華為績(jī)效考核與績(jī)效管理方案

華為技術(shù)有限公司

績(jī)效考核與績(jī)效管理方案

目錄

第一章：總則...........................................................4

第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序.....................................5

第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程...............................................7

第四章：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容.....................................10

第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑...........................................12

第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例................................14

第七章：附件............................................................16

總結(jié)..................................................................35

附件

附件1:魚刺圖........................................................17

附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表..........................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）............................23

附件3T：指標(biāo)定義與描述............................................26

附件3-2：指標(biāo)定義與描述.............................................28

附件3-3：指標(biāo)定義與描述.............................................29

附件3-4：指標(biāo)定義與描述.............................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例...............................32

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。

績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一

系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)

重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、

監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公

司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期

（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體

規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取

全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效

考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)

估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支

持.；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填

寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管

理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)?

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第二條：制定績(jī)效計(jì)劃：

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商

的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)

人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定

每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程

中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)

效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)

價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在

于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方

共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和

目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并

按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工

檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績(jī)效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責(zé)單位說(shuō)明相關(guān)表單

—?研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等紜人力資源中心3.1崗位說(shuō)明書

量表或修改草案目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)

1事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）

工作量考核制定修改中心

13.3

溝通達(dá)成共識(shí)事業(yè)部經(jīng)理、人力資源研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)

中心3.4等級(jí)量表

<0N

1OK分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.5

研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等紜

量表資料管理

人力資源中心

13.6

按目標(biāo)開展工作

事業(yè)部經(jīng)理3.7信息記錄表格

記錄提交相關(guān)信息

統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人3.8行為觀察量表

J

自我評(píng)估

事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀察量表

1

-------?績(jī)效溝通

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.10行為觀察量表

1中心

績(jī)效評(píng)估

1人力資源中心3.11

工作量考核計(jì)算

1人力資源中心3.12行為觀察量表

審核二二>

分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.13

交人力資源中心審核存檔

!

考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效主管3.14

評(píng)估結(jié)果分析薪資專員3.15

每V

調(diào)整KPI>人力資源中心或評(píng)估人3.16

人力資源中心或評(píng)估人

完成

3.1研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案:

3.1KPI的制定:

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書為依據(jù)，績(jī)效主管聽取分管高層

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定

班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)

重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工

作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資

源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達(dá)成共識(shí)

人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修

改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對(duì)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案

或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理

人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文件形式保存。

3.6部門按目標(biāo)開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評(píng)估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績(jī)效溝通

人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，

在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，

分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的

期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。

3.10績(jī)效評(píng)估

評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見。

3.11行為觀察量表考察

評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核

結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則

上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回

評(píng)估重新評(píng)估。

3.13人力資源中心審核保存

人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信

息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審

閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資父（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核

發(fā)考核工資。

3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。

3.17被評(píng)估人的申訴

被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高

層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人

以明確答復(fù)。

3.18附件:

《華為研發(fā)中心行為觀察量表》

《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和

決策時(shí)參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理（領(lǐng)導(dǎo)

者）；

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；

營(yíng)銷類：產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書；

操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、

調(diào)測(cè)。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考

核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件

工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研

發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。

第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)

準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。

不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即

考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不

同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、

管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的

考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

第八條：季度考核

1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日—10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年

度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。

年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員

工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的

員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2、部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不

同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)

通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得

到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定

個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、

不合格，具體定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資

源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)

調(diào)、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工

所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管

理委員會(huì)處理。

3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源

部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申

訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并將處理結(jié)果通知申訴人。

第三條：申訴流程圖

第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分

步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：

表一:

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無(wú)

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的

程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：

1、晉級(jí)資格的確認(rèn)；

2、晉等資格的確認(rèn)；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1.月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.累積三次考核不稱職者，辭退；

4.年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；

5.連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

6.其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度》;

第五條：?jiǎn)T工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、考核不稱職者，免晉級(jí)；

2、考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

3、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。

第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

KPI的制定:

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書為依據(jù)，績(jī)效主管聽取分管高層

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定

班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)

重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提

出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)

果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以

辭退。

第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖

Ifyouareunhappywiththefishbonediagram,clickontheappropriatebuttonsbelowtoadjustdata

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

工具1-1:

公司年度目標(biāo)設(shè)定表

員工姓名:李大勇工號(hào)：117職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2015年4月5日

績(jī)效周期：自2015年4月至2016年3月

業(yè)績(jī)目標(biāo)權(quán)重：60%

業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率N30%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率N90%

增加新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

2、技術(shù)研發(fā)成果開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品230%技術(shù)重大創(chuàng)新23次

1、申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率230%科研課題完成量260%

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2、技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性W2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率20.5小時(shí)

降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等6月10%

3、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率W10%12月10%

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

續(xù)前表

行為目標(biāo)權(quán)重：20%

行為目標(biāo)定義權(quán)重

責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。30%

信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%

進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%

續(xù)前表

管理目標(biāo)權(quán)重：10%

管理目標(biāo)定義權(quán)重

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力。30%

質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%

成本節(jié)約是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%

優(yōu)勢(shì)改進(jìn)之處

1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)

1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。界的應(yīng)用。

2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

模式

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或

解決問(wèn)題的方法。者鼓勵(lì)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力法和意見；鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

獲得的技術(shù)資格證書；

提高技術(shù)知識(shí)水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸收新信息，根據(jù)專利申請(qǐng)；

創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。市場(chǎng)分析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參加研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%

參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并

監(jiān)督、審核項(xiàng)目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌

提高管理能力項(xiàng)目開發(fā)工作。研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。12個(gè)月30%

負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開參加培訓(xùn)的次數(shù)；

發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技巧，提高培訓(xùn)考核的成績(jī)。

注重員工培養(yǎng)研發(fā)能力。12個(gè)月30%

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術(shù)人

（一級(jí)）（二級(jí)）（三級(jí)）（分等級(jí)）員）經(jīng)理）

員）

使用百分比（%）

新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率一等：＞30%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可實(shí)

審核研發(fā)項(xiàng)目

完成率二等：15%—30%計(jì)數(shù)量施性研究

三等：W15%

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

使用百分比（%）

新技術(shù)開發(fā)開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率一等：》90%技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研控制研發(fā)進(jìn)度

二等：7二一90%成及時(shí)率究完成率

三等：W70%

使用百分比（%）

開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品一等：^10%技術(shù)服務(wù)滿技術(shù)評(píng)審合格率IS09001質(zhì)量控制

二等：5%—10%意度

新產(chǎn)品立項(xiàng)三等：W5%

一等：》3次

專利申請(qǐng)二等：2次

三等：W1次

使用百分比（%）

一等：＞30%科研項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)量

科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率組織新技術(shù)可實(shí)施

二等：15%—30%

申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)性，監(jiān)督技術(shù)資料完

三等：W15%

數(shù)量整性，實(shí)時(shí)新技術(shù)跟

核心技術(shù)的地位使用百分比（%）

蹤

科研課題完成量一等：＞60%科研課題完成數(shù)量

二等：40%—60%

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

三等：＜40%

一等：W2

新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試二等：3?5

三等：N6新技術(shù)測(cè)試

技術(shù)可行性研究

一等：W2

新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等：3?5

三等：26

進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一改進(jìn)后標(biāo)

準(zhǔn)工時(shí)

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率一等：20.5小時(shí)

時(shí)間貢獻(xiàn)二等：0.5-0.25小時(shí)

三等:W0.25

改進(jìn)前工序材料消耗一研發(fā)成果

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率一改進(jìn)后消耗評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于公

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品成本貢獻(xiàn)一等：》2單位司價(jià)值的大小

二等：0?2單位

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位使用百分比(%)

產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)一等：^10%

新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率二等：5%—10%

三等：W5%

使用百分比(%)研發(fā)成本控制

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控一等：＜10%技術(shù)改造費(fèi)研發(fā)成本降低率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控

研發(fā)成本控制制率二等：用控制率制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個(gè)月完成計(jì)劃

研發(fā)周期控制二等：按時(shí)完成計(jì)劃

三等:未按時(shí)完成計(jì)劃

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率

設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

計(jì)算公式=實(shí)際完成工作量x100%

計(jì)劃完成工作量

考核等級(jí)(文字/數(shù)字)使用百分比(%)

一等：290%

二等：70%—90%

三等：＜70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行

相關(guān)說(shuō)明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗(yàn)收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率

設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計(jì)算公式=實(shí)際合格量X100%

新產(chǎn)品檢測(cè)量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（/）一等：＞10%

二等：5%—10%

三等：W5%

數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每月一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱專利申請(qǐng)

指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專利能力

計(jì)算公式=專利數(shù)量X100%

專利申請(qǐng)數(shù)量

考核等級(jí)(文字/數(shù)字)使用白.分比(%)

一等：290%

二等:70%—90%

三等:W70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，

相關(guān)說(shuō)明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱科研課題完成量

指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量

設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力

計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量X100%

計(jì)劃研發(fā)課題工作量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

相關(guān)說(shuō)明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本

數(shù)據(jù)收集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

華為研發(fā)中心行為觀察量表示例

一級(jí)維度二級(jí)指標(biāo)三級(jí)行為

因素名稱權(quán)重