建筑公司績(jī)效考核制度

XXX建設(shè)集團(tuán)有限公司

績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績(jī)效考核目的。

1、通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能

力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握

員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人材開辟的方針政策及教育

培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運(yùn)行；

3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以

促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作

效率。

第二條、績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以

下幾方面用途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4、教育培訓(xùn)、自我開辟。

第三條、績(jī)效考核原則

1

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績(jī)效考核原則。

第二章績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績(jī)效考核。

第二條績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度

績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。

1.月度績(jī)效考核：

月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核

結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：惟獨(dú)項(xiàng)目部進(jìn)行月度績(jī)效考核。）

2.季度績(jī)效考核：

季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力

和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接

掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公司本部職能人員、

技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績(jī)效考核。

3.年度績(jī)效考核：

年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力

和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、

淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公

司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。

4.項(xiàng)目績(jī)效考核：

-2-

項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能

力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉

升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所

有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年

半，則只進(jìn)行月度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過一

年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月

度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。）

第三章績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序

第一條績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)（非正式

常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完

成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一

月二十日前完成。

第三條績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提

出績(jī)效考核意見，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)

績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的

績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)

行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同

時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。

-3-

第四條月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫

《月度績(jī)效考核表》，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減

計(jì)算所患上工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。

第五條季度績(jī)效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。

1）被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填

寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中的固定指

標(biāo)部份。

2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等

項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上

級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部份，確定后，雙方各持一

份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。

3）績(jī)效考核雙方每一個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

計(jì)劃執(zhí)行過程中，若浮現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相

應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

2.員工自評(píng)及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照《崗

位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》，

從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直

接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中完成情況部份，并與下一季度的《直

接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。

3.評(píng)價(jià):

-4-

1）直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完

成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

2）直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立

提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分

部份內(nèi)容。

3）有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的

績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。

4）直接上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核患上分進(jìn)行匯總，擬定被考核

者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。

5）被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分

布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。

4.審核：

績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

第六條年度績(jī)效考核程序：

1.年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績(jī)效考核，參加

員工每年度首月十日前，制定本崗位《績(jī)效考核評(píng)分表》中有

關(guān)項(xiàng)目。

3.年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并

匯總到人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打

分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

等級(jí)ABCD

-5-

定義遠(yuǎn)超出目達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)標(biāo)

患上分10075500

第八條結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？?jī)效考核及年終績(jī)效考核

打分結(jié)果換算為患上分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？?/p>

核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。

隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。

等級(jí)優(yōu)良中基本合不合格

格

定義超越崗徹底符符合崗基本符不符合

位常規(guī)合崗位位常規(guī)合崗位岡t_Lj位吊A1Z,

要求；并常規(guī)要要求；保常規(guī)要規(guī)要求，

徹底超求；全面質(zhì)、保求，但有不能達(dá)

過預(yù)'期達(dá)成工量、按時(shí)所不足；成工作

地達(dá)成作目標(biāo)，地達(dá)成基本達(dá)目標(biāo)

了工作并有所工作目成工作

目標(biāo)超越標(biāo)目標(biāo)，但

有所欠

缺

患上90分以80至9070至7960至6960分以

分

上分分分下

-6-

第四章績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核

權(quán)重設(shè)計(jì)

第一條、績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效

考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、

績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核

的人。

由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效

考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效

考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同。

績(jī)效考核對(duì)象績(jī)效考核方法績(jī)效考核主體

中、高層管理多角度績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人

人員員、下級(jí)

技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員

績(jī)效考核

職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)

項(xiàng)目部操作人直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)

員

第二條、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度:

指被績(jī)效考核人員通過努力所取患上的工作成果；能力維度：指

被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維

-7-

度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要

績(jī)效

-7-

考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體

采用不同的績(jī)效考核維度。

1.績(jī)效維度包括：

1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)

果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制

度。

3）服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考

勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)

（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

-8-

5）判斷和決策能力

6）計(jì)劃和執(zhí)行能力

為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只

對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部份進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考

核維度設(shè)計(jì)見《績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不

同，具體內(nèi)容見下表：

對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

項(xiàng)目部操作/

項(xiàng)目部普通職能及公司

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員

管理人員總部職能人

a

貝

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

能力敏感性敏感性團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略思量

解決問題能創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

判斷和決力解決問題能力

解決問題能力解決問題能

策能力判斷評(píng)估能判斷評(píng)估能力

判斷評(píng)估能力力

力

決策能力

-9-

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)準(zhǔn)確性

效率效率效率

行能力效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

第三條、績(jī)效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)

在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考核主

體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或者多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)

中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)

優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或者滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)

的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘

積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績(jī)效考核主體

對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在

一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才干準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績(jī)效考核中，

態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī)效考核。

中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

季度績(jī)效考核權(quán)年度績(jī)效考核權(quán)

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體

;重一重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60%50%

績(jī)直接上級(jí)10%10%

周邊績(jī)效

效相關(guān)部門10%15%

管理績(jī)效直接上級(jí)10%10%

能直接上級(jí)5%5%

能力素質(zhì)

力直接下級(jí)5%10%

高層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

-10-

年度績(jī)效考核權(quán)

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體

重：

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

績(jī)直接上級(jí)5%

周邊績(jī)效

效相關(guān)部門5%

管理績(jī)效直接上級(jí)10%

能直接上級(jí)5%

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)5%

公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

季度績(jī)效考核權(quán)年度績(jī)效考核權(quán)

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體

重重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%15%

能力直接上級(jí)10%15%

技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

年度績(jī)效考

季度績(jī)效考核權(quán)

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體

重核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

直接上級(jí)5%10%

能力

同級(jí)人員5%10%

項(xiàng)目部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

-11-

月度績(jī)效考核權(quán)年度績(jī)效考核權(quán)

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體

重重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%50%

績(jī)直接上級(jí)10%

周邊績(jī)效

效

相關(guān)部門15%

管理績(jī)效直接上級(jí)10%

能直接上級(jí)5%

能力素質(zhì)

力

直接下級(jí)10%

項(xiàng)目部普通管理/職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

年度績(jī)效考核

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體月度績(jī)效考核權(quán)重

權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%

態(tài)度直接上級(jí)10%10%

能力直接上級(jí)10%

項(xiàng)目部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表

年度績(jī)效考核

績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體月度績(jī)效考核權(quán)重

權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%90%

能力直接上級(jí)10%

-12-

第五章績(jī)效考核結(jié)果的使用

第一條人員日?？?jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重要參

照因素。季度績(jī)效考核中一次不合格的，年終績(jī)效考核結(jié)果不患

上為優(yōu)。

第二條績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)。人力資源部

根據(jù)績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。

績(jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)照如下表：

人員績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

績(jī)效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結(jié)果

季度績(jī)效

1.21

考核系數(shù)1.50.80.6

年度績(jī)效

210

考核系數(shù)1.50.5

第三條依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每一個(gè)員工賦予

不同的處理，普通有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考

核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

2、職務(wù)降級(jí)：年度績(jī)效考核一次不合格或者連續(xù)兩年基本

合格的員工賦予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在

本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績(jī)效考核結(jié)果不合格或者連續(xù)兩年年度考核

基本合格的進(jìn)行工資降檔。

注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與

工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：

-13-

項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為0.5年；

項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；

項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。

第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工

作時(shí)間不足6個(gè)月或者有其它特殊原因的，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批

準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績(jī)效考

核委員會(huì)申訴?？?jī)效考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申

訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

-14-

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)

分表

考核期間：年月至年月

部?I1口季度□年

姓名岡

門位度

序

號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD

1重

要

任

務(wù)

一

績(jī)兀

成

效任務(wù)

績(jī)效情

況

1定

性

指

標(biāo)

-15-

定

量

指

標(biāo)

1主動(dòng)性

2響應(yīng)時(shí)間

周邊

3解決問題時(shí)間

績(jī)效

4信息及時(shí)反饋

5服務(wù)質(zhì)量

1費(fèi)用控制

管理

2下屬行為管理

績(jī)效

3員工流失率

簽字：

考核人

年月日

-16-

表1-2中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

□季度□年

姓名部門崗位

度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號(hào)

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動(dòng)性

周響應(yīng)時(shí)

2

邊間

績(jī)

解決問

效3

題時(shí)間

信息及

4

時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)

5^3一

里

簽字：

考核人

年月日

-17-

表1-3中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓r季度考，核

部門岡位

名匚年度考，核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

能領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

能力

建立期望

力素

責(zé)任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和決策能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

考

核簽字：

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.

-18-

表1-4公司機(jī)關(guān)職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表

-考核期間：年月至年月

姓UUI

岡

名部門口季度□年度

位

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

1

任

務(wù)

績(jī)定

績(jī)

效性

效指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

-19-

表1-5項(xiàng)目部普通管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表

考核期間：年月

姓

部門岡1_1_1位

隹

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

務(wù)

士

任兀

務(wù)成

績(jī)情

績(jī)

效況

效

1

2

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

考核人

-20-

表1-6項(xiàng)目部普通管理人員/職能人員直接上級(jí)年/項(xiàng)目度考核評(píng)

分表

考核期間：年月至年月

姓

部門崗位

名

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號(hào)

1重

要

任

任

務(wù)

4主務(wù)

績(jī)完

效

效成

情

況

1

2

-21-

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

-22-

表1-7項(xiàng)目部普通管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

E季度考核

姓名部門岡位

匚年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

-23-

表1-8技術(shù)人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

E季度考核

姓名部門崗位

匚年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力

溝通能力傾聽

能力素

質(zhì)書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

-21-

專業(yè)知識(shí)及技能

舒：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。

表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

匚季度考核

姓名部門崗位

匚年度考，核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

口頭溝通

能溝通能力

傾聽

力

創(chuàng)新能力

能力素

解決問題能力

質(zhì)判斷和決策能力

判斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評(píng)分表填表說明

第一條《XX直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情

況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在商議的

基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間浮現(xiàn)的重要任務(wù)的變

化，必須重新商議并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其

他指標(biāo)及權(quán)重參照被績(jī)效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被

考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接

上級(jí)評(píng)分。

第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說

-25-

明書中考核指標(biāo)描述部份進(jìn)行評(píng)分。

第三條考核評(píng)分普通分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義

如下：

1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：

A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果

B.完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果

D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果

2.定量指標(biāo)分為兩類

1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購(gòu)合格率、全年有無重大安全事故

等），打分項(xiàng)說明如下：

A.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

D未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

2）其它類指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率等），打分項(xiàng)說明如下：

A.超出預(yù)定的指標(biāo)量

B.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上

D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下

第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考

核指標(biāo)患上分為0,其整體績(jī)效績(jī)效考核為不合格。

第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)

各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的患上分。

第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效兩

-26-

項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效患上分。

附表2考核指標(biāo)定義

表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)

項(xiàng)目部操作/

項(xiàng)目部一般

中高管理層技術(shù)人員職能/公司總

管理人員

部職能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往能團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

力敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略思量

解決問題能解決問題能

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

判斷和決策力力

解決問題能力解決問題能

能力推斷評(píng)估能推斷評(píng)估能

判斷評(píng)估能力力

力力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行準(zhǔn)確性

效率效率效率

能力效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

-27-

表2-2員工素質(zhì)能力表

此部份有若干項(xiàng)目組成，每一個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每一個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

高目標(biāo)低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可能夠與他人建立較為自我，不易剛愎自用不易與

信賴的積極發(fā)展