【《Z通信設(shè)備公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題及優(yōu)化策略（圖表論文）》10000字】

基層員工是公司良好運(yùn)作的重要基礎(chǔ)，如何才能最大限度地發(fā)揮其工作的積極性，是每個(gè)管理者是現(xiàn)代企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。近幾年，國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)Z公司的經(jīng)營(yíng)造成了一定的影響，公司的主要銷售收入大幅下降，基層員工的平均工資也在不斷下降，這讓他們對(duì)自己的析、文獻(xiàn)調(diào)研等方式，對(duì)Z公司基層職工的激勵(lì)狀況進(jìn)行了較為全面的分析。本文認(rèn)為，該公司主要 1 1 1(三)研究方法 1 2(一)相關(guān)概念 2 3三、Z公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 3(一)Z公司概況 3(二)Z公司基層員工基本情況 4(三)Z公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀 6(四)Z公司基層員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 7四、解決Z公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題的研究對(duì)策 9 (一)研究背景(二)研究意義(三)研究方法(一)相關(guān)概念(二)理論基礎(chǔ)第4頁(yè)共17頁(yè)2.公司組織架構(gòu)在銷售方面，公司采用了分區(qū)管理的模式，由各地區(qū)的經(jīng)理負(fù)責(zé)，每個(gè)人負(fù)責(zé)不同的項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都由銷售經(jīng)理、策劃助理、渠道助理、銷售秘書、客服組成。這種以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)，固然有很多優(yōu)點(diǎn)，但最大的弊端，就是缺乏穩(wěn)定的人才和高素質(zhì)的人才流失。渠渠道開發(fā)部規(guī)劃招標(biāo)部客戶服務(wù)部域銷售部營(yíng)銷策劃部財(cái)務(wù)管理部后勤保障部力資源部理圖3-1Z公司組織架構(gòu)圖(二)Z公司基層員工基本情況截止到2020年十二月二十日，公司已有172名正式雇員，包括9名高級(jí)經(jīng)理、15名中級(jí)經(jīng)理、23名基層經(jīng)理和125名基層員工?；鶎訂T工占73%,是企業(yè)的中流砥柱，所1.基層員工學(xué)歷背景情況通過(guò)圖3-2可以看出，Z公司從2016年至2019年流失員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析可以看出，高中及以下的人數(shù)是86人，大專學(xué)歷的員工為14人，本科學(xué)歷的員工較少，這說(shuō)明在該5都是年輕人，大部分都是90后。調(diào)查結(jié)果顯示，64%的比例為30歲以下的青年，最大的是24-29歲的人群，占53%;然后占比為33%的就是30-39歲員工；只有3%的人是40歲或年齡更高的人，其分布在圖3-3中。第6頁(yè)共17頁(yè)25.3%(2018年)、33.6%(2019年)、41.2%(2020年),依據(jù)掌握，Z公司2021年來(lái)的一線員工平均流動(dòng)率是21.3%,Z公司的一線流失率早已遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過(guò)行業(yè)均值。不難看據(jù)人事部門統(tǒng)計(jì)分析，在Z公司一線流失職工工作年限分布中，25歲及以下職工有20人；且在Z公司工作年限基本上不超過(guò)1年；35-45歲職工有18人，;其他各年齡層職工有22人。不難看出，25歲以下的員工流失率最大，這一年齡層的職工，受教育程度不高，因?yàn)閷?duì)未來(lái)定位不清楚，通常處在對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃與探索階段。其中35-45遙無(wú)期。在這60名流失職工談話中，得知2021年員工離職率創(chuàng)新高，這是由于受疫情影(三)Z公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀Z公司的基層職工，主要包括基礎(chǔ)工資和提成獎(jiǎng)金。山東省中小企業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)同的職位，有不同的提成，比如人事部，按照新員工的人數(shù)，每個(gè)人100元。銷售部的傭章制度、部門之間的關(guān)系、項(xiàng)目介紹、基礎(chǔ)知識(shí)、工作流程等，培訓(xùn)完后，將返回公司，交換的機(jī)會(huì)，以參與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的個(gè)人事業(yè)發(fā)展，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高。銷售數(shù)量占總銷量的50%、70%,達(dá)到目標(biāo)，給予團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，反之，則給予現(xiàn)金懲罰。得到充分的滿足；而目前的升遷機(jī)遇，人多而機(jī)遇少，真正的“狼多肉少”,許多優(yōu)秀的況。在此項(xiàng)調(diào)查中，共發(fā)放了95份，其中有效的問(wèn)卷87份，有效率91.6%,資料比較可第8頁(yè)共17頁(yè)維度問(wèn)題一般不符合薪酬薪酬水平很好，具有競(jìng)爭(zhēng)性5薪酬有差異性，非常公平公司福利健全，能切實(shí)滿足自身需求公司的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)我有明顯的激勵(lì)作用獎(jiǎng)懲公司經(jīng)常進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金發(fā)放及時(shí)公司經(jīng)常舉辦培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)我很清楚公司對(duì)我的培訓(xùn)計(jì)劃公司的績(jī)效目標(biāo)制定地合理績(jī)效績(jī)效結(jié)果反饋及時(shí)晉升過(guò)程公開透明在87份回訪中，52名基層雇員對(duì)公司提供的福利物質(zhì)表示不滿，其中30名沒(méi)有感覺(jué)，只有5名工人表示滿意，從這一點(diǎn)可以看出，福利獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。一定的差別；但是，在6-9月之間的高溫津貼是統(tǒng)一的；節(jié)日期間統(tǒng)一發(fā)放節(jié)日禮品，缺第10頁(yè)共17頁(yè)帳戶。福利積分是從兩個(gè)方面來(lái)累積的，第一個(gè)是在每一次測(cè)試之后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)分配，包括：優(yōu)秀的100分，優(yōu)秀的80分，中級(jí)的50分，及格的30分，不合格的沒(méi)有積分。二是每天累積20個(gè)積分。年底的時(shí)候，所有的積分都會(huì)被清空。最終，見(jiàn)表4-1,為基層序號(hào)福利項(xiàng)目?jī)r(jià)值(元)備注1交通補(bǔ)貼(月)2電話通訊補(bǔ)貼(月)3高溫補(bǔ)貼(月)4休假購(gòu)買(天)5健康體檢(次)6節(jié)日禮品(盒)7電影券(張)8餐飲券(張)9健身卡(季)公司的網(wǎng)站上，這是一種物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)，讓他們?cè)谖镔|(zhì)上得到了極大的滿足，第11頁(yè)共17頁(yè)對(duì)積極的行為進(jìn)行適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)負(fù)面的行為進(jìn)行懲罰，以防止其產(chǎn)生不滿和懈怠。(三)健全基層員工培訓(xùn)體系(四)拓寬基層員工