人力總監(jiān)從0到N搭建人力資源體系 -從0到N搭建薪酬管理體系

從0到1搭建薪酬體系目錄設(shè)計(jì)薪酬體系的目的薪酬的構(gòu)成薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬與人力資源管理體系的關(guān)系薪酬體系設(shè)計(jì)人力資源管理的靈魂

直接影響公司財(cái)務(wù)運(yùn)作人力資源管理中技術(shù)/技巧難度最大的部分管理的平臺

最直白的競爭

既靈活又抽象，為我所用仁者見仁，智者見智的薪酬體系薪酬體系設(shè)計(jì)——令企業(yè)頭疼的難題？不知道目前薪酬制度的好壞？不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系？固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才?只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮?分配差距過小，大鍋飯嚴(yán)重?分配差距過大，造成士氣低落?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮？Attract吸引Retain保留Motivate激勵(lì)Employees員工Company公司AchieveObjectives達(dá)到公司目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素質(zhì)能力,有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小而相對應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系支持對核心員工積極性的調(diào)動(dòng)。目錄設(shè)計(jì)薪酬體系的目的薪酬的構(gòu)成薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬與人力資源管理體系的關(guān)系薪酬體系設(shè)計(jì)3P付薪原則固定工資變動(dòng)工資薪酬為崗位付薪(Payfortheposition)為個(gè)人付薪(Payfortheperson)為績效付薪(Payfortheperformance)津貼工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物價(jià)補(bǔ)貼營養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼車貼其他津貼學(xué)歷個(gè)人技能對企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績效周邊績效薪酬構(gòu)成—C&BPackage股票期權(quán)福利CompensationBenefits社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金，補(bǔ)充住房基金，休假，人壽和醫(yī)療保險(xiǎn)，境外旅行保險(xiǎn)等...激勵(lì)體系精神激勵(lì)雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日薪酬體系薪酬團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長期激勵(lì)激勵(lì)體系全貌保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)其他員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施目錄設(shè)計(jì)薪酬體系的目的薪酬的構(gòu)成薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬與人力資源管理體系的關(guān)系薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略管理方式功能型項(xiàng)目型時(shí)效型網(wǎng)絡(luò)型薪酬原則公平激勵(lì)平衡薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬體系需要注意的原則公平對內(nèi)公平對人對事對外公平方式水平激勵(lì)提倡什么反對什么平衡短期長期內(nèi)部公平與外部公平要獎(jiǎng)酬適當(dāng)?shù)娜藛T為恰當(dāng)?shù)氖虑楠?jiǎng)酬以恰當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬要獎(jiǎng)酬恰當(dāng)?shù)乃綀?jiān)決提倡與反對企業(yè)認(rèn)為的行為標(biāo)準(zhǔn)績效方向和表達(dá)方式需要的和發(fā)展的能力企業(yè)文化與工作文化短期與長期的平衡短期績效與長期績效短期薪酬與長期薪酬目前能力與未來能力目前職責(zé)與未來職責(zé)與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬基于能力的報(bào)酬我們必須依據(jù)可能出現(xiàn)的問題，為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付；同時(shí)關(guān)注對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度依據(jù)職位在公司影響支付我們必須依據(jù)工作任務(wù)完成情況，確定不同報(bào)酬；我們必須按市場價(jià)格獲得高質(zhì)量人才我們必須根據(jù)職位對組織的貢獻(xiàn)，按職位的需要付薪人才市場績效能力與價(jià)值觀職責(zé)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)團(tuán)隊(duì)個(gè)人功能型項(xiàng)目型時(shí)效型網(wǎng)絡(luò)型職位任務(wù)個(gè)人績效產(chǎn)出對象工作管理對象管理方式與薪酬模式功能型薪酬特點(diǎn)確定崗位相對值確定能力相對值與足智彩就對應(yīng)窄帶：變化較小功能型項(xiàng)目型時(shí)效型網(wǎng)絡(luò)型注重可靠性四種典型的薪酬模型注重靈活性項(xiàng)目型薪酬特點(diǎn)協(xié)議職責(zé)定價(jià)能力定價(jià)做基礎(chǔ)組織層級較少有績效獎(jiǎng)金時(shí)效型薪酬特點(diǎn)協(xié)議績效定價(jià)能力定價(jià)做基礎(chǔ)不注重層級寬帶：變化較大功能型薪酬特點(diǎn)協(xié)議職責(zé)分享報(bào)酬有基礎(chǔ)薪酬不注重層級注重技術(shù)性注重結(jié)果導(dǎo)向性目錄設(shè)計(jì)薪酬體系的目的薪酬的構(gòu)成薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬與人力資源管理體系的關(guān)系薪酬體系設(shè)計(jì)職位分析設(shè)計(jì)職級/職位對照表按原職位進(jìn)行職位分類崗位價(jià)值評估員工薪酬表薪酬政策曲線薪酬調(diào)查按職位評值分?jǐn)?shù)進(jìn)行職級/職位分類職位描述職位情況調(diào)查根據(jù)職位等級，對不同性質(zhì)的職位進(jìn)行分類。根據(jù)原公司職位情況，按職級/職位對照表進(jìn)行職位分類。知識能力職責(zé)按薪酬政策曲線制定根據(jù)職位評值結(jié)果及市場調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查表根據(jù)職位評值的結(jié)果，對職位進(jìn)行分類。明確職位的需求與職責(zé)職級/職位對照表職位分類明細(xì)表職位評值記錄職位評值匯總報(bào)告薪酬控制表薪酬政策曲線調(diào)查方案職級/職位分類明細(xì)表薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相匹配薪酬設(shè)計(jì)程序崗位價(jià)值評估——薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)常見的崗位價(jià)值評估模型：IPE-國際職位評估系統(tǒng)海氏三步法AHumanResourcetoolwhichmeasurestheimpactandcontributionofeachposition一種人力資源的工具，用來衡量每個(gè)職位的影響和貢獻(xiàn)目的步驟問題1崗位評估3分析組織機(jī)構(gòu)圖的相對合理性2.設(shè)計(jì)內(nèi)部職位級別體系衡量每一職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值的相對關(guān)系為與市場的競爭性比較提供框架澄清組織對職位之間關(guān)系的認(rèn)識

機(jī)構(gòu)澄清角色責(zé)任一致性批準(zhǔn)自然分布

調(diào)動(dòng)，晉升步驟按崗付酬匯報(bào)

職位名稱體系

繼承計(jì)劃TheFourIPEFactorsIPE的四個(gè)要素Factor1:Impact影響力Factor2:Communication溝通Factor3:Innovation創(chuàng)新精神Factor4:Knowledge知識技能Contribution貢獻(xiàn)Impact影響力Sizeoforganization組織大小Influenceonit’sareaofresponsibility/operation對于職責(zé)范圍內(nèi)的影響Organization組織大小Frame架構(gòu)(內(nèi)部或外部)Communications溝通Position’sresponsibilityforcommunicationsbothwithinandoutsidetheorganization

職位要求的對內(nèi)部及外部的溝通Complexity復(fù)雜性Innovation創(chuàng)新Identify,developandmakeimprovementtonewideas,techniques,

procedures,services,orproducts

發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、改進(jìn)新的想法、技術(shù)、程序、服務(wù)或產(chǎn)品Teams團(tuán)隊(duì)Knowledge知識技能Breadth寬度Knowledgerequiredinjobtoaccomplishobjectiveandcreatevalue

完成工作并增加價(jià)值所需的知識技能1.2.3.4.IPE-國際職位評估系統(tǒng)（1/2）StepstosetIPESystem設(shè)定IPE的步驟Step1Establishworkingcommittee建立工作組Managementteamreviewandapprove管理層審核并批準(zhǔn)Step6CalculateIPEscoreandsecondinterviewlinemanager算出IPE分?jǐn)?shù)并與經(jīng)理第二輪面談Step5Firstinterviewlinemanager與經(jīng)理第一輪面談Step4Reviewjobdescriptionanddesignchecklistquestions回顧工作描述并設(shè)計(jì)相關(guān)問卷Step3UnderstandIPEsystemanddefineroleofeachparty了解IPE系統(tǒng)并規(guī)定每一方的職責(zé)Step2IPE-國際職位評估系統(tǒng)（2/2）進(jìn)入普遍工資結(jié)構(gòu)的級別將從職級43到61例：某地產(chǎn)公司職位等級分布例：某地產(chǎn)公司崗位價(jià)值評估結(jié)果（1/2）Dept公司高層董事會(huì)秘書處業(yè)務(wù)開發(fā)部市場營銷部預(yù)算管理部工程管理部規(guī)劃設(shè)計(jì)部客戶服務(wù)部61副總經(jīng)理秘書長6059總經(jīng)理助理5857經(jīng)理5655經(jīng)理54經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理53市場副經(jīng)理/銷售副經(jīng)理52項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理5150規(guī)劃師49董事長事務(wù)助理/公司治理事務(wù)助理/投資助關(guān)系事務(wù)助理開發(fā)專員預(yù)算員供應(yīng)商管理/工程開發(fā)專員建筑師客戶俱樂部主管48董事會(huì)事務(wù)助理/股權(quán)證券事務(wù)助理客服主管/客戶關(guān)系主管47464544熱線接待員43例：某地產(chǎn)公司崗位價(jià)值評估結(jié)果（2/2）Dept財(cái)務(wù)管理部會(huì)計(jì)部企業(yè)發(fā)展部人力資源部總經(jīng)理辦公室法律部公共關(guān)系部616059585756經(jīng)理55經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理54經(jīng)理經(jīng)理53信息經(jīng)理52副經(jīng)理行政經(jīng)理51會(huì)計(jì)主管(廣場/新概念)研究專員50主管律師財(cái)經(jīng)公關(guān)專員49投資主管/融資主管會(huì)計(jì)主管(總部)/會(huì)計(jì)主管(稅務(wù)工資)人事專員信息專員形象建設(shè)專員48會(huì)計(jì)主管(子公司)法律助理品牌管理專員/中城房網(wǎng)執(zhí)行專員47總經(jīng)理秘書/機(jī)要檔案管理員中城房網(wǎng)助理46銀行出納行政助理45業(yè)務(wù)助理信息文員4443前臺/司機(jī)OverallVariance總述2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市場工資比2001年4月和10月分別增長了3%和2%。AtIPE60Level2002Aprilis15%higherthan2001Apriland5%morethan2001October.IPE60的員工，2002年4月市場工資比2001年4月和10月分別增長了15%和5%。-MarketMovement市場移動(dòng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析——外部競爭性的依據(jù)例：某地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查參考的兩個(gè)市場樣本

市場樣本一10家國內(nèi)知名民企，中位點(diǎn)級差為16.25%聯(lián)想控股；大唐電信；中國遠(yuǎn)大；亞信；中國網(wǎng)通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；勁量電池；伊萊克斯生產(chǎn)廠市場樣本二2002年房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點(diǎn)級差為12.6%：華潤置地；中遠(yuǎn)房地產(chǎn)；當(dāng)代投資集團(tuán)；太合控股；光大房地產(chǎn)；鵬潤房地產(chǎn)；珠江房地產(chǎn)；金地房地產(chǎn)；世茂投資公司；魯能英大房地產(chǎn)；雙全房地產(chǎn)；新地房地市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)

在市場樣本一中，萬通原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資+獎(jiǎng)金）某地產(chǎn)公司現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置

房地產(chǎn)行業(yè)的市場數(shù)據(jù)市場樣本二（北京房地產(chǎn)企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)某地產(chǎn)公司現(xiàn)有工資體系在市場樣本二中的位置

年度固定工資05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度總現(xiàn)金收入（工資+獎(jiǎng)金）05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度總收入（工資+獎(jiǎng)金+福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位:1.普通職員（43級—47級）：人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；市場定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；萬通薪酬定位：目標(biāo)市場一的50P—60P2.中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級—57級）：公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。萬通薪酬定位：目標(biāo)市場一的70--80P3.高層經(jīng)理（58級—61級）：崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才；市場定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。萬通薪酬定位：目標(biāo)市場一的80P—90P基于薪酬調(diào)查的某地產(chǎn)公司新工資結(jié)構(gòu)的市場定位工資上限=1.2工資下限=0.8中點(diǎn)工資=1.0同級級別差幅:40%月薪X12=年薪內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合的新工資結(jié)構(gòu)水平（1/2）職位等級人數(shù)月薪年薪下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656