勞動法關于婚假規(guī)定

勞動法關于婚假規(guī)定【標準】

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期

間，用人單位應當依法支付工資。

根據(jù)《計劃生育條例》的規(guī)定：

㈠婚假:

1、按法定結婚年齡（女20周歲，男22周歲）結婚的,可享受3天婚假。

2、符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲犯勺,可享受晚婚假15天（含3天

法定婚假）。

3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4、在探親假（探父母）期間結婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

國務院女職工保護條例產假期間公司不能扣發(fā)基本工資意味著獎金可以不

給若是產假期間因沒有實際工作獎金是可以不發(fā)的根據(jù)《婚姻法》以及《計劃

生育條例》的規(guī)定：

（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

我國《婚姻法》規(guī)定，結婚年齡男方不得早于22周歲，女方不得早于20

周歲?，F(xiàn)行計劃生育政策鼓勵晚婚，男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲的初

婚為晚婚。符合晚婚年齡的夫婦，可以在法定三天婚假的基礎上增加婚假一周。

雙方達到雙方享受，一方達到一方享受。增加的一周婚假.工資、獎金照發(fā)。使

用。晚育假期的工資、獎金照發(fā)，其獎金額由享受者所在單位自行規(guī)定，但其獎

金額不得少于同時期同類人員的平均獎。

婚假是指勞動者本人結婚依法享受的假期。婚假是每個勞動者都會遇到的情

況，勞動者結婚時，給予一定的假期，并由用人單位如數(shù)支付工資，這是對勞動

者的精神撫慰，體現(xiàn)了政府對勞動者的福利政策，也是對其權益的保護，對于調

動勞動者的積極性具有重要意義。

延伸閱讀：2019懷孕職工產檢休假條例

根據(jù)2019年4月14日國務院第200次常務會議通過的《女職工勞動保護

特別規(guī)定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動

時間。

產假是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半

月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。（中

華人民共和國勞動法第六十二條）

該條文沒有對產檢次數(shù)進行限制，即只要是正常必要的產檢，都應該計入勞

動時間。不能按病假、事假、產假、曠工等來算。

國家規(guī)定女職工懷孕后享有產檢假規(guī)，在規(guī)定的范圍內，孕婦去醫(yī)院進行產

檢，算正常出勤對待，具體的規(guī)定如下：

懷孕第1一6個月，每月可享受1天假期，用于妊娠確認以及健康培訓等；

懷孕第6-7個月，每個月可享受1天假期；

懷孕第8個月，每月可享受2天假期；

懷孕9個月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。

延伸閱讀：產假相關規(guī)定

1、女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天；

2、難產,增加產假15天；

3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；

4、懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；

5、懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；

6、晚育產假，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)本省計劃生育條例規(guī)定。

產假待遇

第一，保胎假，工資按照病假發(fā)

保胎假是由醫(yī)生開證明，所以按病假待遇發(fā)放工資。

第二，產前假，工資按八成發(fā)。

懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半

月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應批準其休假，工資按照員工

以往每月實發(fā)工資標準的八成發(fā)。

第三，產假，領生育津貼

產假包括98天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）,

領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業(yè)，用來發(fā)放產假期間工資的，但它的計

算方法與公司在社保處的申報工資基數(shù)有關，所以實際中的生育津貼與產假工資

并不相等，所以有規(guī)定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：

1.如果員工的產假工資（即員工以往每月的實發(fā)工資標準，下同）高于生育津

貼，那就按產假工資發(fā)員工就OK,生育津貼下來，歸企業(yè).

2.如果員工的產假工資低于生育津貼，那可以先按產假工資發(fā)員工，然后

生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業(yè).

第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。

女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請

哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發(fā)工資標準的八成發(fā)，再延長期間按七

成發(fā)。

最新勞動法2020實施細則

總則

L《勞動合同法》第二條中的"等組織”不僅是指中華人民共和國境內的

企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基

金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經用人單位授權或同意，

可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人

單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者,

即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保

險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、

經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待

遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞

動合同。

7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證,

并依法訂立勞動合同。

10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者,

按照現(xiàn)行有關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或

重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會

或者職工代表平等協(xié)商，經過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定

規(guī)章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子

公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用

工管理的依據(jù)。

13、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用

于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事

項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過

協(xié)商予以修改完善。

14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章

制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以

作為用人單位用工管理的依據(jù)。

15、”公示或告知"是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞

動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第