2020年人力資源公司組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃

人力資源(HumanResources,簡稱HR)指發(fā)展經(jīng)濟和社會事業(yè)所需要的具有必要勞動能力的人口。必要勞動能力，是指智力與體力的有機結(jié)合。把對人力資源的開發(fā)真正擺在一個戰(zhàn)略重點的地位上，乃是一個十分迫切的問題。以下是我能網(wǎng)為大家?guī)淼年P(guān)于2018年人力資源公司組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃，以供大家2018年人力資源公司組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃為建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，適應(yīng)公司改革發(fā)展形勢的需要，促進人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，增強公司核心競爭力，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，特制定本規(guī)劃。一、人力資源現(xiàn)狀評價包括總體評價、供求關(guān)系、定員情況、年齡結(jié)構(gòu)、缺員情況、知識結(jié)構(gòu)、薪資水平等內(nèi)容?；厩闆r1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工人，男職工人，占%，女職工人，占%;在崗非生產(chǎn)性人員人，與生產(chǎn)性人員之比達%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面35歲以下員工人，占總?cè)藬?shù)的%;36-45歲的員工人，占總?cè)藬?shù)的%;35-45歲的員工人，占總?cè)藬?shù)的%;46歲以上的員工人，占總?cè)藬?shù)的%。3、知識結(jié)構(gòu)方面研究生學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，本科學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，大專學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，中專學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，高中及以下學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%;現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員人，其中高級職稱人、中級職稱人、初級職稱人，占員工總?cè)藬?shù)的%;現(xiàn)有具備技師資格人員人，其中高級技師人、中級技師人，占職工總數(shù)的%。4、薪資水平方面月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%;月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%;月薪-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%;月薪元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。（二）人員現(xiàn)狀分析1、人才觀念落后。計劃經(jīng)濟思維模式程度不同存在于干部和職工思想中，選人用人上存在論資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象。2、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。公司人員年齡梯次、知識結(jié)構(gòu)和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，知識結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷人才缺乏，重要崗位大多數(shù)為年輕的專業(yè)技術(shù)人員，他們的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力與實際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛煉成熟。從性別角度看，職能部門、經(jīng)營單位本部女職工比例較高，難以滿足一線生產(chǎn)的需要。現(xiàn)有人員的專業(yè)、知識、素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)亟待改善。3、專業(yè)技術(shù)人員不足。由于多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務(wù)人員偏多，專業(yè)技術(shù)人員不足，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的，從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。二、指導(dǎo)思想以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，緊緊圍繞公司改革和發(fā)展的目標(biāo)，以人才工作統(tǒng)領(lǐng)全局，加強人才力量整合，以育人工程主線，以人的能力開發(fā)為重點，突出培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和實踐鍛煉三個環(huán)節(jié)，全方位地開展人力資源工作，努力建立適應(yīng)公司改革與發(fā)展需要的人才工作新機制，為公司發(fā)展戰(zhàn)略實施提供人力資源保障，促進人力資源管理全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。三、基本原則在以上指導(dǎo)思想的統(tǒng)領(lǐng)下，必須堅持以下幾項原則（一）人力資源是第一資源的原則。尊重人才、尊重勞動，確?！叭吮M其才、才盡其用、能位相適、按勞取酬“。通過大力開發(fā)人力資源、加強人力資本投資和保障勞動者權(quán)益來推動企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。（二）多元化開發(fā)的原則。實現(xiàn)人力資源開發(fā)朝多元化趨勢發(fā)展，最大限度地發(fā)揮多主體、多層次、多渠道的潛在優(yōu)勢，拓展人力資源管理的發(fā)展空間。（三）公平公正的原則。勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分，勞動關(guān)系制度的建立應(yīng)以確保勞動者權(quán)益的相對公平公正為前提，以維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定為基本內(nèi)容，培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟要求、能真正承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的平等勞動關(guān)系主體。（四）改革創(chuàng)新的原則。在建立人力資源管理體系方面大膽嘗試，創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制、配置機制、分配機制、保障機制，推動人力資源管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，并率先在重點改革領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破。四、工作目標(biāo)根據(jù)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則，到2014年，構(gòu)建權(quán)責(zé)明確、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理平臺;構(gòu)建統(tǒng)一開放、規(guī)范有序的人力資源市場平臺;構(gòu)建制度化、專業(yè)化、社會化的公共就業(yè)服務(wù)平臺;構(gòu)建產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向、行業(yè)推動、企業(yè)自主、社會參與的人力資源開發(fā)平臺;構(gòu)建長效化、制度化、聯(lián)動型的勞動關(guān)系調(diào)整機制;營造以人為本、尊重勞動、尊重人才的良好環(huán)境，充分激發(fā)人力資源的活力和創(chuàng)造力，努力構(gòu)建和諧企業(yè)、效益企業(yè)。具體目標(biāo)人才引進總量達人;職業(yè)技能培訓(xùn)總?cè)藬?shù)年遞增10%，總量達人;勞動合同簽訂率達95%以上。五、規(guī)劃依據(jù)根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是公司機制的作用大于人的作用，建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制;配合公司向市場化轉(zhuǎn)型的經(jīng)營戰(zhàn)略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認可競爭，鼓勵市場認可的職業(yè)化精神;將關(guān)鍵人才作為公司資源統(tǒng)一進行整合和調(diào)配;人力資源政策必須有利于促進其內(nèi)部流動;在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進行優(yōu)化、固化的基礎(chǔ)上，需要將關(guān)注點更多地投入如何通過人力資源管理體現(xiàn);關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進職業(yè)化人才，同時考慮更有效地