某建筑設(shè)計院設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建

某建筑設(shè)計院設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建【摘要】勝任力不僅包括知識、技能，還包括動機(jī)、態(tài)度、價值觀等潛在特質(zhì)，將勝任力應(yīng)用于招聘工作中，能使招聘工作更加專業(yè)化，解決招聘中主觀性強(qiáng)的問題，進(jìn)一步提高人崗匹配程度，降低員工離職率。本文以某建筑設(shè)計院為背景，通過對該建筑設(shè)計院人力資源的現(xiàn)狀分析，找出招聘工作方面存在的問題，并通過構(gòu)建招聘體系解決這些問題。為了更好地闡述觀點(diǎn)，本文以該建筑設(shè)計院的設(shè)備專業(yè)人員為研究對象，建立相應(yīng)的勝任力模型，將勝任力模型應(yīng)用招聘體系的構(gòu)建中。構(gòu)建的招聘體系主要從三個方面論述，一是基于勝任力模型的招聘準(zhǔn)備工作；二是基于勝任力模型的招聘實(shí)施過程；三是基于勝任力模型的招聘效果評估。以此構(gòu)建的招聘體系，進(jìn)一步提高了設(shè)備專業(yè)人員的招聘有效性，并為同行業(yè)設(shè)備專業(yè)人員的招聘工作提供借鑒?！娟P(guān)鍵詞】設(shè)備專業(yè)人員；勝任力；招聘體系Theconstructionofrecruitmentsystembasedoncompetencyofequipmentprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Competencyincludesnotonlyknowledgeandskills,butalsopotentialcharacteristicssuchasmotivation,attitudeandvalues.Applyingcompetencytorecruitmentcanmakerecruitmentmoreprofessional,solvetheproblemofsubjectivityinrecruitment,improvethematchingdegreeofpersonnelandpostfurther,andreducetheturnoverrateofemployees.Basedonthebackgroundofanarchitecturaldesigninstitute,thispaperanalyzesthecurrentsituationofhumanresourcesoftheArchitecturalDesignInstitute,findsouttheproblemsinrecruitmentwork,andsolvestheseproblemsbybuildingrecruitmentsystem.Inordertobetterillustratethepointofview,thispapertakestheequipmentprofessionalsoftheArchitecturalDesignInstituteastheresearchobject,establishesthecorrespondingcompetencymodel,andappliesthecompetencymodeltotheconstructionoftherecruitmentsystem.Theconstructionoftherecruitmentsystemismainlydiscussedfromthreeaspects:first,thepreparationofrecruitmentbasedoncompetencymodel;second,theimplementationprocessofrecruitmentbasedoncompetencymodel;third,theevaluationofrecruitmenteffectbasedoncompetencymodel.Therecruitmentsystemcanfurtherimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofequipmentprofessionals,andprovidereferencefortherecruitmentofequipmentprofessionalsinthesameindustry.[Keywords]EquipmentprofessionalsCompetencyRecruitmentsystem

目錄第1章緒論 識別、選取、發(fā)掘崗位所需要人才的全過程[13]。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）認(rèn)為招聘的傳統(tǒng)內(nèi)涵在大數(shù)據(jù)的環(huán)境中出現(xiàn)了新的內(nèi)容，指導(dǎo)企業(yè)招聘工作從以經(jīng)驗為主轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)量化,將招聘定義為企業(yè)在分析大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過提取有價值的數(shù)據(jù)作出招聘方向、招聘策略選擇、招聘目標(biāo)定位等一系列決策的過程[14]。2.3國內(nèi)關(guān)于招聘體系的研究劉思亞、黃斌拴（2011）認(rèn)為企業(yè)的招聘體系主要包括招聘計劃設(shè)計、招聘流程設(shè)計、招聘工作完成后的評估和改進(jìn)三個環(huán)節(jié)，并深刻地闡述了影響招聘體系三個環(huán)節(jié)的因素，明確該招聘體系的運(yùn)行機(jī)制[15]。周美蓮（2013）在進(jìn)行SH集團(tuán)招聘體系研究時，通過借鑒三一集團(tuán)和中聯(lián)重科招聘體系的經(jīng)驗，對SH集團(tuán)的招聘需求分析、招聘渠道、甄選方法、招聘評估等方面進(jìn)行規(guī)范與完善，構(gòu)建起新的招聘體系，并分析了要從人事培訓(xùn)制度、財務(wù)制度、績效考核制度和薪酬福利制度等方面保障招聘體系的順利構(gòu)建[16]。喬文靜（2014）在勝任力視角下HH公司招聘體系設(shè)計研究中，提出招聘的重心在于能夠招募到幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的高績效的優(yōu)秀人才，并基于崗位勝任力模型設(shè)計了包括招聘計劃制定、招聘渠道選擇、人員素質(zhì)測評和招聘效果評估的招聘體系[17]。李春明（2015）對Y公司從準(zhǔn)備階段、實(shí)施過程、效果評估三個方面進(jìn)行人才體系優(yōu)化，并指出“招聘準(zhǔn)備工作”是開展的基礎(chǔ)，“實(shí)施過程”是整個招聘工作的核心，而“招聘評估”可以提高招聘的有效性[18]。劉敏（2018）在對Y公司員工招聘體系優(yōu)化研究中，認(rèn)為員工招聘體系主要包括人力資源規(guī)劃、提出招聘需求、選擇招聘渠道、設(shè)計招聘流程、確定甄選方法、錄用跟蹤評估這六個方面。劉敏提出，人力資源規(guī)劃與招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，能夠進(jìn)一步明確企業(yè)對人才的需求和要求[19]。2.4發(fā)展趨勢我國大多數(shù)基于勝任力的招聘體系研究主要集中于管理的崗位，在技術(shù)領(lǐng)域、一般性的崗位涉及相對較少，其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中也需要用勝任力指導(dǎo)一般性職位的招聘工作，通過勝任力構(gòu)建起的招聘體系，有利于企業(yè)組建高質(zhì)量的人才隊伍，保持整體的競爭優(yōu)勢。

第3章某建筑設(shè)計院現(xiàn)狀描述和招聘問題分析3.1某建筑設(shè)計院基本情況3.1.1公司概況該建筑設(shè)計院總部設(shè)于廣州，90年代擁有了屬于自己的設(shè)計團(tuán)隊，并在2003年經(jīng)國家批準(zhǔn)具備了綜合甲級工程設(shè)計資質(zhì)。該院的服務(wù)領(lǐng)域主要是地產(chǎn)，由于地產(chǎn)市場擴(kuò)大，服務(wù)市場由單一轉(zhuǎn)向全國，先后在南昌、成都、海南等設(shè)有分公司或辦事處，設(shè)計業(yè)務(wù)涵蓋城市設(shè)計、商業(yè)建筑、寫字樓、公寓、住宅、社會公用設(shè)施等。公司的設(shè)計人員分為四個專業(yè)：方案、建筑、結(jié)構(gòu)、設(shè)備，在他們的努力下，產(chǎn)出了許多令人稱贊的建筑設(shè)計產(chǎn)品，如中泰國際廣場、南昌國際金融中心、成都中德英倫公館、番禺萬達(dá)廣場等項目，獲得社會的一致好評。3.1.2設(shè)備專業(yè)人員基本情況本次調(diào)查的對象為設(shè)備專業(yè)人員，包括電氣、暖通、給排水三個方向的員工共34人，問卷調(diào)查收到了31份有效問卷。通過對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從年齡分布來看，70.9%的員工年齡在30歲以下，其次31-40歲的員工數(shù)占比27%，超過40歲的員工僅2人，由此可以看出整個設(shè)備團(tuán)隊相對年輕化；從學(xué)歷分布來看，80.65%的設(shè)備專業(yè)員工為本科學(xué)歷，剩余的為大專學(xué)歷；從職稱分布來看，64.5%的設(shè)備員工職稱為初級職稱，32.2%為中級職稱，獲得高級職稱的僅1人。具體分布情況見圖3-1。圖3-1設(shè)備專業(yè)人員年齡、學(xué)歷、職稱分布情況3.2招聘現(xiàn)狀該建筑設(shè)計院目前主要是從校園、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部三個渠道進(jìn)行招聘，而建筑英才網(wǎng)、智聯(lián)和前程無憂是進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的主要平臺。普通設(shè)計師一般是在網(wǎng)絡(luò)平臺獲得簡歷或者由原來的助理設(shè)計師晉升，各專業(yè)負(fù)責(zé)人和項目負(fù)責(zé)人基本上是內(nèi)部晉升的，高層則會使用獵頭進(jìn)行。由于招聘的人員主要是設(shè)計人員，面試由各專業(yè)的負(fù)責(zé)人有時是HR采取非結(jié)構(gòu)化、一對一面試的方式進(jìn)行，且大多只有一次面試，少數(shù)有上機(jī)操作，整個招聘過程比較簡單，缺乏專業(yè)的招聘流程。此外，院內(nèi)員工流失率高，新員工又太多且是實(shí)習(xí)生或者應(yīng)屆畢業(yè)生，因此以勝任力為基礎(chǔ)構(gòu)建一個招聘體系成為必然。3.3人力資源招聘存在的問題 為有效了解該建筑設(shè)計院招聘工作中存在的問題，我們采取了訪談法和問卷調(diào)查法。其中，訪談是對公司內(nèi)的專業(yè)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員、實(shí)習(xí)生進(jìn)行時長約為半小時的抽樣訪談，共訪談20人；問卷調(diào)查是按不同專業(yè)和級別進(jìn)行分層抽樣填寫問卷的，調(diào)查人數(shù)為20人，通過這兩種研究方法收集、整理該院人力資源招聘中存在的問題如下文所示。3.3.1招聘前期準(zhǔn)備工作不充分招聘的前期準(zhǔn)備工作包括人力資源供需分析、招聘計劃制定、招聘流程設(shè)計等內(nèi)容。由于該建筑設(shè)計院缺乏長期有效的人力資源供需分析和招聘計劃，有時會出現(xiàn)需要立即招聘人員的情況，這樣一來就會導(dǎo)致因招聘時間有限而不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或者招聘不到合適人選的問題，無法滿足公司發(fā)展的需要。3.3.2招聘團(tuán)隊隨意性強(qiáng)該建筑設(shè)計院招聘團(tuán)隊的成員由人力資源部門和用人部門的負(fù)責(zé)人共同組成，通過對在職員工的訪談，發(fā)現(xiàn)有的員工是由人力資源部門面試入職的，而有的員工是由用人部門面試入職的，由此可以看出該招聘團(tuán)隊的分工不明確，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)了隨意性強(qiáng)的問題。另一方面，該招聘團(tuán)隊的大多面試人員并非專業(yè)人員出身，他們更愿意相信自己的經(jīng)驗，加之缺乏系統(tǒng)的面試技巧培訓(xùn)，面試官在招聘人員時容易依靠主觀印象和個人喜好，而忽視應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，進(jìn)而影響招聘效果。3.3.3人力資源選拔方式比較單一目前該建筑設(shè)計院在人才選拔上大多數(shù)采用面試的方法且只有一輪面試，少數(shù)進(jìn)行上機(jī)操作，選拔方式比較單一，他們?nèi)狈茖W(xué)、多樣的選拔方法，如心理測評、情境模擬、性格測評等。僅用面試考察應(yīng)聘者，沒有客觀的測評工具進(jìn)行輔助，招聘人員難以對應(yīng)聘者作出全面的了解，進(jìn)而容易作出錯誤的招聘決策。3.3.4目標(biāo)崗位缺少勝任力模型該建筑設(shè)計院招聘的主要人員是設(shè)計類的技術(shù)人員，對于這種類型的崗位，不能只著重知識和技能的掌握程度，更應(yīng)考察應(yīng)聘者潛在的勝任能力。如果缺乏明確的勝任力要求，就會缺少明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而影響招聘的效率和質(zhì)量，降低人崗匹配程度，提高人員流動的風(fēng)險。

第4章設(shè)備專業(yè)人員基于勝任力模型的招聘體系構(gòu)建4.1設(shè)備專業(yè)勝任力模型構(gòu)建在本次構(gòu)建設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型實(shí)施過程中，第一步是對設(shè)備崗位進(jìn)行工作分析，明確目標(biāo)崗位的職責(zé)要求以及任職資格；第二步是查閱文獻(xiàn)資料，分析總結(jié)他人的研究成果，獲取勝任要素；第三步是將開放性問卷發(fā)放給設(shè)備專業(yè)員工填寫并進(jìn)行行為事件訪談，收集勝任素質(zhì)；第四步是編制并回收封閉性問卷；第五步是計算各項勝任力的得分均值，將各部分的勝任力進(jìn)行排序，然后采取了專家評定法，邀請三個專業(yè)的負(fù)責(zé)人分別對各專業(yè)的勝任力進(jìn)行分析和比較，從中評出勝任崗位的關(guān)鍵要素，對應(yīng)構(gòu)成勝任力模型。此次調(diào)查共回收31份有效問卷，最終確定設(shè)備專業(yè)三個方向的通用勝任要素為：團(tuán)隊合作、抗壓能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、解決問題能力、客戶服務(wù)能力、熟悉現(xiàn)場施工、時間管理能力、三維空間想象能力。4.2招聘前期準(zhǔn)備工作4.2.1人力資源供需分析人力資源供需分析是招聘工作的基礎(chǔ)和前提。在人力資源供給方面，可通過人才盤點(diǎn)了解在設(shè)備專業(yè)在職員工的年齡、學(xué)歷、工作年限等基本信息，同時準(zhǔn)確把握各位員工的調(diào)動、晉升、離職意向、合約到期終止等情況，并結(jié)合勝任力模型了解他們所在崗位所需要的能力、經(jīng)驗以及個人特質(zhì)，準(zhǔn)確掌握現(xiàn)有設(shè)備人才供給的數(shù)量、質(zhì)量情況。在人力資源需求方面，①首先整理設(shè)備專業(yè)員工在過去五年中每一年的在職人數(shù)、入職率和離職率，對人力資源需求做初步的預(yù)測；②結(jié)合公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動（如新設(shè)崗位、新增部門）以及外部環(huán)境的變化，確定需求的來源，完善人力資源需求預(yù)測，注意在預(yù)測中對人員的需求要保持有一定的彈性，留出可變動的空間。4.2.2招聘計劃制定完整的招聘計劃可以使招聘行為規(guī)范化，提高工作效率和質(zhì)量，且能為企業(yè)樹立良好形象。制定的招聘計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）完成設(shè)備專業(yè)人員需求清單在進(jìn)行人力資源供需分析后，明確需招聘的設(shè)備崗位、人數(shù)，然后結(jié)合設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型修改原有的崗位職責(zé)、任職資格，形成完善的崗位說明書，然后將其內(nèi)容填入人員需求清單。（2）進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用總預(yù)算按4:3:2:1的比例對招聘廣告、招聘測試、體檢、其他進(jìn)行分配。其中，招聘廣告預(yù)算作為預(yù)算中的重要組成部分，可參考往年各招聘渠道的費(fèi)用投入、使用情況，計算各渠道的入職率、招聘人均成本，進(jìn)而評估渠道效果，然后選擇需要重點(diǎn)投入的渠道，為下一年度的招聘工作做準(zhǔn)備。另外在預(yù)算中預(yù)留出一部分作為體檢預(yù)算，其目的是為了保證每一位面試成功的應(yīng)聘者都能按照招聘流程進(jìn)行體檢，考察其是否擁有良好的身體素質(zhì)。（3）明確招聘團(tuán)隊職責(zé)，并組織對面試官進(jìn)行培訓(xùn)招聘工作是由人力資源部門和用人部門共同協(xié)作完成的，由于該院的招聘團(tuán)隊分工不明確導(dǎo)致招聘工作隨意性強(qiáng)，明確各自的職責(zé)成為必然。招聘團(tuán)隊職責(zé)分工表見表4-1。表4-1招聘團(tuán)隊職責(zé)分工表用人部門成員（設(shè)備專業(yè)負(fù)責(zé)人）人力資源部門成員根據(jù)業(yè)務(wù)情況擬訂設(shè)備專業(yè)人員的招聘需求擬訂設(shè)備崗位的職責(zé)和任職資格判斷候選人的專業(yè)知識和技術(shù)水平確定錄用人員的工作安排作出錄用決策錄用人員的工作考核及績效評估制定招聘計劃、設(shè)計招聘流程選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息收集并審核應(yīng)聘者資料，與潛在候選人聯(lián)系組織各項應(yīng)聘者的選拔工作進(jìn)一步核實(shí)應(yīng)聘者信息，組織體檢，輔助主要成員作出錄用決策招聘效果評估面試官的專業(yè)能力和基本素養(yǎng)會影響候選人對應(yīng)聘公司的印象和看法，由于該院設(shè)備部門的面試官為設(shè)備專業(yè)負(fù)責(zé)人，他們都是技術(shù)人員且缺乏專業(yè)的面試培訓(xùn)，在面試時容易根據(jù)個人喜好進(jìn)行，為此在面試前需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：介紹面試的流程、各自職責(zé)分工以及設(shè)備專業(yè)的勝任力模型；解釋各項勝任力的定義和行為描述；傳授面試技巧，使面試官了解需要問什么、如何提問，并掌握如何通過候選人的回答來判斷是否符合設(shè)備崗位的勝任力要求；提醒面試官在面試過程中容易出現(xiàn)的錯誤等等，通過對設(shè)備專業(yè)面試官的培訓(xùn)，提高面試的科學(xué)性。4.2.3招聘流程設(shè)計為了使構(gòu)建的設(shè)備專業(yè)勝任力模型更好地應(yīng)用在招聘工作中，改變原來招聘工作不規(guī)范、隨意性強(qiáng)的情況，重新設(shè)計了招聘流程。對比原來的流程，增加了對崗位說明書的審核、在線人才測評、HR對候選人的簡單面試、背景調(diào)查和體檢，在增加的每一個環(huán)節(jié)中都要按照勝任力模型中的要素執(zhí)行，加強(qiáng)了對候選人的考察，進(jìn)一步提高人崗匹配程度，有效降低員工離職的風(fēng)險，注意在招聘的過程中必須按流程行事，不能使招聘流程成為虛設(shè)。招聘流程如圖4-1所示。圖4-1招聘流程圖

4.3招聘實(shí)施過程4.3.1選擇合適的招聘渠道招聘渠道分為外部和內(nèi)部兩種，外部有網(wǎng)絡(luò)、校園、現(xiàn)場、廣告、獵頭等渠道，內(nèi)部包括晉升、輪崗、調(diào)動和員工推薦等方式，兩者都有其優(yōu)缺點(diǎn)，在進(jìn)行渠道選擇時需要綜合分析設(shè)備部門當(dāng)前的內(nèi)外部資源條件。在一般情況下，內(nèi)部招聘適合用于企業(yè)為了降低招聘風(fēng)險、提高招聘成功率或者激勵內(nèi)部員工的情況；而外部招聘比較適用于企業(yè)需要引進(jìn)新鮮活力或者由于業(yè)務(wù)壓力增大現(xiàn)有人員無法滿足當(dāng)前需求的情形,招聘渠道選擇表見表4-2。表4-2招聘渠道選擇需招聘人員招聘方式招聘渠道設(shè)備專業(yè)實(shí)習(xí)生外部招聘為主充分利用好校園招聘和宣講會；以網(wǎng)絡(luò)招聘為輔設(shè)備專業(yè)普通員工外部招聘為主網(wǎng)絡(luò)招聘為主（密切關(guān)注相關(guān)行業(yè)中的人才資源，如建筑英才網(wǎng)）設(shè)備專業(yè)總工、負(fù)責(zé)人內(nèi)外部招聘并重獵頭、內(nèi)推/晉升4.3.2改善招聘甄選方法目前該建筑設(shè)計院主要通過簡歷篩選、非結(jié)構(gòu)化面試的方法進(jìn)行人才選拔，針對人才選拔方式較為單一這個問題,本文從改變面試方法和增加心理測試兩個方面論述如何改善招聘甄選方法。改變面試方法面試有結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化、行為、壓力面試等方法，其中非結(jié)構(gòu)化面試雖給予面試官和應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間，但面試結(jié)果容易受面試官的主觀影響且無法量化?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘往往以結(jié)構(gòu)化面試為主，其他甄選方法為輔，為此需要改變原有非結(jié)構(gòu)面試的方法，提前擬好面試提綱，并根據(jù)提綱進(jìn)行提問、評分。本文根據(jù)勝任力的各部分要素設(shè)計了一個面試參考提綱見表4-3，以此考察應(yīng)聘者與設(shè)備崗位的匹配程度。

表4-3面試參考提綱面試流程面試參考問題1.開場（1）觀察應(yīng)聘者的著裝，簡單問候；（2）簡單介紹面試官自己的情況。知識和技能2.工作/崗位所需要的知識和技能（3）請簡單介紹一下你過往的工作經(jīng)歷；并談?wù)動惺裁词斋@？（4）在面試前，相信你也了解了該崗位的崗位說明書，請談?wù)勀愕睦斫馐鞘裁?？?）請談?wù)勀銘?yīng)聘這份工作的優(yōu)勢與不足？（6）根據(jù)設(shè)備部門對該崗位的具體要求提問。經(jīng)驗3.行業(yè)經(jīng)驗/崗位工作經(jīng)驗（7）請你談?wù)勔酝袇⑴c過哪些項目？（8）在參與過的項目工作中，有出現(xiàn)過哪些問題？能力4.團(tuán)隊合作（9）你認(rèn)為個人利益與集體利益相比，哪個更重要?（10）如果在團(tuán)隊合作中，有人拖后腿，你會如何做？5.抗壓能力（11）你是如何看待加班問題的？（12）你在過往的工作中最大的壓力是什么？當(dāng)工作壓力很大時，你會如何處理？6.溝通協(xié)調(diào)能力（13）當(dāng)你和領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊成員的想法有分歧時，會如何處理？7.學(xué)習(xí)領(lǐng)悟（14）你平時有看書的習(xí)慣嗎？（15）你是如何學(xué)習(xí)一門技術(shù)并將其應(yīng)用在自己的工作中的？8.解決問題能力（16）如果在工作中遇到技術(shù)問題，你會如何解決？9.客戶服務(wù)能力（17）請舉一個能夠體現(xiàn)你服務(wù)精神的例子？10.熟悉現(xiàn)場施工（18）你對現(xiàn)場施工的了解有多少？11.時間管理能力（19）你在工作時，會如何分配時間？12.三維空間想象能力（20）現(xiàn)場要求畫圖作為輔助；個人特質(zhì)13.主動性（21）當(dāng)項目非常棘手時，時間也比較緊迫，你會怎么做？14.責(zé)任感（22）請談?wù)勗谀闾岢鲭x職后，打算如何安排工作交接？15.良好的身體素質(zhì)（23）你有喜歡的運(yùn)動項目嗎？運(yùn)動的頻率為多少？16.自信（24）當(dāng)公司有一個具有挑戰(zhàn)性的項目時，你有自信接受并能很好地完成它嗎？在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的過程中可以采用STAR的方法：S-引導(dǎo)應(yīng)聘者說明當(dāng)時的情境；T-了解當(dāng)時具體的工作任務(wù)是什么；A-了解應(yīng)聘者當(dāng)時采取了什么行動；R-了解最終的結(jié)果怎么樣，在提問時盡可能多使用“是什么”和“怎么做”的字眼，降低候選人的主觀影響。如果候選人在回答時能夠提及考察的勝任力要素，可以適當(dāng)追問其對考察要素的看法，并根據(jù)應(yīng)聘者的行為及其對考察勝任力要素的重視程度進(jìn)行打分。（2）增加心理測試心理測試包括職業(yè)興趣測試、人格測試、能力測試等，由于該院在此前的招聘工作中沒有用過心理測試的方法，而建筑行業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力相對較大，這對應(yīng)聘者提出了更高的要求，為此在招聘環(huán)節(jié)增加心理測試是十分必要的。該院的人力資源部門可以通過霍蘭德職業(yè)傾向測試、MBTI人格測試等方法對候選人進(jìn)行職業(yè)興趣測試或人格測試，初步測試應(yīng)聘者的性格或職業(yè)興趣與崗位特征是否匹配，然后運(yùn)用北森綜合勝任力測評考察應(yīng)聘者深層次的勝任特征，如主動性、責(zé)任感、自信等，增強(qiáng)錄用的科學(xué)性。4.3.3面試評估和錄用決策綜合上述面試和心理測評結(jié)果，由面試官完成面試評估表，然后作出最終的錄用決策，面試評估表（見附錄A表A1）。面試評分滿分為80分，為了更好地計算，需把前面16項內(nèi)容得到的分?jǐn)?shù)累加后乘以1.25作為合計總分。當(dāng)人力資源部門評價的總分低于60分時不予進(jìn)入下一輪的面試，當(dāng)二輪面試評價總分低于60分時不予錄用。在應(yīng)聘者的兩輪面試均為通過時，由設(shè)備部門負(fù)責(zé)人結(jié)合心理測評結(jié)果作出錄用決策，人力資源部門要起到一定的輔助作用，提高錄用決策的科學(xué)性。4.4招聘效果評估對招聘體系進(jìn)行評估，有利于發(fā)現(xiàn)在招聘過程中存在的問題，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘體系，提升招聘效果。在定性評估方面，該建筑設(shè)計院可采用360度評價法，即從用人部門、同事、應(yīng)聘者三個方向著手了解他們對招聘工作的滿意程度，設(shè)備部門負(fù)責(zé)人主要對設(shè)備專業(yè)勝任力模型是否有效、新員工對設(shè)備崗位的勝任程度進(jìn)行評估；對同事的評估應(yīng)是了解他們與新員工在工作方面的溝通和配合的滿意程度；對應(yīng)聘者的評估則是了解他們對招聘過程、甄選方法的滿意程度以及應(yīng)聘工作與其預(yù)期的吻合程度，招聘滿意度評價表（見附錄A表A2）。在定量評估方面，可從兩個方向著手，第一是計算新進(jìn)設(shè)備員工的離職率，包括試用期、入職半年和一年的離職率，設(shè)定離職率以20%為界限，超出這個界限則需要對這個體系進(jìn)行改進(jìn)；第二是考核新進(jìn)設(shè)備員工的績效達(dá)標(biāo)率，考核周期同離職率考核周期一致，根據(jù)績效考核結(jié)果合格與否來判斷招聘的效果，如若合格則說明招聘效果良好，如不合格則需要查找不合格員工的原因，將其反饋給人力資源部門，進(jìn)一步改善招聘體系。

第5章研究總結(jié)本文通過對該建筑設(shè)計院招聘工作中存在的問題進(jìn)行分析，構(gòu)建了設(shè)備專業(yè)人員的勝任力模型以及基于勝任力模型的招聘體系。為了使得招聘工作更加有效，應(yīng)做好招聘前期準(zhǔn)備工作；在實(shí)施過程中選擇合適的招聘渠道和甄選方法，并作出公正的面試評估和錄用決策，使得招聘過程規(guī)范化、科學(xué)化；招聘后通過滿意度反饋、新員工績效達(dá)標(biāo)率綜合分析招聘的效果，為今后的招聘工作提供改進(jìn)依據(jù)。由于本文的研究對象為該院的設(shè)備專業(yè)人員，構(gòu)建的勝任力模型和招聘體系僅適用于設(shè)備專業(yè)人員的招聘工作，為了使該院的整體人力資源效益得到提高，還需要將模型和體系進(jìn)一步擴(kuò)展到其他崗位，形成完善的招聘體系。

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致謝在論文完成之際，我要向給予我?guī)椭睦蠋?、同學(xué)致以衷心的感謝。首先非常感謝陳婷老師的悉心指導(dǎo)，她從選題、材料搜集到整篇論文的寫作都給予了我專業(yè)的意見！此外，本人論文的順利完成離不開該建筑設(shè)計院員工的支持和配合，也得益于很多同學(xué)的支持和關(guān)懷，在此一并表示謝意和美好的祝福。

附錄A招聘相關(guān)資料表A1設(shè)備專業(yè)面試評估表姓名應(yīng)聘部門應(yīng)聘崗位面試日期面試評價評分標(biāo)準(zhǔn):5-優(yōu)秀4-良好3-一般2-較差1-差評價項目備注人力資源部門評價用人部門評價知識技能經(jīng)驗?zāi)芰F(tuán)隊合作抗壓能力溝通協(xié)調(diào)能力學(xué)習(xí)領(lǐng)悟解決問題能力客戶服務(wù)能力熟悉現(xiàn)場施工時間管理能力三維空間想象能力個人特征主動性責(zé)任感良好的身體素質(zhì)自信合計總分錄用意見綜合評價初試：□通過□不通過□待定/儲備面試官：____________復(fù)試:□通過□不通過□待定/儲備面試官：____________錄用決策□錄用□不錄用決策人：____________

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時間允許,改好的論文可以擱一擱再進(jìn)行修改,如此反復(fù)數(shù)次,有益于提高論文質(zhì)量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿