【S互聯(lián)網(wǎng)公司校園招聘存在的問題及完善策略（含問卷）11000字（論文）】

S互聯(lián)網(wǎng)公司校園招聘存在的問題及完善對策研究[摘要]隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長，企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，怎樣能夠招聘到企業(yè)所需的人才就顯得至關(guān)重要，在此基礎(chǔ)上越來越多的企業(yè)開始逐漸重視招聘工作。目前企業(yè)使用的招聘渠道多種多樣，面向社會(huì)的招聘不僅更加花費(fèi)精力，招聘到的人員質(zhì)量也參差不齊，因此不少企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)向校園招聘，校園招聘已日益成為企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要途徑。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，企業(yè)招聘人員不需要親自進(jìn)行現(xiàn)場招聘，而是可以借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行一系列的校園招聘。本文以S公司為例，基于問卷調(diào)查分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀，隨后結(jié)合訪談結(jié)果找出S公司校園招聘存在問題如校園招聘策劃準(zhǔn)備工作不足、校園招聘甄選方法不合理、缺乏校園招聘效果評估、校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題等，并提出確完善校園招聘策劃準(zhǔn)備工作、優(yōu)化校園招聘甄選工作、建立校園招聘效果評估機(jī)制、加強(qiáng)校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對策，以期能夠?yàn)镾公司校園招聘工作提供一些參考。[關(guān)鍵字]A公司績效溝通問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u30063一、緒論 18094（一）研究背景 110618（二）研究意義 130878（三）研究方法 229504二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 3157（一）相關(guān)概念 3105（二）理論基礎(chǔ) 427212三、S公司校園招聘背景分析 63587（一）S公司簡介 626415（二）調(diào)查設(shè)計(jì)及實(shí)施 75476（三）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 72438四、S公司校園招聘存在的問題分析 927918（一）校園招聘策劃準(zhǔn)備工作不足 93618（二）校園招聘甄選方法不合理 1026002（三）缺乏校園招聘效果評估機(jī)制 115676（四）校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題 1127347五、S公司校園招聘的優(yōu)化方案 1222511（一）完善校園招聘策劃準(zhǔn)備工作 1213333（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作 1318210（三）建立校園招聘效果評估機(jī)制 138628（四）加強(qiáng)校園招聘人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè) 1430784六、結(jié)論 147555參考文獻(xiàn) 1724566附錄 18一、緒論（一）研究背景當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，員工的就業(yè)形式開始多元化，不同的招聘單位也開始在各自的領(lǐng)域內(nèi)更加注重人才的選拔。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)屆畢業(yè)生是公司的新鮮血液。他們具有活躍的思維和專業(yè)的知識能力，很多公司都很重視應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為可以給公司帶來青春的活力和嶄新的想法，提高公司的整體競爭力。歸根結(jié)底，企業(yè)在市場上的激烈競爭就是優(yōu)質(zhì)人才的競爭。外國學(xué)者西奧多.舒爾次在他的書中說：經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力是人力資本，人力資本的數(shù)量與人口質(zhì)量和人均生產(chǎn)成正比。人才招聘不僅可以為企業(yè)注入新鮮血液，也是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展競爭的工具。這種招聘方式可以有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，不僅實(shí)現(xiàn)了人力資源的整合，而且有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。剛剛離開校園的畢業(yè)生是公司的新生。他們的創(chuàng)造性思維充滿了活力、熱情和才華，吸引了許多企業(yè)的關(guān)注。因此，中國的許多大公司注重校園招聘。這不僅是企業(yè)吸引專業(yè)人才、為企業(yè)輸送新鮮血液的一種方式，也是許多企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的重要手段。通過招生，企業(yè)可以有效地招聘到所需的人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力，獲得優(yōu)勢。根據(jù)教育部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，中國的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)在2020年將達(dá)到834萬，2021年為874萬，2022年為909萬。結(jié)果顯示，企業(yè)、畢業(yè)生市場群體、教育體系的完善，學(xué)生綜合素質(zhì)的提高以及政府對畢業(yè)生的就業(yè)支持，將極大地促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)問題的解決。然而，隨著行業(yè)的發(fā)展和人員流動(dòng)性的增加，校園招聘正面臨越來越多的挑戰(zhàn)。越來越多的招聘方法和流程需要被研究和更新。因此，本文以S公司為研究對象，在收集整理相關(guān)文獻(xiàn)和分析S公司校招診斷的基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)策略。（二）研究意義現(xiàn)代中國企業(yè)的知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的資源保障，并逐漸成為企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的重要而有力的保障。發(fā)展和不斷提高企業(yè)人力資源的服務(wù)質(zhì)量，一直是所有中國企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是近年來，中國成功加入了世界貿(mào)易組織，這對中國的人才市場有一定的影響。許多專業(yè)和技術(shù)人員加入了外國公司。同時(shí)，更多的外國公司也加入了我們的公司?；貒鴦?chuàng)業(yè)的外國學(xué)生數(shù)量也大幅增加。在這方面，缺乏知識和技術(shù)的年輕人將經(jīng)歷結(jié)構(gòu)性失業(yè)。面對這種情況，中國的中小型科技企業(yè)需要建立一套完善的人力資源研發(fā)體系，重新確定自己的人力資源研發(fā)方向，從戰(zhàn)略高度密切關(guān)注人力資源的發(fā)展。國外的人才開發(fā)研究已經(jīng)形成了從人力資本理論到人才開發(fā)實(shí)踐的較為系統(tǒng)和成熟的理論。雖然對企業(yè)人才發(fā)展的研究很多，但對科技企業(yè)人才發(fā)展的研究卻相對有限。從理論到實(shí)踐，中國中小型科技企業(yè)人才發(fā)展問題的具體解決方案不多，企業(yè)在實(shí)際工作中的領(lǐng)導(dǎo)能力也有限。但是，目前我國中小型科技企業(yè)的人力資源開發(fā)還存在一些問題有待解決。本文的目的是通過研究和分析，建立一個(gè)基于創(chuàng)新的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。培養(yǎng)更多具有專業(yè)能力和賺錢能力的員工，以適應(yīng)Appellate鋼結(jié)構(gòu)有限公司困難的市場環(huán)境，使企業(yè)更健康地發(fā)展。企業(yè)通過校園訪問吸引外部人才有以下優(yōu)勢。根據(jù)大學(xué)和職業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)，選擇招生對象的地區(qū)也可以使在公司設(shè)定目標(biāo)的學(xué)生實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)。通過個(gè)體之間的溝通，即校園閱讀平臺，企業(yè)可以了解學(xué)生，學(xué)生可以了解企業(yè)，最大限度地提高企業(yè)與學(xué)生之間的信息透明度，提高學(xué)生的就業(yè)率和企業(yè)的招聘率。（三）研究方法1、文獻(xiàn)研究法收集中小企業(yè)關(guān)于校園招聘的相關(guān)文獻(xiàn)，研讀國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究成果，并結(jié)合S公司實(shí)際情況，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，為本文的實(shí)踐研究提供理論基礎(chǔ)。2、問卷調(diào)查法以國內(nèi)外文獻(xiàn)研究為基礎(chǔ)，結(jié)合S公司的校園招聘情況對公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過網(wǎng)絡(luò)傳播填寫的方式，對統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集歸納，為S公司校園招聘的研究工作奠定基礎(chǔ)。3、訪談法訪談S公司每年進(jìn)行校園招聘的人員，分析訪談結(jié)果，找出S公司校園招聘存在的主要問題，為后續(xù)改進(jìn)其校園招聘工作提供一些借鑒和幫助。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1、校園招聘招聘是指一個(gè)組織為了生存和發(fā)展，制定適當(dāng)?shù)娜瞬判枨笥?jì)劃，發(fā)布人力需求信息，選擇候選人，最后為適當(dāng)?shù)穆毼徽衅负线m的人員的過程。校園招聘是指從一些高校招聘具有較高技術(shù)知識和技能的人才，從事科學(xué)和專業(yè)工作。隨著企業(yè)的增加，校園招聘也受到了關(guān)注。在校園招聘的基礎(chǔ)上，中國人才網(wǎng)對第九屆中國大學(xué)生最佳雇主進(jìn)行了在線調(diào)查和分析。報(bào)告指出。像網(wǎng)絡(luò)招聘，大學(xué)生以信息量大、成本低、方便快捷等優(yōu)勢成為招聘信息的最重要渠道。2、中小企業(yè)中小企業(yè)是一個(gè)概念，其標(biāo)準(zhǔn)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而改變。雖然不同地區(qū)的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不同，但一般可分為數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。量化是基于可衡量的指標(biāo)，如企業(yè)的員工人數(shù)和固定資產(chǎn)的劃分。2011年，中國根據(jù)確定企業(yè)邊界的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定了企業(yè)員工人數(shù)、資產(chǎn)總額和營業(yè)額等三個(gè)指標(biāo)。中小型企業(yè)由于行業(yè)不同，有不同的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)。建筑業(yè)員工人數(shù)少于3000人，或銷售量少于3000萬，或總資產(chǎn)少于4000萬。從事批發(fā)和零售業(yè)的員工人數(shù)少于500人或銷售量少于1.5億。參與住宿和餐飲業(yè)的人數(shù)少于800人或銷售額少于1.5億。從事軟件和信息技術(shù)服務(wù)的人數(shù)少于300人或業(yè)務(wù)收入少于10000萬元。云錦公司是一家擁有200名員工的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司，屬于中小型企業(yè)。3、校園招聘有效性有效性是指計(jì)劃內(nèi)容的完成和預(yù)期結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。招聘的有效性就是在最短的時(shí)間內(nèi)，以最低的成本招聘到最滿意的員工，保證工作的連續(xù)性。校園招聘的有效性通常是指公司在校園內(nèi)以低成本招聘新員工，并選擇適合公司的、有一定職業(yè)穩(wěn)定性的在校學(xué)生的過程。校園招聘有效性的各項(xiàng)指標(biāo)如下：表2-1校園招聘有效性評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)內(nèi)容招聘成本單個(gè)員工招聘成本招募成本錄用成本安置成本招聘結(jié)果員工數(shù)量與空缺職位員工與崗位適合程度員工與企業(yè)文化匹配度招聘質(zhì)量組織協(xié)調(diào)能力專業(yè)技術(shù)性員工勝任力道德素養(yǎng)招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面試方法（二）理論基礎(chǔ)1、人力資源招聘理論人力資源招聘理論是指成功選拔、錄用與企業(yè)相匹配的員工，這種匹配的過程要求企業(yè)內(nèi)部的職位特征和個(gè)人特征結(jié)合起來進(jìn)行分析，最終獲得更加優(yōu)秀的人。不同的學(xué)者對于招聘有不同的定義。斯科特?斯內(nèi)爾（ScottSnell）和喬治?柏蘭德（GeorgeBohlander）認(rèn)為招聘是激勵(lì)潛在應(yīng)聘者應(yīng)聘目前所缺的工作崗位的過程。愛德華·拉齊爾(EdwardLazear)認(rèn)為，招聘是指通過行為活動(dòng)，根據(jù)企業(yè)制定的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)以較為低廉的成本吸引到高質(zhì)量的求職者，以及喜歡從從事該工作又合適該工作的求職者的過程。從招聘發(fā)展維度來考慮，招聘發(fā)展到今天已經(jīng)逐漸上升為一種戰(zhàn)略活動(dòng)，還形成了一系列的完整體系，主要包括：人員招募階段。在這一過程中，招聘工作更像是一種程序性工作，公司內(nèi)部各部門可以將自己的需求告知給人事部門，由人事部門統(tǒng)一進(jìn)行招聘，有需求時(shí)就招聘，沒有需求時(shí)就裁員。招聘管理階段。公司可以通過內(nèi)部人員晉升和外部線上線下招聘等方式，在合適的時(shí)間選擇合適的人并安排到合適的崗位，員工入職后要了解新員工的思想，保持良好的溝通。這體現(xiàn)了招聘部門工作職責(zé)的擴(kuò)展。招聘戰(zhàn)略管理階段。在這一階段公司可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來選擇人才，因此招聘部門的職責(zé)會(huì)顯得尤為重要，被上升到另一種層面，為了實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才的目的按照計(jì)劃和有步驟對選拔的人才進(jìn)行培養(yǎng)。2、人才測評理論人才測評一般是指運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究理論成果，采用相應(yīng)的研究方法如心理測驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)面試法等，對被測試的人員的個(gè)人特征如個(gè)人性格、個(gè)人興趣及其能力等因素進(jìn)行測驗(yàn)和評價(jià)的過程。人才測評是企業(yè)進(jìn)行招聘的重要手段之一，決定了企業(yè)的整體招聘效果。一場招聘是否成功的關(guān)鍵就是看在進(jìn)行招聘時(shí)能否使用科學(xué)的人才測評方法?，F(xiàn)在大學(xué)生普遍缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，在校園招聘過程中其個(gè)體具有特殊性，很難對其進(jìn)行考量，所以在這種情況下選擇合適的人才測評方式對一個(gè)企業(yè)來說就顯得尤為重要。在招聘過程中是否選擇合適的人才測評方式也決定了企業(yè)能否招聘到合適的大學(xué)生。人才測評的種類有很多，如筆試、面試、心理測試、評價(jià)技術(shù)中心等。3、勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是指通過行為模型對個(gè)人或組織必須具備的專業(yè)技術(shù)水平、知識技能、內(nèi)在素質(zhì)、社會(huì)角色等進(jìn)行分析和組合，從而進(jìn)行衡量和比較的能力模型。在一個(gè)職業(yè)中做某項(xiàng)工作所需的技能組合。勝任力首先是指成績好和成績差的人的不同素質(zhì)。這個(gè)概念是由美國哈佛大學(xué)教授DavidMcClelland首次提出的。目前，以資格認(rèn)證冰山模型為代表的能力-資格認(rèn)證模式被廣泛使用。冰山技能模型是指組織成員的能力，分為冰山之上的主導(dǎo)部分和冰山之下的隱形部分。優(yōu)勢包括基本知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，易于評估。潛在因素指的是道德品質(zhì)、個(gè)性、興趣、能力、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等。內(nèi)部難以評估的潛在因素。根據(jù)冰山模型，企業(yè)不僅要考慮員工經(jīng)驗(yàn)、知識和技能等顯性因素，還要考慮興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和創(chuàng)業(yè)適應(yīng)性等潛在因素。三、S公司校園招聘背景分析（一）S公司簡介S公司是一家于2016年創(chuàng)立的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，公司員工一共200人，主要從事生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)，是以興趣導(dǎo)向?yàn)橹鳎枰ㄋ惴ㄍ评砗蛣?chuàng)新科學(xué)技術(shù)改變用戶瀏覽內(nèi)容的方式，最終提供給用戶符合其閱讀興趣的內(nèi)容。S公司具有充滿活力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，主要產(chǎn)品是計(jì)算大數(shù)據(jù)的網(wǎng)站，它能在用戶進(jìn)行操作后，每次在很短的時(shí)間通過算法解讀用戶操作體現(xiàn)出來的興趣取向，為用戶推薦精準(zhǔn)的內(nèi)容，建立連接用戶與信息的新型服務(wù)。企業(yè)的使命是：促進(jìn)知識和價(jià)值的傳遞，逐步創(chuàng)建一個(gè)開放型平臺。S公司屬于當(dāng)?shù)氐囊患抑行⌒推髽I(yè)，為了能夠提升企業(yè)運(yùn)作效率，公司內(nèi)部人員和部門能夠做到充分溝通與配合，公司的組織結(jié)構(gòu)采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，公司內(nèi)部分為財(cái)務(wù)部門、人事行政部門、研發(fā)部門、市場部門、內(nèi)容運(yùn)營部門。（組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示）。 圖3-1S公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）調(diào)查設(shè)計(jì)及實(shí)施在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文對S公司的在職員工進(jìn)行調(diào)查，通過收集問卷調(diào)查信息，對調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并通過與S公司招聘工作人員反復(fù)溝通確定了問卷形式和內(nèi)容。調(diào)查問卷通過兩種形式發(fā)放，分別為紙質(zhì)版和電子版，紙質(zhì)版60份，電子版30份。具體劃分方法為：高層管理者30份，基層管理者30份，基層員工30份，調(diào)查問卷填寫完畢后，由調(diào)查者對本次問卷調(diào)查的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、歸納和總結(jié)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收90份，有效問卷86份，有效回收率96%。（三）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)1、調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計(jì)本次調(diào)查一共調(diào)查90人，其中年齡在30歲以下占60%，年齡在40歲左右的占30%，50歲以上占10%。男性占70%女性占30%。學(xué)歷實(shí)現(xiàn)本科率80%，行業(yè)年限普遍在2年以上，調(diào)查的人員主要為公司高層管理者，基層管理組和人力資源部門。2、S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過收集的問卷調(diào)查資料，對S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-1所示。表3-1S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的問卷結(jié)果問題橫幅宣傳（%)微信推廣（%)網(wǎng)絡(luò)宣傳（%)校園招聘宣傳方式75%17.5%7.5%問題合適（%)不合適（%)不確定（%)校園招聘時(shí)間是否合適70%17.5%12.5%問題線下招聘會(huì)（%)網(wǎng)站招聘（%)雙選會(huì)（%)校園招聘渠道52.5%20%27.5%針對公司校園招聘宣傳方式的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%，說明公司校園招聘宣傳方式很傳統(tǒng)有待改進(jìn)。針對校園招聘時(shí)間是否合適的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有70%認(rèn)為校園招聘時(shí)間合適，說明在校園招聘選擇的時(shí)間上還是合適的。針對公司校園招聘渠道的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有52.5%的人選擇公司招聘主要招聘渠道為線下招聘會(huì)，而網(wǎng)絡(luò)招聘只占了20%說明公司招聘渠道過于單一。3、S公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過收集的問卷調(diào)查資料，對S公司校園招聘甄選工作方面的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-2所示。表3-2S公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)的問卷結(jié)果問題學(xué)歷（%)專業(yè)課成績（%)學(xué)生干部（%)簡歷篩選方法77.5%17.5%5%問題專業(yè)知識（%)個(gè)人性格特點(diǎn)（%)邏輯思維能力（%)筆試方法65%15%20%問題結(jié)構(gòu)化面試（%)壓力面試（%)情景面試（%)面試方法30.8%30%39.2%針對公司簡歷篩選方式的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員超過一半的人認(rèn)為篩選的首要條件是看學(xué)歷，說明公司校園招聘篩選方式太注重學(xué)歷要求，往往不能反映應(yīng)聘者的全面能力。針對公司現(xiàn)有的筆試方法問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個(gè)人性格特點(diǎn)和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。針對公司現(xiàn)有的面試方法問卷調(diào)查，從數(shù)據(jù)分析來看結(jié)構(gòu)化面試占比30.8%，壓力面試占比30%，情景面試39.2%，可以看出公司現(xiàn)有的面試方法還是很多樣化的。4、S公司校園招聘效果評估方面統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過收集的問卷調(diào)查資料，對S公司校園招聘后效果評估的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-3所示。表3-3S公司校園招聘效果評估的問卷結(jié)果問題是（%）否（%）不清楚（%）公司是否存在招聘效果評估機(jī)制17.5%75%7.5%對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況80%15%5%從公司是否存在招聘效果評估機(jī)制的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機(jī)制。從對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況的調(diào)查而言，有80%的人表示公司會(huì)定期開展訪談工作。5、S公司校園招聘人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過收集的問卷調(diào)查資料，首先對S公司校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-4所示。表3-4S公司校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問卷結(jié)果分析問題非常認(rèn)同（%）基本認(rèn)同（%）不認(rèn)同（%）規(guī)范校園招聘人員的考核80%15%5%招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)70%10%20%針對規(guī)范校園招聘人員考核的認(rèn)同度而言，有80%的人認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應(yīng)聘者資源。針對招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)中，有超過半數(shù)的人表示支持招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，定期培訓(xùn)可以使招聘人員具有新的招聘資源、宣傳空間以及招聘思想。四、S公司校園招聘存在的問題分析（一）校園招聘策劃準(zhǔn)備工作不足1、宣傳方式不合理，方式缺乏新意從對公司校內(nèi)招聘和宣傳方式的調(diào)查問卷來看，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員主要選擇的標(biāo)語占75%，說明S公司的招聘和宣傳方式是不合理的。目前，S的招聘宣傳主要包括張貼海報(bào)和宣講。云錦公司的校園招聘廣告方式是傳統(tǒng)的，在校園區(qū)推廣畢業(yè)也是如此。如網(wǎng)絡(luò)廣告、獎(jiǎng)學(xué)金設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)廣告、微信軟件等比較新的廣告方式和方法，目前公司還沒有使用。這種比較新穎的廣告方式，可以讓學(xué)生更好地接受企業(yè)的校園招聘形象，擴(kuò)大在學(xué)生中的宣傳范圍，迅速提高企業(yè)的知名度，進(jìn)而抓住招聘機(jī)會(huì)。2、公司招聘渠道傳統(tǒng)單一根據(jù)對公司校園招聘渠道的問卷調(diào)查，在參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員中，有52.5%的人選擇線下招聘作為公司的主要招聘渠道，而網(wǎng)上招聘僅占20%，這說明公司的招聘渠道過于單一。人進(jìn)的校園招聘會(huì)主要包括線下招聘會(huì)、團(tuán)體招聘會(huì)、說明會(huì)、雙選會(huì)等形式。目前，公司的大部分招聘方法過于傳統(tǒng)，更有效的方法沒有被使用。例如，實(shí)習(xí)計(jì)劃、定向培訓(xùn)和其他有效的新招聘方法都沒有被采納。（二）校園招聘甄選方法不合理1、校園招聘的篩選方式不合理對于公司簡歷篩選方式的問卷調(diào)查，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員中，有一半以上認(rèn)為篩選條件是以教育背景為依據(jù)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的校園招聘選拔指標(biāo)過于注重學(xué)歷要求，往往不能反映應(yīng)聘者的綜合能力。這說明該公司的校園招聘和選拔指標(biāo)不是很合理，不能選擇有效的簡歷。在校園招聘中，銀振國公司采用內(nèi)部招聘的方式，所以每次招聘會(huì)都會(huì)收到大量來自校園的簡歷。然而，公司收到的簡歷太多，而那些不容易得到的簡歷又無法用積累篩選的方法進(jìn)行篩選。閱讀有效的簡歷往往不急于閱讀和識別，這導(dǎo)致不合理的篩選。此外，掌握申請人的綜合能力太容易了，因?yàn)樗蝗Q于學(xué)歷、專業(yè)學(xué)習(xí)成績和學(xué)生干部等幾個(gè)簡單的要素。2、筆試方法不合理針對公司現(xiàn)有的筆試方法問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個(gè)人性格特點(diǎn)和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。說明S公司筆試方法不合理，S公司校園招聘初試環(huán)節(jié)都會(huì)采用筆試的形式，筆試一般都是在網(wǎng)上下載一些比較簡單的題目，對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，而且這些題目都是比較簡單且普遍的沒有針對性，考試題目公司下載以后也很少會(huì)進(jìn)行改的，這樣的筆試考試太形式化，并不能看出來應(yīng)聘者的真實(shí)水平無法更深入的了解應(yīng)聘者。而且S公司對于筆試的成績不是很重視，筆試成績對面試結(jié)果影響不是很大，從而導(dǎo)致這樣的筆試環(huán)節(jié)只是一種很簡單的形式并沒有發(fā)揮它實(shí)際的作用?？偠灾?，S公司缺乏科學(xué)、高效的人才測評方法。（三）缺乏校園招聘效果評估機(jī)制從公司是否存在招聘效果評估機(jī)制的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機(jī)制。從對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況的調(diào)查而言，有80%的人表示會(huì)定期開展訪談工作，說明公司對于在校園招聘后訪談跟蹤工作很重視。員工入職到公司以后，并不意味著招聘工作的結(jié)束，怎樣才能留住員工讓員工保持積極的心態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)才是招聘工作成功的關(guān)鍵。對于入職一年以內(nèi)的新員工管理人員都會(huì)主動(dòng)找其談心，深入的了解他們在公司的工作狀態(tài)，是否適應(yīng)公司的工作環(huán)境、工作壓力等問題，積極主動(dòng)的為新員工解決他們遇到的困難。（四）校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題1、公司缺乏規(guī)范合理的招聘人員考核體系針對規(guī)范校園招聘人員考核的認(rèn)同度而言，有80%的人認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應(yīng)聘者資源。有效的評估系統(tǒng)可以激勵(lì)和促進(jìn)招聘人員的行動(dòng)。不過目前，S公司并沒有針對招聘人員的考核評估機(jī)制，現(xiàn)有的考核評估只是存在有表面，大多數(shù)都是采用問卷的方式，發(fā)放給員工讓員工們來評價(jià)，并沒有太大的實(shí)際意義。而且對于考核評估標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)都是有部門的領(lǐng)導(dǎo)來負(fù)責(zé)制定的，有很多的主觀因素?fù)诫s進(jìn)去，造成評估效果不佳。2、公司缺乏針對招聘人員專業(yè)性培訓(xùn)針對招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)中，有超過半數(shù)的人表示支持招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，定期培訓(xùn)可以提供新的招聘資源、宣傳空間和招聘思想。定期讓招聘人員參加招聘專業(yè)培訓(xùn)有助于招聘人員的專業(yè)發(fā)展，也使招聘人員能夠?qū)Ｗ⒂谧钚?，掌握最有效的招聘方法，從而提高了他們的招聘技能。五、S公司校園招聘的優(yōu)化方案（一）完善校園招聘策劃準(zhǔn)備工作1、優(yōu)化校園招聘宣傳方式從公司自身的角度出發(fā)，制度符合公司實(shí)際需要的招聘目標(biāo)，確定目標(biāo)大學(xué)，制作能反應(yīng)公司全面特征和美好前景的宣傳視頻，在目標(biāo)院校循環(huán)播放，吸引畢業(yè)生的關(guān)注。招聘開始時(shí)，通過在校園內(nèi)反復(fù)播放宣傳視頻，贊助校園內(nèi)的大型活動(dòng)，以促進(jìn)研發(fā)環(huán)境的完美發(fā)展和良好的工作氛圍。2、廣開招聘渠道開展多種線上線下宣傳方式，在各大互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺上發(fā)布公司簡介、投遞簡歷的聯(lián)系方式等，擴(kuò)大宣傳范圍。雇用學(xué)生維護(hù)和管理公告板，以確保長期宣傳并提高公司聲譽(yù)，同時(shí)擴(kuò)大學(xué)生可以輕松接受的新渠道（例如QQ組微信招聘），并支持大學(xué)生在校活動(dòng)來提升公司的知名度并且拓展企業(yè)信息，讓企業(yè)信息較為廣泛的傳播。首先明確目前的招聘渠道有校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，根據(jù)當(dāng)前社會(huì)所具備的招聘渠道，S公司可以從獵頭招聘、人才市場以及建立公司自己的人才庫來入手。首先對現(xiàn)有的招聘方式進(jìn)行優(yōu)化，校園是企業(yè)重要的人才來源，競爭自然十分激烈。企業(yè)在校園招聘的過程中首先要根據(jù)企業(yè)自身的需求選擇與企業(yè)類型相對應(yīng)的院校，其次要制定和準(zhǔn)備企業(yè)的文化與公司簡介，進(jìn)行精準(zhǔn)的介紹并且準(zhǔn)備招聘過程中所需的一些物品，企業(yè)同時(shí)也可以與院校直接對接建立畢業(yè)生實(shí)習(xí)互動(dòng)計(jì)劃，為相關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，通過這種方式為企業(yè)更好的篩選人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企業(yè)對獵頭招聘或多或少的都有了解，獵頭招聘可以快速并且較為直接為企業(yè)補(bǔ)充其所需的中高級人才，利用獵頭招聘也不失為一種好的招聘方式。除了借助獵頭公司招聘之外，也可以去人才市場進(jìn)行人員招聘，根據(jù)公司所需人才的特點(diǎn)制定不同招聘策略，選擇不同的人才市場。在建立企業(yè)自己的人才庫方面，可以利用在每年招聘高峰期的階段因崗位限制及招聘需求而不得不放棄一部分人建立企業(yè)自身的人才庫，并對其進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，重點(diǎn)關(guān)注一些條件不錯(cuò)由于各種原因被淘汰的候選人，為后續(xù)企業(yè)補(bǔ)充人才提供保障。3、控制招聘成本控制成本主要要從降低招募成本以及離職成本兩方面進(jìn)行成本控制。對當(dāng)前S公司招募成本主要是招聘方式與招聘人員不匹配造成的浪費(fèi)，要想降低這方面的本，可以選擇適合如在每天送樣品的車輛上安裝廣播進(jìn)行宣傳，基本上可以一次性解決招募需求；在校園招聘方面，可以直接找?guī)煼额愒盒；蛘咂胀ㄔ盒＿M(jìn)行合作，即為實(shí)習(xí)生提供就業(yè)崗位，讓學(xué)校加以宣傳，會(huì)比企業(yè)宣傳效果更為顯著。在控制離職成本方面，考慮到節(jié)假日的因素，公司可以用獎(jiǎng)金的形式留住老員工，這樣相對招聘新員工可以大大降低成本。（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作購買專業(yè)的簡歷選擇軟件，如許多招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘和獵聘網(wǎng)）使用的簡歷選擇軟件，使用軟件選擇方法進(jìn)行全面審查。例如，如果要求學(xué)士或以上學(xué)歷，以下學(xué)歷將自動(dòng)被淘汰。在招聘的專業(yè)方面設(shè)置公司需要的專業(yè)，不符合需求的其他專業(yè)將自動(dòng)淘汰。公司在設(shè)置了這些關(guān)鍵詞后，就會(huì)自動(dòng)的篩選掉很多不符合公司招聘計(jì)劃的簡歷，這樣就可以極大的提高公司招聘的效率。改善筆試內(nèi)容和改善試題環(huán)節(jié)，因?yàn)槠淠康臑槠髽I(yè)發(fā)展儲(chǔ)備后備人才。因此，筆試的內(nèi)容不應(yīng)完全模仿公共機(jī)構(gòu)的行政能力考試的內(nèi)容，而應(yīng)在筆試中進(jìn)行各種檢查。主要內(nèi)容包括：一是對技術(shù)知識的評估；二是對書面表達(dá)的評估；三是推理能力；第四是個(gè)人的理想和抱負(fù)；第五是個(gè)人特征。試題內(nèi)容的制定：第一，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)單位的實(shí)際情況提出專業(yè)的試題，并根據(jù)考核和分析對考生的專業(yè)技能、邏輯能力和書面表達(dá)能力來進(jìn)行評價(jià)。第二，員工職業(yè)規(guī)劃書的設(shè)定，該計(jì)劃是要檢查員工最初是否同意職業(yè)規(guī)劃的愿景。第三，是對員工的人格測驗(yàn)，該人格測驗(yàn)用于闡明員工的人格并分析其是否符合工作要求。（三）建立校園招聘效果評估機(jī)制招聘評估是通過計(jì)算招聘成本、招聘部門的業(yè)務(wù)水平、招聘候選人、招聘人員和其他評估指標(biāo)進(jìn)行的。對招募效果的評估可以提高招募效率，所以建立招募效果的評估機(jī)制非常重要。招聘評估中最重要的部分是對招聘成本的評估。通過評估招聘引起的直接成本和預(yù)算成本，發(fā)現(xiàn)問題所在。招聘部門的業(yè)務(wù)水平全面評估了日常招聘周期、招聘成功率和招聘部門的滿意度。對志愿者的評價(jià)主要是從志愿者的數(shù)量和質(zhì)量角度進(jìn)行的。對招聘人員的評價(jià)主要是用來評估招聘人員的數(shù)量或質(zhì)量。通過建立適當(dāng)?shù)恼衅冈u估機(jī)制，可以提高公司的招聘效率。（四）加強(qiáng)校園招聘人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)建立招聘人員培訓(xùn)體系，提高招聘專業(yè)度。應(yīng)聘者和公司的第一次接觸是與應(yīng)聘者的接觸，因此應(yīng)聘者的行為舉止會(huì)影響應(yīng)聘者對公司形象的知覺。因此，公司應(yīng)充分對招聘人員的素質(zhì)和形象進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使招聘人員擁有良好的形象、扎實(shí)的專業(yè)技能，充分提高公司的形象。因此，必須對公司的校園招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，制定科學(xué)有效的校園招聘團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，最大化人才招聘效果。不僅如此，公司招聘人員的素質(zhì)和形象會(huì)影響公司的招聘效率，而且整個(gè)招聘過程所涉及的人員也都要遵循這些標(biāo)準(zhǔn)。六、結(jié)論校園招聘是畢業(yè)生快速進(jìn)入社會(huì)的途徑與平臺，是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是企業(yè)培養(yǎng)未來中堅(jiān)力量的重要方式。人才嚴(yán)重短缺是當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)形勢。招聘管理體制的缺陷嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀人才為企業(yè)的生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人力資源招聘作為引進(jìn)人才的第一步，越來越受到企業(yè)的重視。以人為本的員工招聘在企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展中的影響不容忽視。為此，企業(yè)必須立足自身實(shí)際擬定一套相對規(guī)范化的招聘流程，明確招聘方向，立足崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)拓展需要進(jìn)行專業(yè)人才的考察，逐步實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的同步。本文以S公司的校園招聘為研究對象，結(jié)合人才測評理論、勝任力素質(zhì)模型等理論基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和對招聘人員的訪談分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，提出改進(jìn)校園招聘工作的相應(yīng)對策：確定校園招聘人員需求；合理設(shè)計(jì)招聘流程；增加心理測評環(huán)節(jié)；增強(qiáng)招聘人員與求職者的溝通互動(dòng)，以期提高S公司招聘的有效性，使企業(yè)招募到更多優(yōu)秀的人才。由于本人水平有限，本文僅對S公司校園招聘工作進(jìn)行了簡單研究，在招聘體系完善方面還存在一些不足，下一步會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在以后研究過程中，希望能切實(shí)找出解決企業(yè)校園招聘問題的實(shí)際方案，也希望本文的研究可以為其他中小企業(yè)提供一些借鑒。

參考文獻(xiàn)[1]張維.互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺應(yīng)確保企業(yè)真實(shí)合法性[N].法治日報(bào),2022-07-11(008).[2]楊超.B教育公司銷售崗位招聘問題診斷研究[D].電子科技大學(xué),2022.[3]赫然.長春旺旺公司一線員工招聘方案研究[D].吉林大學(xué),2022.[4]趙娟.企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系探討[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(07):104-106.[5]李伊凡.企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(12):65-