【《企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究：以A生物科技公司為例》10000字（論文）】

政策績(jī)效評(píng)估，職業(yè)規(guī)劃，和工作環(huán)境，存 I 1 2 22.1.1激勵(lì) 2 22.2理論基礎(chǔ) 22.3激勵(lì)員工的價(jià)值意義 32.3.1促進(jìn)公司整體價(jià)值增值 32.3.2激發(fā)員工工作潛能 32.3.3保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展 3 43.1A公司簡(jiǎn)介 43.2A公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 43.2.1薪酬激勵(lì) 4 53.2.3培訓(xùn)激勵(lì) 6 84.1員工薪資福利激勵(lì)不到位 84.1.1薪資結(jié)構(gòu)不合理 8 84.2考核激勵(lì)不完善 84.2.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確 84.2.2考核反饋機(jī)制缺失 94.3對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 94.4缺乏對(duì)于員工的精神激勵(lì) 9 5.1.2完善員工福利政策 5.2完善考核激勵(lì) 5.2.1建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式 5.2.2考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制 5.3健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 5.3.1完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng) 5.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 5.4重視員工的精神激勵(lì)作用 結(jié)束語(yǔ) 錯(cuò)誤!未定義書簽。 第一章引言隨著社會(huì)的發(fā)展，90后乃至00后的員工逐漸成為企業(yè)的中流砥柱，員工的積極性現(xiàn)，工作壓力日益增大，員工工作積極性、責(zé)任心、滿意度、隊(duì)伍穩(wěn)定性不高等問(wèn)題，工激勵(lì)制度，才能穩(wěn)定員工，激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任心，提高員工的創(chuàng)造能力，2第二章相關(guān)概念激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包含下面兩個(gè)方面，一個(gè)2.2理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論。需求等級(jí)說(shuō)由亞伯拉罕-馬斯洛在1943年所提出。在他看來(lái)，每一個(gè)人的需要從低到高有5個(gè)：生理需要、安全需要和社會(huì)需要，尊重需要，滿些需要，然后集中精力去滿足這種需要，并超越它。馬斯洛把這5種需要?jiǎng)澐譃楦邔?而高層次的需要是通過(guò)內(nèi)部因素(人的內(nèi)在內(nèi)容)得到滿足的。本文旨在研究激勵(lì)員工，為中國(guó)公司的發(fā)展提供有價(jià)值我國(guó)目前正處在可持續(xù)發(fā)展的時(shí)期，可持續(xù)發(fā)展對(duì)于公司來(lái)說(shuō)同樣具有重大意義。4第三章員工激勵(lì)現(xiàn)狀及情況分析——以A公司為例A公司于2017年05月17日成立。業(yè)務(wù)范圍涵蓋技術(shù)服務(wù)，化妝品零售，食品經(jīng)A公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資和浮動(dòng)工資，80%是固定工資，20%是浮動(dòng)工資。核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資入司月份，每增加1年之后的100元/年供銷部，1500元/月崗位工資各部門間有所不同，但同部門技術(shù)部，1500元/月內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。財(cái)務(wù)部，1300元/月綜合部，1200元/月各部門的薪酬體系。業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)，營(yíng)銷和技術(shù)部門)的級(jí)別比較高，這樣可以增加100美金，以肯定老員工對(duì)公司的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有助于提升他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。由于貨幣通貨膨脹及其它社會(huì)環(huán)境的影響，A公司的雇員的基礎(chǔ)薪金每年都會(huì)以5%的浮動(dòng)利率來(lái)提高。雇員們每月的工資將會(huì)上漲100到150元，這樣可以減浮動(dòng)工資類別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)100元/月5交通補(bǔ)貼100元/月100元/月月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席-說(shuō)，商業(yè)部門(供應(yīng)和營(yíng)銷部門及生產(chǎn)部門)的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)人數(shù)比例3個(gè)月基本薪資良好2.5個(gè)月基本薪資1個(gè)月基本薪資不合格無(wú)最高比例公司年檢綜合管理辦公室，呈報(bào)本部門職工的個(gè)人全年6員工類型效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)素質(zhì)拓展培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等與外部?jī)?yōu)秀的拓展公司合作，通過(guò)體力公司前景更有信心專題培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以 是文學(xué)作品、人生哲 理、健康知識(shí)等公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過(guò)微信群或會(huì)議組織員發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)習(xí)與進(jìn)步讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司新入職員工崗前培訓(xùn)公司簡(jiǎn)介公司基本制度崗位職責(zé)幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗決定是否留用8第四章員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足A公司對(duì)工人和普通工人實(shí)行相同的工資水平，工資結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。但是，應(yīng)該從工資結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看。每個(gè)工人的基本工資略有不同。雖然增加的年度標(biāo)準(zhǔn)是有限的，劃分為支付福利項(xiàng)目的名稱，而總額保持不變。于是，福利就變成了一種高調(diào)的企業(yè)，以節(jié)省開支，但它的價(jià)值卻沒有完全體現(xiàn)出來(lái)。而且，這種福利方案只是一廂情愿的，第一，對(duì)A公司的短期激勵(lì)機(jī)制不夠清晰。經(jīng)理們基于雇員每天的工作業(yè)績(jī)和對(duì)9的協(xié)商機(jī)制。評(píng)價(jià)只包括薪水和獎(jiǎng)金的發(fā)放，不包括晉升、晉升或其他的機(jī)制。所以，業(yè)文化建設(shè)的情況下，責(zé)任意識(shí)、功能和歸屬感相對(duì)較弱，這是一個(gè)相對(duì)單一的群體，整體上缺乏活力和凝聚力，執(zhí)行力較差。雖然個(gè)人表現(xiàn)很清楚，但我內(nèi)心卻無(wú)法做到。部分員工的臨時(shí)工作，導(dǎo)致成員來(lái)自不同的企業(yè)，不同的工作經(jīng)歷，不同的教育水平。第五章完善激勵(lì)員工的策略高層經(jīng)濟(jì)管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)技術(shù)型員工綜合管理類員工中層經(jīng)濟(jì)管理類員工技術(shù)型員工綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)、營(yíng)銷員工技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工能充分體現(xiàn)企業(yè)在這方面的利益。因?yàn)锳公司坐落在經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)，周圍的設(shè)備并不是也可以考慮在證書和