公司績(jī)效考核管理核心知識(shí)模板

績(jī)效考評(píng)——關(guān)鍵內(nèi)容目錄一、有效測(cè)評(píng)方法——考評(píng)（一）基礎(chǔ)見(jiàn)解1.考評(píng)2.績(jī)效考評(píng)作用（二）績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、特點(diǎn)1.績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)目標(biāo)（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)（2）目標(biāo)和考評(píng)層次水平2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（1）公平標(biāo)準(zhǔn)（2）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)（3）單頭考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（4）結(jié)果公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（6）客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（7）反饋標(biāo)準(zhǔn)（8）差異標(biāo)準(zhǔn)3.績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)4.對(duì)應(yīng)考人通常要求（1）制訂應(yīng)考人基礎(chǔ)條件（2）要求多種職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)（3）注意考試客觀性、有效度和可信度（4）考評(píng)人員還應(yīng)含有一定數(shù)量(三)績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)1.績(jī)效考評(píng)程序和評(píng)價(jià)原因（1）組織績(jī)效考評(píng)（2）整理績(jī)效考評(píng)效果（3）績(jī)效評(píng)價(jià)2.績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)種類(lèi)（1）獎(jiǎng)金分配考評(píng)（2）提薪考評(píng)（3）業(yè)績(jī)考評(píng)（4）人事考評(píng)（5）職務(wù)考評(píng)（6）晉升考評(píng)3.考評(píng)機(jī)構(gòu)及職責(zé)例1：一個(gè)不夠理想經(jīng)理候選人例2：一個(gè)理想服務(wù)中心經(jīng)理候選人二、績(jī)效考評(píng)實(shí)施(一)考評(píng)方法選擇依據(jù)1.績(jī)效考評(píng)所花費(fèi)時(shí)間和其它費(fèi)用2.考評(píng)信度和效度3.績(jī)效考評(píng)精度4.易于操作5.適應(yīng)性(二)績(jī)效考評(píng)科學(xué)方法1.匯報(bào)法2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）3.相互考評(píng)4.排隊(duì)法5.原因評(píng)分6.量表法7.AFP方法8.點(diǎn)原因法9.強(qiáng)迫選擇法10.面談考評(píng)法11.人事考評(píng)表12.短文法13.目標(biāo)管理法14.合成法15.關(guān)鍵事件法16.對(duì)照法(三)績(jī)效考評(píng)要素體系和標(biāo)準(zhǔn)1.內(nèi)容2.設(shè)計(jì)方法3.評(píng)定程序4.考評(píng)要素體系設(shè)計(jì)步驟5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四)績(jī)效改善計(jì)劃1.切合實(shí)際2.計(jì)劃要有時(shí)間性3.計(jì)劃內(nèi)容要具體4.計(jì)劃要取得認(rèn)同5.績(jī)效改善指導(dǎo)(五)考評(píng)時(shí)間安排一、有效測(cè)評(píng)方法——考評(píng)（一）基礎(chǔ)見(jiàn)解1.考評(píng)所謂考評(píng)，是指在通常時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人工作能力和工作成績(jī)作出判定?，F(xiàn)代人力資源管理要求利用正式評(píng)價(jià)系統(tǒng)，正確、公正、主動(dòng)地對(duì)管理人員和職員工作成績(jī)作出考評(píng)和評(píng)定。人力資源心理學(xué)一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考評(píng)和評(píng)定系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理上不可缺乏工具，它包含直屬上級(jí)對(duì)職員工作觀察和評(píng)價(jià)?？荚u(píng)目標(biāo)并不僅是為了獎(jiǎng)懲，職員調(diào)任、升遷、加薪等重大決定全部必需依據(jù)正確考評(píng)結(jié)果。所以，怎樣在職員日常表現(xiàn)中制訂部分明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行合適在職訓(xùn)練，有系統(tǒng)地連續(xù)績(jī)效考評(píng)工作，這是人力資源管理一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。人事考評(píng)是職員在全部職業(yè)生涯中接觸到問(wèn)題。職員在企業(yè)工作中，期望自己工作成績(jī)得到企業(yè)認(rèn)可，得到應(yīng)有待遇，期望經(jīng)過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)進(jìn)步，同時(shí)也期望得到上級(jí)對(duì)自己指點(diǎn)。總而言之，職員從本質(zhì)上說(shuō)，是寄期望于人事考評(píng)工作。問(wèn)詢(xún)一個(gè)訓(xùn)練有素、富有才氣雇員：為何她或她要辭去一份所謂好工作。你很可能聽(tīng)到下面這么話(huà)：“歷來(lái)沒(méi)有些人告訴我做得怎么樣。我從未從老板那里聽(tīng)到真恰好反饋。誰(shuí)欣賞我工作？根本沒(méi)有些人注意我！”績(jī)效考評(píng)也稱(chēng)考績(jī)，就是檢驗(yàn)和評(píng)定職員對(duì)職務(wù)所要求職責(zé)推行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)?？伎?jī)意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其職員工作績(jī)效情況評(píng)定，一樣也是職員心理上一個(gè)高層次需求——成就感需要滿(mǎn)足、職員需要感到自己完成了一些工作，要求得到認(rèn)可；經(jīng)過(guò)目標(biāo)考評(píng)，職員需要感到有為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)出力參與感；經(jīng)過(guò)對(duì)職員本人發(fā)展意識(shí)了解，使職員感到有培養(yǎng)提升和升遷發(fā)展機(jī)會(huì)，有一個(gè)需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與組織歸屬感。所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛激勵(lì)作用。經(jīng)過(guò)考績(jī)也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中情況和企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成影響，方便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確導(dǎo)向。所以，考績(jī)過(guò)程既是企業(yè)人力資源發(fā)展評(píng)定和發(fā)掘過(guò)程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制訂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開(kāi)發(fā)作準(zhǔn)備過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快一個(gè)工作，那么為何管理還要用它呢？是因?yàn)榭?jī)效考評(píng)所能達(dá)成部分目標(biāo)是別工作或措施所達(dá)不到?？?jī)效考評(píng)是利用和開(kāi)發(fā)組織最關(guān)鍵資源——企業(yè)職員關(guān)鍵原因。績(jī)效考評(píng)被用來(lái)達(dá)成很多管理目標(biāo)。職員考評(píng)內(nèi)容大致能夠分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面。依據(jù)不一樣需要，考評(píng)時(shí)有不一樣側(cè)重?！暗隆标P(guān)鍵包含思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。“能”關(guān)鍵指工作人員從事本職員作能力，即分析和處理問(wèn)題能力和獨(dú)立工作能力等。具體地說(shuō)，它關(guān)鍵包含學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平：它包含文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包含領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決議能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力和反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見(jiàn)能力、發(fā)明能力、表示能力、談判能力等。身體能力：它關(guān)鍵是指年紀(jì)和健康情況兩個(gè)原因?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包含主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說(shuō)，就是：是否含有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)成要求出勤率?！翱?jī)”，就是工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作數(shù)量和質(zhì)量。它包含：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職員作和要求任務(wù)，在工作中有沒(méi)有突出成績(jī)等。所謂德，關(guān)鍵是職員工作態(tài)度和職業(yè)道德。現(xiàn)代企業(yè)里，職員不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)隸屬地位，不再是機(jī)器支配人。整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全部以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地表現(xiàn)在企業(yè)人才作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)骨干一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督措施，是難以從人頭腦中開(kāi)發(fā)出來(lái)。為此，不僅需要企業(yè)有合適激勵(lì)措施，而且需要企業(yè)職員含有較強(qiáng)敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德方面考評(píng)職員，關(guān)鍵也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。所謂能，關(guān)鍵是職員專(zhuān)業(yè)技能，也包含通常能力。企業(yè)考評(píng)不一樣崗位上職員，有不一樣能力要求。通常來(lái)說(shuō)，了解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是職員技能考評(píng)選較普遍內(nèi)容。對(duì)于通常職員，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是職員發(fā)揮作用基礎(chǔ)，和她對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績(jī)，即職員工作成績(jī)，包含崗位上取得成績(jī)和崗位之外取得成績(jī)。崗位成績(jī)和崗位職責(zé)相關(guān)，是職員成績(jī)主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)表現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)職員能達(dá)成，達(dá)標(biāo)成績(jī)是職員起碼成績(jī)。在此之上，依據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范實(shí)施情況，表現(xiàn)出不一樣業(yè)績(jī)水平。除了本職員作之外，作為企業(yè)一員，職員還可能為企業(yè)做出其它方面成績(jī)，比如合理化提議。這些成績(jī)也表現(xiàn)著職員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，考評(píng)時(shí)不能忽略。所謂勤，關(guān)鍵是指職員工作態(tài)度，即處理本職員作方法，比如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行，一個(gè)職員工作和其它職員有直接關(guān)系，比如流水線(xiàn)上操作工。即使是比較獨(dú)立崗位，比如推銷(xiāo)員，也不是只看她能否完成推銷(xiāo)任務(wù)就行，還要看她是怎樣工作，是否盡到了自己責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，全部不是好狀態(tài)，說(shuō)明管理中有問(wèn)題。合理情況應(yīng)該是職員愿意也能夠很好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)絡(luò)德、能、績(jī)之間紐帶。2.績(jī)效考評(píng)作用經(jīng)過(guò)招聘、培訓(xùn)、把符合要求人員錄用和分配到適宜工作崗位后，接下來(lái)，就需要在工作過(guò)程中不停地對(duì)人員工作或成績(jī)作出考評(píng)和評(píng)定，這也是人力資源部門(mén)一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)信息關(guān)鍵用途之一，是對(duì)管理人員、職員提供反饋，讓她們了解工作情況，從而改善工作中因?yàn)槿嗽援a(chǎn)生缺點(diǎn)和不足之處，這就為人員培訓(xùn)提供了依據(jù)。所以，考證能夠說(shuō)是一個(gè)診療手段，經(jīng)過(guò)科學(xué)、公正、主動(dòng)可靠評(píng)價(jià)，使大家了解和發(fā)覺(jué)自己弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)和批評(píng)，效果會(huì)好得多。工作成績(jī)考評(píng)和評(píng)定又一作用，是能夠依據(jù)合理分配標(biāo)準(zhǔn)，用考評(píng)結(jié)果確定工資酬勞。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)和酬勞升降之間有比較直接關(guān)系，即根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定工資酬勞升降幅度，從而充足調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性。在實(shí)際工作中，能夠從兩個(gè)方面利用考評(píng)手段：①在全方面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門(mén)對(duì)管理人員、職員工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全方面考評(píng)和評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度和其它要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整工資量。②在日常工作中，定時(shí)進(jìn)行考評(píng)和評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這種考評(píng)已被常常利用。工作成績(jī)考評(píng)對(duì)于工作調(diào)配決議也是十分關(guān)鍵。很多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔人員實(shí)施試用期，讓她們從事多個(gè)工作，比如在多個(gè)部門(mén)或車(chē)間分別干多個(gè)月，負(fù)擔(dān)不一樣工作任務(wù)，然后對(duì)她們工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把她們安排到最能取得好成績(jī)崗位上去。對(duì)于新任用基層管理人員，也能夠采取試用措施，讓她們?cè)诓灰粯庸ぷ鞑块T(mén)鍛煉一段時(shí)間，再依據(jù)工作考評(píng)結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力專(zhuān)長(zhǎng)工作職務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)還能夠作為人員提升和晉級(jí)依據(jù)。當(dāng)然，工作實(shí)績(jī)并不是提升惟一理由，還要考慮相關(guān)人員工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)和工作實(shí)際需要等原因。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升和晉級(jí)關(guān)鍵依據(jù)，不管從提升后工作情況，還是群眾反應(yīng)來(lái)看，效果全部比很好。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)方法，檢驗(yàn)和評(píng)定企業(yè)職員對(duì)職務(wù)所要求職責(zé)推行程度，以確定其工作成績(jī)一個(gè)有效管理方法。對(duì)職員績(jī)效考評(píng)，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行，所以使它更能全方面地反應(yīng)人員實(shí)際能力和對(duì)某類(lèi)工作崗位適應(yīng)程度。績(jī)效考評(píng)是以職員為對(duì)象，其關(guān)鍵目標(biāo)在于經(jīng)過(guò)對(duì)職員全方面綜合評(píng)價(jià)，判定她們是否稱(chēng)職，并以此作為企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)依據(jù)，切實(shí)確保職員酬勞、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、解聘等項(xiàng)工作科學(xué)性?？?jī)效考評(píng)又是人力資源部門(mén)開(kāi)展人力資源管理工作研究關(guān)鍵路徑。當(dāng)人力資源部門(mén)需要確定新人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，能夠用績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為工作成效標(biāo)準(zhǔn)。所以，績(jī)效考評(píng)能夠用來(lái)進(jìn)行多種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)相關(guān)人員招收、估計(jì)、錄用、調(diào)配方面人力資源管理決議方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策效用；制訂人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)計(jì)劃等等?？?jī)效考評(píng)包含企業(yè)管理各個(gè)方面、各個(gè)部門(mén)。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過(guò)崗位分析來(lái)制訂，并以此作為考評(píng)工作基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作；第二，在考評(píng)中，不僅要考評(píng)個(gè)人工作實(shí)績(jī)，而且還要考評(píng)集體、整個(gè)企業(yè)工作成效。所以，考評(píng)工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著控制和反饋?zhàn)饔谩?二)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、特點(diǎn)1.績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)目標(biāo)（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)成可接收程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過(guò)高，也不宜定得過(guò)低，以免失去考評(píng)意義。從合理角度來(lái)看，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使職員有很多機(jī)會(huì)得以超出標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識(shí)，也表示未達(dá)成此標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效是無(wú)法讓人滿(mǎn)意。它應(yīng)由接收考評(píng)部門(mén)或個(gè)人事先和管理者或主管共同討論后簽訂。并同意此項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和實(shí)施依據(jù)?？?jī)效考評(píng)目標(biāo)關(guān)鍵包含開(kāi)發(fā)職員技能、激發(fā)其主動(dòng)性和提供績(jī)效反饋。因?yàn)槁殕T對(duì)績(jī)效考評(píng)也有投入，所以考評(píng)變得比監(jiān)督者簡(jiǎn)單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。職員全部想知道她們上司（監(jiān)督者）對(duì)她們表現(xiàn)見(jiàn)解，所以績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)需要。職員們想知道她們上司（監(jiān)督者）對(duì)她們表現(xiàn)見(jiàn)解，她們工作結(jié)果是否令人稱(chēng)道。在職員追求她們職業(yè)時(shí)，不停地積累組織對(duì)她們表現(xiàn)見(jiàn)解是很關(guān)鍵。當(dāng)?shù)孟?duì)她們未來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)移有利反饋，她們工作主動(dòng)性就提升了。假如利用合適話(huà)，績(jī)效考評(píng)能夠極大地滿(mǎn)足和激勵(lì)職員。大致說(shuō)來(lái)，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。最通常建立在績(jī)效考評(píng)上決議是酬勞，包含績(jī)效增加、職員分紅和其它酬勞方面增加。對(duì)于職員來(lái)說(shuō)，這是績(jī)效考評(píng)最基礎(chǔ)目標(biāo)。所以，常常在組織中見(jiàn)到用績(jī)效考評(píng)決定酬勞增加績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察用語(yǔ)。通?？?jī)效考評(píng)在兩個(gè)方面影響職員未來(lái)酬勞：從短期看，它能夠決定下年度酬勞增加；長(zhǎng)久來(lái)說(shuō)，它可能決定哪個(gè)職員將得到高酬勞職位。人力資源管理決議是績(jī)效評(píng)價(jià)第二個(gè)評(píng)價(jià)性目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必需就提升、降職、調(diào)動(dòng)和退職等問(wèn)題做出決議。過(guò)去績(jī)效考評(píng)結(jié)果通常有利于決議哪個(gè)職員最值得提升或向別好工作變動(dòng)?？?jī)效也可用來(lái)評(píng)定招募、挑選和安排人員。這些職能有效性能夠部分地經(jīng)過(guò)把職員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和她們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)衡量。比如，管理者可能會(huì)發(fā)覺(jué)在挑選測(cè)驗(yàn)中得分大致相等工作申請(qǐng)人十二個(gè)月后在工作崗位成績(jī)卻相差很多；所以，這些測(cè)驗(yàn)沒(méi)有正確地估計(jì)職員行為。據(jù)調(diào)查，績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)目標(biāo)和人力資源決議目標(biāo)是企業(yè)所追求績(jī)效考評(píng)最關(guān)鍵目標(biāo)。績(jī)效考評(píng)目標(biāo)是績(jī)效考評(píng)程序開(kāi)始和基礎(chǔ)，它對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)及其職責(zé)確實(shí)定、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及其標(biāo)正確實(shí)定、績(jī)效考評(píng)方法選擇等含相關(guān)鍵決定作用。如對(duì)個(gè)人考評(píng)和對(duì)部門(mén)考評(píng)目標(biāo)是不一樣，所以其考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法全部是不一樣；一樣是對(duì)個(gè)人考評(píng)，以培訓(xùn)為目標(biāo)考評(píng)和獎(jiǎng)金分配為目標(biāo)考評(píng)，其考評(píng)內(nèi)容和方法全部不一樣，其考評(píng)機(jī)構(gòu)確實(shí)定也有區(qū)分。（2）目標(biāo)和考評(píng)層次水平績(jī)效是一個(gè)比較復(fù)雜現(xiàn)象，包含著很多方面。其中之一便是應(yīng)該對(duì)工作哪些方面作出評(píng)定，這是績(jī)效考評(píng)層次和分析水平問(wèn)題。分析水平是和考評(píng)目標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起，不一樣考評(píng)目標(biāo)決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平分析。人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考評(píng)分成五個(gè)層次水平：①企業(yè)組織成效。包含企業(yè)產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷(xiāo)路、產(chǎn)品質(zhì)量和整個(gè)組織氣氛等。②部門(mén)或群體成效。包含部門(mén)或群體工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。③個(gè)人任務(wù)成效。包含職員個(gè)人所完成產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)人員完成程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。④個(gè)體行為。這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所采取方法或行為，如管理人員領(lǐng)導(dǎo)方法風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)編程步驟，學(xué)校老師教學(xué)方法，等等。⑤影響個(gè)體行為心理特征。包含個(gè)體態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。在績(jī)效考評(píng)中以何種層次水平為主，這取決于考評(píng)目標(biāo)。比如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考評(píng)；人力資源部門(mén)需要搜集并公布工作情況，對(duì)職員給績(jī)效反饋，方便改善工作。績(jī)效考評(píng)開(kāi)發(fā)性目標(biāo)也給職員們指出了未來(lái)工作努力方向。這種反饋使職員認(rèn)識(shí)到了她在過(guò)去工作中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使她決定未來(lái)要提升哪些方面。職員們尤其想知道她們?cè)鯓硬拍芴嵘??？?jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)應(yīng)利于開(kāi)發(fā)更優(yōu)異職員，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)是為了處理不好工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)?？荚u(píng)結(jié)果會(huì)影響職員訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)決議。低于通常標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)或考評(píng)結(jié)果會(huì)表明職員一些方面表現(xiàn)可經(jīng)過(guò)在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是全部低績(jī)效全部能經(jīng)過(guò)訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)克服。監(jiān)督必需能把缺乏必需技能或能力而造成不好工作表現(xiàn)和因?yàn)槭繗獾突蚰撤N形式工作不滿(mǎn)造成工作表現(xiàn)差異區(qū)分開(kāi)。2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必需遵照基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，通常有以下幾條：（1）公平標(biāo)準(zhǔn)公平是確立和推行人員考績(jī)制度前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是精神，客觀、全方面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員、要摒棄個(gè)人好惡恩怨，預(yù)防用感情和偏見(jiàn)來(lái)替換政策。企業(yè)人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任全部應(yīng)該有明確要求，而且在考評(píng)中應(yīng)該嚴(yán)格遵守這些要求。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者要求在企業(yè)內(nèi)全部應(yīng)該對(duì)全體職員公開(kāi)。這么才能使職員對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以了解、接收態(tài)度。（2）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全方面地反應(yīng)職員真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極后果。考績(jī)嚴(yán)格性包含：要有明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)厲認(rèn)真考評(píng)態(tài)度；要有嚴(yán)格考評(píng)制度和科學(xué)而嚴(yán)格程序及方法等。（3）單頭考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各級(jí)職員考評(píng)，全部必需由被考評(píng)者“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），也最有可能反應(yīng)真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)該私自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，而且使考評(píng)系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織指揮機(jī)能。（4）結(jié)果公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)考績(jī)結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是確?？伎?jī)民主關(guān)鍵手段。這么做，首先，能夠使被考評(píng)者了解自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和短處，從而使考評(píng)成績(jī)好人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持優(yōu)異；也能夠使考評(píng)成績(jī)不好人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。其次，還有利于預(yù)防考績(jī)中可能出現(xiàn)偏見(jiàn)和種種誤差，以確?？荚u(píng)公平和合理。（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)考績(jī)結(jié)果，應(yīng)依據(jù)工作成績(jī)大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅和精神激勵(lì)相聯(lián)絡(luò)。而且還必需經(jīng)過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方法同物質(zhì)利益相聯(lián)絡(luò)，這么，才能達(dá)成考績(jī)真正目標(biāo)。（6）客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)人事考評(píng)應(yīng)該依據(jù)明確要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡可能避免滲透主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者和既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人和人之間比較。（7）反饋標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人，不然就起不到考評(píng)教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果同時(shí)，應(yīng)該向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供以后努力參考意見(jiàn)。（8）差異標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)該有鮮明差異界限，針對(duì)不一樣考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表現(xiàn)顯著差異，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)職員上進(jìn)心。注：除了以上標(biāo)準(zhǔn)之外，對(duì)考評(píng)負(fù)擔(dān)者進(jìn)行充足訓(xùn)練，使其盡可能排除主觀原因，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有正確、統(tǒng)一了解，也是很關(guān)鍵。3.績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)職員考評(píng)特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行、以企業(yè)要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行考察和評(píng)定。企業(yè)在掌握職員自主權(quán)同時(shí)，也就有了對(duì)于職員考察評(píng)定權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，職員之所以能成為職員，已經(jīng)是考察評(píng)定結(jié)果，即已經(jīng)接收了招聘時(shí)考察評(píng)定，并達(dá)成了聘用標(biāo)準(zhǔn)。聘用以后考評(píng)，是職員繼續(xù)和深化，是把人力和物力具體地合適地結(jié)合起來(lái)關(guān)鍵條件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握職員能力、素質(zhì)、意向特點(diǎn)，就不能用好職員，不能合理地因事?lián)袢?。所以，職員考評(píng)是企業(yè)人事管理一項(xiàng)常常性工作。怎樣考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要自己決定?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)本身決定。不能把企業(yè)職員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和其它考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)職員情況是復(fù)雜，不一樣職員在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上全部有不一樣。必需把握這種差異性，才能合理地使用職員和對(duì)待職員，使職員得到公平待遇。怎么把握職員之間差異？考評(píng)是最關(guān)鍵方法。不過(guò)，要使考評(píng)能夠如實(shí)反應(yīng)職員情況，起到促進(jìn)工作作用，就必需使考評(píng)科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)通常全部很重視職員考績(jī)，視其為本企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵步驟。每次部署考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理通常全部親自參與，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理怎樣實(shí)施考評(píng)工作提出具體要求。在每次考績(jī)后期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)全部要集中一二天時(shí)間，專(zhuān)門(mén)聽(tīng)取各部門(mén)考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)和降級(jí)兩邊對(duì)象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)考績(jī)特點(diǎn)是：企業(yè)人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)成管理高效率。企業(yè)對(duì)職員考評(píng)通常同時(shí)采取日?？荚u(píng)和年度考評(píng)兩種形式。日常考評(píng)關(guān)鍵由部門(mén)經(jīng)理以上管理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，通常每個(gè)月考評(píng)一次，其結(jié)果在職員獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反應(yīng)出來(lái)；年度考評(píng)由人力資源管理部門(mén)組織進(jìn)行，依據(jù)不一樣崗位制訂不一樣標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考評(píng)，采取評(píng)分制，為年底獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)?；鶎又贫然伎?jī)程序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門(mén)經(jīng)理確定，總經(jīng)理審批，最終由部門(mén)經(jīng)理和職員本人推行談話(huà)等程序。4.對(duì)應(yīng)考人通常要求對(duì)于應(yīng)考人而言，有以下通常性要求：（1）制訂應(yīng)考人基礎(chǔ)條件應(yīng)考人應(yīng)含有基礎(chǔ)條件，多為法律所要求。就中國(guó)而言，其關(guān)鍵基礎(chǔ)條件，包含：①學(xué)歷，這在中國(guó)本很受重視（假文憑泛濫足以說(shuō)明）；②經(jīng)驗(yàn)；③戶(hù)口，應(yīng)考者多要求其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定時(shí)限，但多年來(lái)有逐步取消及放寬趨勢(shì)；④年紀(jì)，通常要求最低年紀(jì)需在18歲以上，最高年紀(jì)需在65歲以下；⑤性別，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)之特殊，亦偶有要求限于某種性她人員始能應(yīng)考；⑥家庭組員任公職人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職人數(shù)原有限制，超出限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。（2）要求多種職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)和考試目標(biāo)相關(guān)，現(xiàn)在所重視者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期碰到晉升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專(zhuān)門(mén)知能表示，但此種專(zhuān)門(mén)知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為含有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可含有該種專(zhuān)門(mén)知能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練要求，宜酌予降低。（3）注意考試客觀性、有效度和可信度為了達(dá)成考試預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對(duì)考試成績(jī)?cè)u(píng)定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀影響；②有效度，認(rèn)定有效度方法有兩種，即一為對(duì)現(xiàn)有些人員給予測(cè)驗(yàn)，如公認(rèn)為績(jī)效優(yōu)異者可得高分，績(jī)效差者只能得低分，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；二為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果優(yōu)者和劣者，追蹤其任后工作績(jī)效，如發(fā)覺(jué)原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)優(yōu)者現(xiàn)在工作績(jī)效亦優(yōu)，原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)低者現(xiàn)在工作績(jī)效亦差，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；③可信度，測(cè)驗(yàn)可信度方法有三種，即一為將一樣測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不一樣期間舉行，就前后兩次所得測(cè)驗(yàn)成績(jī)間相同性來(lái)認(rèn)定其可信度；二為將一樣測(cè)驗(yàn)內(nèi)容用不一樣形式表示，就此兩種測(cè)驗(yàn)間相同性來(lái)認(rèn)定其可信度；三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分，對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn)，依據(jù)此兩部分成績(jī)間相同性來(lái)認(rèn)定其可信度；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過(guò)分依靠某一測(cè)驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長(zhǎng)補(bǔ)彼之短。（4）考評(píng)人員還應(yīng)含有一定數(shù)量由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考評(píng)人員數(shù)量越多，個(gè)人“偏見(jiàn)效應(yīng)”就越小，考評(píng)得出數(shù)據(jù)越靠近客觀值。然而符合考評(píng)人員條件，而且熟悉被考評(píng)者人數(shù)總是有限，而且，不符合條件人所占百分比愈大，考評(píng)結(jié)果可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件人員進(jìn)行考評(píng)，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能低于10人?？偠灾?jī)效考評(píng)不僅要制度化而且應(yīng)該規(guī)范化，很重視考績(jī)科學(xué)性和客觀性。依據(jù)不一樣崗位特點(diǎn)，對(duì)職員全方面推行“量化打分”方法，以“生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為關(guān)鍵考評(píng)項(xiàng)目；對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)體精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。在考評(píng)匯總中，還須繪制考評(píng)等級(jí)分布圖和直方圖，在充足研究分布圖普遍性和特殊性基礎(chǔ)上，合理地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(三)績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)1.績(jī)效考評(píng)程序和評(píng)價(jià)原因在計(jì)劃和實(shí)施考評(píng)體系中，管理者必需決定用哪個(gè)程序。其關(guān)鍵性決不亞于考評(píng)實(shí)際內(nèi)容或考評(píng)怎么實(shí)施。假如職員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是輕率地進(jìn)行或管理是草率，那么她們就不會(huì)重視績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)也就發(fā)揮不出其應(yīng)有作用。績(jī)效考評(píng)中管理不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問(wèn)題，即使歧視性績(jī)效考評(píng)可能不會(huì)被提起訴訟，不過(guò)拙劣績(jī)效所帶來(lái)士氣降低和生產(chǎn)率下降也不利于組織成功。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)績(jī)效考評(píng)程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考評(píng)程序，也不應(yīng)對(duì)一樣職員采取不一樣考評(píng)程序。通常一個(gè)完備考評(píng)程序應(yīng)含有以下內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)目標(biāo)確定；確定績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇績(jī)效考評(píng)方法；選定績(jī)效考評(píng)時(shí)機(jī)和時(shí)間；組織績(jī)效考評(píng)；最終是整理績(jī)效考評(píng)結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用和反饋。當(dāng)然，一個(gè)組織績(jī)效考評(píng)程序不一定必需含有上述程序每一項(xiàng)，部分小企業(yè)績(jī)效考評(píng)程序相對(duì)于大企業(yè)績(jī)效考評(píng)程序要簡(jiǎn)單得多，它們可能把程序中某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。具體步驟以下所表示：（1）組織績(jī)效考評(píng)①考評(píng)前動(dòng)員。在考評(píng)中，考評(píng)人員全部存在著一個(gè)心理偏差，這些心理偏差直接影響著考評(píng)效果。所以，在考評(píng)前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。向她們宣傳考評(píng)科學(xué)性、目標(biāo)和意義、考評(píng)方法合理性及考評(píng)相關(guān)紀(jì)律和要求。②考評(píng)方法及地點(diǎn)選擇?？荚u(píng)方法有集中和分散兩種。集中考評(píng)就是將考評(píng)者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考評(píng)。分散考評(píng)就是在明確考評(píng)要求以后，考評(píng)者各自分散對(duì)照參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)時(shí)可依據(jù)實(shí)際情況選擇具體考評(píng)方法，有時(shí)也能夠?qū)⒍呓Y(jié)合起來(lái)使用。③考評(píng)資料起源?？?jī)效考評(píng)資料起源關(guān)鍵有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評(píng)判數(shù)據(jù)。a.客觀數(shù)據(jù)。很多企業(yè)和單位全部用客觀生產(chǎn)和數(shù)據(jù)作為職員工作成效指標(biāo)。b.人力資源管理資料?？?jī)效考評(píng)另一個(gè)資料起源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采取比較多有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)最靈敏指標(biāo)之一。c.評(píng)判數(shù)據(jù)。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考評(píng)中利用最廣泛資料。劍橋大學(xué)受聘教授們?cè)?jīng)對(duì)1500多個(gè)考評(píng)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)覺(jué)有60%測(cè)定采取了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判方法，而主觀評(píng)判卻適適用于幾乎全部工作職務(wù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）評(píng)定為主，還包含職員本人評(píng)判、同事評(píng)判和下屬人員評(píng)定等。④考評(píng)具體實(shí)施。在確定了考評(píng)時(shí)間、地點(diǎn)、方法及取得了資料以后，就能夠進(jìn)行具體考評(píng)。具體考評(píng)關(guān)鍵是考評(píng)者依據(jù)已經(jīng)有資料和對(duì)被考評(píng)者情況了解，對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)者應(yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫(xiě)考評(píng)表?？荚u(píng)進(jìn)行完成以后，考評(píng)表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考評(píng)者保密，以避免考評(píng)者因怕泄漏考評(píng)情況而造成心理壓力。（2）整理績(jī)效考評(píng)效果考評(píng)數(shù)據(jù)整理就是經(jīng)過(guò)對(duì)考評(píng)實(shí)施所取得數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分類(lèi)，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考評(píng)結(jié)果過(guò)程。①考評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類(lèi)。考評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類(lèi)，就是將搜集上來(lái)不一樣考評(píng)人員對(duì)同一被考評(píng)者考評(píng)表進(jìn)行匯總，然后依據(jù)被考評(píng)者特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果匯總表進(jìn)行分類(lèi)。②確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考評(píng)要素在整體考評(píng)要素中所處地位和關(guān)鍵程度，或某一考評(píng)者在全部考評(píng)者中地位和可信程度，而給予這一考評(píng)要素或考評(píng)者某一特征過(guò)程。特征值通常見(jiàn)數(shù)字表示，稱(chēng)為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠經(jīng)過(guò)確定大小不一樣權(quán)重，顯示各類(lèi)人員績(jī)效實(shí)際情況，提升考評(píng)信度和效度。③考評(píng)結(jié)果計(jì)算。在取得大量考評(píng)數(shù)據(jù)以后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算考評(píng)結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。④考評(píng)結(jié)果表示方法。a.數(shù)字表示法。這種方法是考評(píng)結(jié)果表示最基礎(chǔ)形式。它是直接利用考評(píng)結(jié)果分值對(duì)被考評(píng)者績(jī)效情況進(jìn)行描述方法。b.文字表示法。文字表示法是用文字描述形式反應(yīng)考評(píng)結(jié)果方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上，有較強(qiáng)直觀性，關(guān)鍵突出，內(nèi)容集中，含有合適分析。c.圖線(xiàn)表示法。此方法是經(jīng)過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線(xiàn)來(lái)表示考評(píng)結(jié)果方法。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)工作績(jī)效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基礎(chǔ)目標(biāo)：第一，是有利于人力資源管理者制訂相關(guān)晉升、培訓(xùn)、酬勞和紀(jì)律方面方針和政策；第二，是有利于職員本身發(fā)展。對(duì)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，有能力比較和評(píng)價(jià)職員工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為關(guān)鍵。比如，假如要依據(jù)過(guò)去工作績(jī)效而從三個(gè)職員中提拔一人到更高一級(jí)職位上去話(huà)，就需要指明這三個(gè)職員中誰(shuí)有最好工作績(jī)效。一樣，為幫助職員提升技能和尋求發(fā)展，了解統(tǒng)計(jì)職員個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分關(guān)鍵。和人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)是人事檔案管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包含本人簡(jiǎn)歷（基礎(chǔ)情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包含：日常人事考評(píng)資料，包含歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)和各教育訓(xùn)練課結(jié)業(yè)成績(jī)等。這些日?？荚u(píng)資料和記載是決定管理人員使用和提拔決定性原因。使任何職員要想升任企業(yè)內(nèi)高級(jí)管理職務(wù)，就必需在長(zhǎng)久努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異考評(píng)資料。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)職員主動(dòng)性有力手段。這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考評(píng)，又需要對(duì)各個(gè)部門(mén)或班組工作進(jìn)度、企業(yè)和單位整體任務(wù)完成情況等評(píng)定；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)職員在工作微弱步驟進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練和培養(yǎng)時(shí)，就能夠經(jīng)過(guò)考評(píng)進(jìn)行診療，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為多種心理特征，從而決定培訓(xùn)具體需要和要求。現(xiàn)在在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專(zhuān)門(mén)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息等。它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi)，企業(yè)全部職員全部人事管理信息全部分類(lèi)編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便快速。這對(duì)于企業(yè)充足發(fā)掘內(nèi)部人才潛力很有效。假如主管已經(jīng)利用工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了其對(duì)職員要求。主管考評(píng)工作只需將實(shí)際工作績(jī)效和既定明確標(biāo)準(zhǔn)相比較即可。整個(gè)考評(píng)過(guò)程大致可包含搜集情報(bào)、考評(píng)類(lèi)別和尺度及自我評(píng)定三大部分：①搜集情報(bào)。從這一次考評(píng)到下一次考評(píng)之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考評(píng)工作公平正確，不然評(píng)定就可能只是依據(jù)模糊記憶或部屬最近行為、成就來(lái)判定。②考評(píng)類(lèi)別和尺度。尺度能使主管區(qū)分不一樣程度績(jī)效。利用以下四類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定績(jī)效，可能是最簡(jiǎn)單且最好方法：a.不符合標(biāo)準(zhǔn)；b.符合標(biāo)準(zhǔn)；c.超出標(biāo)準(zhǔn)；d.表現(xiàn)杰出。有些機(jī)構(gòu)用“不滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“杰出”、“超出”等字眼；也可用“無(wú)法接收”、“可接收”、“好”、“很好”和“優(yōu)異”等。③自我評(píng)定。自我評(píng)定觀念在一些考評(píng)作業(yè)上并不是必需。在沒(méi)有自我評(píng)定情況下，主管先獨(dú)立完成考評(píng)表，以后再和職員面談，借此了解并接收部屬對(duì)自己考評(píng)見(jiàn)解。含有自我評(píng)定觀念主管，要對(duì)職員說(shuō)是：“你參與很關(guān)鍵。可能有些你所知道相關(guān)你績(jī)效情況，我不知道。我很期望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮，再作最終考評(píng)?！比藛T考評(píng)中，關(guān)鍵評(píng)價(jià)原因是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度（主動(dòng)性）和工作適應(yīng)性。對(duì)工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵有四個(gè)方面要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對(duì)部下指導(dǎo)教育作用，和在本職員作中努力改善和提升等發(fā)明性結(jié)果。對(duì)這四個(gè)方面原因，企業(yè)要求有明確內(nèi)容定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。成績(jī)考評(píng)程序大略以下：a.明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評(píng)周期開(kāi)始，上級(jí)和部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談約定，作為當(dāng)期成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。b.制訂任務(wù)完成計(jì)劃。根據(jù)確定任務(wù)目標(biāo)，制訂出具體任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。c.進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。職員依據(jù)預(yù)定任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工作任務(wù)完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（同時(shí)也對(duì)自己自我開(kāi)始計(jì)劃進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià)）。d.觀察結(jié)果反饋。直接上級(jí)（考評(píng)者）把在工作過(guò)程中自己對(duì)部下（被考評(píng)者）觀察結(jié)果經(jīng)過(guò)面談形式通知部下自我評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照，對(duì)部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。e.確定成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。直接上級(jí)依據(jù)和部下面談結(jié)果，填定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，經(jīng)過(guò)間接上級(jí)和人事部門(mén)調(diào)整平衡，最終形成成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。2.績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)種類(lèi)人事考評(píng)含有多個(gè)目標(biāo)，企圖只以一個(gè)綜合性考評(píng)來(lái)滿(mǎn)足多個(gè)需要是不現(xiàn)實(shí)。針對(duì)不一樣目標(biāo)，企業(yè)中實(shí)施著不一樣考評(píng)。職員能力包含三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍，素質(zhì)能力關(guān)鍵經(jīng)過(guò)適應(yīng)性考察來(lái)評(píng)價(jià)。而下圖中表示是職員工作態(tài)度評(píng)定項(xiàng)目。經(jīng)過(guò)工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力通常作法是：觀察過(guò)去連續(xù)兩次或三次工作成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)，對(duì)于成績(jī)相同或成績(jī)上升情況，能力評(píng)定以工作成績(jī)中很好評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，工作態(tài)度包含工作主動(dòng)性、熱情、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等較抽象原因。評(píng)定這些原因，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒(méi)有其它措施可想。職員工作態(tài)度只能由直接上級(jí)依據(jù)平時(shí)觀察給予評(píng)價(jià)。以日本企業(yè)為例，因?yàn)閷?duì)各級(jí)管理人員指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下主動(dòng)性，培養(yǎng)部下成為自己職位繼任人是各級(jí)管理人員能否得到晉升關(guān)鍵條件，管理人員通常評(píng)價(jià)下屬工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，方便經(jīng)過(guò)工作態(tài)度評(píng)價(jià)達(dá)成促進(jìn)職員上進(jìn)心作用。現(xiàn)將多個(gè)考評(píng)內(nèi)容詳述以下：（1）獎(jiǎng)金分配考評(píng)獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給職員分成部分，所以評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金關(guān)鍵依據(jù)是職員對(duì)企業(yè)盈利貢獻(xiàn)度（即工作成績(jī)）。工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)界中考評(píng)最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵考評(píng)，在多種考評(píng)原因中，只有工作成績(jī)是主觀性最小，能夠客觀衡量“物性原因”。（2）提薪考評(píng)提薪考評(píng)和獎(jiǎng)金考評(píng)性質(zhì)略有不一樣。獎(jiǎng)金考評(píng)性質(zhì)是“回顧性”，是依據(jù)被考評(píng)者過(guò)去工作成績(jī)決定酬勞多少。提薪考評(píng)性質(zhì)是“展望性”，是估計(jì)被考評(píng)者十二個(gè)月度可能發(fā)揮多大作用以決定未來(lái)對(duì)應(yīng)工資水平。估計(jì)以后貢獻(xiàn)度，當(dāng)然要參考過(guò)去工作成績(jī)，同時(shí)還要評(píng)價(jià)工作能力提升程度。（3）業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員工作效果進(jìn)行考察和評(píng)定。因?yàn)楣ぷ鲘徫恍再|(zhì)不一樣，職員貢獻(xiàn)形式不一樣，所以業(yè)績(jī)考評(píng)也需要不一樣方法，其中關(guān)鍵方法有兩種：一個(gè)是操作性崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。這種崗位上，工作業(yè)績(jī)能夠比較直接地經(jīng)過(guò)產(chǎn)品表現(xiàn)出來(lái)。所以對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。在這種崗位上，工作業(yè)績(jī)不能直接表現(xiàn)為產(chǎn)品，而表現(xiàn)為某種綜合效益。比如一項(xiàng)新工藝新措施投入使用，往往是多人協(xié)作結(jié)果，而且這種工藝或措施要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還需要經(jīng)過(guò)很多中間步驟，不能直接視為某一位職員成績(jī)。管理者效益更是如此。一個(gè)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)，和部門(mén)內(nèi)工作人員分不開(kāi)，和其它部門(mén)工作也分不開(kāi)。對(duì)這類(lèi)崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，和部門(mén)內(nèi)工作人員分不開(kāi)，和其它部門(mén)工作分不開(kāi)。對(duì)這類(lèi)崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，需要綜合分析多方面原因，采取多個(gè)考評(píng)方法，比如原因比較法、評(píng)議法等，以求考評(píng)結(jié)果客觀性。（4）人事考評(píng)人事考評(píng)是對(duì)職員能力和素質(zhì)所進(jìn)行綜合考評(píng)，其目標(biāo)在于刻畫(huà)職員特點(diǎn)，為其愈加好地發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)明條件。人事考評(píng)包含內(nèi)容較多，不僅比崗位考評(píng)復(fù)雜，而且比業(yè)績(jī)考評(píng)復(fù)雜。因?yàn)閸徫豢荚u(píng)和業(yè)績(jī)考評(píng)關(guān)鍵是對(duì)職員實(shí)際情況考評(píng)，而人事考評(píng)，不僅要考評(píng)職員已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)工作情況，而且要考評(píng)職員沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)工作潛力。對(duì)應(yīng)地，職員考評(píng)費(fèi)用也較大，通常只用在對(duì)于特殊人才考評(píng)上。（5）職務(wù)考評(píng)職務(wù)考評(píng)分成兩個(gè)方面：一是考察在本職員作中熟練程度是否有提升，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動(dòng)工作）。調(diào)整職務(wù)關(guān)鍵是依據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引發(fā)職務(wù)工資改變，但這不是調(diào)整職務(wù)出發(fā)點(diǎn)，有時(shí)還需對(duì)職務(wù)工資改變合適給賠償。（6）晉升考評(píng)晉升考評(píng)是企業(yè)人事考評(píng)中最關(guān)鍵工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊(duì)伍形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，一向?yàn)槠髽I(yè)高度重視。晉升考評(píng)也是對(duì)職員全方面評(píng)價(jià)。我們已經(jīng)講過(guò)建立考評(píng)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)是：考評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)和人力資源管理權(quán)限相一致。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)必需要求考評(píng)機(jī)構(gòu)和考評(píng)人員職責(zé)，以使考評(píng)機(jī)構(gòu)和人員推行自己職責(zé)，按職責(zé)進(jìn)行考評(píng)工作?？荚u(píng)機(jī)構(gòu)和人員職責(zé)有：估計(jì)考評(píng)需求，計(jì)劃考評(píng)程序，制訂考評(píng)方案，決定考評(píng)目標(biāo)和考評(píng)層次水平和考評(píng)對(duì)象；選擇和培訓(xùn)考評(píng)人員；培訓(xùn)被考評(píng)人員；依據(jù)企業(yè)基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等確立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義；選擇考評(píng)方法；組織績(jī)效考評(píng)；整理和分析應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行考評(píng)效果評(píng)定等等。根據(jù)這些要求來(lái)衡量，曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)期，在一些人事考評(píng)制度不健全企業(yè)中，普遍存在著以下部分弊?。旱谝皇嵌囝^考評(píng)。不少企業(yè)中，職員考評(píng)評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全部有權(quán)修改。這么做結(jié)果是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榭磫?wèn)題角度不一樣，掌握情況多少不一樣，對(duì)職員考評(píng)評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn)分歧。當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，結(jié)果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)輕易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考評(píng)者直接上級(jí)（比如班組長(zhǎng)）則感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。職員也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線(xiàn)”等作法。第二是考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議。部分企業(yè)在最終確立職員考評(píng)評(píng)語(yǔ)之前，往往要召開(kāi)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參與評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門(mén)考評(píng)評(píng)語(yǔ)，預(yù)防出現(xiàn)過(guò)高過(guò)低現(xiàn)象。這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各部門(mén)爭(zhēng)百分比，爭(zhēng)名額吵架會(huì)。這么不僅達(dá)不到真正協(xié)調(diào)作用，還會(huì)出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性要求評(píng)語(yǔ)等級(jí)百分比（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量結(jié)果。這種會(huì)議還將增加各部門(mén)之間隔閡和對(duì)立，和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)不信任。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后考評(píng)結(jié)果，最終送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決議者根本不可能對(duì)每個(gè)職員有具體了解，她審批簽字，等于把權(quán)威借來(lái)使用。這么做后果，等于把職員對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高決議者身上。職員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)情緒，大多數(shù)是這么產(chǎn)生。第四是“保密”主義。人事考評(píng)，通常全部理所當(dāng)然地被看成“機(jī)密”來(lái)對(duì)待。3.考評(píng)機(jī)構(gòu)及職責(zé)績(jī)效考評(píng)應(yīng)由以下五類(lèi)人員組成考評(píng)小組：管理人員（上級(jí)）、同事、被考評(píng)人下級(jí)、被考評(píng)人本人和外部人員（用戶(hù)等）或人力資源部門(mén)人員。有時(shí)候，需要由多個(gè)方面人共同或分別對(duì)相同對(duì)象作出考評(píng)。上述五類(lèi)人員各有其參與考評(píng)優(yōu)勢(shì)。管理人員（上級(jí)）是被考評(píng)者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，她對(duì)被考評(píng)者負(fù)擔(dān)直接管理和監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了任務(wù)等工作情況比較了解，而且對(duì)被考評(píng)者也較少顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)。同事通常和被考評(píng)者共同處事，親密聯(lián)絡(luò)，比上級(jí)更了解被考評(píng)者，但她們考評(píng)常受人際關(guān)系情況影響。具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種原因：考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、被考評(píng)人類(lèi)型。比如，在一項(xiàng)相關(guān)企業(yè)中車(chē)床操作工人考評(píng)中，目標(biāo)是經(jīng)過(guò)考評(píng)，了解職員績(jī)效提升程度。這就應(yīng)該以職員直接管理人員作為信息關(guān)鍵起源，由她們做出考評(píng)。因?yàn)檫@些人最熟悉職員工作情況，并能作出比較符合實(shí)際判定。通常情況下，全部參與考評(píng)人員應(yīng)盡可能含有以下條件：①有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思索?？荚u(píng)機(jī)構(gòu)通常是一個(gè)組織內(nèi)評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心是多年來(lái)西方企業(yè)流行一個(gè)評(píng)選管理人員法。這種方法把被試者置于一個(gè)模擬工作情景中，采取多個(gè)評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這模擬工作情景下心理和行為。美國(guó)電話(huà)電報(bào)企業(yè)開(kāi)創(chuàng)了這一先例。1956年該企業(yè)開(kāi)發(fā)了“管剪發(fā)展研究項(xiàng)目”，采取這一方法，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)。八年以后，即1964年，將當(dāng)初匯報(bào)拆封并和這八年里實(shí)際升遷情況進(jìn)行查對(duì)。結(jié)果證實(shí)，對(duì)被提升到中級(jí)管理崗位人員中，80%評(píng)選判定是正確；在未被提升人員中，有90%在那時(shí)就估計(jì)到了。西方管理學(xué)在對(duì)評(píng)價(jià)中心效果分析中發(fā)覺(jué)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選管理人員，根據(jù)使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過(guò)各級(jí)經(jīng)理層提名推薦，正確性達(dá)成35%；而經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心推薦達(dá)70%。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院威廉·C·柏海姆調(diào)查評(píng)價(jià)中心研究項(xiàng)目后也指出；經(jīng)過(guò)中心評(píng)價(jià)選拔管理人員比僅憑主管人判定而提拔管理人員，其成功率要大兩到三倍。評(píng)價(jià)中心目標(biāo)是被測(cè)試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)計(jì)劃委任工作；估計(jì)被試者能力、潛力和工作績(jī)效前景；同時(shí)發(fā)覺(jué)被試者欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容和方法，所以它測(cè)評(píng)人員通常由企業(yè)內(nèi)部高級(jí)管理人員和外部心理學(xué)家共同組成，對(duì)企業(yè)擬提拔管理人員或選送學(xué)習(xí)深造人員進(jìn)行評(píng)選考評(píng)。所以評(píng)價(jià)中心實(shí)施包含了提名、選拔、培訓(xùn)一系列過(guò)程，這些一連串步驟組成了評(píng)價(jià)中心實(shí)施。相關(guān)評(píng)價(jià)中心效果，部分管理學(xué)家做了大量調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，她們一致認(rèn)為該中心能取得很好效果。比如美國(guó)彭尼企業(yè)評(píng)價(jià)中心，經(jīng)過(guò)三天評(píng)審以后，每個(gè)候選人各有不一樣表現(xiàn)，比如B和C即是兩種不一樣表現(xiàn)。例1：一個(gè)不夠理想經(jīng)理候選人。B君在整個(gè)評(píng)價(jià)表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為她表現(xiàn)低于平均水平，另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為她表現(xiàn)大大低于平均水平。從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超出了平均水平，但從她績(jī)效表現(xiàn)來(lái)看顯示了相反效果。另外，在整個(gè)練習(xí)過(guò)程中也能有趣地看到，同事對(duì)B君評(píng)價(jià)往往比評(píng)價(jià)員高，部分原因可能因?yàn)樗谂e止上表現(xiàn)得有自信并有上級(jí)風(fēng)度。例2：一個(gè)理想服務(wù)中心經(jīng)理候選人。對(duì)C君評(píng)價(jià)比起其它候選人來(lái)要高得多。她有40歲了，外表端正、整齊。在評(píng)價(jià)談訪中，C君來(lái)到評(píng)價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對(duì)答流利，討人歡喜。她陳說(shuō)了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)方法，對(duì)工作和企業(yè)顯示了極大關(guān)切。她受教育和工作經(jīng)歷激發(fā)了她動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。舉例來(lái)說(shuō)，她在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每十二個(gè)月還繼續(xù)最少攻讀一門(mén)課程，幾乎不管到哪個(gè)組織工作，她全部是或曾經(jīng)是負(fù)擔(dān)了高級(jí)職員職務(wù)，她愛(ài)好相當(dāng)廣泛。在談訪中，她提到在現(xiàn)在處境中有兩點(diǎn)不甚滿(mǎn)意。第一點(diǎn)，她感到自己沒(méi)能使上層管理人員相信她能力和她部分見(jiàn)解中價(jià)值。第二，她感到自己花費(fèi)在文書(shū)工作上時(shí)間比起技術(shù)管理要多得多。對(duì)C君培訓(xùn)發(fā)展提議：對(duì)C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出平均水平。在顧問(wèn)關(guān)心和指導(dǎo)下，十二個(gè)月以?xún)?nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。要作一個(gè)周到發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，確保她接觸中心各方面工作，讓她接觸部分區(qū)域人員使她了解服務(wù)中心頒布文件依據(jù)。她需要招聘接待談訪和評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，但一定要在嚴(yán)密指導(dǎo)下進(jìn)行，一直要等到她對(duì)接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。關(guān)鍵提醒考評(píng)依據(jù)關(guān)系到考評(píng)結(jié)果真實(shí)性和考評(píng)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員調(diào)動(dòng)、提拔和晉升。所以考評(píng)依據(jù)對(duì)于考評(píng)工作來(lái)說(shuō)是十分關(guān)鍵。不過(guò)不管怎樣，考評(píng)不存在絕正確客觀依據(jù)和絕對(duì)客觀考評(píng)結(jié)果。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇悄軌蚪?jīng)過(guò)絕正確量化標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，其二是因?yàn)樵u(píng)定管理人員是人，而人則不可避免地會(huì)帶有一定主觀性和片面性。尤其是對(duì)個(gè)人品質(zhì)評(píng)價(jià)，不可能不帶有抽象成份，而各方面評(píng)價(jià)依據(jù)也一樣含糊不清。比如，考評(píng)一個(gè)人開(kāi)拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決議能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面品質(zhì)確實(shí)極難經(jīng)過(guò)具體量化指標(biāo)表現(xiàn)出來(lái)，只能確定部分相對(duì)客觀、比較具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)供自評(píng)和她評(píng)使用。盡管如此，在確定考評(píng)依據(jù)時(shí)還是要盡可能做到：①不一樣工作要確定不一樣考評(píng)指標(biāo)體系；②考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評(píng)價(jià)者無(wú)從回復(fù)；③使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化?？荚u(píng)項(xiàng)目標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜工作，既要考慮到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)全方面，是否能概括被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評(píng)定者和考評(píng)結(jié)果真實(shí)性，所以在設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考評(píng)內(nèi)容來(lái)考慮?？荚u(píng)時(shí)間確實(shí)定包含進(jìn)行考評(píng)時(shí)間選擇和考評(píng)期限選擇?？荚u(píng)時(shí)間除決定考評(píng)目標(biāo)和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。定時(shí)提薪制度和獎(jiǎng)金分配制度也是相適應(yīng)。每十二個(gè)月提薪企業(yè)其考評(píng)期為十二個(gè)月，通常應(yīng)在過(guò)去十二個(gè)月年底進(jìn)行，方便依據(jù)職員績(jī)效確定其未來(lái)薪金。每十二個(gè)月兩次分配獎(jiǎng)金企業(yè)，其考評(píng)期就要為六個(gè)月，分別在年中和年底進(jìn)行。用于培訓(xùn)考評(píng)，能夠在職員提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)覺(jué)職員績(jī)效降低或是有新技術(shù)和管理要求時(shí)，對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)，方便發(fā)覺(jué)要對(duì)哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。升職考評(píng)時(shí)間通常在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或準(zhǔn)備提升某位職員時(shí)進(jìn)行。二、績(jī)效考評(píng)實(shí)施(一)考評(píng)方法選擇依據(jù)績(jī)效考評(píng)方法決定了績(jī)效考評(píng)所花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，決定了考評(píng)側(cè)關(guān)鍵。理想績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)便于操作，而且能使考評(píng)結(jié)果客觀正確。所以，選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮以下多個(gè)原因。1.績(jī)效考評(píng)所花費(fèi)時(shí)間和其它費(fèi)用不一樣績(jī)效考評(píng)方法其難度是不一樣，它所花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣。績(jī)效考評(píng)方法選擇必需考慮其所投入時(shí)間和費(fèi)用。和企業(yè)中其它工作一樣，企業(yè)中任何工作全部有一個(gè)投入和產(chǎn)出問(wèn)題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必需使每一項(xiàng)工作投入盡可能少，產(chǎn)出盡可能多?？?jī)效考評(píng)工作也不例外，若績(jī)效考評(píng)工作投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)方法不一樣，其投入時(shí)間和費(fèi)用也不一樣，當(dāng)然其效果也不一樣。投入時(shí)間和費(fèi)用是選擇績(jī)效考評(píng)方法關(guān)鍵原因。2.考評(píng)信度和效度考評(píng)信度是指考評(píng)結(jié)果前后一致性程度，即考評(píng)得分可信程度有多大?？荚u(píng)效度是指考評(píng)所得到結(jié)果反應(yīng)客觀實(shí)際程度和有效性，也就是考評(píng)本身所能達(dá)成期望目標(biāo)程度有多大。通常來(lái)說(shuō)，考評(píng)效度高，信度也高；而信度考評(píng)，效度不一定高。信度和效度是反應(yīng)考評(píng)效果最關(guān)鍵指標(biāo)，而不一樣績(jī)效考評(píng)方法所產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果信度和效度也是不一樣。所以，考評(píng)結(jié)果信度和效度是選擇績(jī)效考評(píng)方法一個(gè)原因。3.績(jī)效考評(píng)精度績(jī)效考評(píng)精度是績(jī)效考評(píng)結(jié)果反應(yīng)被考評(píng)者績(jī)效具體程度。不一樣考評(píng)目標(biāo)，對(duì)精度要求也不一樣。不一樣考評(píng)方法，其精度也是不一樣。能夠依據(jù)考評(píng)目標(biāo)精度要求，選擇符合精度要求績(jī)效考評(píng)方法。當(dāng)然績(jī)效考評(píng)并不是精度越高越好。4.易于操作是否易于操作是績(jī)效考評(píng)方法選擇又一原因?？?jī)效考評(píng)方法應(yīng)能使績(jī)效考評(píng)易于操作。5.適應(yīng)性績(jī)效考評(píng)方法適應(yīng)性是指某一個(gè)績(jī)效考評(píng)方法能適適用于哪些人員。通常情況下，不一樣績(jī)效考評(píng)方法其適應(yīng)性也不一樣，某一個(gè)績(jī)效考評(píng)方法可能僅適適用于某一類(lèi)或幾類(lèi)人員。通常為了很好績(jī)效考評(píng)結(jié)果和效果，對(duì)不一樣人員采取統(tǒng)一考評(píng)程序、考評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是很好。所以，績(jī)效考評(píng)方法適應(yīng)性是選擇績(jī)效考評(píng)方法關(guān)鍵原因之一。(二)績(jī)效考評(píng)科學(xué)方法績(jī)效考評(píng)方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類(lèi)。直接描述式比較適合評(píng)價(jià)成型工作，即可見(jiàn)性強(qiáng)、事件感強(qiáng)工作。間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見(jiàn)性和事件性全部不強(qiáng)工作。前者優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、正確度高，缺點(diǎn)是無(wú)法反應(yīng)出潛性工作負(fù)荷。以后者恰好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方法常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹多種常見(jiàn)方法。1.匯報(bào)法匯報(bào)法是利用書(shū)面形式對(duì)自己工作所作總結(jié)。這種方法適適用于較高級(jí)管理人員自我評(píng)定，而且測(cè)評(píng)人數(shù)不宜太多。自我評(píng)定是自己對(duì)自己一段工作總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對(duì)其自己表現(xiàn)加以反省、評(píng)定，為自己作出評(píng)價(jià)。自我考評(píng)意義是十分深遠(yuǎn)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)由上而下考評(píng)方法往往會(huì)受主管本身主觀原因影響，而使得結(jié)果和事實(shí)有所出入。此時(shí)若受評(píng)者不提出異議，則人事部門(mén)便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取方法也會(huì)失去效果，久之則不利于企業(yè)人才挖掘；若被考者對(duì)自己或她人評(píng)價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來(lái)困擾。所以，增加了自我考評(píng)，等于對(duì)自己公開(kāi)了考評(píng)所重視范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評(píng)價(jià)。以提供主管參考。自我考評(píng)能夠讓被考人寫(xiě)一份工作匯報(bào)，對(duì)照崗位要求，回顧十二個(gè)月工作及列出未來(lái)計(jì)劃，并舉出十二個(gè)月內(nèi)1-3件重大貢獻(xiàn)事例及1-3件失敗事，并對(duì)不足之處提出有待改善提議。通常每十二個(gè)月在年底進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中目標(biāo)，且要求沒(méi)有助手參與，自己獨(dú)立完成總結(jié)。2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）制訂工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把職員工作和工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考評(píng)職員績(jī)效，是績(jī)效考評(píng)方法之一。工作標(biāo)正確定了職員在某一工作崗位上正?；蚱骄a(chǎn)產(chǎn)出。工作標(biāo)準(zhǔn)通常是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)能夠支付職員計(jì)件工資，不過(guò)制訂工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單工作。時(shí)間研究能夠用來(lái)制訂特定崗位上職員產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也能夠用來(lái)制訂工作標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代組織極少單獨(dú)采取工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。在一些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考評(píng)程序一部分，這時(shí)通常支付職員計(jì)件工資。生產(chǎn)數(shù)量?jī)H僅是工作成績(jī)一部分；其它部分方面也應(yīng)被考評(píng)到。當(dāng)進(jìn)行提升依據(jù)職員之間相互比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作統(tǒng)計(jì)作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外，越來(lái)越少工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來(lái)衡量。因?yàn)橐粋€(gè)職員生產(chǎn)量最少部分地依靠于其它職員績(jī)效。假如生產(chǎn)線(xiàn)停了或協(xié)同工作其它人表現(xiàn)不佳，個(gè)人生產(chǎn)就不可避免地受影響。很多現(xiàn)代工作并不是僅僅負(fù)擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少任務(wù)。相反，她們和她人職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)絡(luò)，而這些是無(wú)法直接衡量。所以，其它績(jī)效考評(píng)方法用得越來(lái)越多。3.相互考評(píng)所謂相互考評(píng)是指同事之間、部門(mén)之間平行關(guān)系考評(píng)。比如一個(gè)科里科員們相互打分評(píng)判成績(jī)，或是工廠操作工相互評(píng)判?，F(xiàn)代企業(yè)常采取此方法，以表明她們開(kāi)明作風(fēng)。相互考評(píng)方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間美國(guó)軍隊(duì)，它又稱(chēng)為公評(píng)法，措施是由某人同事或部屬聯(lián)合起來(lái)對(duì)她加以評(píng)定，以作為升遷、考績(jī)參考。相互考評(píng)有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)在時(shí)間有限而人事改變快速時(shí)，采取此法能夠把握時(shí)效。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)民主作風(fēng)。(3)大家全部是朝夕相處伙伴，相互了解較深，努力爭(zhēng)取做到客觀性。(4)只是綜合一個(gè)人印象，而非評(píng)定某人特定技能，在技術(shù)上較為簡(jiǎn)單易行。不過(guò)，這種措施也可能產(chǎn)生以下弊端：(1)人緣好人往往得到好評(píng)，但人緣好未必表示她辦事能力強(qiáng)。(2)此措施有時(shí)會(huì)被善于心計(jì)者利用，她可能在人際關(guān)系方面下苦功，使她人產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)。(3)此措施易造成同事間相互猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭(zhēng)等情形。(4)這種民主評(píng)定方法往往不為主管所接收，首先得作統(tǒng)計(jì)，其次會(huì)認(rèn)為下屬瓜分了她權(quán)力。既然相互考評(píng)有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以應(yīng)慎重實(shí)施，依據(jù)實(shí)際情況而定。假如該企業(yè)一貫作風(fēng)是開(kāi)明，則不妨能夠一試。案例：對(duì)某部門(mén)評(píng)價(jià)(1)對(duì)某部門(mén)了解(2)該部門(mén)在企業(yè)中作用、功效(3)該部門(mén)工作表現(xiàn)(4)該部門(mén)信息溝通性(5)報(bào)表、公文處理立即性(6)工作完成立即性(7)對(duì)該部門(mén)工作質(zhì)量滿(mǎn)意度(8)該部門(mén)為其它部門(mén)服務(wù)性(9)該部門(mén)和其它部門(mén)合作性(10)該部門(mén)錯(cuò)誤及重大失誤(11)該部門(mén)工作效率(12)該部門(mén)職員工作熱情將每一個(gè)指標(biāo)分成不一樣度，從左到右以不一樣分?jǐn)?shù)加以表示，如0、1、2、3、4、5、，這么滿(mǎn)分為60分，最低分為0分，分?jǐn)?shù)越高，表示該部門(mén)評(píng)價(jià)越高，反之則低。對(duì)部門(mén)印象反應(yīng)了其它人對(duì)管理人員管轄范圍工作評(píng)價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)了該管理人員管理水平。4.排隊(duì)法排隊(duì)法就是考績(jī)者依據(jù)自己所管轄人員工作成績(jī)大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行考評(píng)。這種方法較為簡(jiǎn)單，在所屬人員不多情況下，省時(shí)快速。常被用于進(jìn)行月度考績(jī)，以確定獎(jiǎng)金分配。排隊(duì)法在實(shí)際利用中，還衍生出一個(gè)配比法。比如，在5個(gè)人中將甲和乙相比、甲和丙相比、甲和丁相比，依這類(lèi)推，依據(jù)配比結(jié)果，排列出她們績(jī)效名次，而不是把5個(gè)下級(jí)籠統(tǒng)地排隊(duì)。這種方法缺點(diǎn)是，下級(jí)人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔却螖?shù)將是按[n（n-1）]]/2（其中n=人數(shù)）公式增加。5個(gè)下級(jí)配比需要10次；10個(gè)下級(jí)就要配比45次；如有50個(gè)下級(jí)就要1225次。而且只能評(píng)選出下級(jí)人員名次，不能反應(yīng)出她們之間差距有多大，也不能反應(yīng)出她們工作能力和品質(zhì)特點(diǎn)。5.原因評(píng)分它是將一定分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)?cè)颍姑恳豁?xiàng)考績(jī)?cè)蛉坑幸粋€(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后依據(jù)被考績(jī)者實(shí)際表現(xiàn)在各原因上評(píng)分，最終匯總得出總分，就是被考績(jī)者考績(jī)結(jié)果。此法簡(jiǎn)便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。可將考績(jī)?cè)蚨樗捻?xiàng)：(1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。出勤率100%為滿(mǎn)分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。(2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職員作評(píng)為上，低于這個(gè)技術(shù)水平評(píng)為中或下。在考評(píng)階段內(nèi)如有1個(gè)月未成下達(dá)任務(wù)扣10分。(3)成績(jī)，占30%，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，主動(dòng)主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好評(píng)為上，較差評(píng)為中，再差評(píng)為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯(cuò)，造成損失或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)企業(yè)研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)扣15分，病事假每1天扣0.5分。(4)組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助評(píng)為上，不然評(píng)為中或下。違反企業(yè)規(guī)章制度或因工作瀆職經(jīng)企業(yè)處理者一次扣10分。各考績(jī)?cè)蛏?、中、下三個(gè)等級(jí)百分比均分別控制在25%、60%、15%。6.量表法評(píng)級(jí)量表是最古老也是用得最多考評(píng)方法之一。評(píng)級(jí)量表法把職員績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考評(píng)者作出考評(píng)。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭荚u(píng)者發(fā)覺(jué)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，而且有效性也很高。評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)是因?yàn)樗l(fā)明了一個(gè)數(shù)量化考評(píng)，它把職員績(jī)效每一原因全部反應(yīng)了出來(lái)，總考評(píng)成績(jī)能夠被看做績(jī)效增加或被用作進(jìn)行提升依據(jù)。除表示形式評(píng)級(jí)量表，還有非表形式評(píng)級(jí)量表。非表形式量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表表現(xiàn)為上每一點(diǎn)特征全部作了簡(jiǎn)短說(shuō)明，而不是簡(jiǎn)單地量表上高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上每一水平特征全部作了正確描述，所以考評(píng)者能夠給職員（被考評(píng)者）績(jī)效一個(gè)更正確評(píng)價(jià)。在以表形式評(píng)級(jí)量表上，考評(píng)者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)水平。如什么是“低于平均”？多數(shù)評(píng)量表全部是非表形式，因?yàn)槠淇荚u(píng)內(nèi)容工作和工作聯(lián)絡(luò)更緊，更針對(duì)職員表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可依據(jù)自己行業(yè)特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)部分量表作為評(píng)價(jià)依據(jù)，量表能夠復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不一樣品質(zhì)就行?？傉f(shuō)來(lái)，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。同時(shí)，決議者發(fā)覺(jué)評(píng)級(jí)量表能夠滿(mǎn)足很多考評(píng)目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果能夠用來(lái)調(diào)薪、調(diào)配工作等。評(píng)級(jí)量表法也有缺點(diǎn)。使用這種量表，考評(píng)者很輕易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過(guò)于寬大或中庸考評(píng)者，就會(huì)把每個(gè)人每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一尤其崗位，而是適適用于組織全部單位，所以不含有針對(duì)性。評(píng)級(jí)表也輕易使考評(píng)者偏見(jiàn)或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考評(píng)中。7.AFP方法考績(jī)AFP方法是三種方法綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測(cè)評(píng)法；P表示PatternRecognition，即模式識(shí)別。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，相互填補(bǔ)。形成一個(gè)完整整體。它不僅能夠科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識(shí)別、篩除極端意見(jiàn)，還可使評(píng)分依據(jù)實(shí)際情況而改變。AFP方法能夠進(jìn)行直接絕對(duì)評(píng)分、兩兩比較相對(duì)評(píng)分、模糊評(píng)分或任何兩種或三種方法混合評(píng)分。AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)背景人事組織者為對(duì)象，在現(xiàn)在已經(jīng)十分普及多種類(lèi)型個(gè)人電腦上采取簡(jiǎn)明漢字人機(jī)對(duì)話(huà)方法進(jìn)行信息傳輸，操作者只要依據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕漢字提醒操作便可快速得到自己需要結(jié)果，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果能夠經(jīng)過(guò)屏幕直接顯示或打印文件，也能夠?qū)y(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。8.點(diǎn)原因法“點(diǎn)原因”是現(xiàn)在優(yōu)異國(guó)家較為普遍采取一個(gè)考績(jī)方法。美國(guó)?？怂共_企業(yè)依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，推行了點(diǎn)原因考評(píng)法?！包c(diǎn)原因”中，“原因”為考評(píng)內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算分?jǐn)?shù)。“點(diǎn)原因”考評(píng)是從對(duì)每個(gè)職員工作崗位情況（工作評(píng)定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評(píng)定）兩個(gè)方面考評(píng)進(jìn)行。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，全部有一套預(yù)先制訂好“點(diǎn)原因”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和和多種點(diǎn)數(shù)相對(duì)照酬勞等級(jí)。依據(jù)每個(gè)職員崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績(jī)，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，取得總點(diǎn)數(shù)，決定對(duì)應(yīng)等級(jí)。點(diǎn)數(shù)越多，等級(jí)越高，所得酬勞也就越多?！包c(diǎn)原因”考績(jī)基礎(chǔ)步驟是：第一步驟，依據(jù)職員擔(dān)任工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小，把人員分為三類(lèi)：通常職員為“類(lèi)別一”，通常職員和助理工程師以下技術(shù)人員為“類(lèi)別二”，主管組長(zhǎng)以上管理人員和工程師為“類(lèi)別三”。第二步驟，對(duì)每類(lèi)人依據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不一樣考評(píng)原因和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。9.強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必需從三個(gè)或四個(gè)描述職員在某首先工作表現(xiàn)選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）?？荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)覺(jué)全部選項(xiàng)全部描述職員績(jī)效，不過(guò)她只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述職員表現(xiàn)項(xiàng)目。和評(píng)級(jí)量表不一樣，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是主動(dòng)或消極績(jī)效評(píng)價(jià)在描述語(yǔ)句中是不顯著。所以，考評(píng)者不知道一個(gè)職員考評(píng)結(jié)果是低、高、或是平均。采取強(qiáng)迫選擇法常能夠避免考評(píng)者趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈圈效應(yīng)或其它通常考評(píng)誤差。強(qiáng)迫選擇法能夠用來(lái)考評(píng)特殊工作表現(xiàn)，也能夠利用到適適用于全企業(yè)很寬工作成績(jī)描述。和評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終考評(píng)分也是數(shù)字，而且用起來(lái)又快又輕易。強(qiáng)迫選擇法也有自己致命弱點(diǎn)?？荚u(píng)者會(huì)試圖猜出人力資源管理部門(mén)哪種描述是主動(dòng)，哪種描述是消極。另外，一個(gè)好監(jiān)督者（也是考評(píng)者）想利用考評(píng)結(jié)果作為開(kāi)發(fā)工具是不可能，因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果并不反饋到職員。考評(píng)者完成考評(píng)表填寫(xiě)后，把它交給人力資源管理部門(mén)或最高管理當(dāng)局。所以強(qiáng)迫選擇法極難用于開(kāi)發(fā)目標(biāo)。10.面談考評(píng)法面談制度是一項(xiàng)十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個(gè)步驟上。比如，企業(yè)要求上級(jí)管理人員定時(shí)和下級(jí)面談，聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定時(shí)面談申訴要求，用在考評(píng)工作面談，有錄用新職員時(shí)面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中面談答辯，成績(jī)考評(píng)中反饋面談等等。面談制度是一項(xiàng)十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個(gè)步驟上。比如，企業(yè)要求上級(jí)管理人員定時(shí)和下級(jí)面談，聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定時(shí)面談申訴要求，用在考評(píng)工作面談，有錄用新職員時(shí)面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中面談答辯，成績(jī)考評(píng)中反饋面談等等。晉升中面談答辯通常由多個(gè)上級(jí)管理人員組成考評(píng)團(tuán)進(jìn)行，但這種考評(píng)結(jié)果并不含有決定性作用，因?yàn)闀x升關(guān)鍵由長(zhǎng)久以來(lái)日?？荚u(píng)評(píng)語(yǔ)積累效果決定。11.人事考評(píng)表多種人事考評(píng)表格是組成職員人事檔案關(guān)鍵部分。應(yīng)該重視是平時(shí)考評(píng)結(jié)果積累和綜合，不采取“一錘定音”集中考評(píng)。人事考評(píng)表有多種形式，視不一樣目標(biāo)而定。人事考評(píng)表通常由考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長(zhǎng)久穩(wěn)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文形式固定下來(lái)，這時(shí)也能夠不附在考評(píng)用表后，只在考評(píng)用表上注明引用考評(píng)代號(hào)。12.短文法關(guān)鍵用來(lái)對(duì)職員開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)方法是書(shū)面短文法?？荚u(píng)者書(shū)寫(xiě)一篇短文以描述職員績(jī)效，并尤其舉出優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)例子。因?yàn)檫@種方法迫使考評(píng)討論績(jī)效尤其事例，它也能降低考評(píng)者偏見(jiàn)和暈圈效應(yīng)。因?yàn)榭荚u(píng)者得列舉職員表現(xiàn)尤其事例，而且不使用評(píng)級(jí)量表，所以也能降低趨中和過(guò)寬誤差。這種考評(píng)方法也有一個(gè)顯著弱點(diǎn)：考評(píng)者必需對(duì)每一職員寫(xiě)出一篇獨(dú)立短文所花費(fèi)時(shí)間是難以忍受。另外，短文法不適適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆](méi)有通用標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述不一樣職員成績(jī)無(wú)法和增加和提升相聯(lián)絡(luò)。這種方法最適適用于小企業(yè)或小工作單位，而且關(guān)鍵目標(biāo)是開(kāi)發(fā)職員技能，激發(fā)其表現(xiàn)。13.目標(biāo)管理法被討論最廣泛績(jī)效考評(píng)方法是目標(biāo)管理（MBO）。部分企業(yè)利用MBO很成功，另部分企業(yè)則遭到了失敗，還有部分則模棱兩可。通常，MBO程序以下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制訂考評(píng)期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)制訂職員所需達(dá)成績(jī)效水平。第二步，在考評(píng)期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標(biāo)。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定職員是否達(dá)成了目標(biāo)，討論失敗原因。所要研究問(wèn)題是像罷工、市場(chǎng)改變或勞動(dòng)爭(zhēng)議等造成偏離預(yù)期目標(biāo)原因。第四步。監(jiān)督者和職員（下屬）共同制訂下一考評(píng)期目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。MBO方法好處很多。職員和監(jiān)督者均參與考評(píng)程序。考評(píng)焦點(diǎn)是特殊目標(biāo)而不是像合作和依靠性等類(lèi)似泛泛個(gè)人品質(zhì)。MBO方法獨(dú)一無(wú)二地方是，目標(biāo)是在考評(píng)期開(kāi)始前事先確定。事先討論過(guò)考評(píng)方法在職員成績(jī)已經(jīng)完成以后應(yīng)用。因?yàn)镸BO程序在考評(píng)期開(kāi)始前給職員以指導(dǎo)，所以它在定義職員努力方向和成績(jī)實(shí)現(xiàn)程度方面是開(kāi)發(fā)性。在績(jī)效考評(píng)體系中，MBO程序目標(biāo)制訂方針也是獨(dú)一無(wú)二。MBO方法缺點(diǎn)是，在考評(píng)中監(jiān)督者和其部下全部得花時(shí)間并做出努力。14.合成法雇主有時(shí)決定利用包含著開(kāi)發(fā)性目標(biāo)形式又包含著評(píng)價(jià)性目標(biāo)形式考評(píng)方法?？系禄倦u考評(píng)是一個(gè)原因三點(diǎn)（極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意）量表。另外，還有一個(gè)總績(jī)效評(píng)級(jí)。這個(gè)表也要求用短語(yǔ)解釋所給要素每一評(píng)級(jí)。這個(gè)考評(píng)表不一樣于很多別表一點(diǎn)是它考評(píng)是一個(gè)“團(tuán)體”而不是一個(gè)職員，它表明肯德基烤雞重視點(diǎn)既在團(tuán)體又在個(gè)人。15.關(guān)鍵事件法一些現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，方便考評(píng)更含有針對(duì)性。關(guān)鍵事件法利用部分從一線(xiàn)管理者或職員那里搜集到工作表現(xiàn)尤其事例進(jìn)行考評(píng)。通常，在這種方法中，多個(gè)職員和一線(xiàn)管理者聚集了一系列和尤其好或差職員表現(xiàn)相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而日常或通常工作表現(xiàn)均不予考慮。尤其好或差工作表現(xiàn)能夠把最好職員從通常職員中挑出來(lái)。所以，這種方法強(qiáng)調(diào)是代表最好或最差表現(xiàn)關(guān)鍵事例所代表活動(dòng)。一旦考評(píng)關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用尤其方法也就確定下來(lái)了。關(guān)鍵事件法通常有以下多個(gè)：(1)年度匯報(bào)法。這種方法一個(gè)形式是一線(xiàn)監(jiān)督者保持考評(píng)期內(nèi)職員關(guān)鍵事件連續(xù)記載。監(jiān)督者每十二個(gè)月匯報(bào)決定職員表現(xiàn)每一個(gè)職員統(tǒng)計(jì)。其中尤其好或尤其差事例就代表了職員在考評(píng)期內(nèi)績(jī)效。在考評(píng)期中沒(méi)有或極少統(tǒng)計(jì)職員所做工作是令人滿(mǎn)意，她們績(jī)效既不高于也不低于預(yù)期績(jī)效水平（標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平）。年度匯報(bào)法優(yōu)點(diǎn)是它尤其針對(duì)工作，其工作聯(lián)絡(luò)性強(qiáng)。而且因?yàn)榭荚u(píng)是在特定日期就特定事件進(jìn)行，考評(píng)者極少或不受偏見(jiàn)影響。年度匯報(bào)法關(guān)鍵缺點(diǎn)是極難確保職員表現(xiàn)正確記載。因?yàn)楸O(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其它事情，所以常常不給統(tǒng)計(jì)職員表現(xiàn)以充足時(shí)間。這種不完善可能是因?yàn)楸O(jiān)督者偏見(jiàn)或簡(jiǎn)單地因?yàn)槿狈r(shí)間和努力。假如管理當(dāng)局對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行必需訓(xùn)練，使她們能客觀、全方面地記載職員關(guān)鍵事件，這種考評(píng)方法也能夠用于開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。年度匯報(bào)法另一缺點(diǎn)是缺乏相關(guān)職員比較數(shù)據(jù)，極難用關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)來(lái)比較不一樣職員績(jī)效。(2)關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也能夠開(kāi)發(fā)一個(gè)和職員績(jī)效相聯(lián)絡(luò)關(guān)鍵行為清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。這種考評(píng)方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目?？荚u(píng)者只簡(jiǎn)單地檢驗(yàn)職員在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出色。出色職員將得到很多檢驗(yàn)記號(hào)，這表明她們考評(píng)期表現(xiàn)很好。通常職員將只好到極少檢驗(yàn)記號(hào)，因?yàn)樗齻儍H在極少一些情況下表現(xiàn)出色。關(guān)鍵事件清單方法常常給不一樣項(xiàng)目以不一樣權(quán)重，以表示一些項(xiàng)目比其它項(xiàng)目關(guān)鍵。通常權(quán)重不讓完成被考評(píng)考評(píng)者得悉。基礎(chǔ)位職員關(guān)鍵事件清單上檢驗(yàn)記號(hào)匯總以后，就能夠得到這些職員數(shù)量型評(píng)價(jià)結(jié)果。因?yàn)檫@種方法產(chǎn)生結(jié)果是職員績(jī)效數(shù)字型總分，所以必需為組織內(nèi)每一不一樣崗位制訂一個(gè)考評(píng)清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。(3)行為定位評(píng)級(jí)表。這種量表把行為考評(píng)和評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效作出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法用起來(lái)很輕易。這種量表用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，它很輕易取得和績(jī)效增加和提升可能性相聯(lián)絡(luò)數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法也更能用于開(kāi)發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗呛凸ぷ骶o密相聯(lián)絡(luò)，而且用代表好工作成績(jī)關(guān)鍵事項(xiàng)作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)。16.對(duì)照法對(duì)照法是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出被評(píng)對(duì)象差距一個(gè)方法。管理人員要對(duì)屬下進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采取此法。首先要將能力進(jìn)行區(qū)分。同一能力，存在高低程度差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。比如外語(yǔ)知識(shí)掌握情況，相關(guān)這點(diǎn)存在著個(gè)體差異是肯定，到底區(qū)分大小怎樣呢？我們將德語(yǔ)知識(shí)看成一個(gè)外語(yǔ)綜合能力，它包含日常會(huì)話(huà)、詞匯量、語(yǔ)音、聽(tīng)力、書(shū)面了解能力和語(yǔ)法知識(shí)等。其次，要對(duì)每一個(gè)能力作出具體解釋?zhuān)屧u(píng)判者沒(méi)有了解上差異。最終，制訂能力對(duì)照表，方便對(duì)每個(gè)考察對(duì)象進(jìn)行考察和對(duì)照。為了使對(duì)照愈加科學(xué)，有必需對(duì)每一能力作一具體介紹，方便統(tǒng)一概念，制訂共同評(píng)價(jià)。下面是各個(gè)項(xiàng)目能力解釋。專(zhuān)業(yè)知識(shí)：掌握本專(zhuān)業(yè)知識(shí)；掌握鄰近專(zhuān)業(yè)知識(shí)；學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力；學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)愿望。實(shí)際利用：（指在實(shí)際工作中利用理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ?；組織、計(jì)劃能力；適應(yīng)新工作能力；對(duì)關(guān)鍵性和切合實(shí)際性分辨能力。主動(dòng)性：尋求新問(wèn)題，新任務(wù)范圍主動(dòng)性，對(duì)自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨(dú)立著手處理問(wèn)題；學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性；改善工作方法主動(dòng)性。決議能力：搜集、分析數(shù)據(jù)系統(tǒng)性；利用她人經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?；?duì)不一樣處理方法帶來(lái)后果估計(jì)能力；評(píng)價(jià)處理方法能力。責(zé)任性：對(duì)自己決議負(fù)責(zé)；對(duì)由自己決議而造成后果負(fù)責(zé)。處理信息：提供信息目標(biāo)明確性；提供信息立即；表示正確；區(qū)分關(guān)鍵信息和次要信息；開(kāi)發(fā)信息起源；選擇正確媒介；和部下、同事、上級(jí)交流信息愿望。小組工作能力：交往能力；說(shuō)服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；和小組和決議一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接收批評(píng)；寬宏大度。下放任務(wù)和權(quán)限能力：對(duì)下放任務(wù)和權(quán)限重視程度；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下能力處理好任務(wù)和權(quán)限關(guān)系。制度目標(biāo)能力：利用目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)部下；目標(biāo)和上一級(jí)目標(biāo)一致程度；目標(biāo)現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制訂目標(biāo)。評(píng)價(jià)和引導(dǎo)部下：對(duì)部下成績(jī)和行為評(píng)價(jià)有規(guī)律、立即；讓被評(píng)者參與評(píng)價(jià)過(guò)程；制訂和有效地使用引導(dǎo)手段。關(guān)鍵提醒：方法只是一個(gè)路徑，正如到羅馬路很多一樣，你所要做是挑出一條適合你現(xiàn)在情況。(三)績(jī)效考評(píng)要素體系和標(biāo)準(zhǔn)1.內(nèi)容考評(píng)對(duì)象不一樣，考評(píng)目標(biāo)不一樣，績(jī)效考評(píng)內(nèi)容也不一樣。(1)群體績(jī)效考評(píng)要素體系內(nèi)容。按考評(píng)對(duì)象人數(shù)多少，績(jī)效考評(píng)能夠分為對(duì)群體或部門(mén)績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中群體績(jī)效考評(píng)依據(jù)其工作性質(zhì)不一樣，又可分為管理性群體績(jī)效考評(píng)、服務(wù)性群體績(jī)效考評(píng)、科學(xué)性群體績(jī)效考評(píng)和生產(chǎn)性群體績(jī)效考評(píng)。對(duì)于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì)是比較相同，它們通常不會(huì)有客觀結(jié)果產(chǎn)出，所以考評(píng)中應(yīng)關(guān)鍵考評(píng)其工作效率、出勤率、工作方法、群體氣氛等指標(biāo)。對(duì)于生產(chǎn)性群體，它通常有客觀物質(zhì)產(chǎn)出。所以，對(duì)其考評(píng)通常應(yīng)以最終工作結(jié)果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方法、群體氣氛等指標(biāo)。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀結(jié)果，也可能不產(chǎn)生出客觀結(jié)果，介于前述三種群體之間，所以應(yīng)兼顧工作過(guò)程和工作結(jié)果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)更多、更常見(jiàn)還是對(duì)個(gè)人考評(píng)。(2)考評(píng)要素體系。對(duì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)，對(duì)象不一樣，其績(jī)效考評(píng)要素體系也不一樣。通常情況下，可依據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分解結(jié)果，分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制訂出對(duì)應(yīng)績(jī)效考評(píng)要素體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否對(duì)企業(yè)內(nèi)每一小類(lèi)每一級(jí)崗位均制訂出績(jī)效考評(píng)要素體系，要視企業(yè)規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)和考評(píng)目標(biāo)等原因來(lái)確定。對(duì)于通常企業(yè)，關(guān)鍵依據(jù)被考評(píng)者工作性質(zhì)，即依據(jù)崗位分類(lèi)結(jié)果來(lái)確定。企業(yè)崗位分類(lèi)尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或要求，以下多個(gè)方法可供參考：①按崗位實(shí)際負(fù)擔(dān)者性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類(lèi)。②根據(jù)工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個(gè)中類(lèi)或小類(lèi)，劃分層次最多不超出兩個(gè)。比如，某企業(yè)將管理崗位歸為10小類(lèi)：生產(chǎn)管理類(lèi)；經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)；財(cái)務(wù)、審計(jì)類(lèi)；科技管理類(lèi)；人力資源管理類(lèi)；教育培訓(xùn)類(lèi)；物資管理類(lèi)；行政管理類(lèi)；綜合管理類(lèi)等。生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類(lèi)。2.設(shè)計(jì)方法(1)績(jī)效要素圖示法。績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)績(jī)效要素。這種方法通常將某類(lèi)人員績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后依據(jù)少而精標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇。分檔能夠是三檔（即非考評(píng)不可、很需要考評(píng)、需要考評(píng)），也能夠是五檔（即非考評(píng)不可、很需要考評(píng)、需要考評(píng)、需要考評(píng)程度低、幾乎不需要考評(píng)等）。如對(duì)推銷(xiāo)績(jī)效考評(píng)要素體系制訂，在工作分析基礎(chǔ)上，需要對(duì)推銷(xiāo)績(jī)效要素用績(jī)效要素圖示法分為三個(gè)檔次列在圖上。依據(jù)績(jī)效考評(píng)要素體系設(shè)計(jì)原理，對(duì)推銷(xiāo)員績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，關(guān)鍵應(yīng)考評(píng)以下要素指標(biāo)：銷(xiāo)售額及其增加率、銷(xiāo)售費(fèi)用、不良績(jī)權(quán)比率、對(duì)用戶(hù)及用戶(hù)禮貌、從企業(yè)全局出發(fā)等五項(xiàng)指標(biāo)。2）問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法是設(shè)計(jì)者以一個(gè)書(shū)面形式，將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái)，分發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，搜集、征求不一樣人員意見(jiàn)一個(gè)方法，問(wèn)卷調(diào)查法程序包含：第一步，依據(jù)考評(píng)目標(biāo)、對(duì)象等情況，調(diào)查績(jī)效考評(píng)要素。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它內(nèi)涵和外延。第三步，依據(jù)調(diào)查目標(biāo)和單位具體情況，確定問(wèn)卷采取形式、調(diào)查對(duì)象、范圍和方法。第四步，編制調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查內(nèi)容，以一定格式編制成問(wèn)卷。這一步是很關(guān)鍵。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷中所提問(wèn)題、問(wèn)題回復(fù)方法、答題次序等全部要慎重考慮。對(duì)于其中所提問(wèn)題要注意：在一個(gè)問(wèn)題中不要包含兩個(gè)或兩個(gè)以上問(wèn)題，提問(wèn)措辭要認(rèn)真推敲，要預(yù)防誘導(dǎo)。對(duì)于回復(fù)問(wèn)題方法有封閉式和開(kāi)放式。二者各有優(yōu)點(diǎn)，可依據(jù)需要選擇。在回復(fù)問(wèn)題次序上可按邏輯性、先易后難次序回復(fù)。第五步，分發(fā)問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)一