世格人力資源模擬系統(tǒng)高分歷史記錄

XXX■找出招聘廣告中的問題任務的歷史記錄

你來到門廳

同事小楊說：早上好！

你說：早上好！

同事小楊說：看了今天的《人才市場報》了嗎？

你說：還沒有，怎么？

同事小楊說：我要分析上面一個招聘廣告，但我對招聘廣告的要求還不是很清楚，一會我們到辦公室一起分析分

析，好嗎？

你說：好的。

你來到辦公室

同事小楊說：這是那份招聘廣告，你幫我看看，分析分析有什么不對的。

你說：好啊，其實我也沒有太多的經驗，我們一起分析吧。

系統(tǒng)提示：小楊給你一份招聘廣告

你查看了小楊給的招聘廣告

你說：設計的很漂亮啊，你覺得有什么問題？

同事小楊說：說不上來，總覺得有什么地方不對。你看呢？

選擇：

1、這個職位具體做哪些工作、有什么要求都沒說，職位名稱雖然可以了解到一些信息，但是這是不夠的，

軟件設計涵蓋的內容是很多的，需要說的更具體點。

2、沒有介紹招聘企業(yè)的背景，求職者還要花時間查詢，不方便，也不夠專業(yè)。

3、招聘的截止時間沒有寫，如果求職者過一段時間才看到廣告，他也不知道招聘有沒有結束，投不投簡歷，

他就很猶豫了。

4、廣告詞很有鼓動性，不錯啊。不過人事政策沒有寫。

5、招聘對象含糊不清，聯(lián)系方式也太少了。

6、招聘一個普通職位，占用了半個版面，太浪費了。

你選擇了：12345

同事小楊說：我的想法跟你的不太一樣，如果我是求職者，我想我會希望看到公司的背景資料、工作的內容和要

求，如果方便的話，希望可以看到薪酬、福利等相關的資料。還有就是截止日期。版面么，確實比較大，不過有

助于提升企業(yè)形象，也沒什么不妥的。

你說：你說的有道理。

同事小楊說：我是從求職者的角度來考慮的，我想招聘單位在寫招聘廣告的時候，也要考慮這些因素的吧。

你說：換位思考，你的想法真不錯。我要再看看。

同事小楊說：那我先忙去了。

人力資源部經理張斌說：XXX,請你到我辦公室來一下。

你說：好的。

你來到經理辦公室

你說：經理，找我有什么事情？

人力資源部經理張斌說：是這樣的，上個月，公司在《人才市場報》上發(fā)布了一則招聘廣告。計劃招聘8名客戶

服務人員和1名客戶服務主管，但是1個月過去，我們只收到了15份簡歷，面試了5個人，最后只有2個人被

錄用。效果很差。這是《人才市場報》，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么問題。

系統(tǒng)提示：經理給你一份招聘廣告。

你說：好的，我來看看。

你查看了經理給的招聘廣告

人力資源部經理張斌說：怎么樣，看好了嗎？

選擇：

1、沒有，我還沒有看好。

2、看好了。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：好，那你說說看，這份廣告有什么問題？

選擇：

1、沒有問題，已經寫的很好了。

2、總體上講還是不錯的，但還有些問題。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：嗯，你看的不錯,我們下面來逐項分析分析。

你說：好的。

人力資源部經理張斌說：關于版面設計方面，你覺得怎么樣？

選擇：

1、版面太小，不太引人注意。淹沒在整版的廣告中。不引人注意投簡歷的人就少了。

2、可以把公司名稱用大號字體，一般要找工作的都會留意我們這樣的大公司的招聘的。

3、沒什么問題，客服人員要求不高，這種層次的求職者會比較關注這樣小版面的廣告。大版面的廣告會對

他們造成壓力，使他們反而不敢應聘。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：你說得有道理。投放廣告要選擇比較好的版面才好。

人力資源部經理張斌說：企業(yè)在這份招聘廣告中對自身形象的設計呢，合適嗎？

選擇：

1、廣告版面太小，與我們這樣的集團公司不相稱。

2、像這則廣告上這樣介紹我們公司就可以了，簡明扼要，不能占用太多文字，不然會有喧賓奪主的感覺。

3、版面可能是小了點，但是不是主要的問題，針對不同的招聘對象，選擇不同的版面，只要起到效果就好

了。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：廣告版面確實是問題，不利于樹立企業(yè)形象，但是我們上面還是提到我們公司的大致信

息的，這樣就可以了。

人力資源部經理張斌說：招聘廣告上說了對應聘者的相關要求了嗎？

選擇：

1、已經寫了要求了，我看這樣挺好的。

2、25歲以下的要求好像沒有必要吧。其他還好。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：嗯，我也是這么看的。

人力資源部經理張斌說：招聘人員的崗位職責提到了嗎？

選擇：

1、這份簡歷上沒有提到具體的工作職責，求職者從招聘廣告上不能夠知道要做什么。

2、有崗位名稱就可以了，從崗位名稱可以了解到，另外從對求職者的要求也可看出這個工作要做什么。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：嗯，是這樣。要把具體的崗位職責加上去。

人力資源部經理張斌說：嗯，人事政策呢，人事政策好像沒提，人事政策要提嗎？

選擇：

1、沒必要吧，一般企業(yè)的人事政策是不對外公開的，因此招聘廣告上就沒必要寫，這沒什么問題C

2、應該寫吧，因為這會使得許多優(yōu)秀人才不知道可能獲得多少報酬而不愿意應聘?；蛘弋攽刚咭坏┝私?/p>

企業(yè)真實報酬后不愿意被錄用，既浪費企業(yè)的時間，增加成本，也浪費求職者的時間和精力。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：目前招聘廣告中很少直接提及工作報酬、福利等條件，而這些條件恰巧是求職者很關心

的一個問題。應注明招聘崗位的薪酬待遇或是注明待遇面議。像我們集團除了提供各種福利制度之外，還對新進

員工有各方面的培訓，這一點應該體現(xiàn)出來。這樣才能吸引更多的人才。

人力資源部經理張斌說：如果我們一次招聘很多職位，我們在廣告上怎樣來排這些職位呢？有沒有什么一定的說

法。

選擇：

1、排版整齊就行了。因為應聘者會自己找到適合自己的職位。我們只要把每個職位的要求區(qū)分開就可以了。

2、需要按職位的不同和職位的高低進行分類排版，這是一種約定俗成的習慣。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：嗯，你說的不錯。

人力資源部經理張斌說：企業(yè)要想招到合適的人才，繼續(xù)把企業(yè)發(fā)展好，寫好招聘廣告是很重要的，這是挑選人

才的最開始，第一步的工作做好，后面的工作才能繼續(xù)。

你說：哦，明白了。原來一則好的招聘廣告有這么多講究。

人力資源部經理張斌說：是的。但是最n要的是理論要能聯(lián)系實際。多學習，多實踐，多思考，就會越做越好的。

人力資源部經理張斌說：還有問題嗎？

你說：沒有了。今天了解到很多東西。

人力資源部經理張斌說：呵呵，那我給你個案例，看看你能不能發(fā)現(xiàn)它的問題。

系統(tǒng)提示：經理給你一份案例

你說：好的。

你查看了招聘廣告案例

人力資源部經理張斌說：看好了嗎？

選擇：

1、基本上看好了。

2、還沒有看好。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：發(fā)現(xiàn)問題了嗎？

選擇：

1、應聘條件沒有寫啊。

2、崗位職責不明確。

3、聯(lián)系方式沒有提供。

4、工資待遇沒有寫。

5、公司詳細信息沒有寫。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：不錯，看這么一會兒就能發(fā)現(xiàn)問題，還是不錯的。不過這道題可不是簡單的要你找問題

的，它是暗藏玄機的。你能發(fā)現(xiàn)玄機在哪嗎？

你說：嗯....

人力資源部經理張斌說：呵呵，玄機就是一一這個招聘啟事其實就是一個試題。

你說：試題？

人力資源部經理張斌說：你看他們招聘的是什么職位？

你說：市場部的公關經理。

人力資源部經理張斌說：是啊。作為一個現(xiàn)代公關人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應具備的素質，再有敏銳

的洞察力。

你說：哦，我猜是不是讓求職者自己想辦法找到聯(lián)系方式？

人力資源部經理張斌說：對，多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，丁是，便耐心等待報社刊登更正

或補充說明，那他們就完全沒有機會了。

你說：噢，看樣子我們也不能完全按部就班的來寫招聘廣告啊。我還要多學學才行。

人力資源部經理張斌說：不要著急，這不是一蹴而就的，關鍵多學習，多分析。好，那先說到這，你去忙吧。

你說：好的。

XXX■選擇招聘渠道任務的歷史記錄

你來到辦公室

同事小楊說：現(xiàn)在還忙啊？

你說：還好，有事嗎？

同事小楊說：是這樣，白色家電事業(yè)部擴大后的新車間7月份就要完工，準備招聘一批初級技術工人。經理讓我

做一份招聘計劃，這么重要的事情，我還拿捏不準，上次你不是負責過一次招聘的事嗎，所以來向你討教討教經

驗。

你說：呵呵，不敢當，我們一起討論討論吧。

同事小楊說：我昨晚想了想，就是一直不能確定在什么媒體上發(fā)布招聘廣告。

你說：招聘廣告發(fā)布的媒體是非常重要的，直接關系到招聘的效果。

同事小楊說：這次招聘的是初級技術工人，你看我們在什么媒體上發(fā)布廣告效果比較好呢？

選擇：

1、網上招聘比較好吧，因為成本很低，幾乎可以忽略不計了；

2、可以考慮在我們這兒的中專和技術學校進行校園招聘，因為時間和技術要求都比較吻合。學校也希望企

業(yè)去那招人；

3、在晚報上登招聘廣告，看的人多，覆蓋面廣，會比較容易招到人的：

4、我們可以到勞動力市場或者職業(yè)介紹中心看看，初級技術工人在那里比較容易招到；

你選擇了：24

同事小楊說：嗯，是個好主意。我也是這么想的。就是不太敢肯定。你也這么想，我就肯定多了。

你說：根據(jù)我前面的經驗，應該是這樣的。你可以先寫在計劃里，不還有經理幫你把關嗎？呵呵。

同事小楊說：是啊。不過我還是想做把報告做的好一些。

同事小楊說：對了，剛才不是說到校園招聘嗎，我聽說一些大公司現(xiàn)在就喜歡在大學招聘新員工，這是為什么呢？

選擇：

1、我想是校園招聘發(fā)布招聘廣告的費用比較低，可以有效地降低招聘成本。

2、因為學生剛剛走出校園，沒有工作經驗，因此，工資比較低，可以節(jié)約薪資成本。

3、大企業(yè)有自己的企業(yè)文化，可以按照自己企業(yè)文化塑造員工。學生沒有步入社會，相對單純，就像一張

白紙，容易塑造。

你選擇了：3

同事小楊說：我也這樣猜測的。學生有比較強的求知欲，到一家新公司，會更多的學習，這樣不知不覺就會融入

到企業(yè)的文化中。

你說：對于強調企業(yè)文化的大公司來說，員工能否認可企業(yè)的文化，是一個很重要的選人標準。

同事小楊說：我這里有一份美孚公司的校園招聘案例，你看看。

系統(tǒng)提示：小楊給你一份案例

你查看了美孚公司校園招聘案例

同事小楊說：看好了嗎？

選擇：

1、嗯，看好了。

2、沒有，我再看看。

你選擇了：1

同事小楊說：你看，招三百多人，就需要接觸兩萬人。工作量不要太大啊。

選擇：

1、這真是百里挑一啊。作為招聘者來說，也是在宣傳企業(yè)呢，一個樹立企業(yè)良好形象的機會。

2、招到合適的人是很不容易的。由受過培訓的直接主管負責面試，效率可以提高很多，因為他們更清楚需

要什么樣的人。

你選擇了：2

同事小楊說：是的，我注意到里面的美孚公司員工說的話：當我和一個人在校園面對面時，對他來說我就是美孚

公司，他在評估我及我的公司就如同我在評估他一樣?

同事小楊說：我這里還有一份案例，經理給我看的，是寶潔公司的，我還沒來得及看呢。我們一起看看吧。

系統(tǒng)提示：小楊給你一份案例

你查看了寶潔公司校園招聘案例

同事小楊說：看好了嗎？

選擇：

1、嗯，看好了。

2、沒有，我再看看。

你選擇了：1

同事小楊說：看完有什么想法？

選擇：

1、企業(yè)宣傳做的很好，高級經理和校友的宣傳具有很好的鼓動性。后期的''招聘后期溝通”做的很有特點，

能夠使應聘學生從''良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉變?yōu)?'非他不嫁"的心態(tài)。在招聘過程中迅速地使錄取

者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

2、寶潔公司招聘程序比較多，歷時較長，最短也需要1個月左右。普遍來看，在學生有很多選擇機會，

又有盡快落實用人單位傾向的情況下，用人單位很容易因為決策緩慢而導致一些優(yōu)秀的人才轉投其他用人

單位.

3、面試問題很有特點，都是要舉例說明的?？梢詮亩鄠€方位考核應聘者，用事實來考核應聘者的綜合素質

和能力，很不錯。

你選擇了：123

同事小楊說：我覺得寶潔的招聘流程有很多值得我們借鑒的地方。

你說：是啊。多看看案例蠻有好處的。

同事小楊說：就像我們互相討論，取長補短一樣。

你說：呵呵。

人力資源部經理張斌說：你到我辦公室來一下。

你說：好的。

你來到經理辦公室

你說：經理，你找我？

人力資源部經理張斌說：嗯，你來了，坐。有些問題想和你談談。

你說：呵呵，什么問題？

人力資源部經理張斌說：是這樣，公司手機事業(yè)部打算招聘負責銷售的副總經理，這件事情很重要，你覺得我們

怎么招聘比較好呢？

選擇：

1、我想關鍵要選好招聘的渠道。像手機事業(yè)部副總經理這樣的高級職位，我看還是用獵頭更為合適，就是

費用高了點。

2、我看可以考慮從內部選拔，給表現(xiàn)卓越的員工一個晉升機會，銷售部的經理晉升為銷售副總是個不錯的

選擇。

3、《晚報》的發(fā)行量很大，覆蓋面也蠻廣的，我們可以考慮刊登半版或者整版的招聘廣告。既宣傳了公司

形象，又有很好的效果，一舉兩得嗎。

4、可以考慮參加周末的人才交流會。來參加人才交流會的人很多，我看一定可以找到合適的人選。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：嗯，你說的有些道理。

人力資源部經理張斌說：如果我們在內部甄選，你覺得要設定什么樣的標準呢？

選擇：

1、可以看業(yè)績，比如小王是銷售部門的銷售冠軍，如果晉升，他應該最優(yōu)先考慮。

2、按照年資選拔比較合適，老員工工作經驗豐富，應該優(yōu)先晉升。

3、可以在公司的公告欄上張貼廣告，然后按照職位的要求進行嚴格測評、考核。公平競爭，擇優(yōu)錄取。

4、可以由主管推薦，直接領導對下屬肯定比較了解的。另外也可以從其他崗位調用有工作經驗的員工。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：這是個不錯的辦法。

人力資源部經理張斌說：總的原則是惟才是用，用人所長。無論是內部晉升或者內部調用，都應該注意有利于調

動員工的積極性。最終目的是為了創(chuàng)造更好的效益。

你說：哦，是的。

人力資源部經理張斌說：不同的企業(yè)采用的策略是不一樣的，我這里有一個沃爾瑪公司的案例，你看看。

你說：好的。

系統(tǒng)提示：經理給你一份案例

你查看了沃爾瑪公司員工管理案例

人力資源部經理張斌說：看好了嗎？

選擇：

1、看好了。

2、沒有，還沒看完。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：看完了有什么感想？

選擇：

1、沃爾瑪很注重員工的實際工作能力而不是文憑，對培訓非常重視。給員工很多鍛煉和提升的機會。

2、輪換崗位通常會造成很多矛盾，沃爾瑪這種對事不對人的處理方式很好。

3、對于這樣強調文化的企業(yè)來說，內部提升是比較容易保持文化的辦法，但不利于吸收外部人才。

你選擇了：123

人力資源部經理張斌說：你說得有道理。

人力資源部經理張斌說：另外，軟件事業(yè)部最近接到一個很大的項目，開發(fā)人手嚴重不足，你看有什么辦法來解

決呢？

選擇：

1、做軟件開發(fā)的人，比較喜歡在網上找工作。我們可以考慮在網上發(fā)布招聘廣告，廣告的費用也很低，又

省錢效果又好。

2、短時間內招聘到很多素質相對較高的員工不是件容易的事情，我建議優(yōu)先考慮將項目分包給其他公司，

這樣可以節(jié)約不小的人力成本，項目的進度也可以得到保障。

3、《晚報》的發(fā)行量很大，覆蓋面很廣，時效性很好。在《晚報》上發(fā)布招聘廣告，應該效果很好。

4、我們可以考慮參加周末的人才交流會。來參加人才交流會的人很多，一定可以找到很多合適的人選。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：這是個辦法，不過項目完成后，我們要怎么安置這些員工呢？

選擇：

1、如果沒有事情可做的話，就要裁員了，養(yǎng)那么多人，成本很高的。

2、可以考慮保留基本工資，讓他們等待下個項目。利用這段空閑時間對他們進行培訓。

3、可以考慮分配到其他部門，調換崗位。如果不愿意留下來的，只有讓他們走了。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：作為人力資源部，如果遇到這樣的事情，首先考慮是不是一定要招人。那么你怎么判斷

什么情況下可以不招人呢？

選擇：

1、如果可以通過加班，重新設計工作等方式來解決的話，那我們就不招人。

2、可以從其他部門征調到員工的話，我們可以不招人。

3、如果可以外包給其他企業(yè)的話，我們就不用招人了。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：你說的很對。

人力資源部經理張斌說：人手還是不夠的話，我們考慮這個工作是不是短期的，如果是，可以考慮聘用臨時工或

者將項目外包。

你說：那這樣還是不行呢？

人力資源部經理張斌說：除了招人沒有別的解決辦法了，我們才會考慮招人。

你說：哦，我明白了。

人力資源部經理張斌說：裁員是很麻煩的事情。既會引起員工的不滿，還會使公司付不少的裁員費用。

你說：對，記得2004年的時候，聯(lián)想集團的裁員，就在網上鬧得沸沸揚揚的。

人力資源部經理張斌說：嗯。像豐田汽車，他們在遇到經濟蕭條的時候，就不裁員，只是把生產線上閑置工人調

換到銷售崗位上。經濟蕭條結束后，再調換向原來的崗位，他們將銷售中獲取到的意見，拿去改進汽車的設計。

你說：真是一舉兩得，

人力資源部經理張斌說：是的。不過這和日本企業(yè)終身制的企業(yè)文化有關。管理是不能照搬的，要看具體的情況

才能決定采取的措施。

你說：哦，明白了。

人力資源部經理張斌說：工作中，經常會有員工推薦一些親戚朋友來我們這里求職，對這種情況你怎么看？

選擇：

1、不好，礙于情面，有不適合的也會錄用，萬一是領導推薦的，更是左右為難。而且公司搞的都是裙帶關

系，難以管理。

2、很好啊，熟人介紹，對被介紹人的情況也比較熟悉，一旦錄用，離職率比較低，而且可以省去中間費用。

3、我們同樣需要嚴格的測試方可錄用，被介紹人盡可能的避免在介紹人手下工作。我們應該鼓勵員工介紹

有能力的人來應聘。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：其實對這個問題是仁者見仁，智者見智的。我給你看看著名企業(yè)對這個問題處理的例子。

系統(tǒng)提示：經理給你一份案例

你查看了ATG公司內部雇員推薦制度案例

人力資源部經理張斌說：看好了嗎？

選擇：

1、看好了。

2、沒有，還沒看完。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：剛才我們聊了半天，我這里有幾個職位，你來確定一下招聘渠道，練習練習。

你說：好的。

人力資源部經理張斌說：在確定招聘渠道之前，你先調查下發(fā)布廣告的費用。我這里有幾個電話，你拿去。

系統(tǒng)提示：經理給你幾份資料

你說：好的。

你查看了招聘渠道計劃表

你來到辦公室

你說：你好！這里是招聘網嗎？

招聘網陸先生說：是的，我是負責業(yè)務的陸羽華。

你說：你好！陸先生，我是世格集團人力資源部的，想咨詢一下你們所提供的服務。

招聘網陸先生說：可以啊，非常歡迎！你有什么需要？

選擇：

1、你們網站的服務對象？

2、你們網站的收費標準？

3、你們網站的招聘過程需要多久？

4、你們網站的效果如何？

5、結束電話。

你選擇了：2

你說：你們網站收費的方式和價格是怎樣的？

招聘網陸先生說：方式主要是會員制，這樣對于企業(yè)來講也比較實惠。而且加入會員不需要任何的費用，只需要

出示相關的企業(yè)資質證明就可以了。具體的收費是，如果你發(fā)布廣告，按照每一個職位，每一天收費，也就是一

個職位的發(fā)布時間長短來收費,一般來講，300元一個月，800元一個季度，1200元半年，1600元一年。

選擇：

1、你們網站的服務對象？

2、你們網站的收費標準？

3、你們網站的招聘過程需要多久？

4、你們網站的效果如何？

5、結束電話。

你選擇了：5

你說：謝謝你，陸先生，今天先這樣，我考慮一下再和你聯(lián)系。

招聘網陸先生說：沒關系，希望我們提供的服務能讓你們滿意。

你說：再見，陸先生。

招聘網陸先生說：再見。

你說：你好！這里是世格大學業(yè)指導中心嗎？

世格大學趙老師說：是的。

你說：你好！我是世格集團人力資源部的，想咨詢一下你們每年5月份舉辦的現(xiàn)場招聘會的情況。

世格大學趙老師說：好啊，歡迎！你問我就可以了。我姓趙，你有什么想了解的？

選擇：

1、招聘會的具體活動安排？

2、招聘會的收費標準？

3、招聘會的效果如何？

4、結束電話。

你選擇了：2

你說：企業(yè)參加你們校園的現(xiàn)場招聘會，費用大概要多少？

世格大學趙老師說：我們是不收費的，非常歡迎世格這樣的大企業(yè)來我們這里招聘應屆畢業(yè)生，不過你們必須要

出示相關的企業(yè)資質證明。

選擇：

1、招聘會的具體活動安排？

2、招聘會的收費標準？

3、招聘會的效果如何？

4、結束電話。

你選擇了：4

你說：謝謝你，趙老師，今天先這樣，我再和主管商量一下，有消息再和你聯(lián)系。

世格大學趙老師說：沒關系，希望我們提供的服務能讓你們滿意。如果你們要招聘的職位適合應屆畢業(yè)生，那請

來我們這里，你們肯定會有收獲的。

你說：我相信。先這樣，再見，趙老師。

世格大學趙老師說：再見。

你說：你好！這里是人才市場報的廣告部嗎？

人才市場報鄭先生說：是的，我是負責業(yè)務的鄭斌。

你說：你好！鄭先生，我是世格集團人力資源部的，想咨詢一下在你們這里做招聘廣告的相關事宜。

人才市場報鄭先生說：好啊，非常歡迎！有什么問題你問我就好了。

選擇：

1、你們報紙的收費標準？

2、你們報紙的招聘過程需要多久？

3、你們報紙的招聘效果如何？

4、結束電話。

你選擇了：1

你說：你們報紙的收費標準是多少？

人才市場報鄭先生說：首先，你們必須要先出示相關的企業(yè)資質證明。然后，一方面根據(jù)你們需求，一方面我們

提供多種篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的價格自然不同。一般1/4通欄為最小，一天的收費是200元，

1/2通欄為400元一天，通欄為900元-天，雙通欄為2200元一天，半版為5000元一天，整版為15000

元一天，時間超過3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根據(jù)你們的需要來選擇。

選擇：

1、你們報紙的收費標準？

2、你們報紙的招聘過程需要多久？

3、你們報紙的招聘效果如何？

4、結束電話。

你選擇了：4

你說：謝謝你，鄭先生，今天先這樣，我再看看，有消息會再和你聯(lián)系的。

人才市場報鄭先生說：好的，我等你的好消息，希望我們提供的服務能給你們企業(yè)帶來新的活力.

你說：謝謝！再見，鄭先生。

人才市場報鄭先生說：再見。

你說：你好！這里是啟博人力資源顧問有限公司嗎？

啟博人力資源顧問有限公司嚴先生說：是的，我是負責業(yè)務的，我姓嚴。

你說：你好！嚴先生，我是世格集團人力資源部的，想咨詢一下你們所提供的服務。

啟博人力資源顧問有限公司嚴先生說：可以啊，非常歡迎！你有什么需要？

選擇：

1、你們公司的服務對象？

2、你們公司是如何幫助企業(yè)招聘的？

3、你們公司的收費標準？

4、你們公司招聘的效果？

5、結束電話。

你選擇了：3

你說：你們公司幫助企業(yè)招聘中、高級管理人員，也就是獵頭，費用大概是多少？

啟博人力資源顧問有限公司嚴先生說：我們的收費是很合理的。經過我們的推薦，你們沒有找到合適的人選，那

你們不用付出任何的費用；如果你們最終選擇了我們?yōu)槟銈兲峁┑娜诉x，那么我們將收取你們所錄用的那個人的

年薪的1/3a

選擇：

1、你們公司的服務對象？

2、你們公司是如何幫助企業(yè)招聘的？

3、你們公司的收費標準？

4、你們公司招聘的效果？

5、結束電話。

你選擇了：5

你說：謝謝你，嚴先生，你們確實是一家非常好的人力資源顧問公司。今天先這樣，我考慮一下再和你聯(lián)系。

啟博人力資源顧問有限公司嚴先生說：好的，希望我們提供的服務能讓你們滿意。

你說：再見，嚴先生。

啟博人力資源顧問有限公司嚴先生說：再見。

北京市人才市場王先生說：北京市人才市場，我是王永。

你說：你好，我是世格集團人力資源部的，想咨詢一下你們所提供的服務。

北京市人才市場王先生說：可以啊，非常歡迎！你有什么需要？

選擇：

1、你們提供哪些招聘服務？

2、招聘效果怎么樣呢？

3、費用怎么收取呢？

4、結束電話。

你選擇了：3

你說：招聘會的費用怎么收取呢？

北京市人才市場王先生說：根據(jù)招聘會的規(guī)模，每天的費用是400至600元不等，應該說，招聘會的費效比還

是很好的。

選擇：

1、你們提供哪些招聘服務？

2、招聘效果怎么樣呢？

3、費用怎么收取呢？

4、結束電話。

你選擇了：4

你說：謝謝你，王先生，今天先這樣，我再斟酌一下，有消息會和你聯(lián)系的。

北京市人才市場王先生說：沒關系，希望我們提供的服務能讓你們滿意。

你說：再見，王先生°

北京市人才市場王先生說：再見。

你查看了人力資源需求單

你編輯了招聘渠道計劃表

你查看了招聘渠道費用表

你來到經理辦公室

人力資源部經理張斌說：做完了嗎？

選擇：

1、我已經完成了。

2、我還沒有做完。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：好，你回去忙其他事情吧。

招聘渠道計劃

為了保證公司的正常有序運行，現(xiàn)對出納，銷售代表，人力資源專員，部門經理進行招聘，招聘的主要渠道有，

招聘網招聘，校園招聘，人才市場招聘，員工推薦和內部晉升。

一、招聘網招聘

具體實施流程：在招聘網發(fā)布一個季度的招聘信息，招聘出納，銷售代表人力資源專員和部門經理，在線收取人

員簡歷，網上甄選合適的人才并且通知具體來公司面試的時間。

相關費用標準：廣告費800元/季度

二、校園招聘

具體實施流程：在校園大型的招聘會舉行時選擇相關的攤位進行現(xiàn)場招聘，同時選擇合適的時間進行宣講，宣講

的內容包括企業(yè)文化，人員需求信息，薪金福利待遇和具體的招聘流程，現(xiàn)場收取學生簡歷并進行甄選，招聘主

要人員為銷售代表，人力資源專員。按照學生的求職意向進行分類，在同一類別中選取相對優(yōu)秀的通知面試的時

間和地點以及需要準備的東西。

相關費用標準：招聘人員食宿費500元

三、人才市場招聘

具體實施流程：在北京市人才市場舉辦3招聘會，主要招聘出納，銷住代表，人力資源專員，部門經理，現(xiàn)場收

取簡歷并且按相關的求職意向進行分類，在同一類別中選取最為適合的人員通知面試的時間和地點以及需要準備

的東西。

相關費用標準：招聘會500/場共計1500元。

招聘人員食宿200元

四、員工推薦

具體實施流程：召開會議，面向公司的全體員工發(fā)布公司的招聘信息，通過公司員工發(fā)布招聘廣告，招收相關的

專業(yè)人才，招聘的主要職位有出納，銷售代表，人力資源專員，部門經理。公司員工首先將自己熟悉的人員簡歷

上交公司人力資源部，人力資源部根據(jù)相關的需求通知合適的人員面試的時間和地點，人員招聘成功后，給推薦

的員工100元作為獎勵。

相關費用標準：0—800元

五、內部晉升

具體實施流程：對公司開發(fā)部內部員工進行考核，考核的內容包括專業(yè)技術能力，管理方面經驗，從業(yè)時間以及

公司內部的獎懲情況，考核完畢后進行擇優(yōu)晉升，晉升為部門經理。

相關費用標準：試卷資料費500元

XXX-篩選簡歷任務的歷史記錄

你來到辦公室

接待員小宋說：你好，我是前臺接待的小宋。

你說：哦，你好，有什么事情嗎？

接待員小宋說：麻煩你到我這里來一下，有些張經理的信件，麻煩你幫我交給他。

你說：行，沒問題！我馬上就來。

你來到門廳

接待員小宋說：你好，這就是張經理的信件，十幾封呢，是不是又招聘了？

你說：呵呵，可能吧，我也不太清楚。

接待員小宋說：哦，那麻煩你了，今天這里就我一個人，也不方便送給張經理，只能麻煩你了。

你說：不用客氣。那要是沒什么事，我先上去了？

接待員小宋說：好，再見！

你說：再見！

你來到經理辦公室

你說：經理，打攪一下。

人力資源部經理張斌說：有什么事情嗎？

你說：這十幾封信件是前臺的小宋讓我轉交給你的。

人力資源部經理張斌說：哦，讓我看看。嗯，是應聘的人寄過?來的簡歷。

人力資源部經理張斌說：前兒天，公司在《人才市場報》上發(fā)布了招聘信息，這次主要是招聘軟件工程師的職位。

你說：哦。

人力資源部經理張斌說：這樣好了，你去和小楊看看他們的簡歷，看看有沒有合適的人選可以安排面試。

你說：我們按照什么標準篩選呢？

人力資源部經理張斌說：資料庫里面有這個職位的職位說明書，你查一查，按照職位說明書的標準來挑選。

人力資源部經理張斌說：那么你打算怎么按照職位說明書來挑選呢？

選擇：

1、先初步的翻閱一下，覺得合適的放在一邊。

2、認真閱讀，雖然簡歷很多，但這是我們的義務，要給應征者公平的機會。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：對，應該是''翻〃而不是''讀〃，快速的找出與職位要求相應的簡歷，沒必要把時間浪費在

一位沒有證據(jù)證明自己適合這份工作的人身上。

人力資源部經理張斌說：做過這樣快速的篩選后，可以把50%-80%的簡歷淘汰出去。

人力資源部經理張斌說：在挑選出的簡歷中，肯定有些給你的印象比較深，那么你覺得哪些是可以進行下一步篩

選并能留下的？

選擇：

1、求職者從事過更高職位的工作；

2、求職者的教育或者培訓證書超過職位說明書的要求；

3、求職者的簡歷制作的很有創(chuàng)意，說明求職者很用心并且具有比較強的能力；

4、求職者的''職業(yè)目標〃和我們公司要求的目標一致：

5、求職者有從事相關工作的經歷；

6、求職者有相關的教育背景；

你選擇了：456

人力資源部經理張斌說：不錯，我們可以更加的留意他們的簡歷，但是一定要頭腦清醒。因為......

人力資源部經理張斌說：我卜.面來問你的，就是告訴你為什么要保持頭腦清醒。

你說：哦，好。

人力資源部經理張斌說：在選擇的時候，我們常常會進入一些誤區(qū)，比如''像我暈輪效應"等等。

你說：這些都是什么呢？

人力資源部經理張斌說：我給你幾個例子，這樣你就明白了。

人力資源部經理張斌說：舉一個例子。比如說你閱讀一份，結果發(fā)現(xiàn)你們倆不僅是一個學校畢業(yè)的，而且還是一

個系的。再看看，興趣愛好也差不多，心中頓時親近了三分。你來看看他進入了怎樣的誤區(qū)？

選擇：

1、犯了''像我〃的錯誤。

2、犯了暈輪效應的錯誤。

3、犯了相比錯誤。

4、犯了首因和近因錯誤。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：不錯，因為發(fā)現(xiàn)''像我〃的人我給他評估的分就可能要高一些.這是經常會犯的一個錯誤。

所以就要提醒自己更客觀才行。

人力資源部經理張斌說：如果這里有四份簡歷，其中一個人已經在某行里做的小有名氣了。那么你會怎么選擇這

四個人？

選擇：

1、選擇那個小有名氣的人，既然小有名氣說明有本事，不然也不會做出名堂來。

2、4個人相互比較，選擇最優(yōu)秀的，有人可能名氣不大，但更有本事也說不定。

3、認真的比較，不是有那么句話么，''盛名之下其實難副〃。我們要小心這樣或者那樣的光環(huán)。再說有名氣

的那個不一定就適合我們公司啊，關鍵是他來了要能以公司為本。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：對，你這樣做是對的。遇上這樣的情況，你需要冷靜地問一句話:''我怎么知道他就一定

最適合我的公司呢？〃最好的也不一定就真是最適合的。一定以職位來比人，不然會犯相比錯誤的。

人力資源部經理張斌說：那如果你在簡歷中看到一個名牌大學畢業(yè)的人，比如像清華、復旦這樣的。你會覺得怎

么樣？

選擇：

1、我覺得名牌大學的學生素質都很棒的，肯定是沒問題的。

2、名牌大學整體好，但不能說每個人都好，還是要具體情況具體對待吧。

3、名牌大學的人會比較傲氣，覺得自己特怎么樣，可能不好管理吧。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：應該這樣做。這里面有個暈輪效應的問題。

你說：哦，暈輪效應？

人力資源部經理張斌說：是的。你了解暈輪效應是說什么嗎？

選擇：

1、是不是就是剛才說得，某人是名牌大學畢業(yè)的，就覺得這個人特別好？

2、因為某人的一個缺點，就覺得特別討厭，就像''暈輪〃一樣，不管其他條件是否合適就一棒子打死。

3、一個人某方面的優(yōu)點很突出或者缺點很突出，使我們過于集中的關注這個方面，其他的就被我們給忽視

了。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：對，我們在選擇的時候，不可以進入這樣的誤區(qū)。

人力資源部經理張斌說：比如說這個人英語說的特別好，因這個優(yōu)點特別突出，你會情不自禁地感覺計算機不好

也沒什么，溝通技巧不突出也不太介意了.現(xiàn)在英文說的好，干什么不行，我就會身不由己地這樣想.沒辦法徹

底根除，只能時常提醒自己注意一下，某個亮點太亮了，要把它淡化。

人力資源部經理張斌說：如果你來應聘，你希望你的簡歷什么時候被看到，或者不希望什么時候被看到？

選擇：

1、最好是第一個被看到，第一印象是最深的。

2、最好是最后一份被看到，最后看到的，印象會比較深。

3、最好是挑選簡歷的人被老板表揚以后被看到，心情好，自然看什么都順眼。

4、最好不要在剛吃過飯的時候被看到，剛吃完飯，一般都會犯困，哪能仔細看我的簡歷啊。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：當你饑腸轆轆的想吃飯了，或看到這到這兒你泛困了，特別疲勞了，或因你剛挨完老板

訓又去篩選簡歷，這些候選人就有可能被你扼殺掉，因為你會淡化他們，記不住他們，這叫首因。

人力資源部經理張斌說：通常第一個或者最后一個很容易記住，記住離你最近的，發(fā)生事情最近，這叫近因。

人力資源部經理張斌說：這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。

你說：明白了。

人力資源部經理張斌說：現(xiàn)在應聘者的簡歷是越做越漂亮，花樣越來越多，資料也越來越厚。你認為這對我們篩

選有影響嗎？

選擇：

1、簡歷的精美與應聘者個人能力無關，只要做的能反映個人情況，簡潔大方就行了；

2、我覺得做的好看，說明那個人做事肯花心思，工作的時候也會花心思，賣力干的；

3、每個人都有裝扮自己的愿望，這是個人選擇問題，對我們不構成影響，花俏更好，簡單的也可以；

4、誰都希望將自己的全部優(yōu)點，甚至夸大的寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。我覺得做的好看的

就特別是這樣；

5、簡歷就應該簡潔大方，能讓我們一眼就能看出這個人的特點是最好的。弄一摞子資料，哪有那么多時間

仔細看啊；

你選擇了：13

人力資源部經理張斌說：我覺得招聘專員來說應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡歷

對面試產生影響。大致地了解應聘者的狀況即可。

人力資源部經理張斌說：你看簡歷的時候，己經工作了一段時間的人，你覺得他的工作經歷重要呢，還是學歷重

要？

選擇：

1、我覺得工作經歷吧，因為可以反映出他的價值觀和價值取向，由此便于我們判斷他適不適合公司。

2、一樣重要，學習是為工作做鋪墊的，沒有前面學到的東西，后面怎么用到工作中去。

3、學習經歷重要，學歷是一個人學習能力的重要反映，可以反映出他在以后工作中的學習能力。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：對，對于有工作經驗的人而言，工作經驗遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境

和他以前所從事的工作能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術研究開發(fā)的人員，如果在兩、

三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。

人力資源部經理張斌說：我們在篩選簡歷的時候，一般都會比較注意看他的學歷或者工作經歷，很少去注意他的

興趣愛好等等。你覺得興趣愛好需要看嗎？

選擇：

1、需要。應該和他的性格有關吧。

2、無所謂吧，好像一般是不怎么看。

3、不需要，表格上印的，就填上了，也有好多人都不填呢。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：對。

你說：興趣愛好也這么重要啊，以后都要注意看了。

人力資源部經理張斌說：和你說了不少了。這里有4份簡歷，你和小楊篩選一下，看看哪些可以進入面試。

系統(tǒng)提示：經理給你四份簡歷

你來到辦公室

同事小楊說：經理說要我們一起討論討論這次來應聘的人的簡歷，選擇一下可以來面試的人。

你說：是的，他先讓我們看看這4份，練習一下。

同事小楊說：聽說他們的年薪有4萬，搞高科技的，比我們強啊。

你說：呵呵，不說這個了，讓我們一起來看看吧。

你查看了王明的簡歷

你查看了王雨的簡歷

你查看了陳龍的簡歷

你查看了廖志國的簡歷

同事小楊說：看好了嗎？

選擇：

1、看好了。

2、還沒有。

你選擇了：1

同事小楊說：王明怎么樣？

選擇：

1、名牌大學的學生素質都很棒的，我覺得可以選擇面試。

2、南大畢業(yè)的，經理說要小心光環(huán)效應，還是算了。

3、整體來看，還是不錯的。符合職位說明書的要求，選擇面試。

你選擇了：3

同事小楊說：我的看法和你相同。

同事小楊說：那這個......王雨怎么樣？

選擇：

1、他己經畢業(yè)很多年了，工作經歷和經驗都不錯，可以考慮。

2、工作那么多年了，再干這行會不會覺得沒有新鮮感了。

3、他成人教育畢業(yè)的哎，學歷太低了吧，淘汰。

你選擇了：1

同事小楊說：贊成！

同事小楊說：好的。我覺得這個陳龍......

選擇：

1、他的工作經驗和學歷都符合要求，可以面試。

2、工作經驗符合要求，可是他工資的要求有些高了。要不要打個電話問問？

3、薪酬方面要求太高，我們不可能接受的。就不算了吧。

你選擇了：3

同事小楊說：好，就這么辦。

同事小楊說：廖志國？

選擇：

1、學歷、工作經驗都不錯。年紀輕輕就擔任主管，晉升的這么快，能力肯定不是一般的強。

2、他的計算機技能和我們的職位說明書并不相關，我們要的是基于linux平臺的，他都是基于windows

平臺的。差異太大，實在很不合適。

3、這個人工作是不是換的太頻繁了，恐怕在我們這里也待不長。

你選擇了：2

同事小楊說：對，另外我覺得這個人簡歷里寫的東西蠻值得懷疑的，年紀輕輕就擔任主管，晉升的這么快。需要

調查調查。再說工作變化也太頻繁了。

同事小楊說：我們是不是還應該看看他們的興趣愛好、性格等等啊。

選擇：

1、對，我們還應該了解這個人的求知欲。

2、我們要看這個人有沒有團隊合作精神。

3、要看看這個人的為人怎么樣，要誠實、友好、靈活。

你選擇了：123

同事小楊說：對，這些情商的東西更需要看，文憑是既成事實，而這些軟性的東西是可以挖掘的。

你說：嗯，是這樣的。那我去向經理報告一下結果。

同事小楊說：嗯，好。

你來到經理辦公室

你說：嗯…經理…打擾一下。

人力資源部經理張斌說：是和小楊把簡歷分析好了嗎？

你說：是的。您看一下我們分析的結果，不知道選擇的合不合適。

人力資源部經理張斌說：好的。我來看看。稍等一下。嗯.…分析了4份…先來看看這4個人的簡歷。嗯…不錯，

不錯。和小楊選的不錯。

人力資源部經理張斌說：你和小楊一起看了4份簡歷了，簡歷篩選的工作還比較清楚了吧？

人力資源部經理張斌說：我來考考你，你覺得把簡歷擺在一起要怎么著手比較。

選擇：

1、必備的任職資格和技能

2、理想的任職資格和技能；

3、有沒有接受過培訓；

4、能不能夠獨立工作；

5、有沒有豐富的解決問題的經驗；

你選擇了：12345

人力資源部經理張斌說：對，這些都是我們需要進行比較的方面。

人力資源部經理張斌說：這里還有…我看看是幾份...8份，這8份簡歷你去篩選一下，看看哪些人可以安排面試

的。

你說：好的。

系統(tǒng)提示：經理給你8份簡歷

人力資源部經理張斌說：嗯，把選擇的結果填到這個表格里給我。

你說：好的，那我先去忙了。

人力資源部經理張斌說：嗯。

你編輯了簡歷篩選表

人力資源部經理張斌說：都篩選好了？

選擇：

1、沒有，我還沒有完成呢。

2、我已經做了，您看看。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：好。一會我來看看。你去忙其他事情吧

XXX-人才測評任務的歷史記錄

你來到辦公室

同事小楊說：我昨天看到兩個心理小測試蠻好玩的，你要不要做做？

你說：好啊。什么測試??？

同事小楊說：有個測你在工作中會充當什么樣的角色，嗯，就是這個，你做做啊。呵呵，我做的和我還蠻像的呢。

你說：這么準啊？！

同事小楊說：這是那份心理測試。

系統(tǒng)提示：小楊給你一份心理測試

你查看了心理測試《你將如何安排桌椅》

同事小楊說：怎么樣？想好了沒有？

選擇：

1、等一下，我再看看。

2、嗯，我看好了。

你選擇了：2

同事小楊說：你打算怎么安排？

選擇：

1、A

2、B

3、C

4、D

5、E

6、F

你選擇了：4

同事小楊說：你選的這個啊，書上是這么說的：你認為工作中的團隊精神是最重要的，所以，即使有可以讓你大

出風頭的機會，你也會因為大家的團結最重要而錯過這種機會。所以，你在調節(jié)人際關系上可能有很不錯的發(fā)揮。

同事小楊說：由于你個性和平，有具備了優(yōu)秀的說服力，所以，只要你''金口〃一開，大家都會冷靜地聽從你的勸

告。所以，即使你平時不是很突出，也能獲取眾人的信賴。

選擇：

1、測的蠻準的么，不錯不錯。那如果選別的呢。

2、瞎說，一點都不像。那如果選別的呢。

3、似乎有點點像，那如果選別的呢。

你選擇了：1

同事小楊說：哈哈，都給你看看吧。

系統(tǒng)提示：小楊給你看其他的測試結果

你查看了心理測試《你將如何安排桌椅》的測試結果

你說：那還有什么測的??？

同事小楊說：有啊。測你在工作中與同事的溝通態(tài)度。我覺得我選的，它的解釋和我平時一點都不像，我覺得我

平時溝通還蠻高手的呢。看咱倆關系多好啊。哈哈。

你說：哈哈，是啊，是啊。我來看看我怎么樣。

系統(tǒng)提示：小楊給你一份測試

你查看了心理測試《在西餐廳》

同事小楊說：怎么樣？想好了沒有？

選擇：

1、等一下，我再看看。

2、嗯，我看好了。

你選擇了：2

同事小楊說：如果是你遇到這樣的事情，你會怎么樣？

選擇：

1、A

2、B

3、C

4、D

5、E

6、F

你選擇了：2

同事小楊說：書上是這么說的：雖然有老好人的架勢，但不愧是沙場老將的風范！見多識廣的你可能是個不折不

扣的大老板。當員工向你頂嘴時，你總會用內在修養(yǎng)將這種不敬化為忠言或反應民意，所以工作上的沖突是少之

又少，因為別人知道你會原諒。

同事小楊說：沖動指數(shù)5%,脾氣是不發(fā)則已，一發(fā)驚人。請適時地發(fā)一下火，否則老虎不發(fā)威會讓別人誤會

你是病貓的哦！

選擇：

1、測的蠻準的么，不錯不錯。那如果選別的呢。

2、瞎說，一點都不像。那如果選別的呢。

3、似乎有點點像，那如果選別的呢。

你選擇了：1

同事小楊說：哈哈，都給你看看吧。

系統(tǒng)提示：小楊給你看其他的測試結果

你查看了心理測試《在西餐廳》的測試結果

你說：這個還蠻好玩的，就不知道有沒有道理了。性格、心理這些東西其實蠻難了解的哎。

同事小楊說：我也覺得。聽說公司這次對通過簡歷篩選的應聘者，再一次選擇的時候就準備采用一些測試的辦法。

你覺得這個辦法好不好？

選擇：

1、蠻不錯的，變變花樣，這樣那些有面試經驗的人就不好套用經驗了，更利于擇優(yōu)錄用。

2、不會吧，選人還要考試啊，我們這些從小考到大的人，一聽考試，頭皮都發(fā)麻，我看還是不考的好，別

把人嚇走了。

3、好像有點科學道理的樣子，比較客觀，不再是面試人的主觀印象了。

4、萬一我們考得內容，有的應聘者之前都做過的，那不是不公平了嗎。

你選擇了：1

同事小楊說：其實測評的方法已經越來越多的被很多大企業(yè)采用了，它確實可以避免以往一些主觀、片面的東西。

因為很多都是科學、社會學家不斷測試總結出來的題目。它的準確性到底怎么樣，有很大部分也在于企業(yè)選擇怎

樣的題目。

你說：嗯，那么多大企業(yè)采用，一定有它的道理，真理來源于實踐，看看實際中到底怎么樣。

同事小楊說：呀，都說了半天了，到點了，上班了。下班再聊。

你說：好。

人力資源部經理張斌說：XXX,我是張斌，你到我辦公室來一院

你說：好，馬上來。

你來到經理辦公室

人力資源部經理張斌說：哦，你來了，坐啊。

你說：好。

人力資源部經理張斌說：你聽說我們打算在這次招聘中采用測評這種辦法了吧？

你說：聽說了。剛才還和小楊說這事呢，就不知道到底怎么樣。

人力資源部經理張斌說：這次只是嘗試，所以既會有筆試，又會有面試的，這次我們先把筆試部分的權重設置的

低一些。

你說：這倒是個好辦法。

人力資源部經理張斌說：嗯，因為一會我打算讓你去給應聘者做測試，所以讓你先來做做這些題目，好心中有個

數(shù)。

你說：嗯，好的。要怎么做呢？

人力資源部經理張斌說：你先來做做吧，感覺感覺。

系統(tǒng)提示：經理給你一份測試

你編輯了經理給你的一份測試題

人力資源部經理張斌說：嗯，這是一份測驗的標準答案和換算標準，你來看看吧。

系統(tǒng)提示：經理給你一份智力水平分級的參考標準

你查看了測試參考標準

人力資源部經理張斌說：好。你做過了，那你知道這個測試是測什么的嗎？

選擇：

1、這是測試被測試者具有什么樣的能力的吧。

2、這是測試被測試者所掌握的知識的吧。

3、這是測試被測試者推力能力的吧。

4、這是測試被測試者氣質的吧。

5、這是測試被測試者職業(yè)傾向的吧，看看他們適合從事什么樣的工作。

6、這是測試被測試者具有什么樣的技能的吧。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：對，這是測推力能力的。是智力測驗的一種。

人力資源部經理張斌說：你猜猜看這個測試叫什么名字？

選擇：

1、瑞文標準推力測驗？

2、韋克斯勒智力量表？

3、斯特里勞氣質調查表？

4、卡爾特16因素個性問卷？

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：你猜的沒錯。

人力資源部經理張斌說：這個測試就叫做瑞文標準推力測驗。英文是Raven'sStandardProgressMatrices,

簡稱SPM。

你說：哦，這是誰想出來的?。?/p>

人力資源部經理張斌說：呵呵，這是英國心理學家瑞文，R.J.Raven設計的一種非文字的測驗，1938年就設計

出來了。

你說：這樣的啊。有這么久的歷史啦。

人力資源部經理張斌說：你覺得這樣的測試有什么特點？

選擇：

1、這個測試都是圖形的，這樣的話，測試對象不受文化、種族與語言的限制。

2、題口量不大，測試的時間比較短，測試結果的解釋也很直觀、簡單。

3、開始還挺好做的，越到后面越難，要花些心思考慮才行。

4、沒有語言啊、數(shù)量關系等這樣的測試，似乎還不夠完整吧。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：你分析得有道理,

人力資源部經理張斌說：你也看到測試的結果了，結果解釋很直觀、簡單。

人力資源部經理張斌說：你知道我們一般常說的智力到底指什么呢？

選擇：

1、我想智力是一種人的潛在能力吧。是一種內在的心理品質。

2、智力就是人的能力。

3、智力就是智商，一個人聰明還是笨的反應。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：是的。

人力資源部經理張斌說：我們選擇人才的時候，你認為智力測驗的結果應該有什么影響？

選擇：

1、智商越高，說明能力越強。我們對智商高的人應該優(yōu)先錄用。

2、智力是能力的核心，但只是能力的一種，智力高的人不一定綜合能力強，我們需要看綜合的能力。

3、沒什么影響，只要不是天才，一般人的智力應該差別不大。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：你說的沒錯。

人力資源部經理張斌說：智力測驗比較常用的還有一種叫做''韋克斯勒智力量表〃，是世界上最有影響力和應用最

廣的智力測驗。

你說：外國人名字還真難記，不過我會記住的。

人力資源部經理張斌說：再給你一個有很多類型題目的試試。這上面的題目很簡單，不過給你時間限定，你做起

來可能感覺就沒那么簡單了，先試試吧。

你說：沒問題。

系統(tǒng)提示：經理給你一份測試

你編輯了經理給你的第二份測試題

人力資源部經理張斌說：感覺怎么樣？

選擇：

1、時間一緊還挺暈的，會的都不知道怎么選了。

2、好玩，非常有意思。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：哈哈....這份測試題型多吧，有的估計你都沒見過。

你說：嗯。做了半天，那這份是測什么的呢？

人力資源部經理張斌說：我給你幾個選項，你來猜猜吧。

選擇：

1、智力測試

2、能力傾向測試

3、知識測試

4、氣質測試

5、職業(yè)傾向測試

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：這個測的是能力傾向的測試。

人力資源部經理張斌說：那你從字面上理解，你知道這是測什么嗎？

選擇：

1、人們頭腦中存儲的信息

2、人們掌握的動作方式

3、人們在活動中體現(xiàn)出來的內在的心理品質

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：嗯，不錯?？磥砟銋^(qū)分的還比較清楚。這三個是比較容易混淆的概念。知識是人們頭腦

中存儲的信息；技能是人們掌握的動作方式；能力是人們在活動中體現(xiàn)出來的內在的心理品質。

人力資源部經理張斌說：接下來，給你個情景模擬的題目看看。情景要仔細看哦。有些細節(jié)也許能幫助你給出好

答案的。

系統(tǒng)提示：經理給你一份情景模擬的案例

你查看了情景模擬案例

人力資源部經理張斌說：如果你是應聘者，考官給你這題，你會怎么做？

選擇：

1、向那位小伙子道歉，承認工作失誤，將錢如數(shù)找給小伙子，并當眾批評女售貨員。影響正常營業(yè)、損害

公司形象是大事。事件持續(xù)的時間越長，對公司越不利。女售貨員可以事后進行心理上的安撫。

2、誠懇地向那位小伙子和在場的顧客道歉，因為員工出言不遜，冒犯了顧客。錢要當場如數(shù)找給小伙子，

但不承認自己的員工搞錯了。向在場的顧客承諾將繼續(xù)追查此事。

3、只要他在那位小伙子耳邊說上兩句話就行了，如''哥兒們，請跟我到后面看一看，我們有內部錄像系統(tǒng)”。

整個事件明顯是欺作，以毒攻毒，讓其知難而退。

4、私下吩咐保安人員報警，然后問小伙子：''您確定支付的是100元，而不是10元嗎？“得到認可后：''您

支付的是100元，上面又寫有2888,那么這張錢上應該有您的指紋。收銀柜內今天收到的所有10元紙

幣上就不會有您的指紋！”

你選擇了：4

人力資源部經理張斌說：你的最大優(yōu)點在于對問題分析的深刻性，敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū)，當場予以

揭穿是有震撼力的。從道義的角度上講，也是完全可以理解的。然而，作為職業(yè)經理人，''得理也饒人〃是一大招

財秘訣。何況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜。因此，如果在識破騙局的同時，又不忘向當時的顧客群

體展示親和力，那么效果會更好。

你說：哦，你說的是。

人力資源部經理張斌說：你覺得這個測試有什么優(yōu)點？

選擇：

1、選擇錄像情景很恰當，要選拔的是總經理，就選了個總經理處理問題的情景。

2、由于候選者同時觀看錄像且問題?致，因此整個選拔程序的設計是公平合理的。

3、心思細和反應快的，在這個情景中都不吃虧，工作中各種能力都是需要的。

你選擇了：1

人力資源部經理張斌說：你通過這個測試，發(fā)覺情景測試的優(yōu)點在哪里了嗎？

選擇：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣組織就可能得到最佳人選。

2、在這樣的情景中能測試出候選者的素質高低，對問題分析的深度。

3、這能比較真實的反應在工作中的實際能力，是筆試等普通測試所不能及的。

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：你說的不錯，它的優(yōu)點就是，多角度全面觀察，選拔出來的人員往往可以直接上崗，節(jié)

省了培訓費用。

人力資源部經理張斌說：你覺得這個測試適合測評什么樣的人？

選擇：

1、客戶服務人員

2、專業(yè)技術人員

3、銷售人員

4、管理人員

5、文職人員

你選擇了：4

人力資源部經理張斌說：嗯，回答正確。它是一個針對管理人員的測試，是一種評價、選拔和培訓管理人員，尤

其是中高級管理人員的一種綜合性人才評價技術。

人力資源部經理張斌說：你能夠了解它為什么用來做招聘管理人員的測試嗎？

選擇：

1、考察全面，一般職位的員工不需要這么慎重仔細的考察。

2、考察的是洞察力，對事件的把握，分析問題的深度，這些都是管理層需要的素質。

3、這種測試不是那么容易就能設計出了的，耗時耗力，當然不能招什么人都用了。

4、好的測試當然用在高層選拔上了，地位的體現(xiàn)嗎。

你選擇了：2

人力資源部經理張斌說：其實是由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，準確度高，所以只有在招聘高層管理

人員時才使用它。

人力資源部經理張斌說：那么你分析一下，案例情景面試中旨在考察候選者的哪幾層素質？

選擇：

1、洞察力

2、敏銳力

3、全局觀

4、道義感

5、分析力

你選擇了：12345

人力資源部經理張斌說：它旨在考察候選者的三層素質：對事件本質的把握，就是洞察力：對形象力和''顧客至

上〃理念的理解是一種全局觀；對社會上反誠信現(xiàn)象的態(tài)度，那就是這個人的道義感。

人力資源部經理張斌說：還有一種測試叫做卡式測試。你做做看。

系統(tǒng)提示：經理給你一份卡式測試

你編輯了卡氏測試

人力資源部經理張斌說：我來看看……

人力資源部經理張斌說：這是測試結果。

系統(tǒng)提示：經理給你一份測試結果。

你查看了卡氏測試結果

人力資源部經理張斌說：通過題目你能知道他是測什么的嗎？

選擇：

1、知識

2、智力

3、個性

4、推理能力

5、職業(yè)傾向

你選擇了：3

人力資源部經理張斌說：對的。

人力資源部經理張斌說：卡式測試的發(fā)明人一一卡爾特認為任何人的個性因素都可以歸納為16點。這個測驗，

不僅能夠測評出16個獨立因素各自水平的高低，而且通過其中部分因索的組合，還能夠推出其他個性素質水平。

你說：是嗎？

人力資源部經理張斌說：是啊，比如說：成功者的個性素質就是知己知彼、自律嚴謹，有恒負責、情緒穩(wěn)定，好

強固執(zhí)，精明能干、世故，自立、當機立斷，自由、批判激進。

你說：哦，好復雜啊。

人力資源部經理張斌說：你有沒有發(fā)現(xiàn)這份試卷的問題嗎？

你說：有問題嗎？

人力資源部經理張斌說：是的，比如說，有些問題，是與工作經歷相關的，對沒有工作經驗的人來說，就不是很

合適了。

你說：是這樣。

人力資源部經理張斌說：所以我們在選擇測評題目的時候，要考慮到測評的對象。

人力資源部經理張斌說：今天就先跟你說這么多。下面的測評工作就由你負責了。

你說：好的。

XXX■面試任務的歷史記錄

你來到辦公室

同事小楊說：早上好啊。

你說：好啊，有事啊。

同事小楊說：前幾天在網上看到一句話：如果這個職位是需要爬樹的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只

火雞，招進來以后再去培訓它爬樹。

你說：呵呵，這個比喻不要太搞笑哦！

同事小楊說：哈哈，是啊，你覺得有道理嗎？

選擇：

1＞很有道理啊，職位是有基本要求的，按照職位的要求選人，可以減少培訓的成本，而且直接就用了，時

間也節(jié)約了，工作效率也快很多。

2、似乎有道理，但是我更覺得這比較功利。不能要求全部都完全滿足要求的人。培訓是不可缺少的。越是

大企業(yè)越應該重視培訓。

你選擇了：1

同事小楊說：我也是這樣覺得的，因為那樣后期淘汰的人會比較少。不過，培訓也是必要的吧，很多大公司都是

非常重視培訓的。

你說：是啊。

同事小楊說：對了，今天有人來面試，在他們來之前，我們是不是還要準備些什么？

你說：我想要把簡歷再過一遍吧?？辞宄舐氄叩男彰?，別遇到有的名字不認識，讀不出來，那就模大了。另外

還有看看簡歷中是不是有問題，這些問題要在面試過程中當面詢問清楚。

同事小楊說：嗯，是的。這我倒沒想到。我主要想我們也要注意自己的儀表，另外要帶上名片和介紹公司的宣傳

冊。

你說：是的，是的，你說的也是，這些都是細節(jié)，最重要的還是要把問題準備好。

同事小楊說：呵呵，當然