活動(dòng)方案之薪酬審計(jì)工作方案

薪酬審計(jì)工作方案【篇一：汽車集團(tuán)薪酬審計(jì)調(diào)查工作實(shí)施方案】汽車集團(tuán)薪酬審計(jì)調(diào)查工作方案一、目的根據(jù)董事會(huì)內(nèi)審委員會(huì)的要求并結(jié)合審計(jì)工作計(jì)劃開展這次薪酬審計(jì)調(diào)查。其目的是想通過對(duì)集團(tuán)各部門、各地區(qū)、各類人員薪酬待遇執(zhí)行以及支付狀況的調(diào)查，掌握目前集團(tuán)薪酬福利政策執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)薪酬福利體系中存在的不足，提出建立更加科學(xué)合理的薪酬體系的改進(jìn)建議，為經(jīng)營(yíng)管理決策提供依據(jù)，從而增強(qiáng)集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力。二、對(duì)象對(duì)集團(tuán)各部門、各地區(qū)、各門店、各類人員薪資福利待遇執(zhí)行以及支付狀況進(jìn)行審計(jì)調(diào)查。三、范圍主要對(duì)2012年、2013年度進(jìn)行調(diào)查。如必要時(shí)，將追溯調(diào)查以前年度。四、內(nèi)容這次薪酬審計(jì)調(diào)查的主要內(nèi)容包括但不限于下列事項(xiàng)：1、國(guó)家工資福利政策執(zhí)行情況；2、集團(tuán)執(zhí)行的薪酬福利政策、制度、流程等；3、員工總數(shù)及構(gòu)成情況；4、薪酬總額及組成情況；5、薪酬支出與經(jīng)營(yíng)管理成本、效益的關(guān)系；6、薪酬制度體系對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性與對(duì)內(nèi)的公平性；7、其他。五、工作方法本次薪酬審計(jì)調(diào)查工作是在董事會(huì)內(nèi)審委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開展，內(nèi)審委員會(huì)主任鄭瑾煜為總指揮，負(fù)責(zé)聽取工作匯報(bào)，對(duì)重大事項(xiàng)的協(xié)調(diào)、指示等，并由集團(tuán)內(nèi)審管理部牽頭組織，抽調(diào)地區(qū)財(cái)務(wù)、人力人員組成聯(lián)合審計(jì)調(diào)查組開展本地區(qū)及門店的調(diào)查工作。具體分工情況如下：（一）區(qū)內(nèi)各調(diào)查組組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：組員：財(cái)務(wù)、人力人員（二）區(qū)外調(diào)查組組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：組員：財(cái)務(wù)、人力人員工作步驟1、準(zhǔn)備階段2014年3月15日前，為收集資料、制定方案、部署階段。2、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查階段2014年3月17日至4月11日，為各調(diào)查組依據(jù)調(diào)查方案深入地區(qū)開展調(diào)查工作。主要包括采用相關(guān)的調(diào)查方法（如審閱法、核對(duì)法、驗(yàn)算法、調(diào)整法、查詢法、分析法等）收集調(diào)查資料，查實(shí)相關(guān)事實(shí)，編寫工作底稿，匯總、分析材料，在現(xiàn)場(chǎng)至少寫出審計(jì)調(diào)查報(bào)告提綱。3、報(bào)告階段1）2014年4月14月至4月20日，為各調(diào)查組進(jìn)一步修改、完善審計(jì)調(diào)查報(bào)告，并按時(shí)向集團(tuán)內(nèi)審部上報(bào)地區(qū)審計(jì)調(diào)查報(bào)告。2）2014年4月21月至4月30日，為集團(tuán)內(nèi)審部匯總、分析各地區(qū)審計(jì)調(diào)查報(bào)告材料，撰寫匯總審計(jì)調(diào)查報(bào)告，向董事會(huì)內(nèi)審委員會(huì)、管理層提交審計(jì)調(diào)查報(bào)告。七、要求1、各門店財(cái)務(wù)經(jīng)理，組織填寫調(diào)查表格，并將填好的調(diào)查表及時(shí)提交地區(qū)審計(jì)調(diào)查組。2、在本次審計(jì)調(diào)查工作中，調(diào)查組組長(zhǎng)為審計(jì)調(diào)查的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)薪酬調(diào)查的總體組織、協(xié)調(diào)、推動(dòng)工作。調(diào)查組副組長(zhǎng)具體負(fù)責(zé)實(shí)施審計(jì)調(diào)查工作，對(duì)組內(nèi)人員進(jìn)行合理分工，按時(shí)提交審計(jì)調(diào)查報(bào)告，保證工作進(jìn)度和質(zhì)量。如在調(diào)查工作中遇到困難和問題，及時(shí)向集團(tuán)內(nèi)審部和董事會(huì)內(nèi)審委員會(huì)報(bào)告。3、集團(tuán)各部門、各地區(qū)、各門店應(yīng)積極支持配合審計(jì)調(diào)查組開展工作，提供必要的工作便利，盡快提供所需的調(diào)查資料，配合支持審計(jì)調(diào)查組開展的查詢、訪談等事項(xiàng)。4、在審計(jì)調(diào)查期間，內(nèi)審部將深入現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向內(nèi)審委員會(huì)報(bào)告，確保工作有序、高效進(jìn)行。5、屆時(shí)，董事會(huì)內(nèi)審委員會(huì)將以電話會(huì)議、深入現(xiàn)場(chǎng)、通報(bào)等形式指導(dǎo)審計(jì)調(diào)查工作。薪酬功能審計(jì)的另一個(gè)關(guān)鍵在于審明薪酬功能與人力資源管理其他功能之間的整合程度。人力資源功能的整合是高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)基本特點(diǎn)，而高績(jī)效工作系統(tǒng)本身就是一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)，它根植于公司較大的戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)之中，人力資源系統(tǒng)和較大系統(tǒng)的許多不同方面都存在相交點(diǎn)，也許在同一方面還與人力資源系統(tǒng)的諸多要素有重合之處。公司必須經(jīng)常不斷地強(qiáng)化這種意識(shí)，明了人力資源系統(tǒng)各要素之間是否匹配恰當(dāng)。也就是說，知道人力資源在多大程度上加強(qiáng)了各個(gè)要素之間的聯(lián)系，還是在多大程度上導(dǎo)致了各要素之間的沖突。例如，一家公司可能把高于市場(chǎng)的工資政策和全面性績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整合。這種整合使得該家公司有一大批才能出眾的求職者，培養(yǎng)了一大批高績(jī)效的公司員工，并且認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)那些高績(jī)效的優(yōu)秀員工。與此相對(duì)比的是，當(dāng)人力資源系統(tǒng)各要素存在沖突時(shí)，組織鼓勵(lì)員工組成團(tuán)隊(duì)一塊工作，然后根據(jù)每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小提供加薪和升遷(布萊恩?貝克、馬克?休斯理德、迪夫?烏里奇，2002年)。對(duì)薪酬功能整合的一個(gè)比較清晰的歸納來自于邁克爾?阿姆斯特朗。他區(qū)分了不同的人力資源戰(zhàn)略，如強(qiáng)化業(yè)績(jī)管理、延伸員工技能基礎(chǔ)、為員工能力和職業(yè)發(fā)展服務(wù)、強(qiáng)化就業(yè)質(zhì)量、增強(qiáng)員工責(zé)任感以及增加激勵(lì)效果等，并根據(jù)這些不同的戰(zhàn)略來確定薪酬功能應(yīng)該具備的要求(邁克爾?阿姆斯特朗，2004年)。在強(qiáng)化業(yè)績(jī)管理的人力資源戰(zhàn)略下，招聘功能的重心在于基于能力的招聘甄選，而培訓(xùn)開發(fā)功能則需要強(qiáng)化基于能力的培訓(xùn)，因此，基于功能整合的需要，薪酬功能方面集中于基于能力的薪酬體系構(gòu)建。阿姆斯特朗還對(duì)加強(qiáng)人力資源功能整合提出六條注意事項(xiàng)：第一，分析企業(yè)需要及其特點(diǎn)；第二，評(píng)估人力資源管理戰(zhàn)略；第三，識(shí)別員工所必須擁有的工作能力和行為；第四，對(duì)現(xiàn)存的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有效性和變化的需要進(jìn)行評(píng)估；第五，分析把不同管理功能連接在一起的范圍；第六，制定計(jì)劃發(fā)展這些功能，特別要注意它們之間的聯(lián)系?？傊?，人力資源管理功能整合的目的就是要獲得一致，這意味著要采納一種整體的方法，創(chuàng)新不能割裂與其他方面的關(guān)系。必須尋求機(jī)會(huì)，找到每個(gè)實(shí)踐都能相互支持的方法，達(dá)到協(xié)同效果，通過多項(xiàng)人力資源的實(shí)踐的首創(chuàng)來確定共同的需求，如果他們是有目的地被聯(lián)系在一起的。三、技術(shù)性審計(jì)：薪酬技術(shù)的選擇薪酬管理技術(shù)審計(jì)首先要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運(yùn)轉(zhuǎn)方式、實(shí)施效果、成功條件、以及面臨的風(fēng)險(xiǎn)等方面有哪些共性和不同之處；其次，薪酬管理技術(shù)審計(jì)要解決的是不同的薪酬方案的各自特征；最后，人力資源管理實(shí)踐中所使用的薪酬手段和薪酬方案是否合適。陳清泰、吳敬璉(2000年)對(duì)12種不同的薪酬手段的特點(diǎn)進(jìn)行了迄今為止最完整的歸納(雖然這些薪酬手段并不是嚴(yán)格按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分的)，它不僅使我們對(duì)薪酬手段的優(yōu)缺點(diǎn)有了非常清晰的理解，而且也隨之確定了對(duì)薪酬手段進(jìn)行審計(jì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。以長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃為例，其運(yùn)轉(zhuǎn)方式是：以員工3年到5年的表現(xiàn)為基礎(chǔ)提供薪酬，采用股票期權(quán)，給予員工在一段時(shí)間內(nèi)以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利；實(shí)施背景：有必要吸引并保留公司內(nèi)部的高素質(zhì)人才，需要建立一種同舟共濟(jì)的氛圍，需要與公司股東加強(qiáng)聯(lián)系；成功的條件，必須建立正確的實(shí)施計(jì)劃，員工愿意接受風(fēng)險(xiǎn)，管理者與員工相互信任；面臨的風(fēng)險(xiǎn)，員工的參與積極性可能不高，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生酬勞不均現(xiàn)象，競(jìng)爭(zhēng)氛圍較差。薪酬方案是對(duì)各種薪酬手段的綜合運(yùn)用。g?t?米爾科維奇/j?m?紐曼從重視的內(nèi)容、價(jià)值的量化、轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點(diǎn)、局限性等10個(gè)方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬管理實(shí)踐提供了基準(zhǔn)(見表3：薪酬方案比較)。最為困難的是確定薪酬手段與方案對(duì)一個(gè)公司的合適性。我們現(xiàn)在的人力資源管理乃至管理咨詢更多關(guān)注的是“結(jié)果導(dǎo)向”，即提供薪酬解決方案，而不太關(guān)注或沒有意識(shí)到方案的前提，甚至于有時(shí)根本就不理會(huì)這個(gè)前提。因此，在薪酬管理實(shí)踐中，很多方案作為“藥方”要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執(zhí)行，要么可能產(chǎn)生更大的副作用，嚴(yán)重?fù)p害了組織的功能。薪酬審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是把分析薪酬管理問題放在首位，即重心前移，從而為極大地提升解決方案的針對(duì)性準(zhǔn)備基礎(chǔ)，有效降低解決方案產(chǎn)生副作用的風(fēng)險(xiǎn)。管理解決方案是以解決問題、消除缺口為目標(biāo)的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必須把握問題和缺口產(chǎn)生的機(jī)理；此外，任何解決方案都必須在實(shí)施之前進(jìn)行機(jī)理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發(fā)生意外的概率與補(bǔ)救措施選擇，薪酬審計(jì)關(guān)注對(duì)問題機(jī)理與方案機(jī)理的審計(jì)分析。四、結(jié)論薪酬審計(jì)要解決三個(gè)層面的問題：從戰(zhàn)略層面上，薪酬審計(jì)首先要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略，然后要確保薪酬戰(zhàn)略必須與公司的低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略的要求保持一致。從功能層面上，薪酬審計(jì)要確保薪酬功能不僅與各職能戰(zhàn)略保持匹配性，而且這種匹配性必須在組織發(fā)展的不同生命周期階段得以維持，還需要確保薪酬功能與人力資源管理其他功能之間的整合性。從技術(shù)層面上，薪酬審計(jì)要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運(yùn)轉(zhuǎn)方式、實(shí)施效果、成功條件、以及面臨的風(fēng)險(xiǎn)等方面共性和不同；明晰不同的薪酬方案的各自特征以及判斷人力資源管理實(shí)踐中薪酬手段和薪酬方案的合適性，核心在于確定薪酬技術(shù)的選擇?？紤]到薪酬管理實(shí)踐對(duì)于公司人力資源管理乃至整個(gè)公司戰(zhàn)略的影響日益加深，基于薪酬審計(jì)的薪酬管理才是最有效的模式選擇.【篇三：薪酬審計(jì)報(bào)告】薪酬審計(jì)報(bào)告2005年7月目錄第一章第二章第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第三章總論..............................................................................................................................1薪酬審計(jì)的方法論......................................................................................................3太和薪酬審計(jì)的思路......................................3太和薪酬審計(jì)的流程......................................4本次薪酬審計(jì)項(xiàng)目工作流程................................6薪酬問題診斷..............................................................................................................8第一節(jié)薪酬問題澄清...............................................8一、公司薪酬體系簡(jiǎn)述.................................................................................................8二、問題關(guān)注點(diǎn).............................................................................................................8三、xx港薪酬審計(jì)的主要論點(diǎn)..................................................................................9第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略審計(jì)...........................................10一、xx港沒有明確的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念................................................................10二、xx港有明確的企業(yè)付薪理念，但是相應(yīng)的配套措施并不完備....................12三、薪酬戰(zhàn)略建議.......................................................................................................12第三節(jié)薪酬體系審計(jì)...........................................14一、薪酬定位與職位評(píng)估...........................................................................................14建議：...........................................................................................................................23二、存在中長(zhǎng)期工和短期工的同工不同酬問題.......................................................23建議：...........................................................................................................................23三、主業(yè)公司的薪酬體系不統(tǒng)一...............................................................................24建議：...........................................................................................................................24第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)..............................................24一、薪酬構(gòu)成合理，同業(yè)績(jī)掛鉤部分尚存改進(jìn)的空間...........................................24建議：...........................................................................................................................26二、員工福利的體系化程度較低...............................................................................27建議：...........................................................................................................................28三、全面薪酬理念尚未建立.......................................................................................29建議：...........................................................................................................................30四、分職位序列激勵(lì)機(jī)制沒有建立...........................................................................31建議：...........................................................................................................................31五、對(duì)高管層的激勵(lì)缺乏針對(duì)性的措施...................................................................31第五節(jié)薪酬水平審計(jì)..............................................32第六節(jié)員工觀念管理...........................................42一、公平理論...............................................................................................................42二、內(nèi)部公平.....................................................................................................