健萊電子技術公司中層管理者培訓方案

PAGE８健萊電子健萊電子技術有限公司中層管理者培訓方案設計目錄一、公司概況 1（一）公司簡介 1（二）公司組織結構 1（三）公司發(fā)展戰(zhàn)略 2（四）公司人力資源情況 3二、健萊電子技術有限公司中層管理者培訓方案設計 4（一）培訓需求分析 4（二）培訓開發(fā)項目設計 17（三）培訓實施 23（四）培訓評估反饋 27三、研究結論 33四、研究局限及展望 37（一）研究局限 37（二）研究展望 9參考文獻《培訓與開發(fā)理論及技術》附錄人力資源經理崗位說明書財務經理崗位說明書生產經理崗位說明書銷售經理崗位說明書健萊電子技術有限公司中層管理者培訓計劃書培訓效果評估表員工培訓考評表跟蹤考核表培訓費用申請表培訓申請表培訓通知書員工培訓檔案培訓簽到表頭腦風暴案例公司概況（一）公司簡介健萊電子是全球領先的信息與通信解決方案供應商。健萊電子圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網絡、企業(yè)網絡、消費者和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優(yōu)勢。健萊電子致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。目前，健萊電子的產品和解決方案已經應用于140多個國家，服務全球1/3的人口。

健萊電子以豐富人們的溝通和生活為愿景，運用信息與通信領域專業(yè)經驗，消除數字鴻溝，讓人人享有寬帶。為應對全球氣候變化挑戰(zhàn)，健萊電子通過領先的綠色解決方案，幫助客戶及其他行業(yè)降低能源消耗和二氧化碳排放，創(chuàng)造最佳的社會、經濟和環(huán)境效益。（二）公司組織結構健萊電子投資控股有限公司（下稱“公司”或“健萊電子”）是100%由員工持有的民營企業(yè)。公司通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為65,596人（截至2011年12月31日），全部由公司員工構成。股東會下設董事會和監(jiān)事會。董事會是公司戰(zhàn)略和經營管理的決策機構，對公司的整體業(yè)務運作進行指導和監(jiān)督，對公司在戰(zhàn)略和運作過程中的重大事項進行決策。董事會內設常務委員會，常務委員會是董事會休會期間的執(zhí)行機構。董事會下設人力資源委員會、財經委員會、戰(zhàn)略與發(fā)展委員會和審計委員會，協(xié)助和支持董事會運作。目前,健萊電子公司的基本組織結構是一種扁平式的、分權化的、矩陣式的二級結構。公司按職能劃分部門,以獲得專業(yè)經濟化。同時又按產品線實行橫向劃分,實現了職能部門對各自單位在行政上的管理權,各產品線對各單位有業(yè)務上的主導權。行政平臺、產品平臺各司其職,當公司進行新產品開發(fā)、新市場開拓以及一些重大項目的實施,都是以產品線為主線在直線職能制的行政平臺跨部門調用公司內部資源組成項目小組的方式來運作。（三）公司發(fā)展戰(zhàn)略為適應信息行業(yè)正在發(fā)生的革命性變化，健萊電子做出面向客戶的戰(zhàn)略調整，健萊電子的創(chuàng)新將從電信運營商網絡向企業(yè)業(yè)務、消費者領域延伸，協(xié)同發(fā)展“云-管-端”業(yè)務，積極提供大容量和智能化的信息管道、豐富多彩的智能終端以及新一代業(yè)務平臺和應用，給世界帶來高效、綠色、創(chuàng)新的信息化應用和體驗。健萊電子將繼續(xù)圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者提供ICT解決方案、產品和服務，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值，豐富人們的溝通和生活，提高工作效率。（四）公司人力資源情況經過近20年的不懈努力,健萊電子公司己從初創(chuàng)時十幾個人的小公司發(fā)展到目前擁有員工20000余人的大企業(yè)。其中,約占員工總數40%的人在從事產品技術研究與開發(fā),35%的員工從事市場營銷和技術支持服務,10%的員工為生產人員,15%的員工為管理和其他人員。在7000多名研發(fā)人員中,70%以上具有碩士及碩士以上學位。健萊電子公司還設有國家博士后流動工作站。健萊電子的招聘歷程顯示出了健萊電子目前對公司人力資源的傾向。1988～1996。作為一個初涉通信領域的民營企業(yè),健萊電子主要通過人才市場以及去幾個諸如華南理工之類的學校進行招聘,對象也主要是工科出身的技術人員。其中85%具有本科以上學歷。2005年后,健萊電子在海外業(yè)務急速攀升,其公司員工規(guī)模也隨之再次膨脹。2005年底至今。健萊電子調整了招聘戰(zhàn)略,對財經、管理、外語等文科專業(yè)人才及母語為一些小語種的外籍人才顯示出了濃厚的興趣。健萊電子招聘模式的變化,反映出健萊電子在自身實力不斷增強以及公司戰(zhàn)略目標的改變的過程中不斷地完善著企業(yè)的人力資源體系。在經過二十三年的擴張后,健萊電子的問題不再是如何招攬足夠的人才,而是如何管理使用手中大量的人力資源。培訓訓方案設計（一）、培訓需求分析（1）組織分析1、組織目標分析1987年任正非投資2.1萬元人民幣在深圳創(chuàng)立的健萊電子，24年后，健萊電子已成全球第二大電信設備商，2011年，它將挑戰(zhàn)310億美元?；叵?994年他說的一句話，“10年后，世界通信行業(yè)三分天下,健萊電子將占其一。”現在看來好像已近理想目標。健萊電子CMO余承東表示，過去10年，健萊電子做到全球第二大設備商，現在需要考慮的是下一個十年。鄭甫江表示，過去半年健萊電子應該說在中國手機市場已經進入前三了。上半年零售就超過800萬臺，全年有望突破2000萬，這都是來源于第三方的數據顯示?！皯撜f，我們在今年通過千人智能機盈利，樹造了我們智能手機非常領先地位，這是發(fā)生的變化?！编嵏脖硎?，健萊電子的品牌知名度還是有待于進一步提升的，這與其市場定位是不匹配，健萊電子品牌還是局限在網絡設備，系統(tǒng)設備這一塊，健萊電子正在轉身，在消費品領域也能夠創(chuàng)造輝煌，加大投資。2010年12月健萊電子向全球發(fā)布云計算全球戰(zhàn)略，計劃實現客戶數據中心、計算和存儲資源共享，提升各行業(yè)工作效率，讓人們像用電一樣使用信息通信應用。健萊電子云計算戰(zhàn)略包括了三個方面：構建云計算平臺，促進資源共享、效率提升和節(jié)能環(huán)保；推動業(yè)務與應用云化，促進各個行業(yè)應用向云計算遷移；開放合作，構筑共贏生態(tài)鏈。健萊電子也已經建立了大規(guī)模的數據中心，將向企業(yè)與個人用戶出售其云計算解決方案。健萊電子不僅在企業(yè)經營領域取得了巨大發(fā)展，而且形成了強有力的企業(yè)文化。因為健萊電子人深知，資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企業(yè)物質資源十分有限的情況下，只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。在公司內部極力提倡一種“狼性文化”，意在教導員工要像狼一樣嗅覺敏銳，勇猛拼搏，團結互助。也正是因為健萊電子有著這么一種企業(yè)文化，公司才能在激烈的國際市場上不斷開疆拓土，屢創(chuàng)佳績。為了實現健萊電子新階段的遠大目標，作為健萊電子人就更要不斷提高自身的素質以適應健萊電子迅速發(fā)展壯大的的需求2、環(huán)境分析健萊電子的最大競爭對手就是美國的通信巨頭思科公司。思科系統(tǒng)公司，是互聯(lián)網解決方案的領先提供者，其設備和軟件產品主要用于連接計算機網絡系統(tǒng)。兩家企業(yè)在通信行業(yè)競爭激烈，為此雙方曾爆發(fā)過知識產權糾紛。在2003年，思科公司正式對健萊電子提出了訴訟，聲稱健萊電子侵犯了思科的知識產權。思科、健萊電子專利侵權案進展一覽表從開始到結束，整整一年半的時間，健萊電子與思科的專利侵權案劃上了句號?！?003年1月23日，思科正式起訴中國·2003年1月24·2003年2月7·2003年3月14·2003年3月18日，·2003年3月19·2003年3月20日，健萊電子公司與美國3COM·2003年3月25日，3COM公司CEO為·2003年3月26·2003年4月14·2003年6月7日，美地方法院判·2003年6月10·2003年6月11日，·2003年10月1·2004年4月6日，思科向美地方法院提交申請，請求法院繼續(xù)延期審理該公司同·2004年7月28日，思科與在健萊電子和思科的知識產權案件最終和平解決時，健萊電子也在極力尋找與其他跨國公司合作的機會，以擴大健萊電子產品在國際市場的份額。2004年健萊電子與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)TD-SCDMA移動通信技術。健萊電子贏得中國電信的國家骨干網優(yōu)化合同。2005健萊電子與英國Marconi公司簽署了互助商品代銷協(xié)議。根據該協(xié)議及初期達成的諒解備忘錄，兩家公司互相銷售對方的部分產品。同年，健萊電子技術有限公司成為澳大利亞運營商Optus的DSL合作商，提供支持高速數據、語音（包括IP語音業(yè)務）、視頻廣播和商業(yè)服務的DSL接入設備。2006摩托羅拉和健萊電子UMTS聯(lián)合研發(fā)中心在滬成立。健萊電子與3COM完成針對H3C的競購。美國移動運營商Leap選擇健萊電子建設3G網絡，該CDMA3G網絡將覆蓋美國加利福尼亞州、愛達荷州、內華達州等重要地區(qū)。2007健萊電子與賽門鐵克合作成立合資公司，開發(fā)存儲和安全產品與解決方案。與GlobalMarine合作成立合資公司，提供海纜端到端網絡解決方案。在2007年底成為歐洲所有頂級運營商的合作伙伴。被沃達豐授予“2007杰出表現獎”，是唯一獲此獎項的電信網絡解決方案供應商。健萊電子公司長期致力于研發(fā)投入，持續(xù)構建產品和解決方案的競爭優(yōu)勢。公司87000名員工中的43%從事研發(fā)工作，截至2009年12月底，健萊電子累計申請專利42,543件。在3GPP基礎專利中，健萊電子占7%，居全球第五。健萊電子在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設立了20個研究所。我們還與領先運營商成立20多個聯(lián)合創(chuàng)新中心，把領先技術轉化為客戶的競爭優(yōu)勢和商業(yè)成功。健萊電子公司的SWOT分析矩陣：優(yōu)勢：1.健萊電子公司立足于本土市場，是土生土長的民族企業(yè)，因此健萊電子公司在中國具有無可比擬的地域優(yōu)勢。2.因為健萊電子公司總部坐落在中國，所以相對于其它競爭者而言，健萊電子產品有著巨大的成本優(yōu)勢。劣勢：1.因為健萊電子公司是土生土長的中國企業(yè)，所以盡管健萊電子在技術研發(fā)上投入了巨大人力、物力，但是健萊電子的產品相對于思科的產品而言還是缺少了技術上的優(yōu)勢。機遇：1.中國的經濟高速發(fā)展，中國社會對于網絡通信的需求也越來越大。中國市場對于健萊電子將是一個不可多得的良機。挑戰(zhàn)：1.隨著健萊電子公司逐漸成長為一個規(guī)模龐大的跨國公司，它與現今網絡通信巨頭思科之間的競爭將會越發(fā)激烈。何如面對思科的強勁挑戰(zhàn)，是擺在健萊電子公司面前的一道難題。（2）需求分析1、中層管理人員培訓需求調查問卷各位領導：您好，作為公司的中層管理者是中堅力量，為了對中層管理人員的培訓更具有針對性和實用性，滿足企業(yè)當前和預期的發(fā)展需求，切實幫助您更好地做好今后的工作，人力資源部組織了本次中層管理人員培訓需求調查您的意見不僅有助于實現您對培訓的需求，也會促進公司培訓體系的改進與提高，更重要的是您的積極參與將有助于公司培訓的順利實施，因此真誠希望諸位能認真填寫調查問卷。謝謝您的配合！問卷填寫說明：1.調查目的：為提高培訓針對性，強化培訓效果，制定中層培訓計劃，特附上本調查問卷，請予以協(xié)助。您的信息、意見及建議將得到充分的尊重，我們將對您提供的信息嚴格保密。請客觀、如實填寫，并于2012年月日前填妥發(fā)送至人力資源部，以便整理統(tǒng)計。2.填表說明：在選擇框內直接劃“√”，可多選，如需補充或進一步描述的，請寫在后面。第一部分基本信息填寫人姓名：填表日期：在本公司工作年限：所屬事業(yè)部：部門：現任職務：在加入本公司以前工作的公司性質：□國有企業(yè)□外商獨資企業(yè)□合資企業(yè)□私營企業(yè)第二部分培訓認同度您認為公司對培訓工作的重視程度如何：□非常重視□比較重視□一般□不夠重視□很不重視您認為，培訓對于提升您的工作績效、促進個人職業(yè)發(fā)展能否起到實際幫助作用，您是否愿意參加培訓：□非常有幫助，希望多組織各種培訓□有較大幫助，樂意參加□多少有點幫助，會去聽聽□有幫助，但是沒有時間參加□基本沒有什么幫助，不會參加您認為自己對于企業(yè)培訓需求的迫切程度如何：□非常迫切□比較迫切□有一些培訓需求，不是那么緊迫□無所謂，可有可無□沒有培訓需求關于以下培訓理念，您比較認同哪些選項（可同時選擇三項以內）：□培訓很重要，公司逐步發(fā)展壯大，應該逐步發(fā)展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才?！踝鳛殇N售型公司，業(yè)績最重要，培訓對員工而言是一種負擔，會占用到員工拜訪客戶的時間、休息時間?！跻怨緲I(yè)務特點而言，外部講師不了解公司的經營狀況與業(yè)務特點，培訓也不會有什么效果?！趸旧希菊衅竵淼膯T工都是有經驗的熟手，已經符合公司的要求，不需要花大成本去進行培訓?！踔饕揽抗緝炔康呐嘤柫α烤蛪蛄?，讓經驗豐富的員工或經理來擔任講師，他們熟悉公司的情況?！跖嘤柕馁M用和成本較高，員工的流失會給企業(yè)帶來損失?！跗渌捶ǎ耗壳澳邮艿墓九嘤栐跀盗可夏J為怎么樣：□綽綽有余□足夠□還可以□不夠□非常不夠您認為，本部門內部關于產品知識、行業(yè)和市場信息、崗位工作技能的培訓、討論、分享是否充分：□非常充分□充分□還可以□不夠充分□基本沒有分享您目前的學習狀態(tài)是：□經常主動學習，有計劃地持續(xù)進行□偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持□有學習的念頭或打算，但沒有時間□有工作需要的時候才會針對需要學習□很少有學習的念頭最近兩年參加過的培訓有哪些，效果如何，請列舉（包括公司培訓、部門培訓、個人深造、參加外部培訓班等）：培訓時間培訓項目授課方式培訓效果培訓時間培訓項目授課方式培訓效果第三部分培訓的組織和安排鑒于公司的業(yè)務特點，您認為最有效的培訓方法是什么?請選出您認為最有效的3種：□邀請外部講師到公司進行集中講授□安排受訓人員到外部培訓機構接受系統(tǒng)訓練□拓展訓練□由公司內部有經驗的人員進行講授□部門內部組織經驗交流與分享討論□建立網絡學習平臺□光碟、視頻等聲像資料學習□建立公司圖書庫，供借閱□其他：您認為，最有效的課堂教學方法是什么?請選出您認為最有效的3種：□課堂講授□案例分析□模擬及角色扮演□音像多媒體□游戲競賽□研討會□其他：您認為，以下哪個因素對于公司培訓工作的開展效果影響最大：□領導的重視程度□員工的培訓參與意識□培訓方式與手段□培訓時間的安排和時長□培訓組織與服務□培訓內容的實用性□培訓講師的授課水平□培訓效果的跟進您認為，過去一年內舉辦的培訓課程哪些地方有待改進：□培訓內容理論程度應深化□培訓內容實用程度應加強□提高講師水平□培訓組織服務更完善□培訓形式應多樣化□培訓次數太少，可適當增加□培訓應少而精□培訓時間安排更合理□其他：公司在安排培訓時，您傾向于選擇哪種類型的講師：□實戰(zhàn)派知名企業(yè)專家，有標桿企業(yè)經驗□學院派知名教授學者，理論功底深厚，知識淵博□職業(yè)培訓師，豐富的授課技巧和經驗□咨詢公司高級顧問，豐富的項目經驗□本職位優(yōu)秀員工，對公司業(yè)務很了解□其他：以下講師授課風格及特點，您比較看重哪一點？□理論性強，具有系統(tǒng)性及條理性□實戰(zhàn)性強，豐富的案例輔助□知識淵博，引經據典，娓娓道來□授課形式多樣，互動參與性強□語言風趣幽默，氣氛活躍□激情澎湃，有感染力和號召力□其他：您認為，對于某一次課程來講，多長的時間您比較能接受：□2-3小時□7小時（1天）□14小時（2天）□14小時以上□無所謂，看課程需要來定□其他：您認為培訓時間安排在什么時候比較合適：□上班期間，如周五下午2-3小時□工作日下班后2-3小時□周末1天□雙休日2天□無所謂，看課程需要來定□其他：您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的：□每周一次□半月一次□每月一次□兩月一次□每季度一次□半年一次□每年一次□其他：您希望的培訓地點是：□公司培訓教室/會議室□公司外專業(yè)培訓教室□酒店多功能廳/會議室□無所謂□其他：第四部分具體培訓需求信息1.您認為,下列培訓課程中哪些課程對您勝任當前的工作或對您個人的發(fā)展最重要?請勾選其中您認為最重要的幾門課程?！躅I導力提升□組織管理□通用管理技能□戰(zhàn)略管理□法律類□統(tǒng)計與審計□IT與信息化□項目管理□人力資源管理□財務管理□行政文秘類□個人職業(yè)發(fā)展類□專業(yè)技能類□其它（請說明）：____________________2.您認為下列課程類別中的課程哪些對您開展或勝任目前的工作最重要?請圈出其中您認為最重要的幾門課程。綜合管理類：□激勵技巧□授權技巧□溝通技巧□時間管理□績效管理□團隊建設□如何主持有效的會議□現代企業(yè)規(guī)范化管理整體解決方案□執(zhí)行力□領導與教練技術□如何打造高績效團隊□管理流程設計與管理流程再造、□其它(請說明)：___________________________MBA核心教程類：□企業(yè)戰(zhàn)略管理□管理經濟學□人力資源管理□管理學□公司理論與實務□公司理財□企業(yè)國際化經營□市場營銷□現代企業(yè)組織設計□其它(請說明)：___________________________戰(zhàn)略類：□企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計與實施要務□企業(yè)如何培育、提升核心競爭力□企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃□戰(zhàn)略管理創(chuàng)新與執(zhí)行□其它(請說明)：___________________________生產管理類：□改善生產管理的利器——5S與TPM教程、□生產主管職業(yè)化訓練教程、□生產問題的分析與解決方法□六西格瑪在中國企業(yè)的實施：質量與流程能力的雙重提升、□精益生產之JIT實務□全面質量管理TQM教程□物料管理與庫存控制教程□生產一線成本管控教程□交貨期管理與操作實務□如何徹底排除現場七大浪費□如何當好車間主任——車間主任管理技能訓練教程、□其他，請說明個人職業(yè)發(fā)展類：□中國式管理：如何從管理走向領導□管理思維□工作計劃與時間管理□個人績效管理□從專業(yè)人才走向管理□管理者如何提升語言表達藝術□問題分析與決策教程□走向成功—如何提升情商與智商□自我激勵與壓力管理□有效溝通技巧□現代職業(yè)人士必備技能訓練教程□高效會議管理技巧□提升領導能力的五種技術□其它(請說明)：___________________________3、您所在部門最需要在哪些方面有所提高？□觀念□知識□技能□態(tài)度□其他4、請列舉出您認為對部門業(yè)務發(fā)展最有幫助的培訓課程5、您在日常管理工作中有哪些經常遇到的問題使您感到困惑并希望通過培訓或討論來提出解決方案?請您選擇1~2個描述出來。6、您對后續(xù)培訓工作開展（如培訓體系、課程實施、培訓費用、培訓流程等方面）有何建議？三、人員分析（一）人力資源經理人員分析熟悉人力資源的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）；熟悉國家法律法規(guī)，具有相應法律、企業(yè)管理、經濟方面的理論知識；對各項勞動法規(guī)政策及辦理程序非常熟悉，具有豐富的實際操作經驗；能夠掌握組織行為學、各部門運作、行業(yè)背景知識，能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題，具有較強的計劃、組織、協(xié)調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等，能熟練使用辦公軟件。

有較好的人際理解與溝通能力，善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應；

了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；

有一定的影響力，能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；為人正直、作風正派，具備良好的儀表、談吐及氣質。（二）財務經理人員分析精通財務報表的分析和編制，熟悉財務計劃的制定，運營資金的監(jiān)控；熟悉各項會計實務工作；掌握計算機的操作和財務軟件的應用。具有全面的財務專業(yè)知識、賬務處理及財務管理經驗；精通國家財稅法律規(guī)范，具備優(yōu)秀的職業(yè)判斷能力和豐富的財會項目分析處理經驗；擅長資本運作，有證券融資以及兼并收購的實際經驗和綜合投融資方案設計能力，并有多次投融資成功經驗；諳熟國際和國內會計準則以及相關的財務、稅務、審計法規(guī)、政策；從事過兼并、重組、上市等相關項目的具體實施；良好的口頭及書面表達能力。有強烈的責任心；仔細認真的個人特征；為人正直、作風嚴謹；具備良好的紀律性、團隊合作以及開拓創(chuàng)新精神（3）銷售經理人員分析精通公司產品知識，熟悉營銷、管理相關知識。掌握先進的營銷方法，對市場戰(zhàn)略規(guī)劃、市場開拓、市場管理、終端維護及品牌建設方面有深入研究與實踐經驗；精通國內服裝品牌運作流程，對代理式及直營式營銷管理模式有豐富的操作經驗和獨到見解；具有敏銳的市場感知、把握市場動態(tài)和市場方向的能力，對市場信息有獨到的分析判斷能力；

具備目標績效管理、過程控制、發(fā)展合作、沖突管理等方面的知識與實踐技巧。有豐富的市場營銷策劃經驗，能夠識別、確定潛在的商業(yè)合作伙伴，熟悉行業(yè)市場發(fā)展現狀；具有優(yōu)秀的營銷技巧，較強的市場策劃能力和運作能力；熟悉現代管理模式，熟練運用各種激勵措施具有較強的管理能力、判斷和決策能力、人際溝通協(xié)調能力、計劃與執(zhí)行能力；具備優(yōu)秀的領導能力、團隊管理能力，良好的協(xié)調、溝通能力和和把握全局的能力；具備優(yōu)秀的語言表達和演講能力；具有強烈的責任心、事業(yè)心，具備獨立解決問題的能力；具有很強的抗壓能力，敢于接受新挑戰(zhàn)；（四）生產部門經理人員分析熟悉工廠的生產運作和管理，擁有豐富的生產管理、成本控制、質量管理、物流管理方面的經驗；

熟悉生產工藝和生產規(guī)范，熟悉生產管理制度并能制定適合的相關制度，擅長人員管理；熟悉所在行業(yè)的生產過程，熟悉原材料的供應渠道；應熟悉國家相關法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，熟悉ISO9000質量管理，熟悉工程、設備、安全知識，熟悉化工工藝的基本知識。綜合協(xié)調能力強，熟悉各部門的業(yè)務流程和規(guī)范。思維敏銳，具備良好的人際溝通能力和綜合組織能力、開拓創(chuàng)新的能力，能領導部屬切實有效地開展工作。具有較強的管理能力和超前意識，較強的組織能力、協(xié)調和交際能力，較強的口頭和書面表達能力，系統(tǒng)掌握管理知識技能；熟練操作辦公軟件；具備較強的口頭及書面溝通能力和商務洽談能力。優(yōu)秀的領導能力、判斷與決策能力、計劃與執(zhí)行能力、溝通能力、談判能力；能承受較大的工作壓力，能夠帶領團隊，較好的團隊合作精神。工作作風嚴謹，有較強的事業(yè)心和高度的責任感。積極主動、靈活應變、認真負責；具有較強的管理能力和影響力；(4）培訓需求分析結果分析內容員工現有狀況組織需求權重比例是否需要培訓戰(zhàn)略計劃能力具有長遠目光，但有時缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的結合。能準確預測公司未來環(huán)境和發(fā)展并制定長遠戰(zhàn)略。15%是決策應變能力能夠獨立拿主意、作決斷、定方向，但有時優(yōu)柔掛斷，準確性有待提高。能夠進行準確的預測和準確的決斷。10%是分析判斷能力具有較強的分析能力，但判斷依據過于情緒化。將問題系統(tǒng)地組織起來，對事物的各個方面和不同特征進行系統(tǒng)地比較。15%是溝通社交能力社交廣泛，內部溝通良好，缺乏一定的科學方法。善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作10%是組織協(xié)調能力基本具備，但組織內部員工需要更好的協(xié)調和發(fā)展。根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標10%是有效激勵能力能夠及時正確地激勵員工，提高員工積極性，但方法過于老套，沒有新穎。有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為10%是團隊建設能力團隊建設能力強，局限于部門團隊的建設，缺乏全局建設思想。有效提升員工的凝聚力，加強員工間的合作與配合，使團隊士氣高漲。10%是工作態(tài)度具有品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模10%否責任感具有責任心，能達成任務，可交付工作。有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作10%否根據培訓需求各個部分的分析與總結，確定出培訓的內容主要包括以下幾個部分：1、讓中層管理人員明確自己的角色，組建和諧高效的團隊，管理好與上下級間的溝通，激勵員工績效的提高。2、通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。（二）培訓開發(fā)項目設計（1）培訓背景對于企業(yè)來說，中層管理者無疑是企業(yè)興衰的中間力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，現在，本公司不斷擴大，近期中層管理人員進行調整，很多人是從業(yè)務骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給公司帶來時間、金錢和機會流失的代價。有些人對管理知識的掌握，通常也是點，缺乏系統(tǒng)的管理知識網，同時，因為剛調整到心的崗位，對自己的角色轉換也缺乏認識，團隊建設與管理也缺乏專業(yè)管理技巧。（2）培訓目的與目標目的：讓中層管理人員明確自己的角色，組建和諧高效的團隊，管理好與上下級間的溝通，激勵員工績效的提高。目標：通過培訓，管理者明確自己的角色定位，掌握團隊建設的管理技巧，并且學會績效考核知識。1.培訓內容的設計堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。2.重點培訓管理人員，滿足各級管理者的工作需要。通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。3.滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。4.塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展。（3）培訓制度1、員工必須按培訓通知上注明的時間準時到場參加培訓。如確需請假，需經部門經理同意，并最少提前半天，將有部門經理簽字的請假單交至培訓主管處，否則按曠工處理。2、參加培訓期間，不得在現場接聽電話或處理培訓會課題以外的事情，須將手機或呼機設置為靜音狀態(tài)。違者將在全公司通告批評。3、如未經請假沒有聽完全場培訓的，一經發(fā)現即按曠工處理。4、在兩場培訓間隔之后，或在一場培訓中場休息之后沒有準時進場參加者，按遲到處理。5、培訓結束后，進行培訓測試，結果及上述一切表現會與季度考核掛鉤（4）培訓內容企業(yè)文化培訓：課前進行一個本企業(yè)文化培訓，讓員工對公司現狀有所了解情況下，有足夠的信心和動力與公司一同前進與提升，提升員工的培訓動力。1.培訓動員項目名稱：了解企業(yè)文化、提高員工積極性課程名稱：健萊電子文化與狼性營銷：健萊電子經營理念 健萊電子業(yè)務模式

健萊電子營銷手段：151工程培訓原因：為了避免員工對培訓懷有抵觸心理，有消極心理，進行企業(yè)文化宣講，將企業(yè)的優(yōu)秀文化再次讓員工了解，提高員工培訓的積極性課程時間：1小時目標學員：中層管理人員前期準備：培訓者：準備企業(yè)優(yōu)秀文化、經典事件課程內容教師角色學員角色健萊電子文化與狼性營銷—— 宣講聆聽經營理念總經理業(yè)務模式營銷手段：151工程休息時間安排5月14日08:00-8:4508:45-9:002.角色定位及團隊管理課程計劃項目名稱：如何進行角色定位及團隊建設管理課程名稱：角色定位——中層管理者錯誤的角色定位——中層管理者的職責與三種境界團隊建設——團隊建設方法與技巧培訓原因：調整后的中層管理人員，有很多管理學知識的漏洞，甚至，自己的角色定位錯誤。對于中層管理者的職責，以及所帶領的團隊的建設管理技巧等新調整人員需要一個系統(tǒng)的培訓。課程時間：5小時20分課程目的：1.明確自己的位置及職責2.掌握團隊建設的方法技巧3.能夠準確描述自己在企業(yè)團隊中的角色定位目標學員：中層管理者前期準備：培訓者：熟悉中層管理者角色定位及團隊管理方法，準備PPT培訓件事要求：座位按扇形擺放所需資料和設備：電腦、投影儀、白板（筆）、話筒課程內容教師角色學員角色中層經理錯誤角色定位及如何定位宣講聆聽休息研討：如何清晰角色定位輔導講解練習午餐、休息中層管理者職責、三大境界 宣講聆聽休息團隊管理技巧 宣講聆聽頭腦風暴：團隊管理案例宣講討論點評講解聆聽修正結束時間安排5月14日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:5011:50-13:0013:00-13:50PM13:00-13:5013:50-14:0014:00-14:2514:25-15:4515:45-16:003.績效考核與績效管理課程計劃項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)KPI指標體系設計培訓原因：作為一個管理者，必須明確企業(yè)的績效考核與績效管理，避免今后的績效考核發(fā)生混亂現象，因此需要進行績效考核與績效管理的培訓課程時間：6小時課程目的：能夠明確闡述績效考核與績效管理的重要作用掌握設定績效考核指標基本流程能夠準確表達自己在績效考核與管理中的基本職責目標學員：中層管理者前期準備：受訓者：整理收集部門績效考核與績效管理中的問題培訓者：首席績效考核指標設計流程，準備研討方案培訓教室要求：座位按扇形擺放（室內）所需資料和設備：電腦、投影儀、白板（筆）、話筒課程內容教師角色學員角色KPI指標設計流程與方法介紹宣講聆聽休息研討如何確定GSFs輔導練習點評講解聆聽修正午餐休息績效考核與績效管理及其結果運用宣講聆聽研討：兩者的區(qū)別，結果運用 輔導 分組討論休息管理人員在績效管理中的職責 宣講聆聽研討：如何成為合格的績效管理者輔導點評討論結束提問回答問題時間安排5月15日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:4511:45-12:0012:00-13:00PM13:00-14:0014:00-14:3014:30-14:4514:45-15:3015:30-16:00（5）測試題為了衡量受訓者的學習收獲，需進行一下培訓結果的測試。測試題目中層管理者的錯誤定位有哪些？中層管理者的職責團隊建設的技巧簡單的做一下你所在部門的KPI指標設計團隊建設的案例分析（6）培訓時間、地點、培訓人員安排培訓時間2012年5月14日AM08:00——08:45AM09:00——PM15:202012年5月15日AM9:00——PM16:00地點總部第三會議室總部第三會議室總部第三會議室培訓人員公司總經理高倩人力資源部培訓專員吳威外聘培訓師高博（7）準備輔助性材料培訓內容資料、白紙、鉛筆、橡皮、音響、話筒、飲料（根據調查受訓者的喜好）（8）培訓教師要求要求：靈活性強、鼓勵性、幽默感、真實性、成熟性，具有控制能力，創(chuàng)新能力，評估能力，轉換能力，創(chuàng)造安全的環(huán)境，溝通能力。篩選流程：申請、試講、TTT培訓、資格認證、評價、續(xù)聘/晉級單位/元（9）預算日期:年月第一部分單位/元（9）預算課程名稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數量層次和步驟課程時數受訓人員時數每小時工資和福利總的收入旅費及食宿費用費用受訓人員費用總計培訓費用/(人.小時)12345678910841248151440950050011440課程名稱第二部分:培訓師費用中介機構講師非機構講師旅費及食宿費用講師費用合計講師的數量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時課酬與管理費用總和/(人.小時)講師數量課酬課酬/(人.小時)差旅及食宿費用差旅及食宿費用/(人.小時講師費用合計講師費用/(人.小時1234789101112131413001504505400112000200050005000224003750課程名稱第三部分:培訓硬件費用設備和家具硬件費用合計設備家具費用明細設備家具總費用設備家具總費用(人.小時)硬件總費用硬件總費用/(人.小時)1234548001004800100合計:38640（三）培訓實施（1）將培訓計劃書及預算形成表格上交到公司總經理、主管部門審批。（4月26日）（2）通過審批過后移交給公司財務部門，預約培訓所需資金。（4月27日）。（3）預定公司總部第三會議室。5月13日下午（布置會議室），5月14、15日培訓。（4月27日）（4）向公司總經理XXX發(fā)邀請函，做培訓動員講話。（4月27日）（5）通過公司內部郵箱下發(fā)電子版培訓通知（4月27日），要求回復是否能參加，如不能參加要求填寫請假申請，并與5月9日之前上交紙質版請假申請到人力資源部。各中層經理：由于近期的中層管理人員調整,公司人力資源部準備對本公司中層管理者進行一次有關于中層管理人員角色定位、團隊管理及績效考核與績效管理方法的培訓。培訓時間：2012年5月14日AM09:00——PM15:202012年5月15日AM09:00——PM16:00地點：總部第三會議室屆時，本公司總經理***會蒞臨講話，請各中層管理人員準時到達。人力資源部 2012年4月27日請假申請部門由于原因不能參加公司5月14，5月15日舉辦的公司中層管理者培訓。望請批準。部門領導簽字：日期：年月日（6）通知培訓專員根據培訓計劃做培訓相關準備。（4月30日）（7）聯(lián)系外聘講師做好培訓計劃準備。（4月30日至5月1日）（8）向被培訓人員下發(fā)培訓需求調查表。（5月2日）培訓需求調查表部門：姓名：崗位：1您在工作中遇到哪些困惑？希望通過培訓解決哪些問題（至少寫出三項）2您認為培訓于企業(yè)有哪些作用？A提高企業(yè)競爭力B增強員工對于企業(yè)的認同感、歸屬感C促進企業(yè)員工與管理者之間的溝通D其他3您認為培訓對自己有什么作用？開闊視野B提高技能C升值、加薪D端正工作態(tài)度E增加與同事溝通機會4目前影響培訓開展的因素？A工作太忙，沒時間培訓B對課程不感興趣C培訓師照本宣科，講的都是理論D上級領導不重視培訓E其他.5您喜歡哪些培訓方式A外聘講師B外出學習C自學，讀書D進學校深造E案例分析F看電影，做游戲G競技比賽H其他（9）培訓需求調查表回收，做調查分析（5月4日），并將調查結果傳給總經理、培訓專員和外聘講師。（10）聯(lián)系總經理協(xié)助寫總經理講話稿，了解培訓專員和外聘專員培訓內容及PPT.（5月7日）（11）印培訓材料及培訓后測試卷，并下發(fā)培訓內容。（5月8日）（12）在企業(yè)內網上發(fā)布培訓通知及公司布告欄公示出席人員及培訓大體內容。(5月8日)公示由于近期的中層管理人員調整,公司人力資源部準備對本公司中層管理者進行一次有關于中層管理人員角色定位、團隊管理及績效考核與績效管理方法的培訓。培訓時間：2012年5月14日AM09:00——PM15:202012年5月15日AM09:00——PM16:00地點：總部第三會議室屆時，本公司總經理***會蒞臨講話，請各中層管理人員準時到達。出席名單：人力資源部經理孟宏人力資源部副經理徐小杰財務部經理高小倩財務部副經理趙秦生產部經理李婷生產部副經理隋磊銷售部經理于波銷售部副經理于澤人力資源部 2012年5月8日（13）電話聯(lián)系總經理，及培訓人員敲定最終出席是否出席和出席時間。根據請假條等確定出席人數及名單，制作培訓簽到表。提醒培訓人員準備培訓前期準備（5月9日）。（14）定酒店，核定外聘講師到達時間，是否需要接送等。聯(lián)系公司公關部做培訓圖片采集工作及新聞通訊撰寫。（5月11日）（15）會場布置（5月13日下午）①座位圖②檢查空調噪音系統(tǒng)，臨近走廊和建筑物之外的噪音③檢查投影設備，音響，及試放PPT④檢查照明系統(tǒng)，白熾燈和弱光燈是否適合授課與ppt展示所需。⑤地面應鋪地毯，并保持干凈整潔。⑥檢查并取消反光設備，以免影響電子屏幕和白板的清晰度⑦每6英尺準備一個電源插座。⑧準備關門的懸掛提示牌“培訓ing,請保持安靜”⑨制作桌牌，以促進培訓人員的相互溝通⑩每張桌子上擺放好培訓資料、白紙、鉛筆、橡皮、和礦泉水（四）培訓評估反饋（1）培訓評估反饋的重要性隨著知識經濟在20世紀末的興起，人力資本的價值在企業(yè)中舉足輕重。培訓師將人力資源向人力資本轉化的有效手段，它是一個有培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果組成的系統(tǒng)。對于目前的企業(yè)，前三個環(huán)節(jié)都在有效開展，但對于培訓效果雖然評估方法眾多，實際操作卻存在評估不全面、評估技術單一、和評估與實踐脫節(jié)等問題，導致此環(huán)節(jié)的開展難以見效。所以說有些分析和反饋也可能出現遺漏或不全面現象。下面是針對這一次的中層員工作的培訓結果考評分析。（2）評估反饋分析根據培訓效果評估表和培訓考評表模擬分析：1.反應層面分析在這次的考評表里我們設計了可供受訓者選擇封閉式問題，題目選項分別是對相關問題的“非常滿意”“滿意”“普通”“不滿”“非常不滿”。培訓的內容涉及培訓的各個方面，例如，課程目標是否符合我的工作和個人發(fā)展需要，課程知識是否深度適中、易于理解，課程內容是否切合實際、便于應用，培訓師表達是否清楚、態(tài)度友善，培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解，培訓師對學員提問是否作出回答與指導，獲得了適用的新知識和新理念，整體上，你對這次課程滿意程度是等五選一問題。以及一些開放性相關題目的設計。針對考評表中的出勤情況，學習態(tài)度和培訓記錄情況，責任心，個人素質，溝通、協(xié)調能力，表達能力，團隊協(xié)作能力這八個內容為考評者進行優(yōu)、可、差的打分。通過我們對問卷的調查以及考評結果進行，收集，整理，統(tǒng)計和分析，可以看出相應的中層管理者對培訓的滿意度，和對本次培訓的建議（回應率達到100%）。積極態(tài)度：大部分受訓者對本次的培訓還是表示非常滿意的，其中滿意度較高的是“培訓師是否鼓勵學員參與，現場氣氛很好?！币约啊矮@得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術’’培訓內容。這根員工對本次培訓的正確認識有關，變現為上課認真聽講、參與度高、精神集中等。所以會得到很高的好評，這也正是我們期望員工得到的員工對培訓的高度滿意現象，在培訓中，我們通過聘請知名的培訓專家授課，讓他結合我們公司實際出現的情況進行相關內容的授課指導，為了調動中層員工的積極性，在授課中穿插了一些小游戲環(huán)節(jié)，通過一些當下的案例分析和頭腦風暴等形式的分析方法讓員工統(tǒng)統(tǒng)參與進去，提高員工的積極性參與度，以及員工個人能力的展示與提升，杜絕事不關己的，無所謂的等現象。消極態(tài)度：也有部分員工給出不滿意的答案，可能是我們人力資源部相關培訓人在培訓中沒有顧忌到一些個人因素，可能有些人對于角色定位不太滿意，也有可能是對自己在本次培訓中的表現不滿意出現的消極態(tài)度，以及在授課中出現打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加，私下講話和抱怨不斷的等情況。2.知識、技能層面分析通過授課過程中現場的演示、討論、角色扮演等形式經過幾個階段的觀察可以看出大部分受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面都有大部分的提高和改善。有些員工已經克服自身的小缺點，在工作中表現的相當積極和主動，與同事和下屬關系相處的非常融洽，透出非凡的領導氣息，能夠得到上一級領導的熱切好評。這也說明員工在上課時能夠抓住重點，積極學習一切可以學習的，但也有一部分受訓者表現一般，這可能與員工的上課狀態(tài)有關，這些人可能在培訓中變現不積極，或是對一些知識和理論記憶模糊，忘記重要內容?？疾槟芰?zhàn)略計劃能力決策應變能力分析判斷能力溝通社交能力組織協(xié)調能力人員開發(fā)能力能力定位能站在公司的角度為公司謀劃長遠發(fā)展的能力。對日常工作事物拿主意、作決斷、定方向的領導管理效績的綜合性能力。對事物進行剖析、分辨、單獨進行觀察和研究的能力。在傳遞信息、交流思想中體現的表達能力、爭辯能力、傾聽能力和設計能力。根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。善于觀察公司人力資源，并加以規(guī)劃提升的能力。提升率80%90%90%90%90%80%通過上表可以看出中層員工相應能力都得到一定水平的提升。3.行為層面分析經過一個周期的觀考察和分析，我們們發(fā)現部分受訓者將自己在培訓中學到的知識技能管理方式都能運用到自己的日常工作中，得到上級主管和下級員工的配合和支持，在周期考評結果中可以看出，這些受訓者的業(yè)績水平都相應的有所提升。而這部分人正是比較重視培訓的人，在受訓中變現相當的積極性，認為說授課程很實用，與工作很像符合，很解渴，愿意認真學習和采用，，而表現一般的人主要是那些視此次培訓內容與現實不否，無法運用，太抽象，缺乏必要的技巧與細節(jié)，案例不具有代表性。同時，為了提高考核的準確度，我們又對這些員工召開一個會議，會議中向員工說明對于這次的會議主要是針對本次績效結果而言的不是專門對哪一個表現不好的人進行的改進，然后將改進融入到意和的日常管理中。我們知道當我們想去想拼死拼活努力完成一個任務時個人的績效會有所改進，所以接下來就是制定一個一個可以通過努力勝任的任務，在目標制定中，將個人發(fā)展目標與績效目標結合起來，每個員工依據SMART原則制定1~3可以實現績效改進的個人目標，在實施過程中要求領導者加強月員工的溝通，在溝通中以傾聽和反饋為主，對于員工提出的問題和困惑予以解決，適當跟蹤監(jiān)控員工工作和行動。4.綜合分析最后，綜合將培訓前的考評結果和培訓后的對比結果，以及這一年度的重復評價，可以看出組織的運作效率得到提高，盈利增多，員工的服務水平和個人能力都得到上升。這主要是培訓帶來的效果和解決的問題與所付出的直接成本和間接成本相比，報酬大于投資。財務評估對于培訓成本收益的評估，就是將我們在培訓期間多有的成本與培訓后帶來的收益進行比較。往往企業(yè)采用兩種形式，一個是成本-有效性分析，它比較的是非貨幣性收益，側重員工態(tài)度的改進，事故的減少、員工健康的改善等等：而另一種是成本-收益性分析，側重的事貨幣性收益。關心培訓帶來的財務收益，包括產品質量的改善、利潤的增加、浪費的減少和生產時間的縮短等等。而對于成本-收益性分析目前最流行的一種方法是投資回報率。對于健萊電子公司中層員工培訓收益評估，我們就從上面介紹的兩種方法招手進行。日期:年月第一部分:受訓人員費用課程名稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數量層次和步驟課程時數受訓人員時數每小時工資和福利總的收入旅費及食宿費用費用受訓人員費用總計培訓費用/(人.小時)12345678910841248151440950050011440課程名稱第二部分:培訓師費用中介機構講師非機構講師旅費及食宿費用講師費用合計講師的數量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時課酬與管理費用總和/(人.小時)講師數量課酬課酬/(人.小時)差旅及食宿費用差旅及食宿費用/(人.小時講師費用合計講師費用/(人.小時1234789101112131413001504505400112000200050005000224003750課程名稱第三部分:培訓硬件費用設備和家具硬件費用合計設備家具費用明細設備家具總費用設備家具總費用(人.小時)硬件總費用硬件總費用/(人.小時)1234548001004800100合計:38640成本-有效性評估;下表為評估結果2.成本-收益性評估成本-有效性評估;下表為評估結果2.成本-收益性評估1)培訓成本預算單位/元單位/單位/元直接成本外請非機構培訓講師成本課酬+旅費及食宿費12000+450016500受訓人成本培訓資料+旅費及食宿費+受訓福利400+9000+14401084培訓硬件成本設備家具總費用20002000合計成本16500+1084+200019584間接成本文秘/行政工作、高層管理者花費時間（人力部）600郵寄、傳真、電話、電費200合計間接成本600+200800成本合計19584+80020384花費在每個員工身上的成本20354/82548單位/單位/元運營結果測量方法培訓前情況培訓后情況差異（+、-）以元計算管理方法總工作績效工作一般，懶散，效率低，業(yè)績差積極主動，創(chuàng)造突出業(yè)績50(%)50元/天120000元/年工作維護根據企業(yè)的核查表核查表平均發(fā)現5個問題平均發(fā)現1個問題8個問題無法用貨幣表示事故錯誤預防事故數量，錯誤造成的成本6個事故或錯誤/年10000元/年2個事故或錯誤/3OOO元/年4個6000元/年6000總節(jié)約成本120000+6000126000元投資回報率（ROI）=回報/投資=運營結果/培訓成本=126000/20384=6.18由上表ROI=6.18>1可看出，組織在這次培訓中收益遠遠大于回報，且績效整體上升，盈利增加明顯，事故減少，員工的離職率減少，能力水平顯著提高，整個公司的業(yè)績得到大大的提升。研究結論一開發(fā)流程設計的總體規(guī)劃討論公司的確定（1）企業(yè)規(guī)模制度我們要做的是某個公司的培訓開發(fā)流程設計，但要建立一個培訓體系卻不是那么簡單，它絕對不是搞一個培訓制度就能解決問題。真正有效的培訓體系是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，它需要有內部講師庫、教材庫和培訓課件庫等最基礎的硬件資源，還需要有配套完整的內部人力資源管理體系支持。所以我們要找的企業(yè)必須已經有了一個相對健全的人力資源管理體系。財務層面因為企業(yè)培訓成本經常比較高，包括經濟成本、時間成本、精力成本和機會成本，而培訓后效果不可預期，難以衡量，因而企業(yè)很關注對培訓的投入與產出比。我們要找的企業(yè)有能力能提供我們培訓經費并且也愿意投入的。（3）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的選擇也不同，如在初期，可能更多的是一些技巧和專業(yè)領域的培訓，隨后增強對企業(yè)文化、理念方面的認同，進而在態(tài)度、道德、誠信、思維創(chuàng)新、個人修煉等方面進行不同層面的訓練。我們要找的企業(yè)是能從知識、技能、態(tài)度三方面上進行培訓的。綜上所述，我們要找的企業(yè)是比較大型的，有根據我們小組成員的個人喜好，我們想做中國企業(yè)自己的培訓設計方案，我們小組成員又對通訊行業(yè)比較感興趣，所以最終我們選擇了健萊電子科技有限公司。培訓需求分析首先我們要確定的我們培訓的是基層管理者、中層管理者還是高層管理者。因為中層管理者是組織序列中的中堅力量，不管是企業(yè)組織，還是行政組織，要想穩(wěn)步發(fā)展和壯大，就必須努力加強中層領導的隊伍建設。中層管理者隊伍過硬，上級領導才能更省心和更放心，下屬的工作才能更好理順和推進，組織的發(fā)展才能更健康和更有序。我們小組認為中層管理者夾在上級和下級之間的工作很有難度，并且其所處的位置也很重要，所以我們決定要幫幫中層領導者，讓其有更好的發(fā)展前景。再者，我們我們要確定我們是要做知識上的培訓或是技能、態(tài)度上的培訓。中層就是實現團隊目標的中堅力量，員工是團隊完成目標最基礎的要素。經小組討論，主要培訓的內容是：1、讓中層管理人員明確自己的角色，組建和諧高效的團隊，管理好與上下級間的溝通，激勵員工績效的提高。2、通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。綜上所述，我們決定主要從知識、態(tài)度上培訓。制定培訓計劃在制定計劃時，我們首先確定要采用5w1h法進行分析，經過我們激烈的討論以及頭腦風暴試的思考確定了制定培訓計劃的5w1h，即：1、對象(what)——什么事情公司生產什么產品？車間生產什么零配件？為什么要生產這個產品？能不能生產別的？我到底應該生產什么？例如:如果現在這個產品不掙錢，換個利潤高點的好不好？2、場所(where)——什么地點培訓是在哪里進行的？為什么偏偏要在這個地方干？換個地方行不行？到底應該在什么地方干？這是選擇工作場所應該考慮的。時間和程序(when)——什么時候培訓應在什么時間進行。為什么要在這個時候干？能不能在其他時候干？把后工序提到前面行不行？到底應該在什么時間干？人員(who)——責任人誰負責培訓？培訓什么中層管理者？為什么（Why）——原因為什么要進行培訓，培訓的目的是什么？方式(how)——如何怎樣進行培訓？培訓的流程是什么？請什么樣的人員來進行培訓？財務預算是多少？后來負責這個領域的同學將根據這個框架，寫出具體內容。培訓實施經我們小組討論，在培訓的實施過程中應有實施前的準備工作、對實施過程的監(jiān)管，還應有出現問題時的配套解決方案。但對于培訓方法，我們組的意見很不統(tǒng)一，有的人想采用案例分析，有的人想采用授課方法，還有的人想采用角色扮演法。我們首先將角色扮演法pass掉，因為角色扮演是在一個模擬的工作