人力資源管理師一級復習題2017年5月

一級人力資源管理師串講資料2017.05第一章人力資源規(guī)劃一．戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標準（P12）：1、基礎工作的健全程度。如規(guī)章制度、人力資源管理信息管理水平等。2、組織系統(tǒng)的完善程度。從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制機制是否確立。3、領導觀念的更新程度。是否將人力資源管理部門提升到決策層面，將人事經理角色轉變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴。4、綜合管理的創(chuàng)新程度。如企業(yè)文化、管理理念、組織結構、制度規(guī)范等。5、管理活動的精確程度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、基礎性管理的精細化程度等。二．企業(yè)集團管理體制的特點（P44）：1.管理活動的協(xié)商性；2.管理體制的新型性；3.管理內容的復雜性；4.管理形式的多樣性；5.管理協(xié)調的綜合性；6.利益主體的多元性和多層次性。三．人力資本戰(zhàn)略實施的模式（P110）：1.指令型：高層制定強制執(zhí)行2.變革型：高層重點戰(zhàn)略實施3.合作型：強調發(fā)揮集體智慧4.文化型：強調全員參與制定5.增長型：采取自下而上過程四、戰(zhàn)略規(guī)劃設計程序和要素（P30）：（一）戰(zhàn)略規(guī)劃設計程序1.設計企業(yè)發(fā)展遠景；2.明確企業(yè)主要任務；3.分析企業(yè)外部環(huán)境；4.掌握企業(yè)內部資源；5.設定企業(yè)戰(zhàn)略目標；6.制定目標行動方案；7.貫徹實施行動方案；8.進行實施過程監(jiān)控。（二）戰(zhàn)略規(guī)劃設計要素1.信念：企業(yè)為什么存在？2.遠景：要成為什么企業(yè)？3.任務：企業(yè)責任和義務；4.目標：企業(yè)發(fā)展的定位；5.策略：實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施。五、企業(yè)集團管控模式的選擇（P69）:在決定集團采用哪一種集權分權關系及選擇哪一種集團管控模式時，需回答3方面的問題（1）需不需要——從集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求看，集團需不需要對下屬企業(yè)進行集團管理。（2）能不能夠——從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理。（3）應不應該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團總部應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理。綜合以上三大關鍵指標，最終確定企業(yè)集團對下屬企業(yè)的最適合的管理模式。例如：當成員企業(yè)處于成熟的發(fā)展階段，與集團的資源性呈高度相關，且屬于集團發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展的重點單位的情況下，集團應選擇戰(zhàn)略管控型的管理模式。作為不同類型企業(yè)集團的管控模式，側重點不同：●財務管控型——主要以財務指標對成員企業(yè)進行管理和考核●戰(zhàn)略管控型——以戰(zhàn)略規(guī)劃為主，總部視情況設立具體業(yè)務部門，關注集團業(yè)務組合的協(xié)調發(fā)展●運營管控型——通過總部業(yè)務管理部門對下屬企業(yè)的日常經營進行管理。企業(yè)集團總部組織結構的三種管控模式1、運作型總部：也稱操作型總部，是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施都要作決定。2、戰(zhàn)略型總部：總部負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為了保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)劃并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、提高綜合效益上。3、資本經營型總部（有頭腦、沒有手腳）：總部是一個“資金中心”，負責集團的財務和資產運營、財務規(guī)劃、投資決策和實施監(jiān)控以及對外部企業(yè)的收購、兼并工作其他職能由下屬企業(yè)承擔?？偛棵磕杲o下屬企業(yè)一定的財務目標，下屬企業(yè)只要達到財務目標就可以了。六．企業(yè)集團總部智能的定位（P87）：1.戰(zhàn)略中心2.人力資源中心3.制度中心4.資本中心5.文化中心七．集團總部組織結構再造的程序（P95）1.主要職能再造2.主要流程再造3.總部類型選擇4.再造后人才管理八、定崗定編定員定額1.前提：戰(zhàn)略、職能、流程、結構設計（U、H、M）2.定崗：設置什么崗位？多少崗位？（工作崗位分析、崗位價值評估）3.定編：每個部門、每個崗位配備多少人。4.定員：配置什么人員（任職資格、崗位勝任特征）5.定額：達到什么標準（工作標準、績效考核指標和標準）●錄用決策的方法1.綜合加權法2.立即排除法3.能位匹配法第二章招聘與配置一、工作崗位分析的概念和內容1、概念：簡稱工作分析或崗位分析，是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，及員工承擔本崗位任務應具有的資格進行系統(tǒng)研究，制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2、內容：（落實為工作說明書-工作內容、任職資格）（1）對崗位存在的時間、空間、范圍及內在活動內容進行科學界定。（2）對崗位進行系統(tǒng)分析，并給出必要的總結和概括。（3）明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件（如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等）。（4）將上述研究成果，按一定程序，以文字和圖表的方式制定出崗位說明書等。崗位說明書主要是對崗位的工作活動、職責與工作關系的描述，一般還會對工作環(huán)境和其他與工作相關的因素做出說明）人員規(guī)范是根據本崗位工作職責，對要配備人員素質提出的要求，如受教育程度、工作經驗、身體條件等。我國大多數(shù)企業(yè)將上述兩個文件合二為一，統(tǒng)稱為工作說明書或崗位說明書。二、基于勝任特征的人才甄選流程設計二．行為面試設計（看以往行為，預測今后績效）（一）原則1、以既定崗位的勝任特征模型為基礎。2、并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。（1）基礎性的勝任特征沒有在行為面試過程中考查。（2）在面試提問設計之前，要先對模型中的每條行為化勝任特征進行分析。（在10項左右）3、必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。（1）行為面試核心特點，根據行為化的指標來對候選人進行評估和測量。（2）將每條抽象的勝任特征轉化為具體的、可測量的行為化指標，就成為能否順利設計出正確的行為面試試題的關鍵。4、必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。（1）行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規(guī)范性語言（2）經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)。（二）主要步驟1、全面分析崗位信息。2、選定必測勝任特征指標（10條以上）。3、設計行為面試體系。分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。4、評估設計出的體系。（1）根據行為面試設計的一般原則對整個設計流程進行審查。（2）從行為面試體系的設計流程來評估。（3）可采用其他的一些方式方法。5、行為面試流程的實施面試問題的設計預期應變能力隨著互聯(lián)網和電子商務的發(fā)展，對傳統(tǒng)制造型企業(yè)會產生哪些影響？如何適應這種變化？一級擁有一定預期應變能力，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題二級擁有預期應變能力，能敏銳的發(fā)現(xiàn)存在的問題及提出改善的方法三級擁有敏感的預期應變能力，能迅速的發(fā)現(xiàn)存在的問題及提出改善的方法四級擁有敏感的預期應變能力，能迅速、準確的發(fā)現(xiàn)存在的問題及提出有建設性的改善方法五級能深入分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略和財務管理現(xiàn)狀，結合同行業(yè)管理的相關經驗，實施公司系統(tǒng)調整和變革第三章培訓與開發(fā)一、培訓系統(tǒng)設計二、培訓開發(fā)運行模式(一)培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式1、咨詢型模式5W1H：誰、何時、何地、在哪里、如何做4階段：獲準進入、調查與分析、完成、退出2、持續(xù)發(fā)展型模式7個活動領域：政策要形成文件責任與角色要求（主要對象包括高管、經理人、人事職能部門人員及所有學員）培訓機會與需求的辨識與確定（要有相應計劃、任務說明、進行專項評審）學習活動的參與（通過激勵和協(xié)商來達到，不是強迫）培訓計劃培訓收益培訓目標(二)培訓與開發(fā)的新模式1、系統(tǒng)型模式（5步驟）①制定培訓政策②確定培訓需求③制定培訓目標與計劃④實施⑤評估審核2、阿什里德模式（3階段）（1）離散階段7培訓與組織目標無關聯(lián)培訓被看作是一種浮華或浪費時間培訓的運作是非系統(tǒng)性的培訓是功利性定向的培訓是培訓人員的事培訓職能只歸培訓部以純粹的基礎知識為（2）整合階段9培訓開始與人力資源的需求相結合使培訓與評價體系形成一體既強調基礎知識，又強調其他內容，尤其是技能型內容由于人力資源需求對培訓的影響，促使企業(yè)關注發(fā)展問題培訓由培訓人員承擔，但由于培訓內容范圍擴展，對培訓者的技能范圍要求擴大了部門經理作為評價者參與到培訓和發(fā)展中去以班前班后培訓代替脫產培訓培訓通常是脫產的，但通過事業(yè)發(fā)展，在職培訓的價值得到了正式的認可培訓計劃更多考慮了個人需要（3）聚焦階段12培訓、發(fā)展、個人技能提升補充看成是組織生存的必要條件培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結合注重職業(yè)發(fā)展，使學習成為一個完全連續(xù)的過程專家的培訓內容涵蓋知識、技能、價值自行選擇培訓課程除基礎知識培訓外，其他培訓的選擇方向通常是非方向性的采用新的培訓方式和手段、開放、遠距離培訓，制定自我發(fā)展計劃等重視評估培訓與發(fā)展活動的效果部門經理開始對培訓承擔主要責任培訓者的職能范圍擴大將學習作為一個連續(xù)的過程重新加以強調允許失敗并將其視為學習過程的一部分(三)企業(yè)大學模式1、含義：企業(yè)大學是一個教育實體，同時又是一個戰(zhàn)略工具。企業(yè)大學性質不同于培訓部。培訓部隸屬于人力資源部，只對本企業(yè)內部員工提供培訓服務；企業(yè)大學為每個崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關的學習與解決方案，它們分離于企業(yè)人力資源部之外獨立運營，對企業(yè)內外都提供培訓服務。2、作用：推動和支持企業(yè)核心戰(zhàn)略，提升和推廣企業(yè)的核心能力，建立人才培養(yǎng)體系，搭建學習型組織。3、組織模式的類型：（1）指導型：企業(yè)大學成為人力資源部的子部門，人力資源部負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃、指導教學方向。由于HR部門不適合完全主導企業(yè)學習，這種模式從長遠看不利于企業(yè)發(fā)展。（2）合作型：企業(yè)大學與人力資源部是平行關系，都是企業(yè)的成本中心。這種模式下企業(yè)大學向高層匯報，從戰(zhàn)略角度獲得資源，直接從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定學習計劃。（3）獨立型：對外是利潤中心，企業(yè)大學發(fā)展到這種模式必須具備較明顯的競爭優(yōu)勢或資源，并對學習管理有一定積累。這種模式下的企業(yè)大學以外部輸出為主，實現(xiàn)利潤收入，但在內部學習和管理功能上相對弱化，對內部學習和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對不足。（4）戰(zhàn)略聯(lián)合型：是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，在學習管理上有足夠積累，高層將學習視為人才管理的主要途徑。這種模式下的企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和戰(zhàn)略的催化劑，在企業(yè)應對內外部環(huán)境方面起標桿作用，需要各業(yè)務單元的協(xié)作，協(xié)同程度要求較高。【能力要求】培訓與開發(fā)運行模式的設計模式內容培訓與開發(fā)活動的結構化設計核心活動（教學層面）：調研、課程設計、授課、評估、考試等。支持活動（教學所需的保障）：調研支持、課程資料整理、資金、教學場地、教學工具、講師接待、學員服務、現(xiàn)場教學服務支持、費用報銷等。管理活動（以上活動的過程控制）：培訓規(guī)劃制定、預算計劃、組織建設、資源管理、講師管理、學員管理、教學監(jiān)督、效果控制、檔案管理等。培訓效果與效率訴求下的培訓活動分解（選、簡）不同規(guī)模的企業(yè)往往基于效果與效率的考慮來確定培訓的投入預算、發(fā)展規(guī)劃及執(zhí)行策略。對培訓活動的效果與效率的保障，培訓組織形態(tài)上往往體現(xiàn)在業(yè)務外包、專業(yè)化、職能化幾方面：創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)：內訓+外請；中小型企業(yè)：專業(yè)化，有專崗負責培訓，聚焦在教學層面；大型企業(yè)：培訓工作規(guī)模化、專業(yè)化，培訓中心或企業(yè)大學出現(xiàn)；教學活動與支持活動分離，教學活動縱向分離、橫向集成；集團化企業(yè)：培訓職能化管理成為重要組成部分，，逐步從培訓日常運作中剝離。培訓教學、項目管理向子公司轉移。培訓與開發(fā)運行的最佳模式一個最佳的培訓模式，除包括傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素外，還具有：提供一個機構完整、規(guī)則齊全的框架評價系統(tǒng)的循環(huán)運行目標量化滿足需求按不同的培訓水平，采用不同的培訓方法企業(yè)大學運行模式的構建內容企業(yè)大學的構建要求1.企業(yè)性（企業(yè)烙印）；2.戰(zhàn)略性（戰(zhàn)略目標）；3.集成性（資源集中）；4.自主性（內部開發(fā)）；5.針對性（服務于企業(yè)）；企業(yè)大學的組織機構1.企大校長或首席學習官（CLO）：負責整合學習資源、引領企業(yè)變革。職責：幫助CEO制定公司有關教育的戰(zhàn)略和目標負責領導力項目的培訓為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓為客戶的管理人員進行培訓各業(yè)務部門介紹最佳實踐、公司舉措及學習經驗傳播公司文化與價值觀2.培訓教學研究部門：擔任變革領導者的角色，負責學習解決方案的設計與開發(fā)。3.培訓規(guī)劃部門：負責對培訓的組織需求、崗位需求、個人需求進行調研與分析，做出短期與中長期的培訓規(guī)劃。4.獨立學院：如領導力學院、營銷學院、技術學院。企業(yè)大學的創(chuàng)辦定位1.按存在形式分：實體化、虛擬化；2.按開發(fā)程度分：內向型：一般不對外；外向型：①向供應鏈開放②向社會開放三．影響培訓成果轉化的因素分析基于受訓者層面1.培訓能力學習能力：受訓者有學習動機和學習能力培訓動機：受訓者學習培訓項目內容的一種預期，包括學習熱情和堅持程度自我效能：個體對自己的行為能力及行為能否產生預期結果所抱有的信念2.自然遺忘（艾賓浩斯記憶遺忘曲線-先快后慢）3.受訓者培訓轉化的4層面依樣畫瓢。培訓轉化效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似性大小，比如情景模擬培訓在這個層面的轉移程度就大。舉一反三。理解培訓成果轉化方法，通過培訓師在培訓時示范關鍵行為，強調基本原則的多種使用場合。融會貫通。受訓者在實際工作遇到問題時也能回憶起培訓中的學習成果。自我管理。個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。基于工作環(huán)境層面1.工作環(huán)境到培訓成果轉化的影響（轉化氛圍：指受訓者對能夠促進或阻礙培訓技能應用的工作環(huán)境特征的感覺）2.組織轉化氛圍感知測量（受訓者問卷：培訓轉化氛圍與管理者在培訓之后的管理行為和人際關系行為的積極變化密切相關）3.實踐機會測量（應用的數(shù)量/頻率/難度/重要性）基于組織層面分析1.學習型組織（建立與轉變）2.知識管理：通過設計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結構、文化來改進知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。（通過提供學習:補充知識、提升能力、吸引新人、留住人才）轉化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制項目設計時，就應充分考慮工作環(huán)境特征、學習環(huán)境及受訓者特點對成功轉化的影響。培訓激勵子機制培訓激勵始于培訓前。（體現(xiàn)在課程設計上、激發(fā)學習熱情和信心上、效果轉化反饋上、薪資掛靠上）●物質激勵（把員工培訓的結果與工資、福利、晉升掛鉤）●精神激勵反饋與考核子機制1.制定明確的行動計劃（學員培訓計劃）2.使用績效輔助物（測量工具：量化+評核）3.建立培訓后員工交流聯(lián)系網絡(電郵+活動)四、促進培訓成果轉化的策略（案例）明確關鍵人員在轉化中的作用關鍵人員：管理者、培訓者、受訓者、受訓者同事。在培訓前、中、后的作用：見P244表3—5以激勵強化受訓者學習動機1.運用激勵強化理論，促進培訓成果轉化：●目標設置理論●期望理論（建立努力-成績-獎勵的依存關系）●需求理論2.采取有效措施促進受訓者的配合選擇合適的培訓對象要求受訓者人幫好學習益策通過自我學習提高基本技能明確告知培訓后將考察學習成果和應用情況如果員工不具備基本技能又不得不參加培訓，可將基本技能指導帶入培訓計劃培訓實施前將學習資料發(fā)給受訓者提前預習積極營造利于轉化的工作環(huán)境1.發(fā)揮HRM的督導與推動作用（4職責）：讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容及它與企業(yè)經營目標的關系鼓勵受訓者將工作中遇到的難題帶到培訓課程中，列入行動計劃與管理者交流分享在培訓中收集到的學員反饋信息，賦予他們培訓下屬的職責建議培訓師安排課后作業(yè)，讓受訓員工與其上級共同完成一份行動改進計劃書2.*提高管理者的支持度（3層面：員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動、高層管理者對培訓的高度支持）；P247表3—63.增加應用所學技能的機會（3方面）；4.建立受訓者網絡（簡訊+學導+小組）；5.建立一對一輔導關系（管理者對受訓者）；對培訓效果的及時跟蹤調查培訓后3—6個月內。問卷形式、觀察、上司意見反饋、同事評價、績效反映等開展培訓全過程的溝通1.培訓前：培訓任務、學員差距、培訓結果準備；2.培訓中：培訓者、受訓者、培訓組織者三方；3.培訓后：培訓傳講會、制定培訓成果轉化計劃、整理培訓資料、受訓后表現(xiàn)與考核相結合五．組織職業(yè)生涯管理的四階段（技能）組織可以根據不同的職業(yè)生涯期的個人職業(yè)行為與特征，確定每個階段具體的職業(yè)管理任務和職業(yè)發(fā)展的內容。階段內容職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段（心理契約）組織的主要任務是做好招聘、挑選、配置工作，組織上崗培訓，考察評定新員工，達成一種可行的心理契約，接納和進一步整合新員工。職業(yè)生涯早期階段（相互了解+培訓）新員工和組織之間相互了解，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯中期階段（基本定型：培養(yǎng)+激勵）職業(yè)生涯后期階段（傳、幫、帶：發(fā)揮才能智慧；做好退休的心理準備，做好人員更替計劃）員工職業(yè)生涯早期的組織管理（一）相互接納的表示（新員工VS組織）1、新員工接納組織的信號發(fā)出（1）決定留在組織中（2）發(fā)揮出高水平的內激勵和承諾（3）關注組織的發(fā)展、具有團隊意識和參與意識（4）接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將視為暫時的情況相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)。2.組織對新員工的接納：（1）正面的實績評定（2）分享組織的“機密”（3）流向組織內核（4）提升（5）增加薪資（6）分配新工作（7）儀式活動（二）相互接納過程中的問題與解決1、對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達2、盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作3、組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納是組織與個人達成心理契約的過程；消除不信任感，組織一定要做以下努力：●上司與下屬共建目標●組織專題討論會。4、將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化員工職業(yè)生涯中期的組織管理職業(yè)生涯中期既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機時期，具體措施：1、；2、安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或安排探索性的職業(yè)工作；3、實施工作輪換；4、繼續(xù)教育和培訓；5、賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會；6、改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；7、實施靈活機動的多形式的處理方案。員工職業(yè)生涯后期的組織管理職業(yè)生涯中期既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機時期，具體措施：1、做好細致的思想工作（面對客觀事實）；2、做好退休后的計劃與安排（因人而異、組織要以多種形式關心退休員工、座談會、兼職或返聘）第四章績效管理一、績效管理系統(tǒng)設計的步驟（一）前期準備工作：進行工作分析，形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。（二）績效考評指標體系設計：按指標來源分，按企業(yè)層級分。（三）績效考評運作體系設計：包括考評組織建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法和考評程序的確立、考評信息數(shù)據的收集與管理、績效管理制度的建立與運行等內容。（四）績效考評結果反饋體系設計：把績效考評給員工，并與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結合和應用。（五）制定績效管理制度：將企業(yè)所有與績效管理相關的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度，保證管理工作順利開展。第五章薪酬管理一、工資制度1.崗位工資制：能力、責任、強度、環(huán)境2.技能工資制3.崗位技能工資制4.績效工資制5.結構工資制二、薪酬管理的基本原則1.公平性2.競爭性3.激勵性4.成本控制性三、股票期權的好壞（一）股票期權的概念股票期權，又稱購股計劃或購股選擇權，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。經理股票期權（ＥＳＯ）特指公司贈與經理人員的一種權利，持有這種權利的經理人可以在規(guī)定時間內以行權價格購買本公司股票。（二）股票期權的特點1．股票期權是權利而非義務，即經營者買與不買完全享有自由，公司無權干涉。2．這種權利是公司無償“贈送”的，實質上是贈送股票期權的“行權價”3．股票不能免費得到，必須支付“行權價”4．期權是經營者一種不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。5．股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產質量變成了經營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經營者與投資者利益的高度一致。四、股票期權與提供無息貸款激勵設計需要考慮哪些因素（四大原則上考慮）五、福利設計需要考慮的問題（衡量實力、急人所需、體現(xiàn)不同、循序漸進、只上不下）第六章勞動關系管理一、勞動爭議訴訟案件分析答題要點：讀三遍的基礎上（一）歸納總結，這個案件是屬于什么性質的案件（勞務派遣？工傷？競業(yè)限制？）（二）原告提出哪些主張？是否符合法律規(guī)定？是否有依據所作所為是否有違法違規(guī)的地方？（三）分析被告，答辯書是否有？是否有違法違規(guī)？答辯是否有事實根據？（四）對案件做符合邏輯的表述掌握以下原理：1.有關訴訟時效的規(guī)定；2.有關勞務派遣的規(guī)定；3.有關工傷的規(guī)定；4.有關競業(yè)限制的規(guī)定；5.有關勞動合同法的規(guī)定（最好全面看，簽訂、變更、終止和解除，特別規(guī)定，看全文）●.用人單位能否解除懷孕期間的員工？這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同，應依法承擔相應賠償責任。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三章工傷認定第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自殘或者自殺的。

第十七條職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

按照本條第一款規(guī)定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

第十八條提出工傷認定申請應當提交下列材料：

（一）工傷認定申請表；

（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；

（三）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。

工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后，社會保險行政部門應當受理。

第十九條社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構以及有關部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。

職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

第二十條社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。競業(yè)限制的規(guī)定《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動合同屆滿中華人民共和國勞動合同法（全文）

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。

中華人民共和國主席

胡錦濤

2007年6月29日目錄

第一章總

則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第二節(jié)勞務派遣

第三節(jié)非全日制用工

第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責任第八章附

則第一章總

則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。返

回第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。返

回第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。返

回第四章勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。返

回第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。返

回第二節(jié)勞務派遣第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。返

回第三節(jié)非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。返

回第六章監(jiān)督檢查第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。

第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。

第七十六條縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。