合伙公司薪酬制度方案范文

合伙公司薪酬制度方案范文第一篇合伙公司薪酬制度方案范文第一篇第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水*具有相對市場競爭力。

（2）公*原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公*合理。

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1、企業(yè)高層領導

2、各職能部門經(jīng)理

3、行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等。

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水*由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房

企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工提供午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付。

（4）職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。

——小型公司薪酬管理制度10篇

合伙公司薪酬制度方案范文第二篇一、總則

1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；

2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2、崗位績效工資

1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；

4）對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果；

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調(diào)整；

2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3、定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調(diào)整；

4、不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；

2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵；

3）對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。

2、月工資的計算：

1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22

5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；

6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。

3、崗位績效工資的計算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資

1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；

2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；

3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。

4、下列各項款項直接從月工資中扣除：

1）個人所得稅；

2）應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；

3）根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

5、休假時的工資支付

1）病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；

2）事假

月累計在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；

4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。

7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

合伙公司薪酬制度方案范文第三篇為了適應當前市場環(huán)境和經(jīng)濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實際情況、適應企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據(jù)區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。

一、工資改革的基本內(nèi)容

公司工資改革的基本內(nèi)容是根據(jù)《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一規(guī)范、科學高效的管理體制。

二、現(xiàn)有工資狀況

長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產(chǎn)一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產(chǎn)一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現(xiàn)有的工資體制已成當務之急。

三、工資改革的目標任務

工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發(fā)展情況和當前市場環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結合，主要實現(xiàn)以下幾個方面的目標：

1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。

2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。

3、完成工資制度改革，實現(xiàn)向新崗位工資制轉變。

四、工資改革的依據(jù)

1、國家有關的法律法規(guī)，其中主要依據(jù)自20XX年1月1日起施行的《_勞動合同法》。

2、公司內(nèi)部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規(guī)定。

五、當前崗位及人員情況

本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現(xiàn)有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。

六、工資改革的具體內(nèi)容

公司本次工資改革的主要內(nèi)容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業(yè)技術、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等）評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。

1、現(xiàn)行工資制度?，F(xiàn)行工資制度是參照20XX年省、市關于企業(yè)工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現(xiàn)行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。

2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資（基礎工資、崗位級別工資）、輔助工資（工齡工資、特殊津貼、通訊費）、獎勵（各類獎金、加班工資等）。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。

職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵

（1）基礎工資：500元/人。月。

（2）崗位級別工資：根據(jù)工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級（不同于現(xiàn)行崗級），每一崗級內(nèi)又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。

（3）工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現(xiàn)有工資體系內(nèi)的工齡為準。

（4）特殊津貼：

為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現(xiàn)艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實行特殊津貼制。

測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關系實際調(diào)入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時停發(fā)。（實際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā)）。

通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據(jù)崗位級別浮動。

執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補貼（包括獎勵）政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。

（5）獎勵。根據(jù)公司的生產(chǎn)及經(jīng)營情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。

3、在工資制度改革后，加強崗位動態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態(tài)跟蹤考核。

七、工資改革的工作程序

工資改革的工作程序如下：

1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；

2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業(yè)技術、安全責任、勞動強度、勞動環(huán)境等）評價為依據(jù)，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據(jù)單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；

3、堅持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據(jù)反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。

4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。

5、最終核定出每個人的工資額。

6、總結經(jīng)驗。

工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調(diào)，態(tài)度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。

合伙公司薪酬制度方案范文第四篇一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的*均水*以上。

公*性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水*。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水*作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水*須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪資調(diào)整

公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水*符合內(nèi)部公*和外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工*均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。

（二）個人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。

——園林公司薪酬管理制度3篇

合伙公司薪酬制度方案范文第五篇第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水*。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水*和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水*的變化與社會整體收入水*的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水*的變化與社會整體收入水*的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

合伙公司薪酬制度方案范文第六篇以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的'，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

所有分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值x本人薪資薪點x本期考核結果x職責系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應的基本薪資根據(jù)年終工作結果決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調(diào)整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

（1）獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。

合伙公司薪酬制度方案范文第七篇薪酬分配的“三個原則”

1、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

2、堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

合伙公司薪酬制度方案范文第八篇一、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

合伙公司薪酬制度方案范文第九篇1.目的：

規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。

2.范圍：

公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。

3.內(nèi)容：

薪資：

薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼

崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

職務補貼：本公司人員的職務補貼根據(jù)各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。

績效獎金：

全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據(jù)公司各部門人員技術特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：

合伙公司薪酬制度方案范文第十篇一、公司宗旨：以人為本，誠信服務，追求實效，實現(xiàn)雙贏。

二、公司原則：應用好市場運行機制，確保近期及遠期目標的實現(xiàn)。

（1）一定要把上海、武漢、襄樊、十堰四地的物流業(yè)務線路做成有特色的精品專線，追求利潤的最大化，投資回報的最大化。

（2）要以精品專線為依托立足上海，拓展全國的物流市場，利用有效的物流信息，追求發(fā)展國際物流業(yè)務。

（3）樹立申楚物流的品牌形象，堅持“受人之托，忠人之事”的服務理念，使每一位用戶都是高興而來，滿意而歸。

三、物流工作的崗位要求

1、調(diào)度工作職責

（1）調(diào)度要帶領業(yè)務部門的工作人員不斷的開發(fā)業(yè)務市場。

（2）負責現(xiàn)有業(yè)務資源的管理、建立業(yè)務客戶檔案，同時也要做好調(diào)度的收發(fā)貨臺帳。

（3）負責車輛調(diào)配工作，協(xié)助跟單員做好貨物跟蹤。

（4）協(xié)助回單管理員做好回單管理，督促回單的及時發(fā)送與回收。

（5）參與貨物運輸過程中意外情況的協(xié)調(diào)與處理，并給客戶做出合理的解釋與善后處理工作。

（6）禮貌接待每一個客戶，必須做到有問必答，有求必應的良好作風。

（7）要對工作主要業(yè)務信息進行保密，堅持公司定價標準，不準將公司信息透露給同行，以及私拿掛靠司機的回扣等。

2、業(yè)務員的工作職責

（1）聽從調(diào)度安排，服從調(diào)度管理，熱愛本職工作。

（2）堅守工作崗位，保證物流信息暢通，不斷搜索新的物流信息。

（3）全面掌握每筆業(yè)務的特點，合理利用車載能力，輕重貨物要搭配裝載。盡量減少運輸工具的浪費。

（4）做好業(yè)務檔案、登記管理工作，明確紀錄好貨物的數(shù)量、質(zhì)量、單價、全額等詳細資料，以明確經(jīng)濟責任。

（5）要把握好貨物質(zhì)量關，檢查是否屬于危險品、國家禁運物品，以及不具備資質(zhì)承運的業(yè)務，一律不接，并和用戶解釋清楚。

（6）業(yè)務員必須要說普通話，接待客戶言語要柔和，杜絕對客戶說粗話，使客戶來的高興，走的滿意。

（7）業(yè)務員應即時的將每筆業(yè)務的真實情況向總經(jīng)理和調(diào)度反映，使其做出正確的安排。

3、制單員工作職責

（1）制單員應服從財務部門的安排，熱愛本職工作，熟練掌握統(tǒng)計業(yè)務知識。

（2）制單員對貨物進入我公司就開始參與驗收工作，驗證貨物的數(shù)量、質(zhì)量，包裝等詳細情況，應用專門方法進行紀錄、匯總和上報。

（3）驗證無誤的業(yè)務應給用戶打印協(xié)議協(xié)議文本內(nèi)容按業(yè)務部門與客戶商定為準，私自不得改變，協(xié)議一式四份，客戶一份，財務一份，自留一份，調(diào)度一份，待雙方簽字后，及時傳遞，妥善保管。

（4）貨物裝卸車時應與倉庫保管員一同參加，并指導搬運工合理有序的堆放和裝載，以免造成貨物相互擠壓，撞拼而造成受托物的損壞。

（5）對入庫的物品要協(xié)助倉庫保管員，即時將物品入庫的時間，到達目的的時間和物品的數(shù)量制造標簽貼在物品上，以備業(yè)務部使用。

（6）制單員應將所紀錄的業(yè)務即時報告給業(yè)務部門和調(diào)度，使業(yè)務部門和調(diào)度能夠按照客戶的要求，準時、正點，完好無損的完成物流運輸。

4、跟單員的職責：

（1）跟單員應服從調(diào)度的安排，時刻堅守崗位，同時保證自己手機每天24小時不關機，保證查貨熱線的暢通，對貴重和緊急貨物實行全程跟蹤，每小時查詢一次，直到將貨物安全送到客戶為準。

（2）跟單員應對每票業(yè)務的托運單位承運的車輛，司機的姓名，電話，收貨單位，聯(lián)系人，地址，電話登記清楚，及時準確的跟蹤貨物的去向。

（3）接待好客戶的貨物查詢工作，及時準確的將客戶的貨物流動去向告知客戶。免除客戶的擔心。

（4）承運的貨物到達目的地后，應督促司機及時將貨物送往客戶并簽好回單。

（5）承運貨物的司機回來后，協(xié)調(diào)回單管理員，對照裝車清單，逐一核對收取回單，并通知客戶取回回單，同時告知公司財務部門辦理會計結算。

5、回單管理員的工作職責

（1）回單管理員服從業(yè)務部門個財務部門的管理和安排，建立回單管理檔案。

（2）加強回單的取得和管理工作對照業(yè)務內(nèi)容、結算方式對回單進行分類保管和處理。

（3）回單收取后應在承運協(xié)議上簽“回單已收”加收取人姓名、日期、承運司機憑證，已簽好字的承運協(xié)議到財務部門辦理財務結算。

（4）對于客戶不要求取回單的，回單員收取回單后，妥善保管，以備客戶和本單位查詢。

（5）對經(jīng)常有業(yè)務往來的客戶，并采取月結方式付款的回單，客戶在取回單時應出示身份證明，并在回單領取簿上簽字后領走回單。

6、財務管理部門工作職責

（1）財務應根據(jù)《會計法》和《財務準則》、《財務通知》及有關規(guī)定，對本單位的財務進行會計核算，執(zhí)行會計監(jiān)督。并且財務主管每月對公司經(jīng)營情況用真實數(shù)據(jù)進行分析報表給總經(jīng)理。

（2）在不違反第一款規(guī)定的條件下，制定適合本單位實際情況的管理規(guī)定。

（3）財務部門應全面掌握本單位的經(jīng)濟運行情況，合理調(diào)度使用好每一筆資金。

（4）財務部門應處理好公司和工商、稅務、銀行的協(xié)調(diào)關系，給企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營環(huán)境。

（5）會計傳票應保持方便、快捷的傳遞渠道，使財務數(shù)據(jù)能夠及時準確的上報給公司經(jīng)營管理者，做為經(jīng)營決策的可靠數(shù)據(jù)。

（6）會計憑證、會計賬簿、會計報表等會計資料必須真實可靠，對內(nèi)對外報送的會計資料必須一致。

（7）會計結算對內(nèi)對外一視同仁，不偏不倚。嚴格按照財務制度辦理每筆會計業(yè)務。

7、配送司機管理

（1）司機是公司運輸工具的操作人員，承擔著物流運輸?shù)闹饕熑?，要求每位司機具備愛崗敬業(yè)，吃苦耐勞的精神，一心為公司的思想理念。

（2）每位司機必須服從調(diào)度管理和分配，司機不得拒絕。

（3）司機對車輛加油一般使用加油充值卡，按車型和發(fā)動機率，運行噸公里配給油料消耗。

（4）司機要愛惜自己駕駛的車輛，做到勤檢查，勤保養(yǎng)，時刻保持良好營運狀態(tài)。車上隨車工具及運輸必備物品要妥善保管，丟失由司機照價賠償。

合伙公司薪酬制度方案范文第十一篇一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

3、員工薪資參考社會物價水*、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。

2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月*均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

（3）專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等

（4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員

（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

（3）基本工資標準：

2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。

4、獎金：

（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。

（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎

5、補貼：

（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。

（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

四、薪資的發(fā)放

根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。

5、薪資審批辦法

（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。

（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

（一）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

1、升職、降職

（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；

（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。

2、績效考核：

（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。

（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

六、工資查詢

發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。

合伙公司薪酬制度方案范文第十二篇1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公*、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

公*：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

3、管理機構

薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

薪酬委員會職責：

審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

公司所有崗位分為六個層級分別為：

一層級（A）：集團總經(jīng)理；

二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經(jīng)理級；

四層級（D）：副理級；

五層級（E）：主管級；

六層級（F）：專員級。

、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它

基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

*加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

各類補貼：

特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水*等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水*調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月*均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、喪假：按正常出勤結算工資

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

合伙公司薪酬制度方案范文第十三篇一.目的

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

二.范圍

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

三.定義

四.權責

1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財務部.人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3.信息中心負責薪資的核算。

五.內(nèi)容

薪資管理原則

業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》；

后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部.信息中心.財務部各部門的《績效考核管理辦法》

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新.科技進步.業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部.財務部負責計劃具體的執(zhí)行.實施。

合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

合伙公司薪酬制度方案范文第十四篇第一節(jié)目的

1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公*合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

薪酬水*與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

提高個人和組織的績效；

促進組織內(nèi)部公*待遇；

推動團隊協(xié)同工作

6、薪酬體系管理原則

戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功

公*原則：包括內(nèi)在公*和外在公*兩方面含義：

內(nèi)在公*：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公*的

外在公*：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水*，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場*均水*的薪酬標準

*差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)

保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的`確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水*高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節(jié)薪資結構

1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構