企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

單選題（共60題）1、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B2、(2016年5月)領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格的不成熟【答案】D3、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A4、(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B5、培訓項目的（）是衡量培訓項目成功與否的重要指標。A.投資回報B.培訓效果C.實施過程D.方案制訂【答案】A6、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B7、薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態(tài)D.體系設(shè)計的公平【答案】C8、一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。A.物質(zhì)報酬B.工資C.內(nèi)部回報D.獎勵【答案】C9、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A10、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A11、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內(nèi)容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調(diào)性D.執(zhí)行中的權(quán)威強制性【答案】A12、領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個方面內(nèi)容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務(wù)承受度C.業(yè)務(wù)成熟度D.環(huán)境承受度【答案】A13、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C14、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A15、（）是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A16、人員培訓活動的起點是（）。A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定【答案】D17、職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。A.勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B.職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C.職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D.管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)【答案】A18、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體（）。A.形式B.方式C.表現(xiàn)D.條件【答案】C19、崗位評價的具體標準不包括（）。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B20、勞動行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C21、在有關(guān)范疇中，屬于道德評價的是()A.“正?！迸c“不正?！盉.“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B22、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級評價法D.關(guān)鍵事件法【答案】A23、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D24、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A25、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價【答案】B26、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A27、（）設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A28、定額管理的核心是（）。A.勞動定額統(tǒng)計分析B.勞動定額水平C.經(jīng)營管理水平D.生產(chǎn)技術(shù)【答案】B29、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段【答案】C30、（）是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A31、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.應(yīng)該安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D32、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D33、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D34、某電視臺播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財，后經(jīng)有關(guān)部門查實，這則新聞純屬虛構(gòu)。你的感受是（）。A.電視臺管理不嚴，發(fā)生這樣的事情十分遺憾B.電視臺根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機構(gòu)應(yīng)嚴肅懲處制造虛假新聞的當事人【答案】A35、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A36、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.社會文化環(huán)境【答案】B37、建立三維培訓需求分析模型的最后，應(yīng)根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D38、（）又稱既定權(quán)利爭議，當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。A.利益爭議B.權(quán)利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B39、(2018年11月)以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B40、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C41、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C42、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B43、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B44、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B45、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C46、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A47、下列關(guān)于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值【答案】A48、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A49、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C50、（）是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實踐法D.工作指導(dǎo)法【答案】B51、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C52、直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.生產(chǎn)效率B.產(chǎn)品合格率C.流動率D.工作態(tài)度【答案】C53、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D54、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C.受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A55、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B56、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B57、針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法【答案】A58、下列關(guān)于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法，錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和拳與【答案】C59、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（）。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)【答案】A60、（2015年5月）人格很復(fù)雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C多選題（共45題）1、(2017年5月)企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領(lǐng)導(dǎo)者C.技術(shù)人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD2、發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（）A.廣告媒體如何計費B.招募結(jié)果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內(nèi)容是否合法E.廣告內(nèi)容如何設(shè)計【答案】C3、面試的基本程序包括（）。A.面試前的準備階段B.面試開始階段C.正式面試階段D.結(jié)束面試階段E.面試評價階段【答案】ABCD4、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B5、崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務(wù)、責任、權(quán)限C.崗位勞動負荷D.崗位關(guān)鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC6、培訓范圍的四個培訓層次是（）。A.個人B.全體C.基層D.部門E.企業(yè)【答案】ACD7、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度【答案】CD8、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費用【答案】ABCD9、工作崗位分析的目的在于（）A.為招聘提供依據(jù)B.提高員工對工作的滿意度C.確定各崗位的勝任特征模型D.為確定薪酬體系提供依據(jù)E.為確定績效考核標準提供信息【答案】ACD10、下列關(guān)于崗位評價的說法正確的是（）A.是確定薪酬等級的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進行D.其根本目的是衡量崗位的相對價值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD11、一個績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結(jié)果應(yīng)用E.績效診斷【答案】ABCD12、下列各選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主體的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC13、權(quán)責不明確容易出現(xiàn)的問題有（）等。A.官僚主義無政府狀態(tài)B.摩擦C.不必要的爭吵D.爭吵、扯皮E.發(fā)生問題無人過問【答案】ABCD14、下列說法中，合乎辦事公道要求的是（）。A.倡導(dǎo)辦事公道是構(gòu)建和諧社會的內(nèi)在需要B.要做到辦事公道就必須不講任何人情C.辦事公道就是站在公正的立場上，對當事雙方按統(tǒng)一標準辦事D.辦事公道主要是對當權(quán)者的要求【答案】AC15、培訓效果信息的收集渠道有()。A.通過網(wǎng)絡(luò)收集B.通過資料收集C.通過觀察收集D.通過訪問收集E.通過調(diào)查收集【答案】BCD16、行為主導(dǎo)型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC17、(2018年5月)企業(yè)現(xiàn)場管理法的5S包括（）。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD18、常用的效度評估類型包括()A.預(yù)測效度B.標準效度C.內(nèi)容效度D.內(nèi)在效度E.同測效度【答案】AC19、敏感性訓練法適用于（）等。A.組織發(fā)展訓練B.晉升前的人際關(guān)系訓練C.中青年管理人員的人格塑造訓練D.新進人員的集體組織訓練E.外派工作人員的異國文化訓練【答案】ABCD20、有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括()A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應(yīng)解析員工的心理動機D.應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E.應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD21、職業(yè)道德品質(zhì)包括（）A.職業(yè)理想B.對財富的孜孜追求C.社會責任感D.意志力【答案】ACD22、民主質(zhì)詢是指工會組織和職工代表就企業(yè)的（）等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。A.生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護D.職業(yè)技能培訓E.勞動合同管理、獎懲、裁員【答案】ABCD23、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD24、(2015年11月)企業(yè)確定合理的人工費用時，應(yīng)以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的E.員工的生計費用【答案】AC25、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有（）。A.該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進意見E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】BCD26、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應(yīng)符合()等要求。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的及時性E.培訓制度的配套性【答案】ABC27、在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動矛盾主要表現(xiàn)為（）的矛盾。A.企業(yè)管理者與勞動者兩者間B.管理權(quán)威與職工參與C.企業(yè)所有者與經(jīng)營者兩者間D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與一般職工E.企業(yè)目標與勞動者目標差異【答案】B28、培訓評估數(shù)據(jù)收集有許多方法，常見的有（）等。A.通過資料收集B.通過觀察收集C.通過訪問收集D.通過參與收集E.通過培訓調(diào)查收集【答案】ABCD29、根據(jù)定員標準的具體形式。可將勞動定員標準區(qū)分為（）。A.效率定員標準B.設(shè)備定員標準C.崗位定員標準D.零基定員標準E.職責分工定員標準【答案】ABC30、目標型調(diào)查問卷的方法有（）。A.選擇法B.正誤法C.訪談法D.序數(shù)表示法E.確定性提問法【答案】ABD31、在面試過程中。考官應(yīng)該做到（）。A.讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.了解應(yīng)聘者的知識和技能E.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試【答案】BCD32、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用（）、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。A.忠誠B.可靠C.主動D.創(chuàng)造性E.自信心【答案】ABCD33、分析受訓者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC34、培訓課程的實施與管理的前期準備工作包括的內(nèi)容有（）。A.確認并通知參加培訓的學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD35、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是()。A.要有利于員工進行生產(chǎn)勞動B.增加員工輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD36、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機【答案】ABCD37、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問卷說明D.意見征詢E.考核時間【答案】ABCD38、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC39、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的為（）。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評量表E.打分容易【答案】ACD40、評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括（）。A.勞動定額面的大小B.企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結(jié)”D.企業(yè)勞動定額的貫徹實施的執(zhí)行情況是不是與生產(chǎn)進度相符E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ABC41、對招募環(huán)節(jié)的評估，主要包括（）。A.招聘申請表的評估B.招聘渠道有效性的評估C.渠道的吸引力評估D.招聘方法的評估E.對招聘廣告的評估【答案】BC42、決策樹的構(gòu)成要素包括()。A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD43、下列各選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC44、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工社會關(guān)系【答案】ABCD45、(2016年11月)在培訓活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD大題（共18題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。二、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！比⒛澈娇盏孛娣?wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。七、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設(shè)計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：八、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。九、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。一十、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。一十一、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；一十二、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權(quán)利。培訓服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構(gòu)舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預(yù)計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預(yù)計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權(quán)進行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓期間，乙方應(yīng)努力學習，并自覺遵守培訓機構(gòu)的有關(guān)培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結(jié)束后，應(yīng)將學習成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十三、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)一十四、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應(yīng)當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法。考評者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。一十五、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合