【公務(wù)員薪酬制度改革問(wèn)題及優(yōu)化建議探析：以S縣為例9600字（論文）】

公務(wù)員薪酬制度改革問(wèn)題及完善對(duì)策研究—以S縣為例摘要在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，越來(lái)越多的人進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍中，公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，由此引發(fā)了人們對(duì)公務(wù)員工資體系的廣泛關(guān)注。公務(wù)員薪酬體系的建立，既關(guān)系到其自身的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到整個(gè)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)。2006年《公務(wù)員法》的頒布，是中國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的一個(gè)重要里程碑。本次研究通過(guò)對(duì)公務(wù)員工資體系的基本概念、基本原則的闡述，并結(jié)合祁縣工業(yè)和信息化局基層公務(wù)員工資體系的問(wèn)題，并對(duì)基層公務(wù)員的薪酬改革進(jìn)行了剖析，并為改進(jìn)中國(guó)公務(wù)員工資體系提出了改進(jìn)意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：公務(wù)員法；薪酬制度；激勵(lì)理論目錄TOC\o"1-3"\h\u25045一、緒論 一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景公務(wù)員即國(guó)家公務(wù)員，是屬于國(guó)家編制，由國(guó)家財(cái)政承擔(dān)他們的工資、福利，替國(guó)家履行公職的人員。我們國(guó)家的大部分公務(wù)員都是共產(chǎn)黨員，他們相信社會(huì)主義，把人民的利益放在第一位，而對(duì)于大多數(shù)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，工資是他們的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，也是他們的生活保障。合理、科學(xué)的工資體系，不但可以提高公務(wù)員的工作積極性，也能使其工作效率和整體素質(zhì)得到一定程度的提升，進(jìn)而使其行政效率得到改善?；鶎庸珓?wù)員作為我國(guó)各級(jí)黨和政府與廣大人民群眾緊密聯(lián)系的戰(zhàn)略性橋梁與紐帶，在當(dāng)代基層公務(wù)員管理體制當(dāng)中始終占據(jù)著舉足輕重的位置。制定并實(shí)施基層公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)平行薪酬管理制度是進(jìn)一步完善基層公務(wù)員人事管理體系、強(qiáng)化基層政府及公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)代化建設(shè)一項(xiàng)重大舉措和改革。對(duì)職級(jí)平行薪酬管理制度的研究，對(duì)進(jìn)一步完善推行基層公務(wù)員職級(jí)平行薪酬管理體系，建立與完善公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制具有十分重要的意義。2.研究意義祁縣位于山西省腹地，總面積854平方公里，轄6鎮(zhèn)2鄉(xiāng)3個(gè)城區(qū)和1個(gè)省級(jí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)?？h城區(qū)面積15平方公里，常住人口15萬(wàn)，城鎮(zhèn)化率55%。從2006年工資制度改革開(kāi)始，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)在2016年7月份得到調(diào)整，對(duì)工資制度進(jìn)行了完善?；鶎庸珓?wù)員有很多共同薪資特征，比如薪資結(jié)構(gòu)一樣、基本薪資標(biāo)準(zhǔn)一樣、薪資提高和職位晉升一樣，同樣的年度評(píng)估薪酬和年終分配的項(xiàng)目。比如工資水平較低、工資結(jié)構(gòu)不合理、地區(qū)差異比較大、單薪激勵(lì)措施和激勵(lì)效果不好等。因此，本文選取祁縣基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制作為研究案例，運(yùn)用了部分理論方案和指導(dǎo)實(shí)踐，對(duì)“意見(jiàn)”實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的若干問(wèn)題進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步加強(qiáng)了職級(jí)晉升方案的運(yùn)轉(zhuǎn)。（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述陳振明《中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度》通過(guò)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)體系的歷史變化、中國(guó)公務(wù)員的發(fā)展、演進(jìn)等方面的考察，并與西方勞動(dòng)體系進(jìn)行對(duì)比，認(rèn)為完善的薪酬體系和政策能夠起到積極的促進(jìn)作用。錢再見(jiàn)、陳輝等人在其著作《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》一書(shū)中，重點(diǎn)闡述了中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的形成及基本框架?？茖W(xué)、合理的方法來(lái)解決目前的問(wèn)題。其核心理念仍是以薪酬體系為基礎(chǔ)，對(duì)中國(guó)公務(wù)員薪酬體系進(jìn)行了探討。劉昕澤在《從公務(wù)員加薪之爭(zhēng)看公務(wù)員隊(duì)伍管理體制改革》中指出：公務(wù)員薪酬制定以及管理問(wèn)題，都必須置于人力資源管理整體框架下加以思考，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理念與框架對(duì)其實(shí)施管理、開(kāi)發(fā)與鼓勵(lì)?？傮w上，本文對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬問(wèn)題進(jìn)行了一系列的探討與分析，但對(duì)于公務(wù)員薪酬制度的研究卻相對(duì)較少，同時(shí)也存在著一定的激勵(lì)作用。關(guān)于工資管理的實(shí)踐研究。西方學(xué)者認(rèn)為，公共部門的人力資源管理與建立公務(wù)員工資體系類似，因而對(duì)此展開(kāi)了深層次的的研究，美國(guó)茂名薪資學(xué)者喬治·米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中，將員工在雇用關(guān)系中所得到的各類金錢收入和其它能夠轉(zhuǎn)換成金錢的服務(wù)與福利的總和稱為“薪資”。20世紀(jì)90年代早期，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)的西方國(guó)家已經(jīng)停止了對(duì)公務(wù)員薪酬的強(qiáng)調(diào)，他們認(rèn)為政府官員的薪酬與市場(chǎng)薪酬密切相關(guān)，并且要求薪酬大體一致。（三）祁縣基層公務(wù)員工資制度改革1.改革總體目標(biāo)2006年工資制度改革后，山西省公務(wù)員薪資水平卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。公務(wù)員工資上漲大多是因?yàn)槁殑?wù)的晉升，除了工資以外，最重要的收入便是津貼。山東自2015年起，就對(duì)公務(wù)員薪資系統(tǒng)進(jìn)行了調(diào)整與優(yōu)化。那時(shí)候基本工資還不到總體工資的1/3，剩下的2/3是津貼。在工資總額不變的情況下，部分困難地區(qū)的津貼被轉(zhuǎn)為基本工資，基本工資的比例較低，人均年津貼將有所增加。祁縣在公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別工資制度的基礎(chǔ)上，于2016年底對(duì)工資進(jìn)行了調(diào)整。這些工資調(diào)整主要是立足于基層，強(qiáng)化前線建設(shè)，建立和完善保障機(jī)制，提升制約條件，同時(shí)有序積極地推進(jìn)分類管理改革的試點(diǎn)工作，并作為切入點(diǎn)。從而建立起與基層公務(wù)員勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)特點(diǎn)相適應(yīng)的科學(xué)制度。職務(wù)分類與收入分配改革是此次改革的兩大特色，采用了先試點(diǎn)后推廣、由下而上的辦法，推動(dòng)了基層公務(wù)員分類管理整體改革。以寬帶薪酬理論為視角對(duì)此次改革進(jìn)行闡釋，其著力點(diǎn)主要集中于工資改革與就業(yè)改革兩個(gè)方面，為基層公務(wù)員拓寬職業(yè)發(fā)展之路，同時(shí)對(duì)基層公務(wù)員的工資水平進(jìn)行合理調(diào)整，這對(duì)基層公務(wù)員薪酬制度的完善亦具有十分重要的作用。2.主要薪酬改革內(nèi)容提高職業(yè)的保障制度，并不斷完善相應(yīng)的薪酬方案，主要包括基本工資、津補(bǔ)貼制度以及住房補(bǔ)貼、特殊職務(wù)崗位津貼、人員崗位補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等。在建立薪酬水平結(jié)構(gòu)時(shí)主要有如下幾種方案：①適度提高收入水平；②適當(dāng)增強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)；增加職位的津貼，強(qiáng)化績(jī)效考核獎(jiǎng)金，并對(duì)基層員工進(jìn)行傾斜，并與公共服務(wù)水準(zhǔn)及管理成效關(guān)聯(lián)在一起③對(duì)風(fēng)險(xiǎn)保證系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，不斷完善職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保障方案。（四）本文研究思路和方法本文旨在對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資體系的研究與探索，主要包括以下四個(gè)方面：第一章是緒論，主要對(duì)論文的研究背景、意義、以及世界各國(guó)有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行闡述。第二章對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了介紹，并對(duì)論文所采用的基本原理進(jìn)行了說(shuō)明。第三章對(duì)我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資體系中的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并對(duì)其產(chǎn)生的歷史原因進(jìn)行了探討。第四章對(duì)國(guó)外公務(wù)員薪酬體系進(jìn)行了實(shí)證分析，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并針對(duì)當(dāng)前中國(guó)公務(wù)員薪酬體系存在的問(wèn)題，提出了一些對(duì)策，希望能更好地發(fā)揮其應(yīng)有的效果。二、薪酬管理的相關(guān)理論（一）薪酬制度的定義工資是指員工在工作中所得到的一系列的感謝和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)質(zhì)上是員工在被授予的工作或勞務(wù)權(quán)利之后所得到的報(bào)酬。在這一交易關(guān)系中，單位扮演著勞工或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，而勞動(dòng)者則扮演著勞工或勞務(wù)的銷售者的角色。工資是一種勞動(dòng)成本，它反映了一個(gè)人的各方面的能力，它還反映了不同的工作報(bào)酬，而且是激勵(lì)他們的最主要因素。廣義上的報(bào)酬包含了諸如薪水、福利等外在利益，以及諸如社會(huì)地位、價(jià)值觀和認(rèn)同等內(nèi)在利益。外部報(bào)酬也稱外部薪酬，即雇員在勞動(dòng)過(guò)程中所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。外部報(bào)酬有經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之分，在這兩種報(bào)酬當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬占了主要地位，也就是按一定的時(shí)間（如年和月份）發(fā)放薪水；此外，還包含了加班費(fèi)、績(jī)效考核、節(jié)假日補(bǔ)貼等浮動(dòng)工資。而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則是各種福利，包括各種社會(huì)保險(xiǎn)，周轉(zhuǎn)性住房，通勤車，免費(fèi)工作餐，諸如此類。內(nèi)在回報(bào)是對(duì)個(gè)人社會(huì)價(jià)值的認(rèn)同，包括工作成就感、社會(huì)價(jià)值、個(gè)人能力、人際關(guān)系等。（二）公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)涵公務(wù)員是政府機(jī)關(guān)中的工作人員，他們是從事行政工作、給予公共服務(wù)的主體，公務(wù)員的工資就是政府為其勞動(dòng)所得的貨幣、實(shí)物或其他形式的工資。我國(guó)的公務(wù)員工資一般是由國(guó)家和地區(qū)的人力資源和社會(huì)保障部門和財(cái)政部門共同決定的。中國(guó)目前的薪酬制度將公務(wù)員的薪酬劃分為工作薪酬、職稱薪酬、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金四大類。（三）公務(wù)員薪酬管理制度的理論基礎(chǔ)1.“雙因素”激勵(lì)理論美國(guó)知名心理學(xué)家赫茲伯格創(chuàng)立了“雙重因子”，將動(dòng)機(jī)分為動(dòng)機(jī)和健康動(dòng)機(jī)兩大類。前者可以讓人對(duì)工作有一種滿足感，而后者則可以讓人對(duì)工作感到不滿足。前者可以激發(fā)員工的工作熱情，讓其充分發(fā)揮自己的積極性，為組織鞠躬盡瘁，從而提高員工的工作滿意度，這和工作成就感，組織關(guān)注程度等方面息息相關(guān)。而后者則與工作氛圍、工作環(huán)境、工資報(bào)酬等因素有關(guān)，若不能妥善處理，將會(huì)導(dǎo)致員工的情緒波動(dòng)，從而降低企業(yè)的工作效率。2.寬帶薪酬理論“寬帶薪酬”是一種采用更少的工資范圍來(lái)替代更廣泛的工資水平的工資體系。寬帶工資看起來(lái)是縮小了原有的工資水平，同時(shí)也提高了相應(yīng)的工資水平，這樣就可以避免由于工資水平較窄導(dǎo)致的工作級(jí)別差距。在傳統(tǒng)的工資層次結(jié)構(gòu)中，員工的工資增長(zhǎng)往往依賴于職位的晉升，而非技術(shù)的提升。即使員工的能力再?gòu)?qiáng)，如果沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)，他們也不可能得到更高的工資。三、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革歷史沿革（一）1949到1956年“供給制”“工資制”并行建國(guó)初期，公務(wù)員的薪酬待遇實(shí)行“工資制”與“供給制”。供給制度是建立在實(shí)物付款之上的。政府根據(jù)有關(guān)規(guī)定對(duì)每個(gè)框架都給予基本生活用品以及少量額外補(bǔ)助。供給體系是十分詳盡的。工資制度支付的是固定的工作時(shí)間?？傊诮夥艆^(qū)和在革命期間，一般實(shí)行供給制度；新中國(guó)建立后，接收了原國(guó)民政府的公務(wù)員和普通公民，實(shí)行工資制度。在區(qū)域上，主要是以供給為主的革命老區(qū)，在新解放區(qū)工資制度中占據(jù)重要地位。新中國(guó)成立以后，我國(guó)逐漸安定，社會(huì)秩序也迅速的建立了起來(lái)，群眾日常生活與生產(chǎn)慢慢恢復(fù)了正常，供給制度在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的約束作用，工資體制改革也被提上了議事日程。1956年實(shí)行的“職級(jí)工作制”，使干部的工資真正地用金錢來(lái)衡量，體現(xiàn)了平等、團(tuán)結(jié)，并長(zhǎng)久地保存了下來(lái)。然而，現(xiàn)有勞動(dòng)保障機(jī)制在“多勞多得”、“少勞少得”等方面的保障不足，不能有效激發(fā)廣大干部工作的積極性。（二）1985年改革的內(nèi)容及特點(diǎn)1985年的薪酬制度改革的目標(biāo)是建立新的薪酬制度，其初衷是要使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，同時(shí)也為今后的薪酬制度的完善打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這次改革，明確地提出了“按勞分配”的原則，充分體現(xiàn)了“勤勉”和“懶”，“善”和“惡”的“獎(jiǎng)賞”。智力、體力、技術(shù)、非技術(shù)工作。二是要把員工的薪酬與崗位、責(zé)任、業(yè)績(jī)相結(jié)合，從而使他們的政治、業(yè)務(wù)能力、工作效率、人力資源的合理流動(dòng)。其主要內(nèi)容是：政府機(jī)關(guān)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員向以薪酬為主的結(jié)構(gòu)型企業(yè)資產(chǎn)制轉(zhuǎn)型。按不同的薪酬職能，把二次改革中的加薪分為四大類：基礎(chǔ)薪金、工作薪金、資歷薪金和激勵(lì)薪金。（三）1993年工資制度改革1993年的工資制度是以改革開(kāi)放為基礎(chǔ)，構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度。需要利用分配原理，克服分配中的均衡性，使人員的報(bào)酬逐漸與現(xiàn)實(shí)相符。建立一個(gè)與體制和體制相適應(yīng)的連續(xù)支付、薪酬體系，以及正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，為今后的工資問(wèn)題的進(jìn)一步解決提供了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。改革的基本原則是：實(shí)施勞動(dòng)分工的原則，并結(jié)合中介組織的特征，實(shí)施薪酬體系。要按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，有系統(tǒng)地增加代理機(jī)構(gòu)工作人員的薪酬，并以此為依據(jù)，建立健全的融資機(jī)制。從這一階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)看，各種企業(yè)因員工薪酬水平的大幅度提高而導(dǎo)致政府員工薪酬水平明顯偏低。那么公務(wù)員的平均薪酬應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部員工平均薪酬對(duì)等。薪水一般都是一樣的，并且有一個(gè)合理的比率。此外，本文還提出了對(duì)代理商的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證其真實(shí)的生活水準(zhǔn)不會(huì)因?yàn)槲飪r(jià)的上升而降低。與此同時(shí)，工資中必須包含目前的非薪金補(bǔ)助。（四）2006年我國(guó)第四次工資制度改革2006年的公務(wù)員工資制度改革，為建立按勞分配、法律規(guī)范、公開(kāi)公平透明的制度和健全的周期性調(diào)整機(jī)制，提出了新的要求。這次改革的重點(diǎn)是：第一，簡(jiǎn)化了繁雜的薪酬制度。對(duì)1993年工資制度中反映福利性質(zhì)的基本薪金和與之相關(guān)聯(lián)的工齡工資進(jìn)行了廢除，僅保留了職位和職級(jí)工資。二是薪酬調(diào)整和加薪的途徑發(fā)生了變化，從合格的兩年提升一級(jí)，到了最高的職位，就不會(huì)再漲工資了。三是進(jìn)一步完善和實(shí)行津貼、獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金制度的制度化、規(guī)范化這是這次工資改革的關(guān)鍵點(diǎn)，要取締那些不合理的、不合理的津貼，將那些符合地方實(shí)際、能提高公務(wù)員工作積極性的津補(bǔ)助納入到工資制度中，進(jìn)一步加強(qiáng)工資的主體作用，真正體現(xiàn)出公平性、均等性、指導(dǎo)性。2006年的薪酬體系改革具有如下突出特點(diǎn)：第一，要把工資體系改革與津補(bǔ)助體制的重組結(jié)合起來(lái)。第二，在制度建設(shè)過(guò)程中，對(duì)基層的傾向性思考更為突出。第三，強(qiáng)調(diào)公平，改變了不同行業(yè)、不同區(qū)域的不同薪酬差距。從總體上看，2006年的工資制度改革在科學(xué)性、操作性和實(shí)效性方面都是最好的，可以極大地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情。（五）2015年改革與養(yǎng)老保險(xiǎn)改革制度同步進(jìn)行2015年，國(guó)務(wù)院發(fā)布了關(guān)于職工薪酬調(diào)整的通知。在公務(wù)員工資體系的基礎(chǔ)上，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估。十年后，我國(guó)現(xiàn)行體制的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)，其原因有：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工資調(diào)節(jié)機(jī)制不健全、中央對(duì)薪酬宏觀調(diào)控力度不夠、基礎(chǔ)勞動(dòng)者的薪酬水平偏低等原因。社會(huì)的不和諧因素，如腐敗、政府管理的低效。公務(wù)員的工資增長(zhǎng)最主要的方式就是升遷，但由于官職數(shù)量的限制，基層干部的升遷空間非常有限，希望渺茫。四、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題——以祁縣工業(yè)和信息化局為例祁縣位于山西省晉中市，祁縣內(nèi)高速公路縱橫交錯(cuò)，交通十分便利。祁縣工業(yè)信息化局是祁縣政府的直屬單位，接受黨中央、省委、市委、縣委關(guān)于工業(yè)和信息化、商務(wù)工作的方針，在做好本職工作的前提下，堅(jiān)決落實(shí)并鞏固領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于當(dāng)?shù)厣虅?wù)辦事的指示。本文以祁縣工業(yè)和信息化局的公務(wù)員工資體系為例，總結(jié)了其中存在一些問(wèn)題。（一）公務(wù)員普遍薪酬水平較低改革開(kāi)放后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展，各個(gè)階層的工資水平都有了很大的提高。各地區(qū)公務(wù)員工資幾經(jīng)調(diào)整后，現(xiàn)已逐漸達(dá)到了相對(duì)合理的水平，但依然處在勞動(dòng)力市場(chǎng)的中下游，也就是所謂的“不能吃，不能餓”。祁縣是一個(gè)仍在發(fā)展中的小縣，其公務(wù)員待遇與本地相同年齡、相同學(xué)歷的企業(yè)員工待遇相差不大，如表1所示。表1祁縣工業(yè)和信息化局各層級(jí)公務(wù)員年終收入對(duì)比表項(xiàng)目職級(jí)職務(wù)工資級(jí)別工資公務(wù)員津貼津補(bǔ)住房公積金醫(yī)療保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)職業(yè)年金年終獎(jiǎng)勵(lì)工資正科領(lǐng)導(dǎo)176031102215524.4117.54476.45238.224461正科非領(lǐng)導(dǎo)162027231975506.8119.78468.65234.324280副科領(lǐng)導(dǎo)125026751845485.44131.98458.63220.154136副科非領(lǐng)導(dǎo)120023251845458.44100.52440.31174.043125科員96019181735470.56119.78470.55235.283759辦事員82016441735340.2485.94340.22170.112324從表1中可以看出，祁縣工業(yè)和信息化局公務(wù)員年終工資比較高，層次與層次間的收入呈現(xiàn)逐步上升的趨勢(shì)，鄰近職級(jí)的工資差異不大，只有高級(jí)別和低級(jí)別的工資才會(huì)出現(xiàn)顯著差異?？鄢珓?wù)員的年終獎(jiǎng)金和養(yǎng)老金，這是一個(gè)公務(wù)員的工資，而在城市化率不高的地方，正科和副科的工資屬于中上等，科員的工資在本地工資水平中游，文員的工資在本地平均工資的中位數(shù)以下。（二）工資結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致地區(qū)收入差距大1.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不完善祁縣工業(yè)和信息化局基層公務(wù)員的工資構(gòu)成由基本工資、津貼補(bǔ)貼、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等組成。本研究在收集、整理祁縣工業(yè)和信息化局基層公務(wù)員工資組成相關(guān)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，獲得的結(jié)論如圖1所示：圖1祁縣工業(yè)和信息化局基層公務(wù)員年終薪酬結(jié)構(gòu)示意圖從圖1中能夠看出，津貼補(bǔ)貼及年終獎(jiǎng)金收入所占比例為54%，比例很高，而基本工資、職業(yè)年金、保險(xiǎn)和公積金的占比不大，但是在每月的工資中仍然以津貼補(bǔ)貼為主。因此，從總體而言，補(bǔ)貼對(duì)于祁縣工業(yè)和信息化局基層公務(wù)員的工資組成有著決定性的作用。2.基本工資結(jié)構(gòu)不合理經(jīng)過(guò)對(duì)比祁縣工業(yè)和信息化局發(fā)放各級(jí)公務(wù)員補(bǔ)貼情況看，可以看出，津補(bǔ)與所在單位及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)密切相關(guān)。圖2祁縣工業(yè)和信息化局各層級(jí)公務(wù)員津貼津補(bǔ)類收入對(duì)比表從圖2可知，祁縣工業(yè)和信息化局公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的情況，是隨著崗位上升而上升的，并且占到了工資總額的一半。由此可以看出，就補(bǔ)貼類收入而言，祁縣工業(yè)和信息化局公務(wù)員的職位等級(jí)對(duì)其工資構(gòu)成具有決定性影響；從工資組成而言，津貼補(bǔ)貼對(duì)公務(wù)員工資有著巨大的影響?；竟べY結(jié)構(gòu)的不合理，主要體現(xiàn)在行政職務(wù)與行政職務(wù)的薪酬差異較小，難以說(shuō)明職務(wù)的重要程度及責(zé)任范圍。其次，就是因?yàn)榈燃?jí)的差距太大，所以提升的速度很慢。職等薪金的本意是為了反映員工的訓(xùn)練、才能和資歷，目前的薪資體系中，通常的加薪是5年一次，而一般的加薪則是兩年一次?；A(chǔ)工資構(gòu)成的不合理也體現(xiàn)在工資總額中的基礎(chǔ)工資比重偏低。（三）工資調(diào)整制度建設(shè)水平相對(duì)滯后赫茨伯格的雙因子理論認(rèn)為，工資的合理分配會(huì)直接關(guān)系到員工愿不愿意在組織中工作，盡管祁縣公務(wù)員總體薪酬水平并不是很低，但津貼補(bǔ)貼卻占據(jù)了整個(gè)薪酬體系的一半，這就導(dǎo)致了薪酬體系的失衡。如圖2所示，單位的補(bǔ)貼津補(bǔ)是按照職位級(jí)別來(lái)進(jìn)行發(fā)放的，發(fā)放基準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單，科學(xué)性不強(qiáng)，未能把市場(chǎng)導(dǎo)向和個(gè)人社會(huì)關(guān)系網(wǎng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，人人都是生活在龐大的社會(huì)團(tuán)體之中，補(bǔ)貼津補(bǔ)主要是補(bǔ)償由于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展給職員帶來(lái)的生活條件的降低，如果公務(wù)員的工資達(dá)不到他們的基本生活需求，很可能會(huì)錯(cuò)估自己的職業(yè)，使他們對(duì)工作的態(tài)度不夠嚴(yán)肅，從而導(dǎo)致政府工作效率低下，影響了組織對(duì)外界的良好形象。（四）工資晉升渠道較為單一從整體上看，我國(guó)公務(wù)員的薪酬機(jī)制主要依據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)衡量，而不是依據(jù)工作類別來(lái)衡量，實(shí)行的還是層級(jí)薪酬。這個(gè)系統(tǒng)沒(méi)有拋棄傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)，只把領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)階層劃分為幾個(gè)行政層級(jí)，沒(méi)有把行政部門各個(gè)行業(yè)和單位的工作細(xì)分納入考慮范圍。從個(gè)案地區(qū)公務(wù)員的工資體系來(lái)看，長(zhǎng)期以來(lái)，祁縣工業(yè)和信息化局的公務(wù)員福利體系存在著“泛利化”的現(xiàn)象，在發(fā)放福利的過(guò)程中，沒(méi)有考慮到個(gè)人的利益，也沒(méi)有考慮到不同類別的公務(wù)員所能享有的各種福利，而且都是一樣的，沒(méi)有明確的目標(biāo)。因此，有必要對(duì)祁縣工業(yè)和信息化局的福利制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并對(duì)其進(jìn)行合理的改革與優(yōu)化。長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)對(duì)基層干部的工作熱情產(chǎn)生負(fù)面的影響，從而動(dòng)搖其執(zhí)政基礎(chǔ)。這極大地阻礙了公務(wù)員的工作熱情，降低了他們的工作效率，并對(duì)整體的工資制度運(yùn)行造成了不利的影響。五、完善我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的建議（一）規(guī)范薪酬分配的立法一是吸取西方發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，建立公務(wù)員工資公開(kāi)制度。政府向公務(wù)員支付的薪資，應(yīng)當(dāng)在政府網(wǎng)站上公開(kāi)，并接受公眾的監(jiān)督。同時(shí)，也防止了部分地方政府機(jī)構(gòu)亂發(fā)津貼、補(bǔ)助等問(wèn)題。二是要研究制訂《公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)法》，將個(gè)人所得及各種動(dòng)產(chǎn)不動(dòng)產(chǎn)申報(bào)，盡可能將公務(wù)員納入其中。每年年底考評(píng)時(shí)，紀(jì)檢監(jiān)察、稽查部門都要檢查公務(wù)員當(dāng)年收入和財(cái)產(chǎn)的增長(zhǎng)情況，對(duì)于超過(guò)合理限度者要進(jìn)行嚴(yán)格調(diào)查，并對(duì)違反規(guī)定者加大懲處力度，使公務(wù)員薪酬公開(kāi)化和透明化。（二）完善公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)1.明確界定公務(wù)員薪酬各組成部分的比例和作用工資作為公務(wù)員職級(jí)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素共同作用的產(chǎn)物，是公務(wù)員薪資結(jié)構(gòu)上相對(duì)比較穩(wěn)定、級(jí)差相對(duì)較小的層面，對(duì)于資歷比較深厚的公務(wù)員也會(huì)有相應(yīng)的關(guān)照，以保障公務(wù)員基本生活構(gòu)成和影響現(xiàn)行公務(wù)員的收入?？梢葬槍?duì)不同省份的實(shí)際情況，以及公務(wù)員薪酬改革的具體落實(shí)，適度提升東部地區(qū)的公務(wù)員薪酬比重，降低西部地區(qū)的這一比重，從而逐漸縮減中西部地區(qū)的薪酬差異。在薪酬方面，要實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，以“零用錢”作為激勵(lì)公務(wù)員工作積極性的一個(gè)重要途徑。另外，要根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)高強(qiáng)度、高危險(xiǎn)性的公務(wù)員給予一定的補(bǔ)助，以填補(bǔ)區(qū)域之間的差異。2.進(jìn)一步體現(xiàn)向基層傾斜的設(shè)計(jì)趨勢(shì)本文從理論上闡明了薪酬與福利的不同功能及政策建議，指出僅僅依靠橫向政策建議，將會(huì)造成薪酬結(jié)構(gòu)較為統(tǒng)一，不能充分地發(fā)揮職工的工作積極性，并在垂直薪酬體系設(shè)計(jì)中突出效率導(dǎo)向原則。因此，應(yīng)盡快建立向基層公務(wù)員適度傾斜的增資制度，增加增資范圍與次數(shù)，發(fā)揮出職級(jí)工資的激勵(lì)效用，給廣大基層公務(wù)員給予有力的保證。（三）構(gòu)建科學(xué)的職位和薪酬考核機(jī)制我國(guó)公務(wù)員工資體系不太合理的一個(gè)主要原因在于，同級(jí)別公務(wù)員工資水平大體相當(dāng)，沒(méi)有受到工作能力、難度、風(fēng)險(xiǎn)等因素的影響。這就很有可能導(dǎo)致公務(wù)員工作效率低下、不求進(jìn)取等問(wèn)題的出現(xiàn)。目前，我國(guó)的公務(wù)員評(píng)價(jià)體系大多停留在質(zhì)的層面，忽視了量化的評(píng)價(jià)，造成了評(píng)價(jià)的不全面、客觀。我國(guó)公務(wù)員的評(píng)價(jià)應(yīng)該多層次、多層次地進(jìn)行，既要對(duì)已有的工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要讓民眾投票等多種形式的參與。只有把公務(wù)員的政績(jī)與人民的滿意相結(jié)合，才能讓他們更好地為人民服務(wù)，讓他們更好地理解和信任政府。（四）采取多樣化方式調(diào)整薪酬水平一是與市場(chǎng)上的同類勞動(dòng)比較，確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。二是對(duì)薪酬層次作了進(jìn)一步細(xì)化，并結(jié)合諸多要素構(gòu)成了最終的薪酬水準(zhǔn)。采用分層分類方法對(duì)一檔薪金進(jìn)行劃分，在每個(gè)層次上設(shè)置一個(gè)幅度制的報(bào)酬，以增強(qiáng)其激勵(lì)效應(yīng)，從而有效地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情。三是調(diào)整薪酬差異，進(jìn)一步激發(fā)高端人才的積極性。當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占統(tǒng)治地位，平均主義已經(jīng)被證實(shí)是不利于效率最大化的，工資差距由同行間擴(kuò)大到了同等工作性質(zhì)的整體市場(chǎng)。工資的多少并不取決于員工所屬的部門，而是取決于他們的工作在市場(chǎng)上的價(jià)格。唯有擴(kuò)大工資差別，給予高薪聘用，才能有效地激發(fā)高層次公務(wù)員的才能，緩解人才流失?？偨Y(jié)處在改革的浪潮中，基層公務(wù)員面臨著來(lái)自外部的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著來(lái)自制度內(nèi)部的巨大壓力。大眾