事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及改革探討

當前我國經(jīng)濟發(fā)展向社會主義市場轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位在這一過程中受到市場經(jīng)濟的影響，所以應(yīng)該在充分了解市場的基礎(chǔ)上，建立與完善市場經(jīng)濟體制，讓其符合事業(yè)單位發(fā)展內(nèi)容。人力資源管理在新時期也要積極變革，從傳統(tǒng)的人事管理朝著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變，構(gòu)建出符合我國當前國情以及適應(yīng)市場經(jīng)濟的管理形式，讓現(xiàn)代社會中的事業(yè)單位取得更好的發(fā)展，并且根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀提出改進、改革措施。一、新時期事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容概述人力資源管理并非簡單的人力管理，其中包含潛力、效率、基礎(chǔ)、能力各方面，因此事業(yè)單位充分利用信息化技術(shù)的便捷性，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)內(nèi)容作為現(xiàn)代化管理的一部分，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)將作為管理事業(yè)單位人員基本信息的主要數(shù)據(jù)，這一部分數(shù)據(jù)是員工的原始信息。比如，工作經(jīng)歷、崗位職能等，將其作為員工成長發(fā)展中的一部分，也可以作為后期崗位分配、績效管理的基礎(chǔ)。人力資源管理可以充分挖掘職工的潛力，將其綜合作為潛力數(shù)據(jù)，潛力數(shù)據(jù)記錄了員工的實際工作情況，能夠客觀表現(xiàn)出員工的成長情況。人力部門通過對潛力分析，根據(jù)員工實際情況分配崗位、制定培訓(xùn)方針、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，讓員工可以充分發(fā)揮自身的潛力。能力數(shù)據(jù)是表現(xiàn)員工的崗位能力的重要數(shù)據(jù)，是記錄培訓(xùn)經(jīng)歷、考核、解決問題的能力等，人力部門根據(jù)員工的實際情況進行針對性培訓(xùn)，確定崗位后，根據(jù)數(shù)據(jù)來了解員工，實現(xiàn)人力資源的最大化管理，制定合理的培訓(xùn)活動，讓員工可以實現(xiàn)成長。事業(yè)單位的發(fā)展需要人力的支持，所以人力管理是主要的要素，主要強調(diào)對人的管理，人才是影響社會生產(chǎn)的主要元素，事業(yè)單位發(fā)展中加強人力資源管理有利于實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)最大化利用，優(yōu)化人力資源配置，讓其能夠創(chuàng)造出更多的價值，同時降低管理成本。同時事業(yè)單位也要保證管理制度的完整有效，確保管理工作有效進行。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該保證制度體系的完善，確保制度的透明、公開和完整，讓其符合職工發(fā)展需求，結(jié)合職工發(fā)展內(nèi)容為員工提供合理的發(fā)展空間。事業(yè)單位人力資源管理要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化和人才管理的需求，采取積極有效的措施，解決人力資源管理存在的問題。二、事業(yè)單位人力資源管理的特征與意義(一)事業(yè)單位人力資源管理特征事業(yè)單位主要是為促進國家穩(wěn)定發(fā)展以及為社會創(chuàng)造價值，并通過國家制定和舉辦開展工作的社會性組織，國家投入資源，比如農(nóng)業(yè)、教育、文化等，在功能上承擔了政府部門的一部分職能，同時也是國家工作開展的延伸，但不是政府機關(guān)部門，單位人員是從業(yè)者。人力資源管理是一項繁瑣的工作，針對單位需要開展的不同層次的工作，比如招聘與解聘、培訓(xùn)與晉升、退休和全過程管理。我國是人口大國，事業(yè)單位人才需求量非常大，人力管理內(nèi)容比較復(fù)雜，而事業(yè)單位本身性質(zhì)的特殊性強調(diào)單位需要服務(wù)不同層次的人員，用人結(jié)構(gòu)及服務(wù)對象復(fù)雜，這決定了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的特殊性，在人才的選擇標準、職工管理方面都有極強的穩(wěn)定性，而且在管理方式上缺乏變革和創(chuàng)新。事業(yè)單位在進行人力資源管理方面應(yīng)該根據(jù)崗位工作情況和實際特征，合理劃分資源進行優(yōu)化配置。(二)人力資源管理的意義加強人力資源管理的意義體現(xiàn)在：其一，有利于資源配置的合理性，在管理內(nèi)容中作為管理重點，單位聚焦了眾多的人力資源，加強事業(yè)單位人力資源的配置管理，可以保證資金籌集、物資配比、計劃編制順利實現(xiàn)。因此，在進行管理的時候，要充分挖掘人力資源管理的潛能，優(yōu)化配置，確保資源的可持續(xù)利用。其二，是保證事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。事業(yè)單位在市場經(jīng)濟的發(fā)展中，競爭激烈，人力資源管理內(nèi)容決定單位的業(yè)務(wù)質(zhì)量與發(fā)展質(zhì)量，考慮到單位服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)規(guī)模、權(quán)力和財力各方面，從單位內(nèi)部或者是人才市場中挑選出優(yōu)秀的人才幫助相關(guān)部門提高工作的效率。另外當前知識經(jīng)濟到來、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展速度加快，各種先進技術(shù)開發(fā)運用讓人力資源管理難度增加，新時期人才選擇多樣化，在現(xiàn)實的管理中，優(yōu)化人力管理可以創(chuàng)造更多價值，保證單位穩(wěn)定、事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。其三，是單位管理公平和公正的基礎(chǔ)。只有科學(xué)合理的管理機制，將用人管理與事業(yè)單位的長效發(fā)展相結(jié)合，在管理內(nèi)容上，合理運用績效考核與監(jiān)督體系營造公平、公正的環(huán)境，這不僅僅可以提高積極性，而且也有利于保證社會穩(wěn)定。事業(yè)單位通過對人力資源的合理安排，保證單位人員可以充分發(fā)揮存在的價值來保證服務(wù)質(zhì)量，利用公平和公正的服務(wù)態(tài)度來增強事業(yè)單位的服務(wù)能力。三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀(一)管理體系存在問題首先，結(jié)合事業(yè)單位實際情況來看，更多是探討微觀的人力資源，當前人力資源更多傾向于人性化，強調(diào)尊重職工，將現(xiàn)有的人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為資源優(yōu)勢，讓事業(yè)單位在發(fā)展中可以打造專業(yè)隊伍，更好地完成業(yè)務(wù)，但是如果日常管理內(nèi)容中只重視人力資源配置而忽視了人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，則不利于行業(yè)發(fā)展；其次，日常管理相對復(fù)雜，管理模塊界限不清晰。比如，部分管理人員要負責人事調(diào)動、監(jiān)管等工作，工作內(nèi)容不清晰，導(dǎo)致工作內(nèi)容流于形式。另外，管理不科學(xué)，這是由于單位領(lǐng)導(dǎo)的人事管理認識不清晰，權(quán)力集中，無法公開工正的表示工作內(nèi)容，單位管理缺乏公正性和科學(xué)性，導(dǎo)致單位內(nèi)部有明顯的矛盾。(二)人才流動性比較大雖然人們認為事業(yè)單位各方面條件都比較好，福利待遇好，應(yīng)該受到人們的歡迎，事實上事業(yè)單位確實是熱點崗位，同時也是很多人中意的崗位。但是隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展速度加快，事業(yè)單位崗位逐漸失去吸引力，高水平、高技能人才可選擇的大型企業(yè)和集團更多，選擇更多，事業(yè)單位已經(jīng)失去原本的吸引力。當前的事業(yè)單位已經(jīng)很難吸引高素質(zhì)專業(yè)人才，部分精英人才都將事業(yè)單位的工作經(jīng)歷作為跳板，在崗位歷練、鍛煉一段時間之后選擇更適合自己的工作崗位，從事業(yè)單位辭職轉(zhuǎn)向更高薪的崗位，這也導(dǎo)致事業(yè)單位無法留住人才。另外事業(yè)單位的管理職能有限，人們很難晉升，從而限制了人才的長期發(fā)展，這也讓人們失去工作積極性，事業(yè)單位無法招錄到專業(yè)人才，這也是當前事業(yè)單位管理的難點。(三)單位內(nèi)部管理混亂人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)良是發(fā)揮人力作用的根本，但是在現(xiàn)階段的事業(yè)單位中，人力結(jié)構(gòu)仍舊是傳統(tǒng)的形式，單位在管理上以工齡、經(jīng)驗閱歷作為主要的考核指標，存在任人唯親、內(nèi)部用人和選拔人才其實并不科學(xué)，存在單位管理混亂的情況。單位內(nèi)部能力和工作崗位不對等、專業(yè)分配不對崗位、職位信息有差別的情況，這都是人力資源管理混亂的表現(xiàn)。(四)績效考核問題考核是管理優(yōu)化和查缺補漏的重要手段，雖然受到很多單位的認可，但是也很容易出問題，主要原因是績效考核的形式單一，很多單位選擇書面考核形式，比如撰寫總結(jié)，這種相對片面的考核方式不能反映個人的工作情況和素質(zhì)，沒有按照考核具體要求羅列考核內(nèi)容，績效考核失去本身選拔人才和考核人才的意義。部分單位在考核方面，考核過程不公開，尤其是部分單位在臨近考核和個人發(fā)展的時候，單位就會組織一些看似公平但是實際上無法凸顯公平的考核體系，引發(fā)各種矛盾的同時不利于單位發(fā)展。事業(yè)單位中還有一種相對明顯的情況是考核結(jié)果沒有作用，即便考核出結(jié)果，整個過程透明，但是單位領(lǐng)導(dǎo)卻忽視結(jié)果，這也導(dǎo)致考核無存在意義。四、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及改革(一)促進管理改革新時期社會發(fā)展變革加速，事業(yè)單位面臨復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境，事業(yè)單位需要在了解社會變革的基礎(chǔ)上，通過變革管理來提高自身的服務(wù)能力。人力決定發(fā)展的情況，因此需要按照市場發(fā)展內(nèi)容積極變革，從人力方面入手，優(yōu)化人力資源，助力企業(yè)的轉(zhuǎn)型。目前事業(yè)單位在管理上存在的問題，是因為對現(xiàn)狀認識不充分導(dǎo)致，因此人力資源管理的變革需要從幾個方面入手，首先，改變管理意識，管理中不僅僅依靠貫徹人性化意識，需要使用制度約束內(nèi)部人員，在管理上選擇“剛?cè)岵钡墓芾矸绞?，提高人員管理的整體效率。其次，在單位內(nèi)部，應(yīng)定期舉行培訓(xùn)工作，讓管理人員通過培訓(xùn)，讓自己的專業(yè)能力與時代發(fā)展接壤，通過培訓(xùn)獲得現(xiàn)代化的管理理念，優(yōu)化管理內(nèi)容。最后，加強單位人力的結(jié)構(gòu)改革，事業(yè)單位更應(yīng)該主動積極進行變革，在改革中及時剔除不合理的內(nèi)容，對于不能勝任崗位的職工，積極開展在職培訓(xùn)工作，幫助職工補齊短板，培訓(xùn)后仍舊不能適應(yīng)工作的職工，則進行了解，發(fā)現(xiàn)職工適合的崗位后調(diào)換崗位，讓這個員工可以充分發(fā)揮本身的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的構(gòu)成。(二)積極引入現(xiàn)代化管理事業(yè)單位本身的職能是服務(wù)社會與大眾，在社會上具備十分豐富的功能。要想充分發(fā)揮單位的功能，事業(yè)單位可創(chuàng)新管理，借鑒現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，引入現(xiàn)代化的管理方式提高人力資源管理能效。因此事業(yè)單位可推行人才專案管理方式，對于事業(yè)單位需要人才可采取招錄方式，給予這部分職工同等的工資待遇；通過關(guān)注職工的需求，如生活需求和情感需求等，選擇住房補貼、出行補貼、提供合理的晉升渠道等方式讓員工感覺到舒適，并且信任單位。另外在安排人事變動的時候單位要改變原本論資排輩的方式，挑選能力強和道德優(yōu)良的人員晉升，讓這一部分人可以在崗位上發(fā)揮自己的價值和作用。(三)積極引入大數(shù)據(jù)觀念在信息化背景下人力資源管理需要具備大數(shù)據(jù)思想，了解市場的變動，對市場有敏銳的洞察力。日常管理中除了具備敏銳度以外，還要不斷創(chuàng)新管理思維。積極引入信息化、大數(shù)據(jù)觀念，將思維傳輸?shù)絾T工群體中樹立信息化思維。事業(yè)單位的人力資源管理中，應(yīng)該以大數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)核心，在架構(gòu)方面，人力資源作為基礎(chǔ)職能部門要處理大量的員工信息，為方便管理可創(chuàng)建現(xiàn)代化的平臺，管理多元化信息，隨著數(shù)據(jù)類型不斷增加，人力資源管理部門要管理信息越來越多，因此可以在大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)基礎(chǔ)上將其作為事業(yè)單位組織的重要資產(chǎn)。人力資源可以保障績效實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位充分認識到這一點的同時，保證人才優(yōu)勢。人力資源應(yīng)該充分借助大數(shù)據(jù)平臺，樹立“數(shù)據(jù)+事實”的管理思維優(yōu)化單位人力結(jié)構(gòu)，在人力資源的管理過程中借助數(shù)據(jù)平臺，制定先進的管理計劃，優(yōu)化人員管理，將其作為事業(yè)單位管理的基礎(chǔ)，作為內(nèi)部決策的重要信息，推動事業(yè)單位人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展。(四)以完善的體系管理人力資源事業(yè)單位需要立足長遠發(fā)展，積極優(yōu)化內(nèi)部人力體系，完善管理體系。結(jié)合現(xiàn)狀來看，要想改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)需要從幾個方面進行，一方面是完善管理體系，立足單位發(fā)展的實際情況，結(jié)合發(fā)展用人和管理內(nèi)容，確定管理框架后建立管理體系。單位領(lǐng)導(dǎo)需要認識到到單位職工的重要性，且人力資源管理中要充分認識到職工的優(yōu)點和長處，并且進行積極的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)為職工賦能，讓職工掌握技能，更好服務(wù)單位。另一方面是完善的人才引進計劃，主要是通過優(yōu)化事業(yè)單位的人員組成結(jié)構(gòu)，更好地服務(wù)事業(yè)單位。另外要規(guī)范管理系統(tǒng)，人力資源管理內(nèi)容并不單一，很多時候管理內(nèi)容十分繁瑣而復(fù)雜，需要整合日常管理觀念，還要升級管理系統(tǒng)，明確管理的職能，列出管理的重點，保證人力資源可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。(五)完善績效考核事業(yè)單位根據(jù)單位情況，制定出符合規(guī)范的績效考核方式，單位應(yīng)基于發(fā)展現(xiàn)狀制定科學(xué)合理的績效考核辦法，提高考核辦法的可操作性。首先，事業(yè)單位要結(jié)合發(fā)展的實際情況逐步完善單位員工的崗位工資制度，在各個部門的工資管理方面，重視優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則，激發(fā)員工的活力，區(qū)別對待每一位員工，讓員工的付出得到報酬。其次，事業(yè)單位在管理中還應(yīng)加大綜合獎懲制度，優(yōu)化績效工資制度，將員工的職位升降和績效考核緊密聯(lián)系起來激發(fā)員工的工作積極性，方便事業(yè)單位管理部門做好人力資源管理。另外，事業(yè)單位管理人員要重視培養(yǎng)專業(yè)化人才，不能單純從部門調(diào)取人才，而是要挑選出專業(yè)人才進行培訓(xùn)，組建一支高素