績效管理與績效考核的程序與應(yīng)用模板

績效管理和績效考評制度總則第一條：為加強(qiáng)企業(yè)對職員績效管理和績效考評工作，特制訂本制度。績效管理和績效考評宗意在于：考察職員工作績效；作為職員獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理依據(jù)；了解、評定職員工作態(tài)度和能力；作為職員培訓(xùn)和發(fā)展參考；有效促進(jìn)職員不停提升和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不停提升和改善下屬職員職業(yè)能力和工作業(yè)績所做一系列管理活動。第三條：績效考評是指上級對直接下級工作結(jié)果進(jìn)行定時評定，是績效管理一個關(guān)鍵步驟。第四條：績效管理和績效考評是各級直線管理者不可推卸責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：職員績效管理和績效考評檔案，是企業(yè)關(guān)鍵人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥善保管。第六條：本制度要求績效管理和績效考評對象包含企業(yè)內(nèi)全部正式簽約職員；試用期（見習(xí)期）人員考評，不屬于本制度范圍，由企業(yè)招聘和錄用制度做出具體要求。第七條：本制度要求績效管理和績效考評責(zé)任主體是各職位直接管理者，不采取全方位考評方法，但上級管理者擁有職員考評結(jié)果調(diào)整權(quán)力。第八條：各級管理者必需強(qiáng)化對績效管理和績效考評觀念，牢靠樹立績效管理和績效考評責(zé)任意識，包含：職員業(yè)績就是管理者業(yè)績；各級管理者是職員責(zé)任最終負(fù)擔(dān)者；不停提升和改善下屬職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸責(zé)任；在績效管理和績效考評過程中，下屬必需一直保持高度參與性，各級管理者必需隨時和下屬進(jìn)行溝通?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u程序第一條：績效管理和績效考評是一個不停循環(huán)往復(fù)過程，其基礎(chǔ)程序為：制訂績效目標(biāo)制訂績效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考評績效考評績效面談績效面談制訂績效改善計劃制訂績效改善計劃第二條：制訂績效目標(biāo)：各級主管依據(jù)本年度（或考評周期）企業(yè)對職員要求和期望，在和職員協(xié)商基礎(chǔ)上確定年度（或考評周期）工作目標(biāo)；部門責(zé)任人考評內(nèi)容包含：部門量化指標(biāo)：針對部門能夠量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對企業(yè)和部門業(yè)績形成很關(guān)鍵指標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考評責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評；（此項權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考評。（此項權(quán)重為10%，參考值）不良事故考評。其它含有管理職能職位考評內(nèi)容包含：指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量考評目標(biāo)；關(guān)鍵工作目標(biāo)：不能量化，不過對完成工作很關(guān)鍵工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考評責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評；（此項權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考評；（此項權(quán)重為10%，參考值）不良事故考評。非管理職能職位考評內(nèi)容包含：指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量考評目標(biāo)；關(guān)鍵工作目標(biāo)：不能量化，不過對完成工作很關(guān)鍵工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考評責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評。（此項權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考評。各級主管將設(shè)定目標(biāo)填寫到對應(yīng)年度（或考評周期）考評表中，并確定每項目標(biāo)權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部立案。第三條：建立工作期望：為了確保職員在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效自我控制，各級主管在填具考評表后，必需和所轄職員就考評表中內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通基礎(chǔ)內(nèi)容包含：期望職員達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績方法和手段；實現(xiàn)業(yè)績關(guān)鍵控制點；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況處理方法；職員個人發(fā)展和改善關(guān)鍵點和指導(dǎo)等。在溝通基礎(chǔ)上，管理者和被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中給予有效指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在比較突出問題、良好表現(xiàn)和管指導(dǎo)，如實隨時統(tǒng)計在“行為指導(dǎo)統(tǒng)計”中，方便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考評時，必需依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡可能避免主觀，同時做好評價統(tǒng)計，方便進(jìn)行考評面談。第六條：在考評結(jié)束后，各級主管必需和每一位下屬進(jìn)行考評面談，面談關(guān)鍵目標(biāo)在于：肯定業(yè)績，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作業(yè)績不停提升指明方向；討論職員產(chǎn)生不足原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)任，方便形成雙方共同認(rèn)可績效改善點，并將其列入下年度（或考評周期）績效改善目標(biāo)；在職員和主管互動過程中，確定下年度（或考評周期）各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；如有必需，可修訂年度（或考評周期）“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必需經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考評結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，方便進(jìn)行必需調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后考評結(jié)果實施。第九條：考評資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考評結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入職員檔案，職員個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何職員對自己考評結(jié)果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織相關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評定。如投訴者對再次評定仍不滿意，能夠進(jìn)入勞動爭議處理程序?？荚u結(jié)果應(yīng)用第一條：企業(yè)本著公正、客觀標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用考評結(jié)果。第二條：月度考評總分1000分，劃分為五個等級，考評結(jié)果實施強(qiáng)迫分配，考評等級對應(yīng)分配比比如表一：表一：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基礎(chǔ)薪酬30％月基礎(chǔ)薪酬20％月基礎(chǔ)薪酬10％月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績效工資第三條：年度考評總分1000分，劃分為五個等級，考評結(jié)果實施強(qiáng)迫分配，考核等級對應(yīng)分配比比如表二：表二：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基礎(chǔ)薪酬80％月基礎(chǔ)薪酬60％月基礎(chǔ)薪酬50％月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績效工資第四條：不良事故考評依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故處罰措施見表三：表三：等級系列A（重大）B（通常）C（輕微）年薪制不享受考評年薪和獎勵年薪扣除50%考評年薪和獎勵年薪扣除20%考評年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月分成扣除當(dāng)月70%分成扣除當(dāng)月30%分成生產(chǎn)計件制不享受年中或年底獎扣除50%年中或年底獎扣除20%年中或年底獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門依據(jù)具體工作情況確定。第七條：考評結(jié)果和職員利益相關(guān)性表現(xiàn)在以下多個方面：月度獎金分配；年度獎金分配；績效工資確實定；年薪上限確實定；晉級資格確實定；晉等資格確實定；晉職資格確實定；培訓(xùn)資格確實定；其它資格確實定。第八條：等級工資制職員績效工資實際支付和當(dāng)月企業(yè)總體業(yè)績完成情況和職員月度考評成績掛鉤，考評等級和對應(yīng)績效工資分配百分比見表四：表四：企業(yè)總體業(yè)績完成等績效級工資支付百分比（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基礎(chǔ)稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)異100％95％90％85％50％第九條：等級工資制職員月度考評成績和月度獎金關(guān)系為：月度考評不稱職職員，免月度獎；連續(xù)兩次考評不稱職者，警告；累積三次考評不稱職者，解聘；其它考評等級享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制職員年度考評成績和年度獎金關(guān)系為：年度考評不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考評不稱職者，解聘；其它考評等級享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****等級薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計件制職員獎金和工作行為態(tài)度考評、管理行為考評掛鉤，十二個月考評兩次，六個月考評一次，依據(jù)額定生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方法進(jìn)行分配，考評等級和對應(yīng)分配百分比見表五：表五：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）年中獎金1月基礎(chǔ)薪酬70％月基礎(chǔ)薪酬60％月基礎(chǔ)薪酬50％月基礎(chǔ)薪酬無年底獎金2月基礎(chǔ)薪酬1．8月基礎(chǔ)薪酬1．5月基礎(chǔ)薪酬1月基礎(chǔ)薪酬無百分比（％）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考評成績應(yīng)用：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度獎金依據(jù)考評結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理措施參考等級制職員管理措施實施。其支付水平略高于企業(yè)其它部門平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基礎(chǔ)薪酬40%月基礎(chǔ)薪酬30%月基礎(chǔ)薪酬20%月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次考評不稱職者，警告；累積三次考評不稱職者，解聘；其它考評等級享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****企業(yè)營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金依據(jù)年度考評結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基礎(chǔ)薪酬1．8月基礎(chǔ)薪酬1．5月基礎(chǔ)薪酬1月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考評成績應(yīng)用：建立不良事故考評機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，依據(jù)所發(fā)生不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行對應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行要求；2、不良事故處罰措施參見表三。第十五條：年薪制職員季度考評：1、年薪制職員前三季度施行季度考評（第四季度施行年度考評）。2、季度考評總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）考評系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考評不稱職者，警告；整年累積三次考評不稱職者，免職。第十六條：年薪制職員年度考評成績和考評年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定關(guān)系為：年度考評不稱職者，免考評年薪（上限年薪）；考評年薪依據(jù)年度考評系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年底發(fā)放額=(考評年薪—基礎(chǔ)年薪)*考評系數(shù)考評系數(shù)見表九：表九：考評等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D(基礎(chǔ)稱職)E（不稱職）考評系數(shù)1.00.90.80.60獎勵年薪（年底獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，依據(jù)企業(yè)業(yè)績和考評系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算措施為：該崗位對比系數(shù)*考評系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)*考評系數(shù)）不良事故處罰措施參見表三。其它享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****企業(yè)中高層管理人員薪酬管理制度》中考評年薪計算方法；考評成績良好者，除享受上限年薪以外，享受企業(yè)表彰；考評成績優(yōu)異者，除享受上限年薪以外，能夠享受優(yōu)異經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理尤其獎；第十七條：享受等級薪酬制職員年度考評和晉級關(guān)系為：年度考評不稱職者，免晉級；年度考評等級為基礎(chǔ)稱職以上（含基礎(chǔ)稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；年度考評成績?yōu)閮?yōu)異者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；不管哪種晉級情況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制職員年度考評和晉等關(guān)系（特殊情況除外）：主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包含五職等）以下者，連續(xù)兩年考評為良好者（或以上），能夠晉升一個職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（包含五職等）以上者，連續(xù)三年考評為良好（或以上）者，能夠晉升一個職等。第十九條：考評成績和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。第二十條：培訓(xùn)資格確實定：凡包含需要提升職員推行工作職責(zé)能力培訓(xùn)，由各級主管依據(jù)考評結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；凡包含職員職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理依據(jù)職員連續(xù)兩年考評優(yōu)異結(jié)果和職員職業(yè)發(fā)展匯報，報人力資源部，方便編制單獨職業(yè)培訓(xùn)計劃。部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)包含勞動協(xié)議要求嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實施單項否決，給予解聘。第二十二條：享受等級工資制職員在出現(xiàn)以下多個情況時，不予考評：病事假月度累計3天者，不給予月度考評，同時免獎；病事假整年累計15天者，不給予年度考評，同時免獎；其它總經(jīng)理認(rèn)為不給予考評事項。附則第一條：本要求未盡事項，另行要求或參見其它要求對應(yīng)條款。第二條：本要求解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本要求由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條：本要求自頒布之日起生效，修改時亦同。*****企業(yè)二零零*年*月附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年月日第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息起源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000第一部分分?jǐn)?shù)累計（）分考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評定達(dá)標(biāo)負(fù)向評定指標(biāo)得分A優(yōu)異（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基礎(chǔ)合格（35％）E不合格（0％）000000000第二部分分?jǐn)?shù)累計（）分此次考評總成績：（）分被考評部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評定（優(yōu)異或良好）和負(fù)向評定（基礎(chǔ)合格或不合格），處于中等水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務(wù)評價人評價日期年月日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重%，共分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人立即間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第一部分分?jǐn)?shù)累計（）分第二部分：關(guān)鍵工作目標(biāo)（權(quán)重%，共分）關(guān)鍵工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第二部分分?jǐn)?shù)累計（）分第三部分：追加工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）追加目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000本季度考評總成績：（）分被考評者簽字：考核說明等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。等級說明：附件一：技術(shù)部****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門技術(shù)部評價人評價日期第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息起源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展計劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)犯錯率2%20100分1007560350技術(shù)改善合理化提議數(shù)量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造成本節(jié)省率30%1050分503830180技術(shù)指導(dǎo)和控制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時間2小時20100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)累計（）分考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：技術(shù)發(fā)展計劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級，每降低2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)犯錯率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每降低1%，上升一個等級；每增加1%，下降一個等級。技術(shù)改善合理化提議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每降低5件，下降一個等級；每增加5件，提升一個等級。技術(shù)改造成本節(jié)省率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每降低2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每降低2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每增加0.5小時，下降一個等級；每降低0.5小時，提升一個等級。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評定達(dá)標(biāo)負(fù)向評定指標(biāo)得分A優(yōu)異（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基礎(chǔ)合格（35％）E不合格（0％）技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、正確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、正確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可行性研究正確性、適用性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提升生產(chǎn)率、簡化作業(yè)30150術(shù)指導(dǎo)和控制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、正確性、實用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督和指導(dǎo)是否立即、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)累計（）分此次考評總成績：（）分被考評部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評定（優(yōu)異或良好）和負(fù)向評定（基礎(chǔ)合格或不合格），處于中等水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二：人力資源部第一季度績效評價表姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評價人評價日期第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重40%，共400分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人立即間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控制100%25100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)累計（）分第二部分：關(guān)鍵工作目標(biāo)（權(quán)重60%，共600分）關(guān)鍵工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握利用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計劃適應(yīng)企業(yè)實際情況。1060分604536210編制關(guān)鍵職位人員替補(bǔ)計劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員培訓(xùn)開發(fā)計劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、正確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)累計（）分第三部分：追加工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）追加目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務(wù)）說明書完整、符合企業(yè)實際。4040分403024140建立人力資源管理會計體系完整、適用、符合企業(yè)實際。2020分20151270調(diào)查并掌握地域和行業(yè)薪酬水平完整，正確，并在第三季完成4040分403024140本季度考評總成績：（）分被考評者簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每降低2天，上升一個等級；每增加2天，降低一個等級。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增加2%，上升一個等級；每降低2%，降低一個等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為C級，每降低5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。4）人均培訓(xùn)成本：老師酬金+場地租金+其它費(fèi)用開支等。以目標(biāo)核定數(shù)為C級，每降低1%，上升一個等級；每增加2%，降低一個等級。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C級，每降低1次，上升一個等級；每增加1次，降低一個等級。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)+其它核定費(fèi)用。以100%為C級，每降低5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。附件三：會計核實和財務(wù)管理不良事故管理措施目標(biāo)：為規(guī)范企業(yè)會計行為，確保會計資料真實、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和財務(wù)管理，提升經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本措施。定義：會計核實和財務(wù)管理不良事故，是指因為個人原因違反《會計法》和國家統(tǒng)一制訂《會計準(zhǔn)則》制度和企業(yè)要求會計行為而引發(fā)后果。依據(jù)其影響面大小分為A級（重大事故）；B級（通常事故）。不良事故監(jiān)督和預(yù)防：企業(yè)職員對違反本法和國家統(tǒng)一會計制度要求會計事項、會計行為、有權(quán)拒絕辦理或給予處理。無權(quán)處理應(yīng)該以書面形式向單位責(zé)任人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人匯報，請求查明原因做出處理責(zé)任和義務(wù)。各級領(lǐng)導(dǎo)必需隨時對企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生事故應(yīng)立即提報并設(shè)法控制予以處理。每位職員在提交工作匯報中如實地反應(yīng)問題，對造成事故當(dāng)事人要提出對應(yīng)處罰意見。企業(yè)總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)《企業(yè)法》、《會計法》及企業(yè)相關(guān)要求、定時檢驗各步驟中存在不良事故。不良事故查處程序及處罰要求：舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實→查實后填表上報（包含處罰意見）→由部門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部依據(jù)處罰要求進(jìn)行績效考評。季度內(nèi)Ａ級事故發(fā)生一次；Ｂ級事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績效獎金；若立即查辦上報并采取了補(bǔ)救方法，則統(tǒng)計在冊并在季度績效考評時合適扣分；若沒有立即上報造成事態(tài)嚴(yán)重，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評分記為零分。五．不良事故名稱和判定：偽造原始憑證、帳薄、會計資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會計帳薄，致使財務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故等級為A級。隨意變更會計處理方法：會計處理方法不確定，違反《會計法》造成損失。不良事故等級為A級。提供虛假會計信息：向不一樣會計資料使用者提供財務(wù)會計匯報不一致,因為個人原因造成不良事故