營業(yè)部經理培訓手冊人才篇

營業(yè)部經理晉升培訓手冊》第三章：選才篇深圳市麥肯特公司顧問有限公司，2023-08-23，作者:陳敘，訪問人數:25872站在長期的觀點，我們增員到單位的新人的品質，將成為影響單位日后經營績效的重要因素之一——對你自己和公司而言，都有很大的影響力。所謂高低費用率之間的真正差別，就在于業(yè)務員的生產力以及協助發(fā)明這些生產力的主管。至于單位生產力的高低，與進入單位的人力品質有直接的關系。從過去壽險業(yè)的研究結果顯示，涉及“為什么要選擇”、“如何選擇”和“如何選擇”三個部分在內的選擇程序之所以那么重要，不只是由于這是營業(yè)單位主管的職責之一，選擇過程自身對單位的經營績效，的確會導致直接的沖擊?！昂沃^選擇”，簡樸說，選擇就是一種過程；一種可以確認出符合單位需要的新人而連續(xù)進行的過程。事實上，整個選擇過程的第一個環(huán)節(jié)，就是要先審閱一下你自己想建立何種形態(tài)的單位，以及要找哪些人，使他們能在單位所選定的目的市場中成功地發(fā)展。在營業(yè)部經理晉升培訓班的課程中，你將有機會跟大家一起討論，與選擇過程有關的各種方法或環(huán)節(jié)。我們每一個人都有也許已為自己、單位或公司塑造出獨特的選擇過程。而這課程所要做的，只是給予大家一些原則，使大家在擬定選擇過程的各個環(huán)節(jié)時，可以更應用自如。我們在擬定選擇過程時可以加以運用的第一個原則，就是要及早使用各種適當的工具去測試應征者的合適性，并且越早越好。這樣不僅可以節(jié)省你的時間，也可以節(jié)省你的金錢。在選擇過程的初期，與其運有各種工具去預測新人將來的“成功”，不如運用各種更精確的工具去預測你的選擇是否是一項會導致“失敗”的決定。目前許多增員者在進行測試應征者的選擇作業(yè)時，預測選擇決定是否會導致“失敗”的決定，也都比預估新人將來是否會“成功”來得更為精確。事實上，新人將來成功與否，完全要由我們在選擇他時，了解他是否就是你需要的人選來加以決定。第二個原則就是，在選擇過程的初期，要運用各種能更節(jié)省時間與成本的工具這也就是說，你要善于運用自己的時間。把寶貴的時間投資在選擇有潛力的新人，而不是將那些將來注定要失敗的人身上。第三個原則，要樹立自己的選擇原則，使所運用的工具不致破壞了后續(xù)環(huán)節(jié)的效果。舉個例子來說，假如我們事先向應征者或增員者透露，哪些動作或態(tài)度是自己比較欣賞的，哪些則不是時，這就也許會嚴重地影響了相應征者初次選擇面談的效果。換句話說，在選擇過程中，不要太早提醒應征者，哪些是你希望在他身上找到的條件。第四個原則，有些環(huán)節(jié)規(guī)定應征者或增員者的資料來加以配合進，假如當時還沒有這些這些資料，那么這個環(huán)節(jié)就必須等到資料齊全后才可以正式進行。舉個例子來說，應征者背景資料的追蹤與審核，以及身體檢查等環(huán)節(jié)，通常都會延到選擇過程的最后階段才干進行。第五個原則，也是非常重要的原則，就是要將自己的時間投資在有潛力的新人身上。在這段選擇時間，我們要跟這些增員對象保持密切的聯系。這個原則之所以那么重要，是由于在選擇這些有潛力新人的過程中，應當為單位主管和這些增員對象提任勞任怨寬裕的時間，使他們之間得以充足地互換資訊，導致不要倉促地進行選擇過程。第六個原則，要擬定選擇的時間，可以擴充到新人錄用后前幾個月的工作時間上。一項良好的選擇作業(yè)系統(tǒng)，應當涉及日后對這位新進業(yè)務員績效的追蹤與考核。所謂績效指的不只是銷售的成果，而應評估，以期締造更好的銷售成績。一位業(yè)務員初期的活動水平，可以作為將來活動成效與展業(yè)成功的預測依據。第七個原則，也就是建立自己選擇作業(yè)系統(tǒng)的是后一個原則，是要建立一份包含每一個選擇環(huán)節(jié)的追蹤檢查表，并排定各個環(huán)節(jié)的追蹤順序，同時盡也許不去作任何更改。有了這份追蹤表，并向應征者展示和說明我們將來都會一起關心寫在表格中的內容后，我們就等于無形中在他的心里頭，樹立了有關他將來創(chuàng)業(yè)發(fā)展的專業(yè)顧問地位。此外，我們還要告訴他，追蹤工作需要花時間，并且你樂意和他一起完畢這項工作。有一個長期性的追蹤順序來依循，可以使你在跟這位應征者接洽時，協助自己建立參考的標準尺度。現在讓我們有關錄用應征者的決策過程——-當你獨自坐在辦公室中，評估一位有潛力的增員對象時，你應當做些什么？“錄用新人的決策隨時都會在選擇過程中發(fā)生。當我們談到選擇時，有一件事我們經常會忽略，那就是當你在評估增員對象的同時，他也在衡量你能為他做些什么。事實上，選擇過程是一個具有互動關系的過程，所以在跟增員對象征詢和講座期間，我們要不斷地向他推銷這種互動關系的觀念。要記往，增員對象本來就可以有很多選擇機會?！罢劦剿^選擇的決定——--也是你要去下的決定，我們稱這種作選擇決定的面談為評估性的面談。這種面談需要你自己想清楚，陪同你的只有你自己所作的面談記錄，你相應征者所作的測驗結果、面談總結、，尚有自己的見解。當你的選擇環(huán)節(jié)進行到此時，你會遇上真正的麻煩！你必須下一個錄用決定！此時，你也許已經收集了比自己目前所需要的資訊，或將來可資運用還要多的資訊。但是很不幸的是你無法預知。哪些資訊是你需知道，或者是當你發(fā)掘了應征者的背景資料時，你不知道有哪些好消息或壞消息，會從這些資料中浮現出來。假如你還沒決定回絕那位應征者，那么你應當想辦法將這些資訊的量，降到自己可以掌握的限度。你必須從自己所發(fā)現的資料中去尋找對作錄用決定有幫助的資料，并且必須可以作下列的決定或預測：“這位增員對象是否有足夠的應變力去洞悉主顧開拓的各種狀況？這位增員對象是否會引導投保者協助介紹準主顧？這位增員對象是否會將拜訪朋友當作是拜訪準主顧同樣？這位增員對象是否會社需要在晚間從事銷售活動？這位增員對象是否會有務理地安排自己的展業(yè)時間？這位增員對象是否可以有效地使用電話這項銷售工具？這位增員對象是否樂意學習和應用推銷的話術？這位增員對象是否會建立業(yè)務來源中心？當這位增員對象碰到準主顧的一連串拒絕時，會不會退縮？這位增員對象是否能在準主顧面前獨立思考？這位增員對象是否保持單位規(guī)定的績效水平？這位增員對象相信人壽保險？這位增員對象將來是否會成為一位促成高手？這位增員對象是否會與客戶維持良好的關系？這位增員對象是否可以學習到擔任一位專業(yè)務員所需的一切？換句話說，你現在就要賭賭看，這位增員對象將來是否會做到一位成功業(yè)務員所應當做的事情。你已經評估了他的背景資料和他以往的成就，現在你就要預測當他接受完你的培訓之后，他會有什么工作表現。這是一個重大的決定。你在下錄用決定期，就等于是帶領這位增員對象從過去的背景和經驗中，躍進到光明的未來。你引導他由本來的自我到他做你希望他做到的類型。而這也是我們大家最容易自欺欺人的一點，除非我們讓這位增員對象實際去從事銷售活動，否則我們絕對沒辦法擬定對他所作的選擇決定是否對的。但是，我們同時也要記住這個決定事實上是一個業(yè)務決策，而不是一種感性的決定。在作評估性決定的時段中，你也要捫心自問：這位增員對象會用掉我多少成本？哺育這位增員對象會用掉我多少時間？這位增員對象是否能不久進入狀況，或者需要我經常輔導他？假如這位增員對象能如預期般發(fā)展起來，我是否能協助他開拓適合他的特定市場，并繼續(xù)支援他？每一位增員對象多多少少都會讓你付出代價。而你所要做的就是衡量他將來業(yè)績保費跟你對他所作投資之間的比率。而這也是唯一真正的所謂“選擇決定”——-增員對象的業(yè)績保費與時間成本之比較。你必須盡你所能讓這項比率達成最高值！挑選出一位真正可以表現出他將來的生產性可以超越對他投資成本的增員對象！總之，選擇過程將會對你單位的經營績效導致極大沖擊。第二點，說明了選擇程序的原則，接下來就是要你親自去建立適合自己的選擇程序。所提供的“選擇面談指南”性向測驗等工具可供你使用，但必須運用得當使其發(fā)揮真正功效。由于應用任何工具或環(huán)節(jié)到選擇過程中。而能獲致成功的一部份因素，就是要在自己的單位中塑造出一個有組織、有條理的環(huán)境，使得這些工具或環(huán)節(jié)可以運用自如。當然，這也是你要去做的工作。最后一點，前面已經提過一些你可以運用的環(huán)節(jié)，以及建立這些環(huán)節(jié)所應依循的原則。在選擇過程的最后一項分析工作中，你還要負責去預估，增員對象在被錄用后要表現出應有的專業(yè)水準，其合理的時間應當要多久？合理的成本應當是多少？這也意味著你的選擇決定最后會變成一項經濟決策——增員對象將來的生產性跟投資成本的比較。他真的值得投資嗎？一、選擇的原則及重要條件1．在選擇過程的初期，與其運用各種方法去預測新人將來是否會“成功”，不如運用各種更精確的工具去預測新人將來是否會“失敗”。2．在選擇過程的初期，要運用各種能更節(jié)省時間與成本的工具。3．要樹立自己的選擇原則，使所運用的工具不致影響或阻礙后續(xù)環(huán)節(jié)的效果。4．當一些選擇環(huán)節(jié)需要取得應征者的批準時，你就一定要等到對方批準時才可以繼續(xù)以下的環(huán)節(jié)。5．要將時間投資在選擇有潛力的新人身上，并且要跟這些增員對象保持密切聯系。6．要想辦法將選擇的時間，擴充到新人錄用后，開展工作的前幾個月上。7．建立一份包含每一個選擇環(huán)節(jié)的追蹤調查表，并排定各個環(huán)節(jié)的追蹤順序。8．選擇表達要從中挑選，所以必須有比工作空缺還要多的增員對象來供挑選。9．所運用的各種選擇技巧，必須要有的確的根據。亦即，所使用的選擇環(huán)節(jié)、工具，必須依照一不定期的精確度，去明確地分析出也許導致的失敗狀況，和也許獲致的成功狀況。10．一項有效的選擇過程，可認為主管投注在此過程中的時間和金錢，提供最大的回報。11．要多從人力發(fā)展的角度去思考，而不單只是考慮如何作錄用或回絕的決定—“哺育一位增員對象成為成功的業(yè)務員，需要投資多少的時間與金錢”？二、選擇流程每一位增員對象多多少少都會讓你付出代價。在有效的選擇流程中所要做的，就是衡量他將來的業(yè)績保費和你對他所作投資時間的比率，挑選出一位未來的生產性可以超越對他投資成本的增員對象！你跟應征者在選擇流程中所作的最大投資是時間。下面這個圖便就是一個有效果且有效率選擇流程。由于每個環(huán)節(jié)都通過完善規(guī)劃，所以能在一開始的幾個環(huán)節(jié)中過濾掉絕大部分不合格的應征者。選擇流程圖將大部分時間留到選擇流程的后面幾個環(huán)節(jié)，可以減少整體時間的花費。在上列五個選擇環(huán)節(jié)中，有些環(huán)節(jié)的活動項目會反復，其目的是要讓你有更多的機會審閱應征者，而應征者也可以借此從不同的角度多了解壽險業(yè)務員的工作內容。現將各個環(huán)節(jié)逐個介紹說明：1．初次甄選面談初次甄選面談是增員與選擇間的一座橋梁。面談的目的是說服應征者抱持謹慎的態(tài)度來了解你所提供的壽險工作機會。因此，你會在初次面談中盡也許向應征者推銷這份工作，但是推銷的重點應專注于如何引導他“先了解”這份工作的內容，而不是要對方在面談中決定要不要“接受”這份工作。這次面談是你第一次親眼見到應征者，但請記住，第一次印象經常是錯誤的印象，所以，請不要在這次面談中冒然過濾掉許多應征者，你能過濾的，只是那些對這份工作已經很肯定不適任的應征者。為了保持效率，衣不要在這閃面談中花費太多的時間。研究報告指出，大部份的初次面談都只花30分鐘不到的時間。假如你運用“初次面談指南”（如附件）來進行的慶，時間則只需20分鐘左右。2．性向測驗運用性向測驗的用意，就是希望能將未來發(fā)展機會較低的應征者及早在你的選擇過程中過濾掉；另一方面，也希望能透過應征者的背景與過去的經驗資料，來預測其將來銷售壽險的成功機會。而所謂成功機會的高低，旨的就是拿這位應征者跟許多具有類似經驗與前景的壽險業(yè)務員作比較，藉此定出性向的評分等級。運用性向測驗分析表，可以得郵一個性向輪廓及評分，假如這位應征者得到較低的性向評分等級，表達過去很多跟應征者輪廓極類似的業(yè)務員，他們的實際發(fā)展狀況通常都不抱負；相反地，高評分等級指的則是良好的創(chuàng)業(yè)展望。相應征者作性向評分的目的，是要用量化的方式來測評應征者將來擔任壽險業(yè)務員的成功機會高到什么樣的限度。高性向評分表達這位應征者的性向擁有許多將來會創(chuàng)業(yè)成功的重要特性，如：合群外向、富有才識、情緒穩(wěn)定、冒險敢為……等。因此，評分等級愈高，表達應征者成功的機會也愈高，低性向評分則表達應征者并未具有很多將來會創(chuàng)業(yè)成功的重要特性。3．發(fā)現事實面談假如應征者性向測驗的評分等級合科你的規(guī)定標準時，接下來你就要跟他一起進行發(fā)現事實的面談。你可以透過發(fā)現事實的面談來進一步了解，應征者將來是否真的能做一以一位壽險業(yè)務員所必須做到的一引起基本活動項目，甚至還能大體擬定他能做得多好，以及他是否真的喜歡這些活動。為了協助你進行發(fā)現事實的面談，你可以運用面談指南來達成這次的面談目的：針對從無壽險銷售經驗的機關報人（面談指南A）。使用面談指南的目的是在協助你收集更多合格應征者的相關資訊。至于面談指南的內容及如何運用它相應征者的回答做記錄和評分，以及如何進行面談，茲說述如后：應征者做完性向測驗后，接著在下一個選擇環(huán)節(jié)中（發(fā)現事實面談）就要用上選擇面談指南。這本面談指南幫助你收集收更多應征者的相關資訊，其內容可區(qū)分為兩大部份：第一個部份是行為方面的面談，第二個部份則是應征者的關切事項、盼望和過去壽險銷售經驗等方面的資訊。4．其他同仁主持的面談多聽別人的意見總是好的，因此，當情況允許時，你敢邀請其他同仁單獨跟應征者多進行幾次發(fā)現事實面談，而進行的方式應當跟你的類似。但晝不要以你的主觀意見去影響這些主持面談者——你所需要的是其他同仁對位應征者的客觀意見。除此之外，請其他同仁多進行幾次發(fā)現事實的面談，還可以幫助應征者多了解壽險銷售事業(yè)的真實情況。由于資深業(yè)務員在面談時會具體地向應征者描述工作內容并解說各種疑問。而假如你向應征者表白自己希望能在選擇的前幾個環(huán)節(jié)中找出應征者所具有的性幾特性，這時候也許會提供不實的資訊。5．后評估、決定錄用與否的面談到最后這個選擇環(huán)節(jié)，你的手頭上應當已經收集足夠的對的資訊供你作出錄用與否的決定。請在這個時候再回顧一遍，自己先前在每個選擇環(huán)節(jié)中所作的注記，并且，盡也許客觀地衡量各種資訊的重要性，以決定應征者的發(fā)展?jié)摿?。這位應征者告訴你多少他具務了哪些將業(yè)創(chuàng)業(yè)成功必需的能力、技巧、態(tài)度和驅動力？他有哪些性向特性需要改變，以保證將來的成功？需要配合實行哪些訓練和激勵計劃來改變其性向特性，計劃的施行順序如何安排？你對改變的效果有多少把握？在你下錄用與否的決定期一定要合理：根據所有收集到的資訊，逐項列出這位應征者的優(yōu)、缺陷來加以評估。即使決定不錄用他，或是應征者暫不考慮加入你們的行列，也要把這些資料存檔備查。三、各種選擇面談的原則以下七項原則可提高你的面談品質和效果：1．聆聽（LISTENING）·大部份時間都應由應征者來說·當應征者結巴或停頓時，不要立即插嘴打斷·讓應征者有時間去思考他準備說的話2．獲取完整的答復（ACCURATE&COMPLETEANSWERS）·問題要簡樸而直接——一次只問一個問題·讓應征者有時間歸納他所說的話·當你需要更多的資訊時，要多用詢問語句（像是“如何”、“為什么”等）來問問題3．保持中立（NEUTRAL）·勿采用“引導式”的問語向應征者暗示你想要的答案·當應征者反映時，盡也許保持不為所動的態(tài)度4．控制整個面談的進行（CONTROL）·使談話的內容都保持在你想要討論的話題上·不要花太多時間在某一個話題上5．做筆記或錄音·做好筆記是相稱重要的——你絕對沒辦法記信應征者所說的每一句話·盡也許將任何事都記下來，即使面談當時你認為不重要的事也先記下來再說6．完畢面談評估·在面談時先邊面談邊做初步評估·面談完后若發(fā)現前面的評估不適當時，須立即予以修正·運用面談指南最后一項做最后的整體評估7．如何獲取完整的答案在這次面談中，你的目的是要從應征者過去的經驗中，了解他具有了那些跟工作有關的各種行為和技巧。為能更進一步地了解，如何獲取完整的答案就變得相稱重要了。當你在詢問應征者過去遭遇某一個情況時，要想辦法找出：·那些因素導致這種情況的發(fā)生？·應征者當時做了些什么？·結果如何？四、選擇原則談完了選擇流程后，接下來要提出八項選擇的基本原則供你在設計自己的選擇流程時做參考：1．知道自己要尋找那一種類型的新人（增員對象的輪廓）2．簡化選擇流程3．要根據自己所親眼見到或收集到的事實來下評判4．只運用有效的選擇環(huán)節(jié)。所謂有效的選擇環(huán)節(jié)，就是能的確過濾掉將來創(chuàng)業(yè)成功機會極低的應征者5．要及早使用成本更低的選擇環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都需要投資時間與金錢，因此選擇的成本亦須加以合理控制。6．從不同的角度來觀看應征者，避免以偏概全。7．了解勞工雇用的相關法令規(guī)定。8．“也許的話”在進行選擇流程時能找到更多的應征者來面談，如此更有機會錄用到最佳人選。參考資料：初次面談（工具）面談指南（工具）性向測驗（工具）為高留存率而選擇在一次壽險業(yè)的會議上，與會的業(yè)務主管被問到：“你要怎么做才干明顯提高業(yè)務員的留存率？”所有人幾乎都做了相同的話語——運用更完善、列有效果的選擇流程。在進行選擇時，營業(yè)部主管必須盡也許去收集應征者的相關資訊。以決定應征者將來是否能成功地擔任壽險業(yè)務員的工作。同時，營業(yè)部主管還必須盡已所能提供壽險銷售事業(yè)的相關資訊給應征者衡量自己是否選對了行業(yè)。LIMRA經數年研究后，確認出七項幫助你更成功地進行選擇的原則：（1）知道自己想要錄用那一類型的人。尋找你希望應征者具有的各種性向特性。（2）運用一套簡樸的選擇系統(tǒng)。愈簡樸愈容易運用，也愈有效率和效果。簡化選擇系統(tǒng)的最佳方式，就是將整個作業(yè)系統(tǒng)區(qū)提成幾個小環(huán)節(jié)，且每個小環(huán)節(jié)都只包含幾個欲達成的小目的。（3）保證整個選擇系統(tǒng)的客觀性。根據事實所作的評判比個人的感覺更精確可信。（4）只采用有價值的選擇環(huán)節(jié)。你的目的是要在每個選擇環(huán)節(jié)中過濾掉不合格的應征者。假如你所采用的每個選擇環(huán)節(jié)都有其價值存在，那么你所過濾掉的應征者，他們將來創(chuàng)導致功的機會，一定比還留在選擇流程中的應征者低。（5）多采用高價值的選擇環(huán)節(jié)到初期的選擇流程中。你愈早采用高價值的選擇環(huán)節(jié)，就能過濾掉愈多不合格的應征者，也就能省下更多的時間，好好跟其他的應征者進行互相選擇。（6）盡早采用成本較低的選擇環(huán)節(jié)。每一個選擇環(huán)節(jié)都會花費掉你的時間與金錢。由于在選擇過程的初期會有較多的應征者，你所投注的成本也相對變高，所以你必須在這個階段晝采用成本較低的環(huán)節(jié)來克服成本問題。（7）多從幾個不同的角度來觀測應征者，也許的話，在選擇過程中多語幾位營業(yè)部的同仁協助你進行選擇。這樣相應征者的評判也才更客觀。你的選擇流程要從決定采用幾個有價值的環(huán)節(jié)開始做起。選擇流程的重要目的，是要將應征者背景、過去的成功經驗、具有的優(yōu)點和弱點拿來跟壽險業(yè)務員的工作內容、績效標準、你營業(yè)部和公司的經營哲學作比較，看看是否吻合。業(yè)務員留存率高的營業(yè)部主管，在選擇過程中會更徹底、更嚴謹地進行選擇，他們在做出最的的錄用決定之前，至少采用了8個有價值的選擇價值。而所謂一套合適的選擇流程，應當將下列12個環(huán)節(jié)選出幾個環(huán)節(jié)做組合：·應征者填寫標準化的履歷資料表·初次甄選面談·性向測驗·增員問卷·發(fā)現事實面談·征詢人查證·由其別人來參與面談（涉及公司人員、其他營業(yè)部的業(yè)務主管、應征者的配偶等）·個人的財務狀況查證·代理人考試測驗·正式錄用前的實習·創(chuàng)業(yè)說明會·最后的評估——決定性面談正式錄用前實習的必要性研究證實，正式錄用前的實習活動可提高新進業(yè)務員的生產性和留存率，并且錄用前的實習活動，假如跟實際的工作內容愈接近的話，業(yè)務員日后的存活率也愈高。當業(yè)務員被問到哪些因素促使他們能不久踏出創(chuàng)業(yè)的第一步時，成功的業(yè)務員說，錄用前的實習是其中的關鍵因素。這也是影響業(yè)務員日后留存率高與低很明顯的一個因素。一項針對業(yè)務員留存率高的營業(yè)部主管所作的調查顯示，大部份的受訪主管都規(guī)定應征者做市場意見調查（M.O.S）的實習活動，這項調查還顯示，業(yè)務員留存率較低的營業(yè)部主管，會將市場陪同拜訪和從事實際銷售列為實習活動的重點，而業(yè)務員留存率高的主管則不會硬性規(guī)定應征者在實習時必須從事銷售活動。從事市場意見調查的好處市場意見調查可讓一位準業(yè)務員更清楚壽險銷售事業(yè)的內容。在這項實習活動中，業(yè)務主管會規(guī)定準業(yè)務員向他們的親朋好友及推介的對象進行約訪和市場意見調查。業(yè)務主管也可以透過這項實習活動，客觀地比較每位業(yè)務員的表現好壞。市場意見調查書，可幫助業(yè)務主管評估準業(yè)務員的能力與技巧，是否合乎務員的工作規(guī)定：·獨立作業(yè)與自我管理——不須別人督導，不須依賴別人或標準作業(yè)程序協助而能獨立作業(yè)的能力·時間管理及行政解決的能力——有系統(tǒng)的計劃自己的活動行事歷，并整合可用的支援以做出最佳表現的能力，涉及注意細節(jié)、解決例行事務和計劃、安排工作等方面的能力溝通的能力——在正式與非正式場合的表達能力、有效收集資訊的能力，以及根據聽眾的了解限度，說明各種專業(yè)技術觀念的能力設定與達成目的的能力——設定實際可行長、短期目的并努力達成的能力，涉及完畢工作并力求完美的能力人際關系的技巧——了解別人的需要、觀點與問題，并作出適當處置的能力，涉及專心聆聽、控制感情、以及在不傷和氣的情況下表達相反的意見等控制狀況的能力——主持一個場面的盡責能力，連續(xù)保有自信、自動自發(fā)的能力，涉及確認出會影響狀況的重要因素，評估其影響限度及采用適當因應行動等學習與應用的能力——學習與應用各種新的作業(yè)限度、方法的能力；當個人所知有限時，收集相關資訊的能力說明壽險工作的真實內容研究證實，許多壽險業(yè)務員經常會由于