流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響人才流失對(duì)公司的負(fù)面影響與他離開(kāi)前在公司所承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)。管理者的離開(kāi)會(huì)導(dǎo)致公司理念的瓦解，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，乃至于領(lǐng)導(dǎo)層的崩潰。銷售員的離開(kāi)意味著商業(yè)秘密的泄露與公司市場(chǎng)占比的損失。流失科技人員實(shí)際上是公司關(guān)鍵技術(shù)的流失，研發(fā)項(xiàng)目的中斷或過(guò)早死亡。與此同時(shí)，人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非?？膳碌?。中心技術(shù)與涉及商業(yè)秘密丟失，市場(chǎng)被對(duì)手占領(lǐng)，所以公司會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中丟失優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)員工心理與公司整體工作氛圍的影響不可小視。人才離職會(huì)導(dǎo)致公司員工情緒不穩(wěn)定，降低工作效率。若是目前公司的人力資源管理出現(xiàn)不足，員工情緒積累嚴(yán)重，或許會(huì)出現(xiàn)一起離開(kāi)的浪潮，給公司帶來(lái)災(zāi)難。公司的經(jīng)濟(jì)耗損也是在所難免的。企業(yè)必須支付離職人員的招聘費(fèi)用、工資維持費(fèi)用等，還有人才的更換費(fèi)用。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，人才流失后，再次招聘與培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是支持原人才所需工資的2.8倍以上。四、上海S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀（一）上海S電子科技有限公司基本情況概述上海S電子科技有限公司，2016年成立于上海，是一家在國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略下新興的高新技術(shù)環(huán)保類新型企業(yè)；是國(guó)內(nèi)唯一一家具備完全自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的汽車主動(dòng)降噪減振技術(shù)的公司，專注于主動(dòng)控制的降噪、減振等高科技電子產(chǎn)品，可應(yīng)用于汽車、高鐵、工業(yè)和民用住宅等領(lǐng)域；致力于為人們提供更為舒適、安靜、健康的工作生活環(huán)境；（二）上海S電子科技有限公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)如圖1.圖1：上海S電子科技有限公司人員職能分布圖資料來(lái)源：文本整理由上海S電子科技有限公司職員受教育水平可以看出，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總數(shù)的17.65%，有30人擁有大專學(xué)位及以上，占總數(shù)的35.29%，20人擁有本科學(xué)位及以上，占總數(shù)的23.53%，20人擁有研究生學(xué)位及以上，占總數(shù)的23.53%，如圖3。圖2：上海S電子科技有限公司人員受教育程度分布圖資料來(lái)源：文本整理從上海S電子科技有限公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說(shuō)明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，有4人是45歲往上的，如下圖（圖3）所示。圖3：上海S電子科技有限公司人員年齡分布圖資料來(lái)源：文本整理（三）上海S電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析1.人才流失總體情況2019年底，上海S電子科技有限公司注冊(cè)員工共103人，但在這支隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表1：上海S電子科技有限公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%資料來(lái)源：文本整理表1顯示了上海S電子科技有限公司2015年至2019年的員工總數(shù)?？梢钥闯?，總體分析，經(jīng)過(guò)公司業(yè)務(wù)量的提高，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2015年的117人減少到2019年初的111人。但除2017年相對(duì)溫和的情況外，2015年、2016年、2018年和2019年最少有百分之二十五的職員流失，職員離職率一直處于高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.人才流失具體情況到2019年底，上海S電子科技有限公司注冊(cè)在冊(cè)職工總數(shù)將達(dá)到103人，其中5位是研究生，28位本科生，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。通常而言，公司員工的文化程度較低，離職人員主要是低學(xué)歷人才。由此看來(lái)，公司本科員工流動(dòng)性較高。表2：上海S電子科技有限公司五年來(lái)離職人員構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542資料來(lái)源：文本整理表2顯示了員工離開(kāi)上海S電子科技有限公司五年的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表3：上海S電子科技有限公司五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914資料來(lái)源：文本整理通過(guò)表3的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為生產(chǎn)家用電器的科技企業(yè)，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表4：上海S電子科技有限公司近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319資料來(lái)源：文本整理從表:4可以了解到，近年來(lái)上海S電子科技有限公司出現(xiàn)了大量人才流失的現(xiàn)象。2009-2015年，人才流失的數(shù)量是5位，但2015-2019年，人才流失的數(shù)量是18位。研究生人數(shù)有所增加和本科有所下降，不過(guò)總體來(lái)講，人才培養(yǎng)水平過(guò)低，人才流失問(wèn)題有些嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，知識(shí)型人才接二連三地流失，這給企業(yè)公共管理與順利運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了十分不好的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密重點(diǎn)被公司最高管理層掌握。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會(huì)被披露。從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失。這還給公司的競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)影響，從源頭上影響生產(chǎn)效率。五、上海S電子科技有限公司人才流失的原因分析（一）激勵(lì)機(jī)制不完善上海S電子科技有限公司的鼓勵(lì)與評(píng)價(jià)制度還未完善。性能評(píng)估基本上是一種過(guò)程管理，除了評(píng)估結(jié)果之外，還評(píng)估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績(jī)不是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)部門,績(jī)效評(píng)估只是一種形式，缺乏監(jiān)管，其最后的目的是推動(dòng)公司與員工的共贏。檢閱與評(píng)估可幫助員工尋找、解決問(wèn)題、找出差距，并共同進(jìn)步。上海S電子科技有限公司的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時(shí)也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。（二）薪酬設(shè)置不合理員工對(duì)于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法.上海S電子科技有限公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工認(rèn)為其付出和得到的不平等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺(jué)不值，間接的也會(huì)影響其工作的水平。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來(lái)的快，長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)感覺(jué)不公平，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。另外與同行業(yè)員工工資相比，上海S電子科技有限公司的浮動(dòng)工資過(guò)低，對(duì)職員的工資考核無(wú)法起到激勵(lì)功能，同一職位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，無(wú)法按照本部門職員的工作業(yè)績(jī)下發(fā)。員工認(rèn)為工資和獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，這會(huì)很大減小員工的工作熱情，無(wú)法有效的刺激員工的工作熱情。（三）晉升機(jī)制不合理跟隨社會(huì)的發(fā)展，大家接受教育的程度提升，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。制定專屬員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工了解自己所做工作的價(jià)值，這樣能夠極大地加強(qiáng)員工的熱情、歸屬感與忠誠(chéng)程度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而上海S電子科技有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問(wèn)題：（1）沒(méi)有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒(méi)有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力不能得到肯定，以此出現(xiàn)離職的思想。（2）沒(méi)有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，給員工定制對(duì)應(yīng)的職業(yè)計(jì)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。由于該公司缺乏為員工定制職業(yè)規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我沒(méi)有充分的了解。沒(méi)有晉升渠道，也沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃，漸漸的會(huì)使員工出現(xiàn)自我懷疑，從而開(kāi)始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。（四）內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響上下級(jí)之間缺乏溝通。上海S電子科技有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層幾乎不和職員進(jìn)行交流，無(wú)法立即有效的確定員工的實(shí)際想法與建議。此外，員工幾乎不向管理層說(shuō)明自己的想法和愿望，感覺(jué)被排斥在組織之外，不被管理層重視和重用，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無(wú)視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。員工間不齊心。上海S電子科技有限公司內(nèi)部緊張的氣氛，很少有積極、友好、自由輕松的公司的文化。在上海S電子科技有限公司，有著“幫派”現(xiàn)象。公司內(nèi)部員工之間不團(tuán)結(jié)。當(dāng)出現(xiàn)加薪和晉升等利益時(shí)，就會(huì)有內(nèi)斗。在這樣的公司文化環(huán)境下，好的人才沒(méi)有實(shí)施自己的才能。而且，個(gè)人無(wú)法適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。這就是為什么人才經(jīng)常選擇換工作，選擇一個(gè)好的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)。六、減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）建立完善的激勵(lì)機(jī)制上海S電子科技有限公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。按照馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度可以吸引與挽留員工，是權(quán)衡公司制度文化完整性的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)除了按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛(ài)措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（3）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)必須不斷完善自己的工資體系，以提高自身在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就可以減少內(nèi)部職員因競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，對(duì)待崗位價(jià)值要開(kāi)展量化評(píng)估，用這種方式，將人才重要起來(lái)，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過(guò)心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，鼓勵(lì)企業(yè)執(zhí)行長(zhǎng)時(shí)間可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間上海S電子科技有限公司若是想減少人才流失率，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動(dòng)促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，能夠淘汰部分不合適企業(yè)的職員，并能夠完善公司的人力資源管理。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對(duì)不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便公司中的每個(gè)員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵(lì)建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動(dòng)促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還能夠建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升通道，以適應(yīng)一些專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足公司人員的不同需求。（四）努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系1.增加上下級(jí)交流溝通人才管理具體來(lái)說(shuō)是對(duì)職員的管理。上海S電子科技有限公司一定要突破領(lǐng)導(dǎo)層面長(zhǎng)期存在的官僚作風(fēng)，弱化上級(jí)形象，主動(dòng)溝通，多與公司人才溝通，減少管理者與員工兩者間缺乏了解的可能性，不但要了解工作中的問(wèn)題，還要高效的處理工作中存在的問(wèn)題；我們要重視員工的思想，多和員工交談，共同規(guī)劃員工的工作生涯，把職員的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，共同實(shí)現(xiàn)將來(lái)的發(fā)展；聽(tīng)取職員的需要與建議，并盡力完成這些需求和建議而不和員工發(fā)生利益沖突，提高職員對(duì)公司的忠心。2.營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍公司需要開(kāi)展更多的團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)活動(dòng)，同事之間在工作之余建立默契與友誼，努力鏟除“幫會(huì)”的情況，團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員，在利益分配上做到公平分工，經(jīng)過(guò)“工資保密”等辦法規(guī)避利益矛盾。公司的管理者必須在組織中發(fā)揮“管理者”的作用，給職員一個(gè)