【企業(yè)績(jī)效考核制度問題及完善探究：以中國(guó)電信為例8600字（論文）】

企業(yè)績(jī)效考核制度問題及完善研究—以中國(guó)電信為例【摘要】人事管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中較為穩(wěn)定的必要前提。特別是近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平的高速發(fā)展為企業(yè)提供了眾多機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著許多危機(jī)和考驗(yàn)。人力資源管理績(jī)效考核是重要的工具和基礎(chǔ)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績(jī)效考核的相關(guān)原則，分析了績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的影響。本文以中國(guó)電信公司舉例，通過對(duì)該公司當(dāng)前績(jī)效考核的細(xì)致研究，對(duì)該公司當(dāng)前績(jī)效考核中存在缺陷進(jìn)行定量分析，找出問題產(chǎn)生的根本原因，并最終問題引導(dǎo)。應(yīng)對(duì)方案將對(duì)企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核體系大有裨益，也有助于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中國(guó)電信人力資源績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u21929一、緒論 1165381.1選題背景 1273521.2研究目的及意義 1193571.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2268181.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 2310151.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 224043二、績(jī)效考核理論概述 2177842.1績(jī)效考核的定義 215902.2績(jī)效考核的內(nèi)涵 2294412.3績(jī)效考核的方法 381902.3.1KPI考核 3321512.3.2360度考核 3151152.4績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 313345三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問題——以中國(guó)電信為例 3225223.1中國(guó)電信績(jī)效考核現(xiàn)狀 353313.1.1中國(guó)電信簡(jiǎn)介 492293.1.2中國(guó)電信績(jī)效考核現(xiàn)狀 4102993.2中國(guó)電信績(jī)效考核存在的問題 5155043.2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 5147543.2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化 5322973.2.3不重視績(jī)效考核的反饋 6326593.2.4績(jī)效考核過于依靠指標(biāo) 618374四、中國(guó)電信績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策 775624.1加強(qiáng)以人為本的績(jī)效管理目標(biāo) 756554.2考核制度科學(xué)化 7286904.3加強(qiáng)各個(gè)部門的溝通 7173274.4引入激勵(lì)機(jī)制 824284五、結(jié)論 923356參考文獻(xiàn) 10一、緒論1.1選題背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，進(jìn)入21世紀(jì)后，在大眾普遍深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，企業(yè)在自身發(fā)展上不斷加強(qiáng)的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)重視內(nèi)部的自我管理。績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，更是應(yīng)該成為企業(yè)重視、改進(jìn)的第一目標(biāo)。中國(guó)電信成立預(yù)與1995年主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)；增值電信業(yè)務(wù)；互聯(lián)網(wǎng)視聽節(jié)目服務(wù)、手機(jī)電視分發(fā)服務(wù)、廣播電視節(jié)目制作經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)；經(jīng)營(yíng)與信息通信業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成、漫游結(jié)算清算、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、設(shè)備銷售和進(jìn)出口業(yè)務(wù)等。自成立以來，公司始終堅(jiān)持以創(chuàng)新求發(fā)展，以發(fā)展促創(chuàng)新，通過不斷提高自主創(chuàng)新能力，并以服務(wù)和業(yè)務(wù)的不斷提升持續(xù)打造卓越品質(zhì)，吸引了越來越多的人選擇并享受其提供的服務(wù)。與此同時(shí)，中國(guó)電信仍然面臨著許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來，隨著科技水平和國(guó)民消費(fèi)能力的提高，手機(jī)的使用率被提高到一個(gè)新的極點(diǎn)，大數(shù)據(jù)展現(xiàn)了它應(yīng)有的強(qiáng)大，互聯(lián)網(wǎng)和通訊行業(yè)也隨之在飛快地發(fā)展。“全民上網(wǎng)”通信時(shí)代的到來使得行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，通信產(chǎn)品的銷售量再也無法只靠產(chǎn)品本身，其對(duì)營(yíng)銷強(qiáng)度的要求也大大地提高了，因此，各企業(yè)的營(yíng)銷能力也將在這個(gè)時(shí)代得到足夠的考驗(yàn)。隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化，營(yíng)銷人才成為了各企業(yè)爭(zhēng)相培養(yǎng)的資源之一。所以，在產(chǎn)品更新?lián)Q代周期很短的通信企業(yè)中，提高營(yíng)銷人員的績(jī)效是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)要點(diǎn)。如何有效提高企業(yè)在人力資源利用層面的營(yíng)銷人員管理水平，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況完善營(yíng)銷人員績(jī)效考核制度，從而提高績(jī)效考核的適用性，提升企業(yè)人力資源管理能力，加快跟近市場(chǎng)形式日新月異的步調(diào)，成為中電信的當(dāng)務(wù)之急。1.2研究目的及意義目前，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到通信企業(yè)來看，績(jī)效考核管理方面的研究就相對(duì)較少，研究不夠具體和全面。本文從公司績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效理論和工具，深入分析了公司績(jī)效評(píng)估的不足之處。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的若干可行措施。通過對(duì)中國(guó)電信績(jī)效考核實(shí)踐的研究以及對(duì)中國(guó)電信的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識(shí)到在企業(yè)人力源管理中，績(jī)效管理始終起著決定性的作用。完整的績(jī)效考核體系涉及績(jī)效管理和人力資源管理兩個(gè)方面，這兩者都對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。其中績(jī)效考核制度里的員工管理評(píng)價(jià)與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點(diǎn)。本文還希望用研究中國(guó)電信公司績(jī)效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，讓績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中占一定的地位的，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制提供一些有益幫助。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀MDKanmani,VasanthamST(2018)通過對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效發(fā)放存在問題進(jìn)行分析,并結(jié)合具體的問題,提出了關(guān)鍵性的建議,旨在不斷的完善事業(yè)單位的績(jī)效考核制定。D'AmatoV,BanfiA(2021)近些年來,隨著科技的不斷發(fā)展,加速了企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)企業(yè)的發(fā)展,也推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過程中增加財(cái)稅收入、帶動(dòng)社會(huì)就業(yè)等方面具有重要作用,政府為了鼓勵(lì)企業(yè)多多的發(fā)展,相應(yīng)的也建立了一些適合企業(yè)發(fā)展的政策,但是企業(yè)在發(fā)展的過程中,并沒有結(jié)合相關(guān)的政策,也沒有完全的利用政策,所以在實(shí)際發(fā)展的過程中,還存在者一些問題。選擇C初創(chuàng)企業(yè),對(duì)其人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析診斷,根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)及存在的問題進(jìn)行重新設(shè)計(jì),旨在為其人力資源績(jī)效考核提供方法對(duì)策,使其具備持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀湯慶海,閆培峰,郭宏斌(2018)根據(jù)對(duì)績(jī)效考核制度相關(guān)的文獻(xiàn)梳理,了解到績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容,同時(shí)對(duì)主要的理論也有了一定的了解,經(jīng)過研究表明,對(duì)于不同的行業(yè)來說,對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?才能企業(yè)行業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。從小的方面來說,是促進(jìn)了行業(yè)本身和個(gè)人的發(fā)展,從大的方面來說,也促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。譚舒婷(2018)21世紀(jì)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)不可避免地要面臨經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),不僅如此,全球化經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的同時(shí)也加大了同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)想要長(zhǎng)久的立足于整個(gè)市場(chǎng)中,就需要提高自身的實(shí)力,擁有自身的品牌。追求良好的績(jī)效是企業(yè)生存與發(fā)展的重要目標(biāo),最簡(jiǎn)單的方式就是建立完善的績(jī)效考核體系,對(duì)于企業(yè)來說,這種體系在建立的過程中需要結(jié)合企業(yè)自身情況的發(fā)展,最后才能在整個(gè)市場(chǎng)中立足。針對(duì)以上這些情況,他以公司的現(xiàn)有的績(jī)效考核體系為主要的研究對(duì)象,對(duì)有關(guān)課題的相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行綜合研究。公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析之后,針對(duì)其存在的問題,不斷的完善績(jī)效考核的制度,最后制定出了相應(yīng)的保障機(jī)制。二、績(jī)效考核理論概述2.1績(jī)效考核的定義從企業(yè)管理者的角度來看，績(jī)效考核是一個(gè)過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來說，績(jī)效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來說，績(jī)效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度。2.2績(jī)效考核的內(nèi)涵在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績(jī)效考核的管理，可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行綜合考核。通過績(jī)效考核制度的實(shí)施，我們可以了解每個(gè)員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)人員的任用和分配。2.3績(jī)效考核的方法2.3.1KPI考核KPI考核也就是常說的KPI指標(biāo)，一般來說，企業(yè)會(huì)對(duì)內(nèi)部運(yùn)作情況進(jìn)行詳盡的樣本分析，然后對(duì)一些影響企業(yè)壯大和員工素質(zhì)的工作職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的索引。因此，KPI能夠集中反映公司未來決策依據(jù)的信息，是支持公司持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略手段。使用KPI還可以如期完成評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)考核的部門領(lǐng)導(dǎo)和公司的行政領(lǐng)導(dǎo)可以遵循KPI，明確對(duì)比每個(gè)員工的工作表現(xiàn)，無質(zhì)中提高了考核的效能。因此，建立行之有效的KPI考核體系是企業(yè)順利、準(zhǔn)確進(jìn)行績(jī)效考核的保證，科學(xué)合理的KPI指標(biāo)一般有以下5個(gè)特征，即具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。2.3.2360度考核360度考核，也可以說是每一方面都能考慮到，是指對(duì)員工從本身、部門主管、下屬員工、同事甚至顧客等方面進(jìn)行綜合考核。360考核在企業(yè)績(jī)效考核中使用最多，而且在企業(yè)績(jī)效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。2.4績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績(jī)效考核的管理，可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行綜合考核。通過績(jī)效考核制度的實(shí)施，我們可以了解每個(gè)員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)人員的任用和分配。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過對(duì)這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實(shí)際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問題——以中國(guó)電信為例3.1中國(guó)電信績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1.1中國(guó)電信簡(jiǎn)介中國(guó)電信成立于1995年4月27日，是國(guó)有特大型通信骨干企業(yè)，連續(xù)多年入選《財(cái)富》雜志“世界500強(qiáng)企業(yè)”，主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)通信、互聯(lián)網(wǎng)接入及應(yīng)用、固定電話、衛(wèi)星通信、ICT集成等綜合信息服務(wù)。集團(tuán)公司總資產(chǎn)9078億元，員工40萬人3.1.2中國(guó)電信績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)于中國(guó)電信來說，分析績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎(jiǎng)金的數(shù)據(jù)，而獎(jiǎng)金的設(shè)立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應(yīng)有的回報(bào)。同時(shí)分析出績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準(zhǔn)確的獎(jiǎng)金數(shù)值。還要結(jié)合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認(rèn)最后的獎(jiǎng)金數(shù)值并公布獎(jiǎng)金之間的差距，這能讓職工們的積極性得到有效提高。而中國(guó)電信也有著人性化的獎(jiǎng)金分配方式，企業(yè)會(huì)根據(jù)盈利不同的情況而增加獎(jiǎng)金的數(shù)量。而公司中績(jī)效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進(jìn)行完善和進(jìn)步，讓企業(yè)和職工個(gè)人都能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在中國(guó)電信中績(jī)效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。使用了績(jī)效考核以后，職工們?cè)诠ぷ髦械谋锥司蜁?huì)展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識(shí)為了計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。中國(guó)電信銷售團(tuán)隊(duì)正式員工，考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間有著詳細(xì)的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級(jí)的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級(jí)的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下表：表1銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表工作業(yè)績(jī)（60分）考核要素權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計(jì)劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績(jī)分+工作態(tài)度分+工作能力分3.2中國(guó)電信績(jī)效考核存在的問題3.2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性中國(guó)電信績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表2人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出中國(guó)電信KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不僅僅是計(jì)算薪酬，而是實(shí)現(xiàn)公司和員工的互相促進(jìn)。提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。中國(guó)電信KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績(jī)效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績(jī)效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前中國(guó)電信的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，中國(guó)電信績(jī)效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.2.3不重視績(jī)效考核的反饋中國(guó)電信在日?？?jī)效管理中很少關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的。因此，績(jī)效反饋工作通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。中國(guó)電信的績(jī)效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績(jī)效考核水平來對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績(jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核水平的員工有不同的影響，績(jī)效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)容。績(jī)效一般的員工通過績(jī)效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？?jī)效差的員工通過績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原因，通過績(jī)效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平3.2.4績(jī)效考核過于依靠指標(biāo)中國(guó)電信的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對(duì)工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標(biāo)，就會(huì)忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績(jī)效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)[11]。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。四、中國(guó)電信績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策4.1加強(qiáng)以人為本的績(jī)效管理目標(biāo)以人為本既是國(guó)家大力倡導(dǎo)的國(guó)家執(zhí)政原則要求，同時(shí)是當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)倡導(dǎo)的一種以人為本的管理理念。一般來說，中國(guó)電信的內(nèi)部環(huán)境是一個(gè)相對(duì)機(jī)械化、固定的環(huán)境。處于這種環(huán)境中，員工會(huì)在一定程度上逐漸累積工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒，最后直到累積溢出、崩潰，這也是近年來中國(guó)電信員工大量流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對(duì)員工個(gè)性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果你想建立一個(gè)以人為中心的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工覺得他們是一個(gè)公司在國(guó)內(nèi)，公司應(yīng)該為所有員工建立績(jī)效評(píng)估體系從整體戰(zhàn)略的角度，加強(qiáng)對(duì)全體員工的理解和關(guān)注性能，并使員工參與公司目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)的制定，提出自己的建議，幫助自己實(shí)施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。而且可以滿足員工的價(jià)值需求。在績(jī)效制定和考核過程中，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分地發(fā)揮促進(jìn)公司發(fā)展的作用。4.2考核制度科學(xué)化績(jī)效考核體系是員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)?？?jī)效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核工作。參與制定績(jī)效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實(shí)施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)該科學(xué)化。在實(shí)企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)。4.3加強(qiáng)各個(gè)部門的溝通績(jī)效考核的實(shí)施需要通過績(jī)效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中。績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)應(yīng)部門主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通交流，并了解他們的績(jī)效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)知道自身的好處與壞處，通過上級(jí)的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。中國(guó)電信大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時(shí)間，也沒有績(jī)效溝通的意識(shí)，更不用說主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通了。應(yīng)注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通。4.4引入激勵(lì)機(jī)制在績(jī)效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標(biāo)，此外，公司應(yīng)該注重的是員工的工作過程，而不是單純的指標(biāo)任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的最佳方式。過程是目標(biāo)的必經(jīng)之路。激勵(lì)機(jī)制也是每個(gè)成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度。員工受到激勵(lì)機(jī)制的影響，會(huì)更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。中國(guó)電信采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好