【京東薪酬存在的得與失探析5900字（論文）】

京東薪酬存在的得與失分析目錄TOC\o"1-2"\h\u16683討論京東薪酬存在的得與失 12342關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬；得與失 1123341引言 177132京東薪酬管理的現(xiàn)狀 2192892.1京東簡(jiǎn)介 2158532.2京東薪酬的“得” 264433京東薪酬存在的“失” 5188043.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 586423.2薪酬激勵(lì)不足 640413.3薪酬管理不公平 624444京東薪酬管理的優(yōu)化措施 658014.1建立合理的薪酬管理結(jié)構(gòu) 7282414.2全面管理薪酬，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì) 7245274.3確保薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性 8424參考文獻(xiàn)： 8摘要：如今，新冠肺炎疫情已經(jīng)步入常態(tài)化防控趨勢(shì)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入“十四五”規(guī)劃發(fā)展階段，面對(duì)復(fù)雜多樣的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展也迎來了眾多的挑戰(zhàn)。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)有必要主動(dòng)求變，抓住市場(chǎng)變化過程中稍縱即逝的機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，聚焦發(fā)展重點(diǎn)，找到發(fā)展漏洞，統(tǒng)籌資源，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)此，本文將以京東作為研究案例，從人力資源管理理論的角度出發(fā)，聚焦薪酬管理這一細(xì)節(jié)工作，對(duì)京東薪酬存在的得與失進(jìn)行詳細(xì)的研究，希望研究的相關(guān)成果對(duì)有關(guān)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理體系的健全和完善工作上有一定的參考、借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬；得與失1引言薪酬管理的目的就是要更好地體現(xiàn)出員工的勞動(dòng)價(jià)值，刺激員工主動(dòng)工作、積極創(chuàng)新?？梢?，薪酬管理是人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，要增強(qiáng)匹配性與兼容性，形成科學(xué)合理的制度，保障企業(yè)穩(wěn)定、持久地發(fā)展，這是薪酬管理的現(xiàn)實(shí)意義所在。中小企業(yè)不能因?yàn)樽陨硪?guī)模較小而忽略了薪酬管理的重要性，要體現(xiàn)出合理性、激勵(lì)性，讓員工能更加熱情地投入各項(xiàng)工作之中，切實(shí)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文以京東為例深入分析薪酬管理當(dāng)前的開展情況，從總體上看較為合理，能充分體現(xiàn)出人才在這里得到了尊重，成功地為人力資源管理解決了一定的問題，也把企業(yè)發(fā)展觀、價(jià)值觀等展現(xiàn)在所有員工面前，留住并穩(wěn)定了人才。然而，也要意識(shí)到薪酬管理在京東的推行并非盡善盡美，也是有不足的，順利解決這些問題，將有利于薪酬管理機(jī)制的完善，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使此項(xiàng)制度能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)化、國(guó)際化發(fā)展，也能給其他企業(yè)帶來借鑒。2京東薪酬管理的現(xiàn)狀2.1京東簡(jiǎn)介京東集團(tuán)主要組織結(jié)構(gòu)包括銷售管理部門、采購(gòu)管理部門、財(cái)務(wù)管理部門、行政中心與后勤管理部。各部門各司其職，又相互緊密合作，采購(gòu)部門主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的整體經(jīng)營(yíng)流程，包括產(chǎn)品的采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)以及物流服務(wù)。人力資源部門則負(fù)責(zé)人員管理，包括人才招聘、薪資發(fā)放、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)控等，行政部門則負(fù)責(zé)公司的總體運(yùn)營(yíng)管理。公司根據(jù)其業(yè)務(wù)及規(guī)模的變化對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，通過規(guī)范化精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。京東集團(tuán)一直以穩(wěn)定和健康的模式穩(wěn)步前行。京東集團(tuán)一直都很重視企業(yè)的理念，在不斷超越和創(chuàng)新發(fā)展的道路上不斷發(fā)展，努力提高企業(yè)的在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也不斷為越來越多的家庭提供更好的品質(zhì)和購(gòu)物體驗(yàn)感受。京東集團(tuán)作為中國(guó)電商行業(yè)的一員，正努力走向世界，為提高品牌影響力不斷前行。2.2京東薪酬的“得”2.2.1崗位工資該公司員工崗位工資的計(jì)算方式有三種，每一種計(jì)算方法對(duì)應(yīng)的員工職位有所不同：中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)大致相似，采用年薪制計(jì)算薪酬，其工資結(jié)構(gòu)主要包含三大部分，即基本工資、福利、業(yè)績(jī)年薪。其中構(gòu)成最為復(fù)雜的是基本工資，除了崗位、工齡、學(xué)歷三項(xiàng)工資以外，還要發(fā)放補(bǔ)貼。對(duì)中高層管理人員的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，崗位工資根據(jù)員工的具體崗位而定，包括銷售主管等，他們的崗位工資存在較大的差異，在表1中加以介紹。崗位公司的制定，決定權(quán)掌握在最高管理者手中。表1銷售崗位工資等級(jí)表崗位名稱崗位工資銷售主管8000大區(qū)經(jīng)理6000大區(qū)副經(jīng)理5500分銷售部經(jīng)理5000分部副經(jīng)理4000工齡工資的確定有兩大依據(jù)，一是員工進(jìn)入本企業(yè)的時(shí)間，二是參加工具的具體時(shí)間。京東在這方面做出明確規(guī)定，即每人每年100元，設(shè)計(jì)工齡工資的目的就是要引導(dǎo)員工形成忠誠(chéng)度。學(xué)歷工資的確定，員工學(xué)歷水平是唯一依據(jù)。該公司員工學(xué)歷有四個(gè)等級(jí)，具體情況如表2所示：表2學(xué)歷工資明細(xì)表學(xué)歷博士碩士本科大專大專以下學(xué)歷工資10008006003000該公司為員工提供兩類福利：一是按國(guó)家政策法規(guī)要求必須發(fā)放的福利，即人們熟知的“五險(xiǎn)一金”；二是根據(jù)公司發(fā)展情況設(shè)計(jì)的個(gè)性化福利，例如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。這一層級(jí)的所有管理人員都能享受到這些福利。業(yè)績(jī)年薪的確定，以年薪基準(zhǔn)額為基點(diǎn)，根據(jù)每個(gè)員工自身及所處部門的業(yè)績(jī)考核成績(jī)，在年薪基準(zhǔn)額的基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。業(yè)績(jī)年薪具有較強(qiáng)的靈活性，根據(jù)具體情況進(jìn)行浮動(dòng)。業(yè)績(jī)年薪主要包含兩項(xiàng)內(nèi)容，一為部門年薪，根據(jù)部門整體業(yè)績(jī)發(fā)放，同一個(gè)部門員工在這方面是相同的，一般為年薪基準(zhǔn)額的10%，然后根據(jù)部門具體考核名次進(jìn)行調(diào)整；二為個(gè)人業(yè)績(jī)，這取決于個(gè)人能力與付出，一般為薪酬基準(zhǔn)額的2%，根據(jù)個(gè)人考核成績(jī)進(jìn)行浮動(dòng)。2.2.2績(jī)效工資京東每個(gè)季度都會(huì)為員工發(fā)放績(jī)效工資，這是整個(gè)工資體系之中活動(dòng)范圍最大的一項(xiàng)內(nèi)容。管理部門員工總收入的50%為績(jī)效工資，與公司平均利潤(rùn)相掛鉤，如果公司在本季度之間的經(jīng)營(yíng)不善出現(xiàn)了虧損現(xiàn)象，績(jī)效工資為零。對(duì)于業(yè)務(wù)部門員工而言，其總收入的70%為績(jī)效工資，視部門利潤(rùn)而定，不需要考慮公司平均利潤(rùn)，即使公司總體虧損，但自己所在部門卻創(chuàng)造了利潤(rùn)，依然可以領(lǐng)取績(jī)效工資。具體按表3所示的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：表3績(jī)效工資等級(jí)表等級(jí)A+ABCD說明特別優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般系數(shù)1.110.80.70.5京東績(jī)效工資分為兩類，一為月度績(jī)效工資，在計(jì)算時(shí)取崗位工資的20%，然后再乘以上表中規(guī)定的考核系數(shù)；二為年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以一年之中企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)情況為參照，也要組織員工績(jī)效考核，年度獎(jiǎng)金取決于考核成績(jī)。對(duì)當(dāng)前京東的員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，每個(gè)月的收入總數(shù)之中，崗位工資與績(jī)效工資所占的比例有所不同，分別為80%、20%，所有按這樣的比例計(jì)算，卻忽略了崗位之間的區(qū)別，合理性顯然不足。例如人力資源與財(cái)務(wù)兩個(gè)部門在日常工作中需要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理，常規(guī)性工作多，這些工作難以產(chǎn)生立竿見影的效果，卻能對(duì)企業(yè)發(fā)展造成深遠(yuǎn)影響。然而，由于這兩個(gè)部門并沒有過多關(guān)注月績(jī)效考核成績(jī)的提升，績(jī)效工資占比較低，在制定分配比例時(shí)要重點(diǎn)體現(xiàn)出對(duì)年度績(jī)效考核的重視。再如，采購(gòu)與營(yíng)銷兩個(gè)部門的員工，他們的績(jī)效直接影響到企業(yè)業(yè)績(jī)，卻只是用“一刀切”的方式為他們?cè)O(shè)定了20%的績(jī)效工資，如此之低的占比達(dá)不到激發(fā)熱情的目的。公司當(dāng)前的績(jī)效管理明顯以年度考核為側(cè)重，也獨(dú)立考核每位員工。人力資源部以各個(gè)崗位責(zé)任的輕重、任務(wù)完成的復(fù)雜程度等設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)并提出具體要求。2.2.3工齡工資工齡工資的設(shè)定，能讓員工形成更為強(qiáng)烈的忠誠(chéng)度，也能得到老員工的認(rèn)同，從整體上提升員工滿意度，起到凝神聚力的良好作用。結(jié)合公司當(dāng)前做出的規(guī)定，員工進(jìn)入本公司之后，只要工作時(shí)間滿一年，固定金額就可以增加50元，依次類推。這條規(guī)定覆蓋了所有員工，但在其他企業(yè)的工作年限不予考慮。京東在為員工實(shí)施薪酬福利管理時(shí)，以年度為時(shí)間計(jì)算單位，結(jié)合公司高層管理者制定的年度發(fā)展計(jì)劃，以具體的考核指標(biāo)為參照，合理有效地調(diào)整每個(gè)崗位員工的薪酬，為下一個(gè)年度薪酬預(yù)算的編制提供依據(jù)。員工薪酬病根由兩部分構(gòu)成，營(yíng)銷、管理、技術(shù)兩類員工的分配比例有所不同，如表4所示：表4員工薪酬配比表員工年度收入總額崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金管理類78%22%技術(shù)類80%20%營(yíng)銷類40%60%2.2.4員工福利與津貼在京東的薪酬管理體系之中，福利與津貼有著較重的占比，以間接的方式增加員工收入。對(duì)于京東而言，員工福利有如下幾項(xiàng)：社會(huì)保險(xiǎn)。為員工繳納“五險(xiǎn)”，這是我國(guó)法律法規(guī)提出的強(qiáng)制性要求，在繳納時(shí)個(gè)人與公司都要承擔(dān)一部分，具體比例國(guó)家層面做出了規(guī)定。法定節(jié)假日。公司在這方面嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，員工每年的法定節(jié)假日為11天。帶薪年假。只要進(jìn)入京東的時(shí)間達(dá)到了一年，即可享受到這一福利，每年為三天，在企業(yè)的工作時(shí)間延長(zhǎng)一年之后，可以增加一天，以十天為上限。2.2.5獎(jiǎng)金京東每個(gè)年度都會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成率，考核辦公室根據(jù)年度績(jī)效的完成率為各個(gè)崗位的員工發(fā)放獎(jiǎng)金，把實(shí)習(xí)期與試用期員工排除在外。年終獎(jiǎng)金與員工績(jī)效具有密不可分的聯(lián)系，在為每位員工計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)，先將部門年終獎(jiǎng)、個(gè)人分?jǐn)?shù)、服務(wù)月數(shù)相乘，然后平均到每個(gè)月。如果在一個(gè)年度之內(nèi)能順利且高質(zhì)量地完成任務(wù)，有著出彩的表現(xiàn)，能對(duì)其他員工與部門起到表率的作用，在員工評(píng)議中沒有異議，且得到了領(lǐng)導(dǎo)小組的認(rèn)同，這樣的員工與部門可獲得獎(jiǎng)金。人力資源部根據(jù)企業(yè)一年的經(jīng)營(yíng)情況在第四季度之內(nèi)確定獎(jiǎng)金項(xiàng)目、發(fā)放形式、額度等。3京東薪酬存在的“失”3.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理從整體上看，京東員工工資結(jié)構(gòu)是不合理的，基本工資與崗位工資占比較重，不能發(fā)揮出工資的導(dǎo)向作用。在績(jī)效管理之中，績(jī)效工資的重要性沒有突顯出來。要想體現(xiàn)出績(jī)效工資的價(jià)值，一定要有科學(xué)的增長(zhǎng)率制度，因?yàn)榭?jī)效工資是考核結(jié)果的體現(xiàn)形式，是對(duì)員工付出的肯定。然而，公司的此項(xiàng)制度卻不合理，考核結(jié)果不夠客觀，由此可知，如果績(jī)效工資考核體系不完善，則無法調(diào)動(dòng)員工的熱情。薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)方面，例如設(shè)定合理的薪酬管理目標(biāo)，突顯與薪酬管理有關(guān)的內(nèi)部與外部要素的重要性，企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，要以此為重點(diǎn)。京東在薪酬體系創(chuàng)建之中，只是強(qiáng)調(diào)了補(bǔ)償?shù)淖饔?，關(guān)注了禍害相等，卻沒有將其當(dāng)成一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃，管理者只是明確應(yīng)該為員工發(fā)放多少工資，卻沒有意識(shí)到工資設(shè)定的重要性，沒有制定合理標(biāo)準(zhǔn)。3.2薪酬激勵(lì)不足在獎(jiǎng)金分配方面，京東由于考核機(jī)制的完善性有所不足，業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金之間并沒有真正掛鉤，再加上整個(gè)分配流程較為隱蔽，員工對(duì)具體操作并不知曉，在分配年終獎(jiǎng)金時(shí)找不到具體參照，導(dǎo)致員工對(duì)此產(chǎn)生誤解，覺得獎(jiǎng)金就是固定收入的一種，起不到激勵(lì)作用。加之該公司只是小幅調(diào)整了薪酬，有些員工在公司工作的時(shí)間比較長(zhǎng)，但他們的工資卻與剛?cè)肼氄呦嗖顭o幾，難以產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。即使有些崗位實(shí)施績(jī)效考核，在分配方面也存在“平均主義”的做法，薪酬與績(jī)效考核出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象，激勵(lì)成為空談。3.3薪酬管理不公平當(dāng)前京東在薪酬分配方面的確存在不公平現(xiàn)象。對(duì)于一些身居要職的客戶經(jīng)理而言，他們雖然承擔(dān)著較重的責(zé)任，但由于入職時(shí)間比較短，屬于年輕員工，獲得的薪酬與創(chuàng)造的價(jià)值是不對(duì)等的，收入明顯低于其他企業(yè)同等職位。這樣一來，這部分員工就會(huì)感受到不公平，工作中逐漸出現(xiàn)了消極思想。在薪酬方面，員工的公平感無法獲得，這會(huì)對(duì)他們的工作習(xí)慣、態(tài)度、心理等產(chǎn)生不良影響，這要引起企業(yè)的重視，及時(shí)解決這方面的問題。京東并沒有科學(xué)地評(píng)估每個(gè)崗位的具體情況，把握不住每個(gè)崗位的價(jià)值與意義，未能設(shè)計(jì)出合理有效的崗位等級(jí)，當(dāng)前的薪酬體系公平性嚴(yán)重不足。一是“官本位”思想一直存在于公司之中，只要不能晉升到更高的級(jí)別，不管在業(yè)務(wù)中取得怎樣的成績(jī)，不管在實(shí)踐中有著多么優(yōu)秀的表現(xiàn)，都難以獲得更高的工資?？梢姡@樣的薪酬制度起不到激勵(lì)員工的作用。二是工資調(diào)整機(jī)制未能形成，尤其是管理類員工，一定要為他們創(chuàng)建合理的工資體系。三是對(duì)薪酬制度的價(jià)值與意義了解不足，由于高管人員重視程度不高，難以產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。4京東薪酬管理的優(yōu)化措施從總體上看，京東的薪酬管理制度初步創(chuàng)建完成，能體現(xiàn)出一定的系統(tǒng)性，結(jié)構(gòu)較為完整。然而，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)極其殘酷，想要站穩(wěn)行遠(yuǎn)，企業(yè)必須要擁有數(shù)量足夠多的管理人才，而且要增強(qiáng)人才的忠誠(chéng)度，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。4.1建立合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)公司高層管理者要積極進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，從理論層面意識(shí)到薪酬管理的價(jià)值，立足于公司發(fā)展情況明確此項(xiàng)管理工作要產(chǎn)生怎樣的效果。同時(shí)，也要深入員工群體進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)薪酬制度的態(tài)度，尤其要找到他們不滿的地方，與員工進(jìn)行平等溝通，爭(zhēng)取能找到一種合理的薪酬管理方式。積極開展外部調(diào)查活動(dòng)，就是要了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，分析發(fā)展趨勢(shì)。在對(duì)其他企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)要做到理性，客觀分析本公司的薪酬水平具備怎樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一般情況下，公司的薪酬管理要想讓員工滿意，必須要達(dá)到市場(chǎng)平均水平，如果能明顯超過平均水平，將吸引外部人才的關(guān)注。通過私下交談的方式，了解員工前期在其他企業(yè)獲得的薪資、福利等，了解員工離開之前公司的原因，了解他們進(jìn)入本公司的原因。對(duì)于工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等的發(fā)放，要群策群力，使現(xiàn)有的薪酬管理制度能得到及時(shí)改善。4.2全面管理薪酬，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)京東要考慮到如何滿足員工在精神層面的需求，在薪酬管理中納入非經(jīng)濟(jì)性薪酬，從整體上優(yōu)化薪酬體系。全面薪酬管理在開展中，要把薪酬劃分為內(nèi)在、外在兩部分，致力于這兩部分薪酬質(zhì)量的共同提升，持續(xù)擴(kuò)大薪酬內(nèi)容，同時(shí)發(fā)揮出這兩種薪酬的作用，幫助企業(yè)更好地與員工協(xié)調(diào)好關(guān)系，讓員工對(duì)薪酬管理表示認(rèn)同、產(chǎn)生滿意。公司每年度組織兩次晉升活動(dòng)，盡管員工能在公司中獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，但晉升過于頻繁且涉及面較廣，難以產(chǎn)生強(qiáng)大的誘惑力與激勵(lì)作用，相當(dāng)一部分員工努力晉升就是為了獲得更高的工資。所以，薪酬改革小組對(duì)此進(jìn)行調(diào)整，每年只是保留一次人員晉升，而且在晉升時(shí)要設(shè)定合理的比例，對(duì)所有提出申請(qǐng)的員工進(jìn)行嚴(yán)格審查。在改善晉升政策的過程中也要把握住實(shí)際問題，有針對(duì)性地對(duì)調(diào)整薪資政策。然而，出于合理控制人工成本的目的，也是為了壯大銷售隊(duì)伍，不再實(shí)施全員普調(diào)，即并非所有員工都可以定期調(diào)資。只有年度銷售目標(biāo)及時(shí)完成、為公司創(chuàng)造了更高的營(yíng)收超過了所有員工的平均營(yíng)收，才能及時(shí)調(diào)資。這種舉措的實(shí)施就是為了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)